Het artikel gaat hieronder verder.
Van het schrijven van vacatureteksten tot geautomatiseerde screening, sourcing en ondersteuning tijdens sollicitatiegesprekken: A.I. is niet meer weg te denken uit de wereld van recruitment. De belofte ervan is duidelijk: snelheid, schaal en efficiëntie. Maar wat betekent dat voor de kwaliteit van je hire? Faye Walshe, Global Director of Innovation and AI bij recruitmentorganisatie Robert Walters werkt dagelijks met organisaties die A.I. omarmen, maar daarbij ook tegen grenzen aanlopen. Hoe kijkt zij aan tegen de meest recente ontwikkelingen?
> A.I. lijkt overal. Wat merken werkgevers daar nu van?
‘We zien een enorme toename aan tools. Recruitment- en HR-technologie is inmiddels een miljardenindustrie, met vrijwel dagelijks nieuwe oplossingen. Denk aan automatisch gegenereerde vacatureteksten en tools die al kandidaten identificeren voordat er überhaupt een vacature is geplaatst. Op papier klinkt dat zeer efficiënt. En dat is het in zekere zin ook. HR- en hiring managers staan onder grote druk. Als je honderden reacties krijgt op één functie, is het simpelweg niet haalbaar om alles handmatig te beoordelen.’
‘Als je niet weet waarop een tool selecteert, vraagt dat om grote voorzichtigheid.’
‘Maar naast snelheid brengen deze tools ook complexiteit in het proces. Zeker als het gaat om cv-selectie. De werking van deze systemen is vaak niet transparant. Het is in feite een black box. Als je niet weet waarop een tool selecteert, welke data worden gebruikt en wat mogelijk buiten beeld blijft, dan vraagt dat om grote voorzichtigheid.’
> Welke risico’s zie je nog meer bij A.I. in werving?
‘Er ontstaan ook heel concrete veiligheidsrisico’s. We zien inmiddels voorbeelden van deepfake-technologie die wordt ingezet tijdens live video-interviews, waarbij kandidaten hun identiteit volledig veranderen. In de Verenigde Staten zijn zelfs organisaties geweest die mensen hebben aangenomen die later frauduleuze intenties bleken te hebben. Dat is een van de redenen waarom veel werkgevers er weer voor kiezen om het laatste gesprek face-to-face te voeren, ook voor remote functies. Het is eigenlijk paradoxaal: hoe digitaler het recruitmentproces wordt, hoe belangrijker die menselijke checks worden.’
> Is er een soort A.I.-armpje-drukken tussen kandidaat en werkgever?
‘Zeker. Kandidaten maken minstens zo intensief gebruik van A.I. als werkgevers. Veel mensen gebruiken tools zoals ChatGPT om hun cv aan te passen op een specifieke vacature. Dat was altijd al het advies, maar met A.I. gaat het zó veel sneller, dat je in dezelfde tijd op meer vacatures kunt solliciteren. Dat wordt nog extremer met tools die automatisch op tientallen of zelfs honderden functies tegelijk solliciteren. Deze trend zorgt wereldwijd voor een enorme toename in het aantal sollicitaties.’
‘A.I. versnelt het proces aan beide kanten, maar vrees is dat het uiteindelijk voor niemand beter wordt.’
‘Als reactie daarop zoeken werkgevers naar nog meer filtering en automatisering. Zo ontstaat een situatie waarin systemen steeds meer met elkaar communiceren. Wat zien we gebeuren: A.I. versnelt het proces aan beide kanten, maar door het enorme volume en de ruis die daarbij ontstaan, wordt het uiteindelijk voor niemand beter. Het risico is dat selectie uiteindelijk plaatsvindt op basis van trefwoorden en arbitraire algoritmematches, in plaats van op daadwerkelijke ervaring en potentieel.’
> Verandert A.I. ook hoe organisaties naar talent kijken?
‘Ja, en dat is misschien wel de grootste verandering. Organisaties die vooroplopen in het gebruik van A.I. stellen zichzelf steeds vaker de vraag: is deze rol bedoeld voor een mens, voor een A.I., of voor een combinatie van beide? Verder zien we dat het EQ juist belangrijker wordt nu A.I. groeit. Aanpassingsvermogen, empathie, kritisch denkvermogen… dat is wat werkgevers nodig hebben. Daar ligt ook gelijk een uitdaging, want die skills zijn moeilijker af te lezen door een A.I.-tool. Daarom werkt A.I.-screening ook minder goed voor junior functies. Die cv’s bevatten nu eenmaal minder data, waardoor een persoonlijk gesprek essentieel blijft.’
> En voor werving op senior niveau?
‘Naast persoonlijke vaardigheden gaat het op senior level ook om het vermogen om strategische keuzes te maken over de inzet van A.I. Wanneer zet je technologie in, en wanneer juist niet? Waar verhoogt A.I. de productiviteit of kwaliteit, en waar is menselijk oordeel doorslaggevend? Voor senior leiders wordt het steeds belangrijker die afweging bewust te kunnen maken. Niet om zelf alles te automatiseren, maar om richting te geven aan hoe je A.I. binnen de organisatie inzet. Wie dat strategisch inzicht kan combineren met sterke menselijke vaardigheden, is enorm waardevol.’
Meer weten?
Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:
AI & Talent