Het artikel gaat hieronder verder.
Natuurlijk, recruiters hebben er zelf ook mee te maken. Kandidaten die ze hebben uitgenodigd, maar die nooit komen opdagen voor een sollicitatiegesprek, zonder dat even te laten weten. Of sollicitanten die na een uitnodiging of zelfs een getekend contract sowieso niets meer van zich laten horen. Maar de omgekeerde richting van ghosting lijkt toch veel wijder verspreid: sollicitanten die vol goede moede een brief met cv opsturen, om vervolgens nooit meer een reactie te krijgen. Complete stilte. Krekels. Waaruit ze zelf na verloop van tijd maar concluderen dat ze niet de juiste match waren. Als er ooit überhaupt al echt een vacature was…
Sollicitanten die vol goede moede een brief sturen, om daarna nooit meer een reactie te krijgen: het komt nog altijd veel voor.
Uit onderzoek van Selection Lab onder ruim 1.000 actieve sollicitanten blijkt nu dat 64,6% zegt er ooit of vaker mee te maken hebben gehad, en van hen 34% zelfs meermaals. ‘Daarmee is de kans dat de kandidaat die vandaag jouw vacature opent al eens door een werkgever is genegeerd groter dan de kans dat dat niet zo is’, aldus de onderzoekers. Van al die mensen vertelde 37,0% dat trouwens ook door aan anderen en 22,3% zegt zelfs nooit meer bij dat bedrijf te solliciteren. Bij elkaar deed meer dan de helft (55,3%) op een bepaalde manier zo iets wat de werkgever raakt, van niets meer kopen bij dat bedrijf, tot de ervaring online delen.
Meer ghosten, meer negatieve acties
Opvallend: wie meerdere keren met ghosting te maken kreeg, handelt vaker. Van degenen die het vaker dan eens overkwam deed 61,2% iets wat de werkgever raakt, tegenover 48,7% van de kandidaten die zeiden het slechts één keer te hebben meegemaakt. ‘Nooit meer solliciteren bij dat bedrijf’ ging hierbij van 18,2% naar 25,9%, stoppen met er iets kopen van 1,0% naar 4,1% en erover vertellen aan vrienden of familie van 30,2% naar 37,6% (waarbij opvalt dat vrouwen dit vaker doen dan mannen: 38,4% tegenover 30,1% voor de totale onderzoeksgroep).
‘Ghosting is een probleem dat zich opstapelt over de hele arbeidsmarkt.’
Deze verschillen zijn statistisch significant, stellen de onderzoekers. Oftewel: ‘Eén keer geen reactie krijgen kan een kandidaat nog wegwuiven als pech, een volle inbox of een vacature die intern werd vervuld. Bij de tweede keer verdwijnt dat voordeel van de twijfel en wordt het een conclusie over hoe werkgevers met sollicitanten omgaan’, concluderen ze dan ook. ‘Dat maakt ghosting een probleem dat zich opstapelt over de hele arbeidsmarkt. Jij kunt de eerste werkgever zijn die niets terugstuurt, of de derde, en dat verschil bepaalt of een kandidaat het je nog vergeeft.’
Niet via reviewsites
Van alle geghoste kandidaten deelde slechts 4,2% de ervaring online. Dat lijkt op het eerste gezicht misschien positief, maar volgens de onderzoekers is het tegendeel het geval, en is dit juist ‘de meest ongemakkelijke bevinding van dit onderzoek’. De reputatieschade van ghosting reist volgens hen immers ‘vrijwel volledig via mond-tot-mondverkeer. Er is geen dashboard waarop je het ziet gebeuren, geen recensie die je kunt weerleggen, geen piek in negatieve sentimentcijfers. Er zijn alleen mensen die aan hun omgeving vertellen dat ze bij jou hebben gesolliciteerd en daarna nooit meer iets hebben gehoord.’
Wie zijn employer branding meet op wat online over zijn organisatie wordt gezegd, mist zo precies het deel dat het meeste kwaad doet, stelt Joeri Everaers, oprichter en COO bij Selection Lab. Eén bevinding van het onderzoek noemt hij voor werkgevers overigens wel hoopgevend. Kandidaten die eerder werden geghost waren na afronding van een assessment ongeveer even positief over de werkgever bij wie ze op dat moment solliciteerden als kandidaten die nooit waren geghost.
‘Eerdere ghosting maakt kandidaten niet blijvend cynisch over sollicitatieprocessen in het algemeen.’
‘Eerdere ghosting maakt kandidaten dus niet blijvend cynisch over sollicitatieprocessen in het algemeen’, aldus Everaers. ‘De schade blijft hangen bij de werkgever die het liet gebeuren en gaat niet mee naar de volgende. Dat betekent ook dat een goed proces nog steeds gewaardeerd wordt, ook door kandidaten die al eens genegeerd zijn.’
Snelle screening
Volgens de Selection Lab-COO is de oplossing overigens simpel: ‘Automatische statusupdates, een afwijzing die standaard meegaat met een beslissing en een screening die kandidaten binnen dagen in plaats van weken duidelijkheid geeft, halen het grootste deel van het probleem weg zonder dat iemand er extra tijd in stopt’, stelt hij. ‘Een afwijzing sturen kost een paar minuten. Niets sturen kost je kandidaten, hun netwerk en soms zelfs hun klandizie. Het rendement daarvan is groter dan dat van een campagne of van wat je over jezelf vertelt op je werkenbij-site.’
