Het artikel gaat hieronder verder.
Stel je voor: je plaatst een vacature en krijgt 95 sollicitaties binnen. Dat is wel wat anders dan 2021, toen het gemiddelde nog 28 was. Een stijging van 239% in 4 jaar tijd, aldus recente data van Greenhouse. En LinkedIn meldt dat er wereldwijd inmiddels gemiddeld 11.000 sollicitaties per minuut binnenkomen, een toename van 45% op jaarbasis. Maar hier komt de pijnlijke waarheid: die explosie aan sollicitaties betekent niet dat je plots 239% meer relevante kandidaten hebt. Het betekent eerder dat je 239% meer ruis hebt.
‘Volume is koning geworden.’
A.I. heeft van solliciteren een soort gratis massaproductieproces gemaakt. Kandidaten genereren in seconden een op maat gemaakt cv en motivatiebrief. Ze hoeven geen IT-afdeling, geen budget, geen goedkeuring. Gewoon een eenvoudige prompt, en klaar is kees. Het gedrag als gevolg? Solliciteren op alles wat ook maar enigszins past. Volume is koning geworden.
Voorspelbare reactie
De reactie van werkgevers op dit alles is tot nu toe voorspelbaar geweest: meer screeningslagen, meer automatische afwijzingen, meer tests, meer A.I.-scoring. Maar dat lost vooral het verkeerde probleem op. Je wordt beter in sneller afwijzen, niet in sneller de juiste mensen vinden. Want het traditionele vacaturetrechtermodel – publiceren, wachten, filteren – was gebouwd op een premisse die nu kapot is: ‘relevante kandidaten solliciteren wel, irrelevante niet.’ A.I. heeft die aanname naar de prullenbak verwezen.
De dingen die je niet kunt massaproduceren zijn precies de signalen die ertoe doen: hoe voelt het om in dit specifieke team te werken? Hoe worden beslissingen genomen, hoe gaat het team met conflict om, hoe werkt feedback hier? Waarom past deze persoon, met precies deze achtergrond, nu in dit team? Dat zijn de signalen die iemand tillen van ‘interessant’ naar ‘ik wil dit’.
‘Iedereen kan nu meer profielen vinden.’
A.I. is briljant in het genereren van tekst, maar hopeloos in het genereren van waarheid. En die waarheid krijg je niet uit een geautomatiseerde filter. Dus verschuift het zwaartepunt: van posten en filteren naar matchen en overtuigen – vóórdat er überhaupt een sollicitatie is. De winnaars in dit nieuwe landschap zijn niet de teams die meer profielen kunnen vinden. Iedereen kan nu meer profielen vinden. De winnaars zijn de teams die de juiste mensen vroeg vinden én ze snel genoeg kunnen overtuigen om in te stappen.
🚀 Today we are launching Vashly – human-first, precision hiring in an AI application tsunami. pic.twitter.com/LhDAWBNgCh
— Carwan Rasoal (@CarwanRasoal) January 19, 2026
Time-to-signal
Hiring-windows zijn namelijk aan het krimpen. A.I. of niet; de beste kandidaten wachten nog altijd niet braaf tot jouw proces klaar is. Ze worden in meerdere gesprekken getrokken en beslissen snel. Tegelijkertijd brokkelt bij kandidaten het vertrouwen af: meer ruis, meer automatisering, meer fraude. Gartner voorspelt dat in 2028 wel eens 1 op de 4 kandidaatprofielen wereldwijd nep kan zijn. Time-to-signal wordt daarom een nieuwe KPI: hoe snel kun je genoeg écht het signaal creëren dat de juiste persoon erin duikt, en de verkeerde persoon vroeg afhaakt?
Dit is precies waar ook nieuwe platforms op inspelen. Vashly, dat eind deze maand vanuit Stockholm officieel van start gaat, combineert A.I.-talentzoekopdrachten over ongeveer 1 miljard publieke profielen, ultra-gepersonaliseerde outreach-sequenties en wat zij een ‘scherpe team pitch‘ noemen, oftewel: een heldere, eerlijke uitleg over hoe het team echt werkt. ‘Als tools gelijk zijn, zijn mensen het verschil. Wij helpen teams de juiste mensen te vinden, ze te laten geven om je organisatie, en te laten antwoorden voordat iemand anders dat doet.’
‘De vacature als middelpunt van recruitment? Die tijd loopt ten einde.’
Het punt is niet: meer automatisering. Het punt is: het terugwinnen van het signaal. Van profiel naar relevante boodschap naar geloofwaardige teamcontext naar reactie, zonder dat je verdrinkt in nepprofielen en A.I.-gegenereerde sollicitaties. Voor Nederlandse recruiters betekent dit een fundamentele vraag: blijf je wachten bij de brievenbus tot de ruis je opvreet, of ga je de straat op om het gesprek te voeren voordat de vacature online staat? De vacature als middelpunt van recruitment? Die tijd loopt ten einde. Niet omdat vacatures verdwijnen, maar omdat de echte wedstrijd al beslist is voordat ze verschijnen.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Carwan Rasoal, Founder & CEO van Vashly.