Hoe Achmea zijn instroom in een paar jaar meer cultureel divers wist te krijgen

Bij Achmea is culturele diversiteit de afgelopen jaren hoog op de agenda gekomen. Mede dankzij Siham Achahboun. Met als resultaat voor haar inzet onder meer een instroom die in 1 jaar net zo divers was als in de 5 jaar ervoor bij elkaar. Waar is dat succes aan te danken?

Peter Boerman Op 01 april 2020 Gem. leestijd 3 min1093x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe Achmea zijn instroom in een paar jaar meer cultureel divers wist te krijgen

‘Als student had ik geen idee wie Achmea was. De verzekeraar stond zeker niet in mijn persoonlijke top-10 werkgeverslijstje.’ Siham Achahboun is er duidelijk over: net als veel andere organisaties speelde Achmea destijds nog niet genoeg in op de groeiende groep multiculturele professionals in Nederland. Afgaand op de website herkende ze zich dan ook niet direct in de organisatie. Was dit wel een potentiële werkgever voor haar?

‘Als je het allemaal zo goed weet, kom het dan maar doen.’

Dat beeld veranderde toen ze als student arbeids- en organisatiepsychologie via een ‘Diversity Dinner’ aan tafel belandde bij de recruitmentmanager van de organisatie. Hem wist ze zo te imponeren met een bevlogen betoog over het belang van culturele diversiteit dat hij zei: ‘Als je het allemaal zo goed weet, kom het dan maar doen.’ ‘En dat leek me wel een mooie uitdaging’, zegt ze. Niet veel later begon ze aan een stage van 6 maanden.

Streefcijfers oké. Maar hoe?

Het was 2017. Achmea had in die tijd nog geen concrete aanpak voor culturele diversiteit. Ja, wel dat de organisatie een afspiegeling van de samenleving wilde zijn. Maar hóé dat te bereiken? Het was onduidelijk. Concreet beleid met streefcijfers voor vrouwen was er al jaren, net als voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar culturele diversiteit, dat was een stuk lastiger. Culturele diversiteit registreren, dat kon niet zomaar, vanwege de privacywetgeving. Maar streefcijfers op dat gebied had ze ook niet echt nodig ‘om de organisatie te overtuigen dat er meer focus moest komen op het doel een cultureel inclusieve werkgever te worden.’

‘We geloven oprecht dat aandacht voor diversiteit onze organisatie verder brengt.’

Het belang werd gevoeld om twee redenen, zegt ze nu. ‘We willen aan de ene kant gewoon iedereen eerlijke kansen bieden. En we geloven daarnaast oprecht dat het onze organisatie verder brengt. Vanuit het oogpunt van innovatie, betere klantbediening en besluitvorming, maar ook vanwege schaarste op de arbeidsmarkt.’

Iedere directeur aan de verplichte training

Na haar stage, waarin ze onderzoek deed naar een cultureel inclusieve werving en selectie, kwam ze in dienst als programmamanager culturele diversiteit en inclusie. In die rol mag ze verder werken aan het grote doel: van Achmea een organisatie maken die meer cultureel divers en inclusief is.

‘Het gaat om het omgaan met verschillende culturen. Dus ook bijvoorbeeld de Randstad versus Groningen.’

Haar eerste taak was om het thema op het allerhoogste niveau te agenderen. En dat lukte al snel: eind 2017 presenteerde ze haar plan voor de Raad van Bestuur. ‘Daardoor werd het niet alleen een HR-feestje’, zegt ze. Met hun support is het veel makkelijker om ‘echt commitment te krijgen’, zoals ze zelf zegt. In een korte tijd werden vervolgens alle directieleden getraind op ‘multicultureel vakmanschap’. Een jaar erna volgden nog eens 280 leidinggevenden. De training focust zich niet alleen op etniciteit, benadrukt ze. ‘Het gaat om het omgaan met verschillende culturen. Dus ook bijvoorbeeld de Randstad versus Groningen of Limburg. Of stad versus platteland.’

Geborgd in alle dagelijkse werkzaamheden

Naast bewustwording is er veel aandacht voor het inclusiever maken van het hele werving- en selectieproces. Zo is ze begonnen met te kijken naar de lijst met studentenverenigingen waar Achmea contacten mee heeft. ‘Ik ben mezelf toen gaan afvragen of ik – student met Marokkaanse en islamitische achtergrond – lid zou willen zijn bij één van die verenigingen. En het antwoord was: nee. In dergelijke verenigingen staan feesten en borrelen vaak centraal. Daarin voelt niet elke student zich thuis. Toen ben ik samenwerkingen gaan zoeken met kleinere multiculturele studentenverenigingen, met bijvoorbeeld Chinese of Turkse studenten. Dat was het begin.’

Na het maken van een jaarplan werden bijvoorbeeld ook de vacatureteksten nader onder de loep genomen, net als de content op de website en sociale media. ‘Het voelt voor veel mensen onwennig om het ineens te moeten hebben over ‘inclusieve’ communicatie. Maar je ziet nu dat ons recruitmentteam het heeft geborgd in hun dagelijkse werkzaamheden. In al hun jaarplannen, strategieën en processen krijgt diversiteit en inclusie aandacht.’

Meer kleurrijke content

Niet zo verwonderlijk dus dat de nieuwe Achmea-campagne #1stapvoor al een stuk kleurrijker is dan die vanuit het verleden. En ook in de vacatureteksten worden andere culturen meer aangesproken, zegt ze. ‘De teksten waren heel individualistisch geschreven. ‘Jij gaat het maken’, dat soort teksten. Terwijl in gesprek met mensen met een andere culturele achtergrond bleek dat juist dat individualistische hen minder aansprak. Ze zochten veel meer naar het idee van je ergens thuis voelen. Dat hebben we nu meer in balans gebracht.’

Op de nieuwe werkenbij-site is zelfs een hele pagina ingericht onder de noemer: Achmea voor iedereen.

Op de nieuwe werkenbij-site is zelfs een hele pagina ingericht onder de noemer: Achmea voor iedereen. Daar staat onder meer te lezen dat mensen verschillen. ‘En gelukkig maar. Wij willen dat iedereen zich welkom voelt bij ons. Dus werken we elke dag aan een nog diversere en inclusievere omgeving, waarin iedereen de ruimte krijgt om zichzelf te zijn.’ En: ‘Een team waarin iedereen zich herkent; jij past er altijd tussen.’

achmea voor iedereen

De vlieg op de muur

En dan moest de grote ‘klapper’ nog komen: de aanpak van het selectiebeleid. Want kreeg iedereen daarin wel een gelijke kans? ? Of zijn we toch (onbewust) geneigd een bepaald type mensen te selecteren? Achahboun noemt dit zelf ‘het meest intensieve deel waar we mee bezig zijn. Het ouderwetse solliciteren is heel erg gebaseerd op de persoonlijke ‘klik’. Maar dat is tegelijk de grootste boosdoener als je het hebt over diversiteit. Mensen voelen nu eenmaal sneller een klik met mensen die op hen lijken.’

‘De persoonlijke ‘klik’ is de grootste boosdoener als je het hebt over diversiteit.’

Maar ja, hoe zorg je in een grote organisatie als Achmea ervoor dat alle hiring managers ‘waardenvrije selectie’ gaan toepassen? Achahboun richtte haar aandacht de afgelopen jaren daarbij allereerst op de selectiedagen die de verzekeraar gebruikt om trainees te selecteren. Voorheen ging het in de selectie daarvoor bijvoorbeeld om begrippen als ‘stevig zijn’ of ‘impact maken’. Maar wat betekent dat dan precies, vroeg zij zich dan hardop af. ‘Daardoor kijken we nu bij elk profiel kritischer naar: wat zijn dan die termen? Welk gedrag willen we zien? En hoe toetsen we dat zo objectief mogelijk? Het ‘gevoel’ bij een kandidaat mag hierin niet meer doorslaggevend zijn.’

‘Géén wijzend vingertje, maar wel: iemand die vragen stelt.’

Op de selectiedag zelf is er nu ook standaard een ‘vlieg op de muur’ aanwezig: een diversiteitsspecialist die bij elk gesprek aanwezig is, en kijkt naar eventuele bias in het proces. ‘Géén wijzend vingertje, geen politieagent, of iemand die zegt: ‘pas op dit is discriminerend’, maar wel: iemand die vragen stelt’, benadrukt Achahboun. ‘Vragen als: waarom deze kandidaat wel, en deze kandidaat niet? Terwijl ze hetzelfde scoren? Dat helpt al heel vaak om de blik te openen.’

(Een vlog uit 2018)

De inspanningen betalen zich uit

Natuurlijk, af en toe stuit ze op weerstand bij de invoer van zulke veranderingen. ‘Niet iedereen ziet direct het belang van dergelijke veranderingen. Als je iets al jaren op een bepaalde manier doet en dat ineens moet veranderen, kan dat lastig zijn. Er wordt gevraagd je eigen gedrag tegen het licht houden. Dat kost tijd’, zegt ze. ‘En dat is prima. Diversiteit ís ook gewoon complex. Het belangrijkste is om hierover met elkaar in gesprek te blijven.’

Diversiteit ís ook gewoon complex. Het belangrijkste is om hierover met elkaar in gesprek te blijven.’

De voormalig voorzitter van de Moslimstudenten Associatie Nederland, en lid van de Kleurrijke top100, kan voorlopig ook aantonen dat haar inspanningen resultaat opleveren. Alhoewel de precieze data nog ontbreken – ‘die zijn we dit jaar aan het verzamelen’ – weet ze zelf namelijk al zeker dat er veel is bereikt. ‘Als je kijkt naar hoe hoog diversiteit en inclusie nu op de agenda staat, hoeveel collega’s ermee bezig zijn en welke veranderingen we hebben doorgevoerd, dan zijn we op de goede weg. Daarbij zien we nu al dat we binnen de traineeships in het afgelopen jaar meer diversiteit hebben aangenomen dan de 5 jaar ervoor.’

Meer weten?

Oké, jij wil morgen ook beginnen met meer diversiteit in je werving toe te laten. Maar wat is dan verstandig om te doen? Om daar meer over te weten, kom dan naar het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert. Als voorproefje op 8 september zal Gene Jamieson 14 april een gratis webinar verzorgen. 

Lees ook:

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.