Het artikel gaat hieronder verder.
Leuke podcasts te kust en te keur in recruitment. Het zou te veel zijn om ze allemaal op te noemen en te luisteren. Maar we maken deze week graag een uitzondering voor de podcast waarin Greg Marsh, recruiter bij Sierra, vertelt dat hij ergens in de eerste telefonische intake met een kandidaat altijd iets vraagt wat weinig te maken lijkt te hebben met de functie: wat is je favoriete junkfood? Het antwoord slaat hij vervolgens netjes op. En als de kandidaat een paar weken later binnenloopt voor een on-site gesprek, ligt die snack klaar op tafel. Niet als aardig extraatje, maar als signaal.
‘Mensen herinneren zich niet elk detail, maar wel hoe ze zich voelden.’
Marsh heeft 20 jaar recruitment-ervaring bij bedrijven als Google, Square en Pinterest. Bij snelgroeiend A.I.-bedrijf Sierra hielp hij het bedrijf in 2 jaar tijd opschalen van 25 naar meer dan 600 medewerkers. In die tijd ontwikkelde zijn team een eenvoudige maar veelzeggende gewoonte om elke kandidaat naar zijn of haar lievelingssnack te vragen. Die snack zelf is niet het punt, zegt Marsh. Het gaat om wat het vertegenwoordigt: iemand heeft geluisterd, onthouden en actie ondernomen. Dat voelt anders dan een standaard sollicitatiegesprek. En dat gevoel – niet de chips of de chocolade – is wat kandidaten bijblijft.
Persoonlijk als systeem
Het sluit nauw aan op wat Nicol Tadema vorige week nog vertelde op Werf& Inspiration Day: dit soort aandacht makes people feel f*cking awesome. Het bijzondere aan Sierra’s aanpak is dat die persoonlijkheid niet afhankelijk is van de ene enthousiaste recruiter die toevallig goed in details is, maar dat het echt is ingebouwd in het systeem. In ATS-software Ashby staat zelfs een vast invulveld voor ‘favoriete snack’, naast standaardvragen over werkvergunning en kantoorverwachtingen. Zo wordt een persoonlijk gebaar een gedeelde gewoonte in plaats van een individuele eigenschap.
Datzelfde geldt voor andere momenten, vertelt Marsh. Een recruiter in zijn team ontdekte dat een kandidaat die avond met zijn partner uit eten ging en stuurde een cadeaubon naar het restaurant – nog vóór het aanbod. Een ander team wist dat het iemands verjaardag was en liet een taart bezorgen. Geen grote gebaren. Wel grote impact, zegt hij. Niet alleen weet Sierra veel aanbiedingen ook tot contract om te zetten (ook al kunnen ze qua salaris vaak niet opbieden tegen de echt grote jongens in de branche), Marsh meet ook de kandidaattevredenheid structureel via een candidate NPS en haalt daarbij consequent een score boven de 9 op 10.
Onverwachte bijvangst
Hij ziet het effect ook terug in een onverwachte bijvangst: afgewezen kandidaten die alsnog anderen doorverwijzen. Of mensen die zich zelf terugtrokken uit het proces maar later toch nog wel iemand anders aandroegen. ‘De manier waarop je een ‘nee’ verpakt, bepaalt of iemand nog een keer ja zegt – voor zichzelf of voor een ander’, aldus Marsh, die toevoegt dat iedereen in het bedrijf recruiter is. Een 10 uit 10 kandidaat-ervaring is namelijk niet iets wat een recruitment-team in zijn eentje kan leveren, zegt hij.
Dat vraagt om een andere manier van denken over de rol van interviewers. Ze zijn niet alleen beoordelaars. Ze zijn ook ambassadeurs. En de coördinator die iemand door het hele proces begeleidt? Dat is vaak het gezicht van het bedrijf. Investeer daar dan ook in, vindt Marsh. Sterker nog: personalisering is volgens hem de beste jobzekerheid die een recruiter kan hebben. Het is precies het deel dat A.I. niet overneemt – en het deel dat kandidaten het meest waarderen als ze terugkijken op een proces dat voelde als meer dan een procedure. Een zak chips op tafel. Of een Snickers, Bounty, of Twix. Zo simpel en goedkoop. Maar ook o zo effectief.