Het artikel gaat hieronder verder.
Bij de Amerikaanse zuivelcoöperatie Land O’Lakes hoeven werknemers zich niet langer te plooien naar een vast rooster. Het bedrijf liet medewerkers in zogeheten flex-banen zelf aangeven op welke dagen en tijden ze willen werken, waarna het bedrijf daar een dienst omheen bouwt. Het programma startte eind 2021 als klein experiment en draait inmiddels op meerdere van de 60 Amerikaanse productielocaties, met uitrol naar alle 140 vestigingen in de planning. De meeste flexwerkers draaien tussen de 16 en 30 uur per week, met diensten die zijn afgestemd op hun eigen beschikbaarheid in plaats van andersom.
Het verloop onder flexwerkers ligt 12 procentpunt lager dan onder fulltime collega’s.
Chief HR officer Julie Sexton vertelde recent aan Fortune dat flexibiliteit het thema was dat steeds terugkwam, ongeacht functie, locatie of generatie van de medewerker. ‘Als iedereen zegt dat flexibiliteit belangrijk is, moeten we dat paradigma durven doorbreken.’ Het resultaat is duidelijk. Vacatures voor flexbanen trekken er ongeveer 25% meer views en sollicitaties dan reguliere fulltime functies. Het verloop onder flexwerkers ligt 12 procentpunt lager dan onder fulltime collega’s. Voor een sector die al jaren kampt met personeelstekorten en hoog verloop in de maakindustrie is dat een fors concurrentievoordeel.
Mantelzorgers
Het bedrijf werft met de interne flex-regeling doelgroepen die voorheen lastig te vinden bleken: studenten, ouders en mantelzorgers die een vast rooster simpelweg niet kunnen inpassen in de rest van hun leven. Een medewerkster vertelt in een persbericht van het bedrijf dat ze haar zoon nu ’s ochtends naar school kan brengen en ’s middags weer kan ophalen, iets wat met een standaardrooster onmogelijk was. Naast de flexbanen biedt Land O’Lakes (op het hoofdkantoor) ook een hybride werkweek, betaald mantelzorgverlof en gefaseerd pensioen.
Naast flexbanen biedt Land O’Lakes op het hoofdkantoor een hybride werkweek, betaald mantelzorgverlof en gefaseerd pensioen.
Het Land O’Lakes-model oogt op het eerste gezicht misschien als een variant op de flexibiliteit die platformbedrijven als Uber en Lyft al jaren aan chauffeurs beloven. Maar economen wijzen erop dat het fundamenteel iets anders is. In The American Prospect zet hoogleraar arbeidseconomie David Weil, voormalig hoofd arbeidsstandaarden bij het Amerikaanse ministerie van Arbeid, uiteen dat flexibiliteit bij Uber en Lyft anders dan bij Land O’Lakes geen gunst aan hun medewerkers (hun chauffeurs) is, maar juist de kern van hun verdienmodel.
Interne flex ≠ gig-economie
Weil beschrijft hoe de platforms de prijs die een klant betaalt en de vergoeding die een chauffeur ontvangt volledig loskoppelen. Algoritmes bepalen per rit afzonderlijk wat de klant maximaal wil betalen en wat de chauffeur minimaal accepteert, zodat het verschil – de marge – continu wordt geoptimaliseerd. Chauffeurs worden pas betaald zodra ze een rit accepteren, niet voor de tijd dat ze wachten. Omdat het geen kosten heeft om extra chauffeurs online te laten staan, houden de platforms bewust een overschot aan beschikbare chauffeurs aan. Dat drukt de tarieven.
‘Dat flexibiliteit alleen kan zonder werknemersrechten is een mythe.’
Zijn conclusie: er bestaat geen enkele juridische noodzaak om chauffeurs als zelfstandige te classificeren om hun flexibiliteit te behouden. Waar overheden platformwerkers wel als werknemer erkenden, bleven Uber en Lyft gewoon flexibele diensten aanbieden. Het argument dat ‘flexibiliteit alleen kan zonder werknemersrechten’ noemt hij ‘een mythe’ die vooral de belangen van de platforms zelf dient, niet die van de werkende. En in die zin is een bedrijf als Land O’Lakes dan weer relevant, omdat die laten zien dat flexibiliteit en werknemersrechten elkaar helemaal niet hoeven uitsluiten: integendeel zelfs.
Nieuwe regels voor platformwerk
Die discussie kreeg afgelopen juni ook een internationaal vervolg. Tijdens de 114e International Labour Conference in Genève nam de International Labour Organization (ILO) de zogenoemde Conventie 193 aan, het eerste bindende internationale verdrag voor platformwerkers. 406 landendelegaties stemden voor, 8 tegen (waaronder de Verenigde Staten) en 36 onthielden zich. De conventie verplicht aangesloten landen tot basisbescherming voor platformwerkers, ongeacht of ze juridisch als werknemer of zelfstandige zijn geclassificeerd.
De conventie verplicht aangesloten landen tot basisbescherming voor platformwerkers.
Zo krijgen platformwerkers ook vrijheid van vakvereniging, bescherming tegen discriminatie, veilige werkomstandigheden en toegang tot sociale zekerheid. Voor het eerst legt een ILO-verdrag daarnaast regels vast voor ‘algoritmisch management’: platforms moeten kunnen uitleggen hoe geautomatiseerde besluiten tot stand komen en werkenden recht geven op menselijke herbeoordeling bij zaken als deactivering van een account. Je zou het ook zo kunnen uitleggen: het is zeker niet het platform dat het probleem is (misschien zelfs: integendeel), het zijn de werkgevers die proberen daarmee onder wet- en regelgeving uit te komen.
‘Historisch moment’
Platformexpert Martijn Arets noemde het op ZiPconomy al voorafgaand aan de conferentie een ‘historisch moment’, juist omdat sectoren als bezorging, schoonmaak en dataverwerking van oudsher onzichtbaar en slecht georganiseerd waren. Hij wijst op het gebrek aan inzicht dat platformwerkers vaak hebben in hoe werk wordt verdeeld en beoordeeld, en op de scheve dataverhoudingen tussen platform en werkende. Een bindend verdrag verandert daar volgens hem niet direct iets aan: ratificatie en nationale wetgeving moeten nog volgen. Maar de teerling is natuurlijk wel geworpen: er is beweging op dit gebied.
Flexibiliteit is een van de sterkste troeven in de war for talent, laat Land O’Lakes zien.
Voor recruiters laat de combinatie van al deze signalen in elk geval iets belangrijks zien. Flexibiliteit is aantoonbaar een van de sterkste troeven in de war for talent, zoals Land O’Lakes laat zien. Maar de manier waarop een organisatie die flexibiliteit vormgeeft, bepaalt of het een instrument voor werving en behoud wordt, of een dekmantel voor kostenverlaging over de rug van de werkende. Land O’Lakes geeft medewerkers zeggenschap over hun rooster binnen een gewoon dienstverband, met rechten en zekerheden. Bij platformwerk ligt dat model onder toenemende internationale druk juist omdat die zeggenschap en zekerheid vaak ontbreken.
Voor de Nederlandse arbeidsmarkt, waar de discussie over schijnzelfstandigheid en de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) al volop speelt, is Conventie 193 een (extra) signaal dat de internationale kaders rond (extern) platformwerk steeds verder worden aangescherpt. Werkgevers die flexibiliteit als aantrekkingskracht willen inzetten, doen er in die zin goed aan om zich af te vragen aan welke kant van dat onderscheid hun eigen model valt. Waar interne flex voor eigen werknemers juist steeds aantrekkelijker wordt, blijkt dat stukken minder te gelden voor wie flexibiliteit vooral van degene buiten de organisatie verwacht.
