Het artikel gaat hieronder verder.
Selectie was jarenlang vooral een gestapelde activiteit. Recruiters vertrouwden bijvoorbeeld op het cv om ervaring te screenen, gestandaardiseerde assessments om cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid te meten, en gestructureerde interviews om zowel technische competentie als geschiktheid voor de functie en en fit met de organisatie te verifiëren. Maar alle signalen die deze ‘gouden standaard’ in recruitment afgeven, vervagen in het tijdperk van generatieve A.I. Kandidaten weten met GenAI in handen vrijwel elke fase van het proces te beïnvloeden en zo de manier waarop assessments werken fundamenteel te veranderen.
Eind 2025 gaf 19% van de sollicitanten aan GenAI te gebruiken voor assessments.
Uit onderzoek blijkt dat eind 2024 minder dan 3% van de sollicitanten aangaf GenAI te gebruiken voor assessments. Een jaar later was dat aantal gestegen tot bijna 19%, bijna 1 op de 5 dus. En dat heeft grote gevolgen, aldus onderzoekers Chet Robie en Timothy Wingate. ‘Een perfect gestructureerd cv garandeert niet langer een georganiseerd persoon; het garandeert hooguit een gebruiker die weet hoe een LLM aan te sturen’, stellen ze. ‘Ooit gaf een cv inspanning aan. Nu kunnen recruiters steeds moeilijker onderscheid maken tussen intrinsieke kwaliteit van een kandidaat en door A.I. mogelijk gemaakte presentatie.’
Steeds grotere discrepanties
Beiden zeggen ’talloze anekdotes’ te hebben gehoord van hiring managers die steeds grotere discrepanties zien tussen hoe kandidaten zichzelf presenteren op hun cv en hoe ze presteren tijdens sollicitatiegesprekken. Ook cognitieve tests zijn in deze tijd vrijwel onbruikbaar geworden als selectiemiddel, stellen ze, tenzij ze op locatie en onder toezicht plaatsvinden. En zelfs in (video)sollicitatiegesprekken rukt de invloed van A.I. sterk op, en blijken kandidaten die hun antwoorden geven aan de hand van wat A.I. hen voorschotelt beter te scoren. Ja, zelfs bij persoonlijkheidstests bleken A.I.-systemen kandidaten een voorsprong te kunnen geven.
Zelfs bij persoonlijkheidstests kunnen A.I.-systemen kandidaten een voorsprong geven.
Moet je al je oude selectiesystemen dan maar bij het grofvuil zetten? Zo is het ook weer niet, stellen de onderzoekers. ‘De oplossing is niet om deze middelen te laten vallen, maar om ze aan te passen.’ Hoe je dat het beste doet? Bijvoorbeeld door ‘eerlijkheidsafspraken’ te maken. ‘Onderzoek heeft aangetoond dat zulke afspraken en expliciete waarschuwingen een afschrikkend effect hebben. Het presenteren van de beoordeling als een instrument om een rol te vinden waarin de kandidaat echt tot zijn recht komt, is daarbij effectiever dan een puur bestraffende waarschuwing.’
De weg ernaartoe
De onderzoekers raden daarnaast bijvoorbeeld aan om op zinnen gebaseerde meerkeuzevragen aan te bieden, waarbij een kandidaat moet kiezen tussen twee even positieve eigenschappen. ‘Die zijn aanzienlijk beter bestand tegen manipulatie door A.I.’ Ook zijn er tegenwoordig allerlei monitoring- en proctoring-systemen te vinden om fraude tegen te gaan. Daarbij kun je zelfs kiezen voor ‘live’ werkvoorbeelden, zodat je niet alleen de output van een kandidaat kunt evalueren, maar vooral de weg daarnaartoe: hoe komt iemand tot een bepaald resultaat, en welke keuzes maakt hij of zij gaandeweg dat proces?
Verschuif in het gesprek de focus van het “verhaal” naar het “denkproces”.
Als het gaat om sollicitatiegesprekken, raden ze aan af te stappen van hypothetische ‘Wat zou je doen als…’-vragen. Die kunnen kandidaten immers makkelijk manipuleren. ‘Beter kun je vragen naar verifieerbare ervaringen uit het verleden en van sollicitanten eisen dat ze “bewijsmateriaal” meenemen, of contactgegevens kunnen geven van referenten die hun successen uit het verleden kunnen bevestigen. Stel dynamische vragen die van sollicitanten vereisen dat ze hun cognitieve behendigheid in de praktijk tonen en verschuif de focus van het “verhaal” naar het “denkproces”.’
Toch maar weer persoonlijk
Daarmee schakel je A.I. niet uit in het selectieproces. De kandidaat kan er nog steeds zijn of haar toevlucht toe nemen. Maar dat geeft niet (altijd), je kunt aan de hand hiervan ook evalueren hoe effectief de kandidaat het A.I.-hulpmiddel gebruikt om een beter resultaat te bereiken. Maar je kunt er natuurlijk ook voor kiezen interviews (weer) zoveel mogelijk persoonlijk te doen. ‘Dit maakt het niet alleen moeilijker voor kandidaten om met A.I. te frauderen. Onderzoek toont aan dat kandidaten eerder eerlijk zijn als interviewers proberen een band op te bouwen en hen met het respect behandelen dat alleen mensen kunnen geven.’
‘Een volledig ‘A.I.-bestendig’ selectieproces is een mythe.’
Het volledig ‘A.I.-bestendige’ selectieproces is een mythe, concluderen beide onderzoekers. ‘Het beschermen van de integriteit van de aanwerving vereist meerdere, gelaagde en voortdurend bijgewerkte verdedigingsmechanismen.’ Bij selecties met een hoog volume kun (en wil) je het gebruik van A.I. volgens hen misschien niet eens volledig uitsluiten. ‘Maar je kunt wel een trechter bouwen die prioriteit geeft aan verifieerbare signalen. Door deze gelaagde beveiligingsmaatregelen te implementeren, zorg je dat het talent dat je aanneemt niet zomaar een slimme kopie van een algoritme is, maar de daadwerkelijke menselijke capaciteit die je organisatie nodig heeft.’