Hoe kom je af van de vooroordelen in jouw werving- en selectieprocessen?

We willen niet bevooroordeeld zijn. Maar we zijn het tóch. Hoe kun je deze bias counteren en afkomen van je vooroordelen? Wat kun je doen om niet in de valkuilen te trappen? Danielle Krekels (CoreTalents) deelt haar visie.

Danielle Krekels Op 07 april 2022 Gem. leestijd 3 min180x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe kom je af van de vooroordelen in jouw werving- en selectieprocessen?

Vele mooie nieuwe snufjes maken het HR-mensen een stuk makkelijker om mensen te werven en selecteren. Nou ja, na een periode van vallen en opstaan dan toch. Maar houden we genoeg rekening met wat een mens echt drijft en waarheen hij eigenlijk wilt gaan?

Onze oeroude instincten doen ons schrikken van alles wat anders is.

Onbewust spelen vooroordelen altijd wel een rol in werving en selectie. Of we het willen of niet. Onze oeroude instincten doen ons schrikken van alles wat anders is – vriend of vijand? We gaan automatisch in alerte modus als we iemand zien die afwijkt van wat we gewend zijn. Hoe homogener de groep waarbinnen we opgroeien, hoe groter de kans dat we onbewust checken op ‘gevaar’ bij elke anders gekleurde, geklede, of zich gedragende medemens. We moeten dan bewust eventjes stilstaan bij wat we automatisch voelen, de weg naar onze prefrontale cortex nemen om erbij na te denken en dan beslissen of alles oké is.

Niets menselijks is mij vreemd – ook groei niet

We zijn mensen, jij en ik. Hoe meer we omgaan met anderen met verschillende zijnskenmerken, hoe makkelijker het wordt dit automatisme van het vooroordeel af te vlakken. Want dan weten we dat ze niet anders zijn dan wij en dus niet automatisch ‘gevaar’ opleveren.

In selectieprocedures is het dan ook belangrijk dat die ‘gevaar’-triggerende aspecten niet als eerste verschijnen. Beter is het om iemands droom of doel te leren kennen, dan diens kerntalenten (Aard + Potentie + Intrinsieke Motivatie), aangevuld met competenties en relevante ervaring, waarna je nieuwsgierig bent naar de rest van de sollicitant. Dat zorgt vaak voor blije verrassingen waardoor je jezelf onbewust op een hoger bewustzijnsniveau tilt!

96% tevredenheid

In 2008, 2009, 2010 en 2011 deed Federgon (de Belgische federatie van ruim 600 HR-dienstverleners) een enquête onder sollicitanten om hun tevredenheid over meer dan 100 selectiebureaus te meten. Het gemiddelde bleek een 6,6, op een schaal van 10! Naar onze maatstaven ben je dan grandioos ‘gebuisd’, oftewel: gezakt.

Het gemiddelde tevredenheidscijfer over selectiebureaus bleek slechts een 6,6.

Ons selectiekantoor voor ingenieurs & bèta-wetenschappers Alprocor (actief van 1989 tot 2018) haalde cumulatief echter 96%. Wij blij, natuurlijk. Maar waaraan dankten we dat hoge cijfer? Het antwoord was eenvoudig: omdat we de mens centraal stelden. Wij startten vanuit iemands persoonlijkheid, mogelijkheden en ‘goesting’ via een KernTalenten-analyse. Daar voegden we de verworven competenties en opgedane ervaringen aan toe, gekoppeld aan hun normen en waarden – die uiteraard in lijn lagen met hun eigen KernTalenten-constellatie.

Eentje uit 94 miljard

Pas daarna sloegen we de brug naar de wervende organisatie. Wat had die echt nodig? Wat betekenden termen als ‘teamplayer’, ‘flexibel’, ‘creatief’, ‘leiderschap’ preciés? Daar wrong immers vaak het schoentje! Containerbegrippen dragen niets bij dan verwarring voor zowel HR als de hiring manager.

afkomen van vooroordelen

Natuurlijk is de manier van werven en selecteren vandaag behoorlijk anders dan 5 jaar geleden. Big Data, A.I. en alle technische snufjes die je nu ter beschikking hebt vergemakkelijken je leven. Maar het fundament van wat een mens is, voelt en wilt is niét veranderd – en zal de eerstvolgende 10.000 jaar ook niet veranderen. Jij en ik willen een zinvol leven leven, een fatsoenlijk salaris verdienen, fijne collega’s en chefs om mee samen te werken, leuke menselijke relaties, enzovoort. Hoe dit voor iedereen nét iets anders wordt ingevuld kan je perfect aflezen aan je KernTalentenprofiel – eentje uit 94 miljard.

Geen type

Dus nee, ook jij past niet in een vakje of hokje en je bent geen ‘type’. (Niemand is dat; ik moet de eerste vierkante mens nog tegenkomen.) Maar wil je positief duurzaam werven en selecteren? Dan is het dus zaak niet alleen je instroom goed te organiseren, maar ook de menselijke factor in je proces een prominente plaats te geven.

Wat is nu 3 uur voor een medewerker waar je jaren mee vooruit wilt?

Bedenk daarbij dat niemand graag als ‘product’ wordt behandeld. Jij niet en de talenten die je wilt aantrekken ook niet. Neem dus die tijd om de mens te leren kennen. Wat is nu 3 uur voor een medewerker waar je jaren mee vooruit wilt? En gebruik automatische methodes en systemen voor wat ze waard zijn: in het beste geval de eerste schifting op objectieve data. (En let op: M/V is géén objectief gegeven!)

Over de auteur

Danielle Krekels is de oprichter van CoreTalents en de ontdekker van de KernTalenten: Aard + Potentie + Intrinsieke Motivatie. Haar visie is mensen positief duurzaam te helpen kiezen en beslissen, want een KernTalentenanalyse is levenslang geldig. In 2015 won ze de Mensa Award voor haar werk. Ze heeft meer dan 12.000 diepte-interviews op haar conto staan.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Danielle Krekels

Danielle Krekels

directeur bij Coretalents

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS