Het artikel gaat hieronder verder.
Op de balie van het hoofdkantoor in Hoofddorp staat nog trots een Werf& Award uit 2022. Het was de enige die YoungCapital tot nu toe in de wacht wist te slepen. Tot vorige maand dan, want toen ging het jongeren-recruitmentbureau met maar liefst 2 prijzen naar huis: 1 voor de spraakmakende Boost Your Boomer-campagne, en 1 voor het Employer Brand van het Jaar, omdat het bedrijf volgens de jury als geen ander de interne cultuur met het beeld naar buiten heeft weten te verbinden. Tijd voor een wat nader gesprek hierover, met eigenaar Hugo de Koning (links op de foto) en creative Suzanne Heemskerk.
> De jury prees met name dat jullie interne verhaal zo goed doorvertaald is naar extern. Hoe kijken jullie daar zelf naar?
Hugo de Koning: ‘Wij hebben dit bedrijf ooit zelf gebouwd. De eerste 15 jaar hebben we het als 3 oprichters zelf gemanaged, daarna hebben we het 10 jaar uitbesteed aan een CEO. Sinds januari managen we het weer zelf. En als ondernemer manage je een bedrijf anders – het is directer, de nonsens gaat er tussenuit. Er is nu bijna geen politiek meer. Het is minder gelaagd geworden. Misschien heeft de jury dat gevoeld.’
Suzanne Heemskerk: ‘Als je achter je kijkt, hangt daar een poster aan de muur. Dat is het YoungCapital-DNA – het DNA van de 3 mannen, zoals wij ze hier nog steeds noemen. Dat zit er al vanaf het begin. Daaromheen hebben we onze values gebouwd. Die hebben door de jaren heen verschillende namen gekregen, maar de essentie zit altijd in thema’s op ondernemerschap, samenwerken, verrassen. Real, energy, eager, een rebel-mentaliteit, dat zijn onze kernwaarden. En dat is hoe je DNA tot uiting komt. Die values zijn het gedrag, daaromheen zit het vizier, dat is wat je naar buiten brengt. Dat DNA is al 26 jaar hetzelfde.’
‘Het gaat erom dat je samen stilstaat bij gedrag en dat je het kunt aanwijzen bij mensen: hé, voldoet dit aan wat we willen zien?’
De Koning: ‘Die values hebben we echt met alle mensen doorgesproken – van de laagste tot de hoogste laag. Sessies van: wat voel je erbij? Dat gaat niet om een poster maken. Het gaat erom dat je samen stilstaat bij gedrag en dat je het kunt aanwijzen bij mensen: hé, voldoet dit aan wat we willen zien?’
> Maar ‘hard werken’ en ‘ondernemerschap’ zeggen toch alle bedrijven?
De Koning: ‘Dat is precies het mooie. Iedereen heeft een toneelstukje naar buiten toe. Als je een mooie EVP ziet bij grote merken – dikke vette campagnes – dan klopt het er binnen in 9 van de 10 gevallen niet. Dat is een soort leugen. Bij ons klopt het omdat een van onze values ‘real‘ is. We houden niet van opscheppen en praatjes. We doen wat we zeggen.’
‘Als je een EVP ziet bij grote merken, met dikke vette campagnes, dan klopt dat in 9 van de 10 gevallen niet met hoe het binnen is.’
Heemskerk: ‘Dit document – ons merkdocument – is ook geen verzonnen verhaal, hè. Het is het vastleggen via gesprekken van iets wat er al is. In plaats van dat je een verhaal verzint omdat dat is wat je wil zijn, en vervolgens mensen moet opleggen om dat maar te zijn. Dat voelt gewoon anders.’
Screenen op cultuurfit
> Hoe gebruik je dat in de praktijk bij werving?
De Koning: ‘Het eerste wat onze hiring manager doet, is vragen: past deze persoon? Hebben ze een growth mindset? Hoe gaan ze om met veranderingen? Als daar een rode vlag uit komt, dan weten we: die past gewoon niet in onze cultuur. We hebben simulatie-assessments, en die worden allemaal tegen die waarden aangehouden. Om de cultuur te behouden, wil je mensen hebben die blij worden in de heersende bedrijfscultuur.’
‘Om de cultuur te behouden, zoek je mensen die blij worden in de heersende bedrijfscultuur.’
> Maar jullie hebben ook ‘rebel’ als waarde. Dat schuurt toch?
De Koning: ‘Klopt, en we screenen dan ook anders voor mensen in de operatie dan voor bijvoorbeeld staff. Mensen in de operatie zijn supercommercieel – die moeten opvallen, een beetje rebellen, het anders doen dan Randstad of Tempo-Team. Wij brengen een ander geluid, een ander gevoel. En toch werken we bij grote klanten heel goed samen met die partijen. Zij zijn – zoals Randstad: letterlijk – vaak veel blauwer, wij meer rood en geel. Dat is wel lachen.’
Young en Work als positionering
> Jullie zitten meer in kantoorwerk dan veel mensen denken…
De Koning: ‘Enorm. Veel mensen associëren ons met bijbaantjes, maar daarvoor hebben we eigenlijk YoungOnes. Voor een serieuze baan zit je al gauw meer bij YoungCapital. En we hebben YoungCapital NEXT, dat gaat nu heel goed – daar doen we IT en Finance. En met A.I. zie je dat wij, door onze ondernemende cultuur, heel snel kunnen inspelen op nieuwe beroepen. Prompt engineers opleiden, A.I. bootcamps geven. Terwijl de rest van de branche eerst 2 jaar lang plannen maakt, hebben wij al een opleiding staan.’
Heemskerk: ‘We zijn nu bezig ons te profileren op ‘young‘ en ‘work‘ – dat zijn de 2 pijlers. Work is daarin meer dan alleen bijbanen. We helpen klanten ook steeds meer met advies, kennissessies, arbeidsmarktonderzoeken, whitepapers. Vorige week hadden we hier bijvoorbeeld nog een sessie over verzuim en verblijfsduur. Dat vinden klanten fijn – kennis die ze kunnen gebruiken. En daarbij gaat het echt om het hele spectrum van werk, niet alleen om low skilled jobs.’
‘Als je denkt aan work, denk je aan YoungCapital. Dat willen we graag.’
De Koning: ‘Het is zoals Radio 538 zichzelf in de markt heeft gezet. Dat als je denkt Radio…, dat je dan automatisch 538 erachteraan denkt. Dat willen wij ook claimen. Als je aan jongeren vraagt: als je denkt aan werk, aan wie denk je dan? Dat ze dan meteen YoungCapital zeggen. Maar als je dat als missie wil ownen, dan moet je wel ernaar gaan leven. En één woord kan iemand ook heel makkelijk onthouden.’
Heemskerk: ‘Dat woord staat dan ook niet voor niets gigagroot in de hal hier. Dat is het centrale thema. Daaromheen verandert de nuance steeds. Dan weer een beetje meer zingeving, dan weer staat het salaris meer centraal. Maar Work, dat is steeds waar we het voor doen.’
‘Het woord WORK staat niet voor niets gigagroot in de hal hier.’
De Koning: ‘We zijn niet echt een databedrijf, maar hebben wel ontzettend veel data natuurlijk. Die gebruiken we ook veel. Ik hou wel van een beetje science based aanpak. We doen soms grootschalig marktonderzoek, met Youngworks. En we pushen stellingen naar onze uitzendkrachten, zoals: wil je per minuut of per maand uitbetaald worden? Het scheelt natuurlijk ook dat hier elke dag 1.000 mensen zich aanmelden. En we hebben een jongerenpanel aan wie we dingen voorleggen.’
Steeds ongeduldiger
> Wat haal je bijvoorbeeld uit zo’n panel?
De Koning: ‘Ik heb zelf bijvoorbeeld nog een tijd meegemaakt dat het eigenlijk niet uitmaakte hoe lang het inschrijfformulier was. Mensen vulden het toch wel in. Dat spel is nu wel veranderd. Het reguliere uitzendwerk, met name in de retail, wordt steeds sneller. Mensen worden steeds ongeduldiger. Een korte time-to-hire wordt dus ook steeds essentiëler. Dat hoor je eigenlijk van alle kanten.’
‘Een korte time-to-hire wordt steeds essentiëler. Dat hoor je eigenlijk van alle kanten.’
> Jullie zien ook wat er met jonge mensen fout gaat bij klanten.
De Koning: ‘Ja. Om een voorbeeld te geven: ik ben echt anti-thuiswerken voor jonge mensen. We hebben klanten waar jonge uitzendkrachten al vanaf dag 1 mogen thuiswerken. Maar als er 1 ding funest is voor verloop en verzuim, dan is het dat ze bij hun ouders boven op hun kamer de hele dag zitten te bellen. Na covid was het nog: 4 dagen thuis, maar ik zie nu weer 50/50 ontstaan. We proberen klanten daarin ook mee te nemen, ze uit te leggen waarom het voor hun jonge mensen echt belangrijk is dat ze zelf ook weer naar kantoor komen.’
Heemskerk: ‘In onze kennissessies geven we dit mee – wat zijn de voorkeuren van jongeren op thuiswerken, moet je dat als werkgever eigenlijk wel willen? Hoe zorg je voor een gezellig kantoor? Wat een klant daar vervolgens mee doet, daar hebben wij natuurlijk een stuk minder invloed op.’
‘De business moet wel zelf het goede voorbeeld willen geven. Daar zit vaak de complexiteit.’
De Koning: ‘Als we kunnen aantonen dat thuiswerken het verzuim verhoogt – en wij zijn eigen risicodrager, dus wij betalen de ziektekosten van onze flexkrachten – dan gaan we echt wel in gesprek. Maar de business moet wel zelf het goede voorbeeld willen geven. Daar zit vaak de complexiteit.’
Get Energized
> Jullie werken intern zelf met de slogan Happy, Healthy, Connected.
Heemskerk: ‘Klopt. De lunch hier is daar een onderdeel van. Maar ook de gym. We hebben een heel grote community die heet Get Energized, die gaan dan bijvoorbeeld samen sporten. Van de Dam-tot-Damloop tot een voetbaltoernooi. En qua connected kun je bijvoorbeeld denken aan een etentje hier op het parkeerdek, de festivals die we hebben georganiseerd, de twee keer per jaar dat we het hele bedrijf samenbrengen.’
‘Ik denk dat wij inmiddels ook wel 300 Young Capital-baby’s hebben voortgebracht.’
De Koning: ‘Ik denk dat wij inmiddels ook wel 300 Young Capital-baby’s hebben voortgebracht. Misschien wel meer zelfs. Dat connecten, dat je met elkaar een relatie krijgt en kinderen krijgt, dat komt natuurlijk veel voor in een jong bedrijf als het onze. Dat is wel heel leuk natuurlijk.’
> Moet je daar iets aan doen, om het zo jong te houden?
De Koning: ‘We hebben hier één groot probleem, en één voordeel. Dat is: een gigagroot verloop. Elke 2 jaar is eigenlijk de hele operatie vernieuwd. Ik weet niet of het goed is om te zeggen, maar je hoort vaak: bij ons is het soms meer een verlengde studententijd. We proberen het verloop nu ook echt wel naar beneden te krijgen. Het is voor klanten ook niet fijn als ze steeds te maken krijgen met een nieuwe recruiter. Daarom investeren we ook steeds meer in hun opleiding en ontwikkeling. En we gaan nu een test draaien om ook meer senior recruiters in te zetten.’
A.I.-agents en een skills-paspoort
> Hoe denk je dat recruitment over 5 jaar eruitziet?
De Koning: ‘Ik denk dat een kandidaat binnen 5 jaar een soort blockchain wallet heeft – een soort A.I. avatar met al zijn data: diploma’s, trainingen, gewenst salaris, een soort skillspassport. Die kan dan prompten: ik zoek een baan in de zakelijke dienstverlening bij een bank. Zijn agent gaat dan op zoek en gaat chatten met een AI recruiter-agent die is ingesteld door bijvoorbeeld ING. Die gaan elkaar vinden: heb jij dit, wat wil je verdienen, beschikbaarheid, alles.’
> En dan? Is de recruiter overbodig?
De Koning: ‘Nee, juist niet. Als dan de harde criteria kloppen – salaris, diploma’s, beschikbaarheid – dan wordt het juist heel relevant dat er een echt mens bij komt kijken. Van 2 kanten. Dan koppel je op een platform, eerst virtueel, en dan kun je samen overleggen. Stressbestendigheid is belangrijk voor deze rol – wil je dit assessment doen? De recruiter kijkt mee hoe die kandidaat omgaat met rekentestjes, leert hem kennen. Maar daarna wordt die persoonlijke kant juist belangrijker: meelunchen met het team, je lijnmanager ontmoeten. De sixth sense inzetten. Past deze persoon in de bedrijfscultuur?’
‘Binnen en buiten moet het helemaal kloppen. Dat is heel vaak niet zo.’
> Dat maakt een heldere bedrijfscultuur nóg belangrijker.
De Koning: ‘Absoluut. Binnen en buiten moet het helemaal kloppen. Heel veel organisaties moeten hier op passen, maar ze weten zelf niet wie ze zijn. Als jij het wel helder hebt, dan weet een kandidaat ook of hij er niet bij hoort.’
Jong heeft de toekomst
> Hoe kijk je naar de markt over 5 jaar?
De Koning: ‘We zitten in de uitzendwereld nu wel in een storm. De 100 miljoen omzet die we deden in klantcontactcentra, die doen we nu niet meer, zal ik maar zeggen. Maar ik zie de toekomst heel rooskleurig in. Bedrijven vergrijzen, de uitstroom wordt groter dan de instroom. De waarde van een jong iemand wordt alleen maar groter, want die snappen A.I., die adopteren het van kleins af, die snappen het nieuwe werken. Daarin denk ik dat we als merk heel goed opgesteld staan. Jong heeft de toekomst. En we zijn uiteindelijk allemaal in dienst van jonge mensen, om de wereld een beetje netter achter te laten.’
Heemskerk: ‘We merken dat ook aan onze stagiairs – we hebben er zo’n 80. Wat die brengen is ongelooflijk. Logootjes aanpassen, websites bouwen – je hoeft ze niks uit te leggen. Zij snappen het online spel als geen ander. Hoe snel ze zijn, hoe tech-savvy. Dat was vroeger echt anders.’
‘We hebben steeds zo’n 80 stagiairs. Wat die brengen is ongelooflijk.’
De Koning: ‘Het is ook onze belangrijkste wervingsbron, denk ik. We halen van onze interne mensen denk ik zo’n 60% via een stage binnen. Grappig genoeg veel mensen van Toegepaste Psychologie. Die hoeven we bij wijze van spreken alleen nog maar een commerciële training te geven, en ze kunnen zó beginnen.’
Lees ook
Foto’s: gemaakt op diverse plekken op het Hoofddorpse hoofdkantoor van YoungCapital.