Het artikel gaat hieronder verder.
We kennen haar natuurlijk nog als CEO van YoungCapital, waar ze 10 jaar lang actief was, en de omzet van 60 naar 600 miljoen bracht. Of anders wel als Group CEO bij Circle8, de van oorsprong Zwitserse IT-bemiddelaar die eerder dit jaar voor zo’n 1,2 miljard werd overgenomen. Maar sinds iets meer dan een jaar zit ze zelf vooral aan de andere kant van de tafel, want samen met voormalig YoungCapital-CHRO Elbrich Batstra is Ineke Kooistra een eigen executive search-bureau is begonnen, genoemd naar hun beider initialen: EliN. En daar valt haar op dat wat organisaties aan leiderschap zoeken, steeds vaker tot mismatch leidt.
‘De kloof tussen belofte en praktijk is bij leiderschap groter dan ooit.’
‘We blijven maar leiders selecteren op profiel, terwijl de echte mismatch zit in timing en fase van de organisatie’, zegt ze. ‘De consequentie zie ik dagelijks terug: de strategie klopt dan wel, maar de uitvoering stokt, omdat leiderschap niet aansluit.’ Volgens Kooistra is de kloof tussen leiderschapsbelofte en organisatiepraktijk zelfs ‘groter dan ooit. McKinsey-onderzoek toont dat 70% van grootschalige transformaties niet mislukt door gebrekkige strategie, maar door onvoldoende capaciteit in de uitvoering. En Korn Ferry-data laat zien dat 40% van senior executives binnen 18 maanden underperformt – met execution–alignment als primaire oorzaak.’
Seasonal CEO
Wat daaraan te doen? ‘Organisaties zijn nog steeds op zoek naar leiders. Ze zijn alleen meedogenlozer, minder bereid om compromissen te sluiten’, merkt Kooistra in de praktijk. Oftewel: ze zoeken niet alleen iemand die een strategie kan bepalen, maar ook iemand die die ten uitvoering kan brengen. ‘De echte crisis is geen talentcrisis. Het is een uitvoeringscrisis’, stelt ze. ‘Strategie is zelden het probleem. De strategische richting is doorgaans goed doordacht en breed gedragen. De fout die veel organisaties nog steeds maken, is dat ze leiderschap blijven beoordelen alsof je strategie en uitvoering kunt scheiden. In de huidige omgeving kan dat niet.’
‘De verkeerde aanstellen, hoe capabel ook, is geen talentfout. Het is een timingfout.’
Een indrukwekkend trackrecord meebrengen is voor een leider van nu niet langer voldoende, constateert ze. ‘Wat boards steeds vaker vragen is niet wat een leider heeft bereikt, maar of wat die leider goed doet precies aansluit bij wat de organisatie op dit moment nodig heeft.’ Ze noemt dit het Seasonal CEO–principe: elke organisatie doorloopt verschillende fasen, en elke fase vraagt om een wezenlijk ander type leider. ‘Een sterk profiel is niet hetzelfde als een goede match. De verkeerde aanstellen, hoe capabel die ook is, is geen talentfout. Het is een timingfout.’
Meer dan matchen
De effectiviteit van leiders kun je nu niet meer los zien van organisatiecontext, stelt Kooistra. Dat vraagt volgens haar ook wat van executive search. ‘De beste leiders zijn niet altijd degenen met de voor de hand liggende profielen. Het gaat om leiders identificeren die succesvol kunnen zijn in een specifieke fase van het bedrijf. De echte verschuiving is niet dat uitvoering belangrijker is geworden, maar dat leiderschap uitvoering niet langer kan uitbesteden.’ Daarom moet executive search om meer gaan dan alleen profielen matchen, zegt ze. ‘Het moet een proces worden van het begrijpen van de context, de uitdaging en het leiderschapspotentieel.’
‘Leiderschap kan uitvoering niet langer uitbesteden.’
De belangrijkste vragen zijn volgens haar niet langer: wie ziet er op papier het beste uit? Het gaat nu om: wie kan deze organisatie op dit moment echt leiden? ‘De verwachtingen zijn explicieter en de ruimte voor een ‘bijna perfecte’ match is vrijwel verdwenen. Dit duidt niet op een vertragende markt. Het duidt op een meer selectieve markt. Het is niet langer voldoende om branchekennis of een sterke staat van dienst te hebben. Organisaties hebben nu leiders nodig die vertrouwen kunnen creëren, verandering kunnen bewerkstelligen, onder druk kunnen beslissen en momentum kunnen opbouwen in een veranderende omgeving.’
Mythe achterhaald
De mythe van de universele CEO, iemand die elk type bedrijf door elke fase kan leiden, is achterhaald, zegt Kooistra. Leiderschap is voortaan ‘contextueel en seizoensgebonden’. ‘Het idee dat één leider in alle fasen van een organisatie kan uitblinken, is aantrekkelijk, maar fundamenteel onjuist. Elke organisatie doorloopt seizoenen en elk seizoen vraagt een ander type leider. In een wereld waarin zoveel gebeurt, moet je snel kunnen schakelen. Vertragingen die ontstaan doordat de verkeerde leider te lang aanblijft, of doordat een organisatie zonder duidelijke richting achterblijft, zijn kosten die niemand zich kan veroorloven.’
‘Organisaties hebben leiders nodig die zowel kunnen ontwerpen als uitvoeren: geen scheiding meer tussen denker en doeners.’
Als executive searcher zul je je dus niet meer moeten afvragen: “Is dit een goede leider?”. De vraag zou volgens haar nu moeten zijn: “Is dit de juiste leider op dit moment?” ‘Organisaties hebben leiders nodig die zowel kunnen ontwerpen als uitvoeren: geen scheiding meer tussen denker en doeners, maar leiders die strategie direct kunnen omzetten in ritme, beslissingen en gedrag. Ik zie organisaties vaak te veel investeren in het bepalen van de richting, terwijl ze te weinig investeren in het consistent vertalen van die richting naar beslissingen en gedrag. Het probleem is niet de strategie. Het probleem is de vertaling.’
Vertalers gezocht
De meest effectieve leiders die ze tegenwoordig ziet, zijn geen pure visionairs, noch pure uitvoerders, zegt ze. In plaats daarvan zijn het ‘vertalers’, die een strategie in uitvoering weten te vertalen. ‘Ze nemen een strategie, splitsen die op in beslissingen, structureren die in een ritme en bouwen teams die kunnen uitvoeren zonder constante tussenkomst. Organisaties falen zelden door een gebrek aan ideeën. Ze falen eerder door een gebrek aan structuur in de uitvoering. Leiders onderschatten vaak in hoeverre gedrag de snelheid van structurele verbeteringen bepaalt.’
‘Goede wil alleen is allang niet meer voldoende voor topprestaties.’
Goede wil alleen is allang niet meer voldoende voor topprestaties, stelt Kooistra. Een managementteam heeft volgens haar juist verantwoordelijkheid, ‘scherpte’ en de bereidheid nodig om elkaar constructief uit te dagen. In de goede fase van het bedrijf dus. ‘De fout is niet het kiezen van de verkeerde leider. Het is de juiste leider vragen om de verkeerde fase op te lossen. De echte vraag is ook niet hoe snel we kunnen handelen, maar of we het juiste probleem aanpakken. Als er 1 conclusie te trekken valt uit de huidige marktdynamiek, is het dat we leiderschap niet langer los kunnen beoordelen van context en uitvoering.’