Jasper Keijner (VDK Groep): ‘Alleen recruiten voor nu, niet voor de toekomst, dat is zo zonde’

Meer dan 7.000 technische vakmensen telt de VDK Groep inmiddels, verdeeld over ruim 150 bedrijven, goed voor een omzet van zo’n 2 miljard euro per jaar. Ook mogen ze er elk jaar zo’n 8.000 sollicitanten tegemoet zien. En toch… hebben ze nog steeds een personeelstekort, vertelt manager recruitment Jasper Keijner in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Hoe sneller wij groeien, hoe kleiner de doelgroep immers wordt.’

‘Hoe sneller wij groeien, hoe kleiner de doelgroep wordt.’

De VDK Groep heeft de ambitie om marktleider te worden in de installatietechniek. Maar in een eindige vijver aan talent wordt die zoektocht steeds een grotere uitdaging, aldus Keijner. Want als je (straks) marktleider bent en als zodanig al een significante fractie van alle monteurs, werkvoorbereiders en projectleiders in Nederland in dienst hebt, wordt het werven van nieuwe mensen natuurlijk alleen maar moeilijker. ‘Wij gaan dit daarom aanpakken als waren het hoogopgeleide ict’ers – want dit segment is minstens zo waardevol en minstens zo schaars.’

Veranderen van de perceptie

Toen Keijner anderhalf jaar geleden bij VDK Groep begon, was recruitment er nog volledig decentraal georganiseerd: elk van de aangesloten 150 bedrijven deed het nog helemaal zelf. Zijn opdracht was dan ook helder: zorg voor centrale facilitering, zonder de lokale autonomie te breken. Dat klinkt op het eerste gezicht misschien eenvoudiger dan het in de praktijk is, aldus Keijner. De eerste stap was dan ook dat hij de behoeften per regio ging ophalen, daar FTE’s op te plotten en vervolgens een team van recruiters op te bouwen. Inmiddels werkt hij met 15 recruiters, verdeeld over 3 regio’s, en 2 stagiairs.

‘De business is geen specialist, die heeft gewoon mensen nodig.’

De echte uitdaging zat evenwel niet in het optuigen van het team, maar in het veranderen van de perceptie, vertelt hij. In de installatiebranche wordt recruitment traditioneel gezien als iemand die vacatures vult. Jasper Keijer stuurde echter aan op iets fundamenteel anders: recruitment als businesspartner, als proceseigenaar. Dat betekent dat een bedrijfsdirecteur die belt met een openstaande vacature voor een werkvoorbereider, eerst een reeks scherpe vragen krijgt – over wat de functie uniek maakt, wat het onderscheidend vermogen van het bedrijf is en hoe ze de kandidaat in de markt willen positioneren.

Dat was voor heel wat directeuren best even wennen, geeft Keijner aan. ‘Je hebt eigenlijk 3 mogelijke vertrekpunten: vacatures vervullen, eigenaar worden van het proces, en de brug zijn van de arbeidsmarkt naar de operatie – want de business is geen specialist, die heeft gewoon mensen nodig.’

Referral als bron

De erkenning dat mensen voor de installatietechniek tot de meest schaarse doelgroepen behoren, dwingt de VDK Groep inmiddels ook tot een bredere strategie: naast het werven van beschikbaar talent, ook actief mensen ‘maken’. Dat vertaalt zich in een convenant met het Werkgeversservicepunt voor zij-instromers en omscholers, én in het serieus nemen van interne mobiliteit. Inmiddels wordt 7% van de vacatures al ingevuld door mensen die van het ene naar het andere bedrijf binnen de groep overstappen.

Een van de meest concrete succesverhalen in het gesprek is het referralprogramma. Met beloningen van 2.500 euro netto bij aanname en nog eens 1.500 euro bij het doorlopen van de proeftijd, levert het programma inmiddels 15 tot 20% van alle vacaturevervullingen, vertelt Keijner. Dat is geen toeval: de financiering loopt deels via de groep zodat lokale bedrijven geen reden meer hebben om niet mee te doen, en het wordt via intranet, events en promotionele win-acties stelselmatig onder de aandacht gebracht.

Referral levert inmiddels 15 tot 20% van alle vervullingen van vacatures.

Maar Keijner heeft wel geleerd: blijf herhalen. Een referralprogramma werkt niet vanzelf. Het vraagt om structurele aandacht, enthousiaste ambassadeurs in het directe contact tussen recruiter en bedrijf, en een aanbod dat voor medewerkers echt de moeite waard is. Dat laatste is geen detail – het is de voorwaarde.

Luister niet naar jezelf

Als het gaat over zelfkennis en aannames, benoemt Keijner in het gesprek iets dat veel recruiters en marketingteams herkennen maar zelden durven toegeven: je denkt te weten wat jouw doelgroep wil, maar je hebt het ze eigenlijk nooit gevraagd. Bij VDK Groep is daar dus bewust wél een structuur voor ingericht: de Raad van Techniek, een adviesgroep van 10 monteurs, werkvoorbereiders en projectleiders, die campagne-ideeën en content toetst voordat ze de markt ingaan.

‘Als je goed naar de doelgroep luistert, lost de helft van de problemen zichzelf op.’

Het resultaat is soms pijnlijk eerlijk – een idee met een pisbak dat intern als grappig werd ervaren, sneuvelde direct – maar ook waardevol: een initiatief waarbij medewerkers hun busjes mochten voorzien van VDK-branding werd enthousiast omarmd. Zo bouw je aan draagvlak en authenticiteit tegelijk. ‘Je moet niet naar jezelf luisteren – je moet het de doelgroep vragen. Als je goed naar ze luistert, lost de helft van de problemen zichzelf op.’

Employer branding op de bouwplaats 

Voor de vakmensen die de VDK Groep zoekt, werkt online zichtbaarheid maar beperkt. Een groot deel van de doelgroep is digitaal nauwelijks aanwezig – geen LinkedIn, geen actief cv in een databank. Jasper Keijner pleit dan ook voor een meer gelaagde aanpak: branding op groepsniveau, doelgroepgerichte communicatie en vacature-activaties – maar altijd aangevuld met fysieke aanwezigheid. Want de krachtigste ambassadeur is uiteindelijk een monteur die op de bouwplaats tegen een collega zegt: bij ons zit het goed, kom erbij.

‘Alleen maar recruiten voor nu, en niet voor de toekomst, dat is zo zonde.’

Om voor de langere termijn te kunnen sturen, bouwt VDK Groep ook actief aan een centrale talentpool. Met 8.000 sollicitanten per jaar als instroom en een centraal ATS als ruggengraat, werken stagiairs aan het activeren en warmhouden van die pool. Een bijzonder initiatief dat daarin opvalt: de letter of intent. Is er nu een goede kandidaat, maar nog geen plek, legt recruitment alvast alles vast – salaris, arbeidsvoorwaarden, intentie -, en verzilvert dat binnen 2 tot 4 maanden. ‘Alleen maar recruiten voor nu, niet voor de toekomst, dat is zo zonde. Zet bewust focus op die talentpool: alles wat binnenkomt wordt geplot, warm gehouden en geactiveerd.’

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Jasper Keijner, manager recruitment bij de VDK Groep?

#1. Pak het proceseigenaarschap

Duurzame recruitmentresultaten beginnen bij recruitment dat niet alleen vacatures vult, maar het volledige wervingsproces begeleidt, de business scherp houdt op onderscheidend vermogen en intern eerst kijkt voordat extern wordt geworven. ‘Je hebt 3 vertrekpunten: vacatures vervullen, eigenaar worden van het proces, en de brug zijn van de arbeidsmarkt naar de operatie – dat zijn 3 totaal verschillende disciplines.’

#2. Bouw referral met substantiële beloningen 

Een referralprogramma met serieuze financiële prikkels, ingebed in de reguliere communicatie en actief gepromoot via contactmomenten tussen recruiters en bedrijven, is een van de krachtigste instrumenten om structureel 15 tot 20% van vacatures te vullen. ‘Het is ook een beetje wasmiddelreclame: blijf herhalen, blijf herhalen en blijf herhalen – dan gaat het werken.’

#3. Vraag je doelgroep wat echt werkt

De beste campagnes en employer branding-initiatieven ontstaan niet achter een bureau, maar in gesprek met de mensen die je wilt bereiken – een structurele klankbordgroep vanuit de doelgroep voorkomt aannames, vergroot de relevantie en bouwt direct draagvlak. ‘Je moet niet naar jezelf luisteren, je moet vragen naar de doelgroep. Als je goed naar ze luistert, lost de helft van de problemen zichzelf op.’

#4. Employer branding voor vaklui: ook in de werkbus

Voor doelgroepen die digitaal nauwelijks vindbaar zijn, is fysieke aanwezigheid – op de bouwplaats, bij evenementen, via collega’s die anderen enthousiasmeren – minstens zo effectief als online campagnes, en soms veel geloofwaardiger. ‘De essentie is gewoon een monteur die tegen een andere monteur op een bouwplaats zegt: wij hebben mooie banen. Dat is de krachtigste vorm van employer branding die er is.’

#5. Maak mensen als de markt ze niet levert

Wie alleen werft op beschikbaar talent in een krapper wordende markt, loopt structureel achter de feiten aan. Een duurzame strategie combineert actief talentpoolbeheer, interne mobiliteit en het opleiden van zij-instromers om ook op de lange termijn voldoende mensen te hebben. ‘Alleen recruiten voor nu, en niet recruiten voor de toekomst, dat is zo zonde. Zet bewust focus op die talentpool en houd die warm, want die mensen heb je straks keihard nodig.’

Lees en luister ook:

• Nicol Tadema: ‘Bezorg mensen een goed gevoel en resultaat volgt vanzelf’
• Byner-CEO Ralph Brasker: ‘Iedereen praat over A.I., maar vergeet de data’
• Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts