Jeffrey Hamelink: ‘Ik verwachtte dat het vak warmer en empathischer zou zijn’

Zijn loopbaan begon letterlijk aan de basis: vakken vullen bij de C1000, gevolgd door een aanstelling bij een pizzeria waar hij opklom van pizzabakker tot filiaalmanager. Die vroege ervaring van door alle lagen van een organisatie heen werken tekende zijn kijk op leiderschap en groei. Bij Coolblue groeide Jeffrey Hamelink vervolgens verder door de recruitment-realiteit van binnenuit te leren kennen: het team was er nooit volledig bezet, en zonder de juiste mensen kon er simpelweg niets worden gerealiseerd. Recruitment leerde hij daar niet kennen als een ondersteunende functie, maar juist altijd als ‘een strategische motor’.

‘Ik zie veel bedrijven in silo’s werken. Als je dingen gaat integreren, komt die potentie uiteindelijk eruit.’

Die overtuiging, en ervaring bij Samsung, Vodafone en bol.com nam Hamelink mee naar Small Giants, het bureau dat hij in 2016 oprichtte met als missie bedrijven te helpen hun potentieel te ontsluiten door marketing, merk, data, conversie en automation te integreren. De kern van zijn benadering daar: silo’s doorbreken, zo vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Wij zien heel veel bedrijven die in silo’s werken. En als je dingen gaat integreren, komt die potentie er uiteindelijk uit.’

De eerste teleurstelling

Die integrale aanpak is de filosofie waarmee hij naar recruitment kijkt. ‘Als ik geen team had, konden we ook niets realiseren’, blikt de oprichter van podcast Field of Giants terug op zijn beginjaren in het vak. Er klinkt bij hem ook teleurstelling door in delen van de recruitmentwereld. Zijn verwachting, voordat hij de sector echt leerde kennen, was die van een warme, mensgericht vak. Wat hij aantrof, was anders: een focus op plaatsingen, kortetermijnresultaten, het ik in plaats van het wij. ‘Ik merk een hoop ego en mensen die uit zijn op snel geld verdienen. Mijn verwachting was dat het vak iets warmer en empathischer zou zijn.’

‘Mijn verwachting was dat het vak iets warmer en empathischer zou zijn.’

Toch nuanceert hij zijn kritiek bewust. Corporate recruitment scoort wat hem betreft wél op warmte en gezamenlijkheid, maar mist dan soms weer het besef van de opportunity cost van langdurig openstaande vacatures. De uitzendsector is zakelijker en resultaatgerichter, maar kan volgens hem dan weer een menselijkere benadering goed gebruiken. ‘Ik denk dat beide werelden elkaar wel wat meer mogen inspireren.’ Een duurzame recruitmentstrategie vraagt volgens hem immers precies dat: de commerciële scherpte van de uitzendwereld gecombineerd met de visie en het merkvermogen van corporate recruitment.

Data als olie, intuïtie als motor

Zijn boodschap aan de recruitmentwereld nu: wie écht wil bouwen aan een duurzame strategie, moet data en intuïtie niet als tegenpolen zien, maar als bondgenoten. Een van de meest verdiepende discussies in de aflevering gaat dan ook over de verhouding tussen data en menselijk gevoel. Hamelink staat bekend als iemand die sterk gelooft in een datagedreven aanpak – en toch, als hij moet kiezen, kiest hij voor: intuïtie. Niet omdat data er niet toe doet, maar omdat intuïtie in zijn visie de krachtigste vorm van verwerkte informatie is. ‘Je intuïtie is ook een vorm van data. Die menselijke intuïtie is nog veel krachtiger dan ruwe data.’

‘Menselijke intuïtie is nog veel krachtiger dan ruwe data.’

Die stelling is relevant voor iedere recruitmentprofessional die werkt aan een toekomstbestendige strategie. Veel organisaties investeren in ATS-systemen, algoritmes en dashboards, maar vergeten dat de recruiter zelf een instrument is dat ook training verdient. Hamelink pleit daarnaast voor bewuste aandacht voor cultural fit naast functiefit. ‘Of je past op de functie, daar heb je data voor nodig. Maar of je past binnen de cultuur van het bedrijf – dat voel je.’ Die combinatie, data voor de functie en gevoel voor de cultuur, vormt wat hem betreft de kern van elke solide wervingsaanpak.

Mét de platforms, niet tégen ze

Een ander strategisch inzicht dat Hamelink in de podcast deelt, raakt aan de relatie met grote technologiepartijen als Indeed, LinkedIn, Google en Meta. Waar veel recruitmentorganisaties sceptisch zijn over datasamenwerking met deze platformen, pleit hij juist voor het tegenovergestelde: sluit je aan, voed het algoritme en laat het voor je werken. Hij trekt de parallel met e-commerce, een sector die hij goed kent. ‘Net als met Google Shopping, waarbij je je feed en marge-data teruggeeft aan Google zodat het algoritme beter voor je werkt. Hetzelfde geldt voor Indeed.’

‘Wil je je time to hire verlagen? Laat dan gewoon het algoritme voor je werken.’

Als praktische toepassing hiervan noemt hij Disposition Sync: door wervingsresultaten terug te koppelen aan Indeed, leer je het systeem welke rollen prioriteit verdienen, waar moeite voor gedaan moet worden en wat de gewenste uitkomsten zijn. Het resultaat: minder kosten, snellere hires en een lagere time to hire. ‘Wil je je time to hire verlagen? Laat dan gewoon het algoritme voor je werken.’ Minder handwerk, meer plezier, zegt hij. Veel organisaties laten deze winst liggen uit angst of onwetendheid. Maar dat is een strategische fout, stelt Hamelink.

Wat de échte TA-leader onderscheidt

Op de vraag wat iemand een goede recruitment leader maakt, is Hamelink helder: het zijn de mensen die het vak holistisch benaderen. Die snappen dat een sterke wervingsstrategie draait om onder meer employer branding, data-intelligentie, kanaalkeuze én samenwerking met de bredere organisatie. ‘Het zijn mensen die het vak holistisch benaderen en niet alleen op instroom focussen.’ De ware recruitment leaders gebruiken in zijn ogen data niet alleen om hun gelijk te halen, maar om verbinding te maken – met andere afdelingen, met de directie, met de realiteit op de werkvloer.

‘De bullshitbingo sla je eruit door gewoon te laten zien: dit werkt.’

Hamelink beschrijft hoe data in zijn visie niet koud of afstandelijk zijn, maar juist een middel om mensgerichter te werken. Data maakt het mogelijk om de HIPPO (de Highest Paid Person’s Opinion) te counteren met feiten, zodat je beslissingen minder op buikgevoel van de leidinggevende en meer op gedeeld inzicht kunt nemen. ‘Die bullshitbingo sla je eruit door gewoon te laten zien: dit werkt. Zullen we die kant op gaan? Het scheelt een hoop tijd en gezeur.’ Niet kiezen tussen gevoel en cijfers dus, maar beide op de juiste plek inzetten – en zo bouwen aan een strategie die niet alleen vandaag werkt, maar ook over 5 jaar nog relevant is.

De 5 take-aways

#1. Doorbreek silo’s als fundament van je strategie

Een duurzame wervingsaanpak staat of valt met integratie: van marketing, merk, data en mensen. Zolang recruitment een geïsoleerde functie blijft, blijft potentieel onbenut. ‘Als je dingen gaat integreren, komt die potentie uiteindelijk eruit.’

#2. Combineer data met intuïtie

Combineer data en intuïtie, en gebruik ze voor verschillende doelen. Data helpen bij de beoordeling van de functiematch; intuïtie is het kompas voor cultural fit. De sterkste recruiters weten wanneer ze welk instrument inzetten. ‘Of je past op de functie, daar heb je data voor nodig. Maar of je past binnen de cultuur – dat voel je.’

#3. Durf de algoritmes te voeden

Organisaties die hun wervingsdata terugkoppelen aan partijen als Indeed of LinkedIn, plukken de vruchten in de vorm van lagere kosten en snellere doorlooptijden. Angst voor datadeling is vaak ongegrond en strategisch kostbaar.

#4. Denk verder dan instroom

De recruitmentleaders die uiteindelijk het verschil maken, hebben grip op de totale talentcyclus, werken nauw samen met andere afdelingen en gebruiken data om draagvlak te bouwen – niet om gelijk te krijgen.

#5. De aantrekkingskracht van persoonlijk leiderschap

Mensen sluiten zich aan bij een visie én bij een persoon. Zorg dat je als recruiter of recruitmentleider een helder en authentiek verhaal hebt – niet alleen over de organisatie, maar ook over wie jij bent en waar je naartoe wilt. ‘Mensen kiezen voor de visie die ik heb. Het persoonlijke merk is nog steeds sterker dan het bedrijfsmerk.’

Lees en luister ook:

• Walter van Ruijven: ‘Meer léf tonen, dat is wat ons vak nodig heeft’
• Ida de Kock (Applied Medical): ‘Wees niet bang als recruiter, pak gewoon je rol’
• Claudia van Triest (Nedap): ‘We moeten mensen niet alleen zoeken, maar ook maken’
• Jasper Keijner (VDK Groep): ‘Alleen recruiten voor nu, niet voor de toekomst, dat is zo zonde’
• Dionne Mooijer (CompaNanny): ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts