Het artikel gaat hieronder verder.
‘The biggest shift I’ve ever seen in recruiting.’ Johnny Campbell opende zijn verhaal op het circuit in Zandvoort woensdag met een flinke wake-upcall. Hij loopt al ruim een kwart eeuw rond in het werving- en selectievak. En in die tijd zag hij van alles voorbij komen. Van faxen en uitgeprinte cv’s en motivatiebrieven tot jobboards en Indeed. Maar nog nooit zag hij zó’n grote verandering als nu met de opkomst van A.I. De totale fundamenten van het vak staan nu ter discussie, aldus de CEO en oprichter van SocialTalent, het internationaal grootste e-learningplatform voor recruitment en talentmanagement ter wereld.
Het enige probleem, zo hield hij de bijna 350 door Carerix uitgenodigde gasten voor: zijn recruiters hier wel voldoende op voorbereid? Campbell brengt zijn tijd tegenwoordig door met grote recruitmentteams bij multinationals die 20.000 tot 100.000 mensen per jaar aannemen. Wat hij overal ziet: de druk neemt toe om met minder mensen hetzelfde – of meer – volume te realiseren. Op basis van een onderzoek onder honderden HR-directeuren dat hij aanhaalde bleek bijvoorbeeld dat 78% van de organisaties afgelopen jaar hun technologiebudget verhoogde, terwijl tegelijkertijd 45% het aantal recruiters inkromp.
Aanbod binnen 8 minuten
Minder mensen, meer tech dus. Toch waarschuwt Campbell voor de simplistische conclusie dat A.I. ‘alle recruiters gaat vervangen.’ Hij ziet dat dit wél al in bepaalde segmenten gebeurt. Als voorbeeld noemde hij UPS, dat jaarlijks zo’n 260.000 mensen aanneemt, waarvan 92% magazijnmedewerkers en chauffeurs. Het bedrijf integreerde voor deze groep een volledig A.I.-procedure, via een chatbot waarbij kandidaten hun volledige sollicitatie- en beoordelingstraject doorlopen via sms. Het resultaat: een aanbod binnen 8 minuten, betere kandidaatervaring, hogere retentie en betere quality of hire. En ook nog… 400 recruiters die werden ontslagen.
‘Je hoofd in het zand steken en denken dat dit niet gebeurt, is naïef. Maar de vraag is wat wij ermee doen’, aldus Campbell, die een helder onderscheid maakte tussen twee strategieën die organisaties kunnen volgen met AI in recruitment: automatiseren, of augmentation, in het Nederlands: verbetering. Daarbij gaat het verder dan alleen méér efficiency: het gaat om het verheffen van de rol van de recruiter tot die van echte talent adviseur. Volgens hem zit daar – en daar alleen – de echte toekomst van het vak.
Advies gevraagd
Campbell vergelijkt het met zijn relatie tot advocaten. Hij haat het om uren aan facturen te betalen voor juridisch onderzoek of het opstellen van documenten – werk dat Claude of ChatGPT in seconden kan doen. Maar hij wil wél betalen voor het waardevolle adviesgesprek: wat zijn mijn risico’s, wat zijn mijn opties, wat raad jij als expert aan? En precies zo is het in recruitment, stelt hij. ‘Ik wil niet betalen voor een recruiter die 18 uur op LinkedIn zoekt en me vervolgens 3 cv’s stuurt. Ik wil de 3 cv’s, én een gesprek. En ik wil advies over mijn vraag voordat je überhaupt begint met zoeken.’
Campbell toonde een diagram dat ooit 9 jaar geleden werd gepubliceerd en vorig jaar opnieuw de ronde deed op LinkedIn – zonder dat er ook maar 1 ding op was veranderd. Het onderscheidt taken op twee assen: de moeilijkheid om ze te automatiseren, en de toegevoegde waarde van menselijke aanwezigheid. Linksboven: makkelijk te automatiseren en weinig menselijke toegevoegde waarde: cv’s screenen, systemen bijwerken, interviews plannen. Rechtsboven: lastig automatiseerbaar en veel menselijke waarde: onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, kandidaten overtuigen, de cultuur van een klant doorgronden, strategic workforce planning.
Onrealistisch
‘Wat 9 jaar geleden voelde als een sprookje, is vandaag werkelijkheid’, aldus Campbell. ‘Wie die rechterkant nog niet ontwikkelt, loopt achter. Tegelijkertijd is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Als recruiters vandaag hun hele dag vullen met administratie, is het onrealistisch om morgen te vragen 4 keer zoveel tijd aan klanten en kandidaten te besteden. De randvoorwaarden moeten eerst worden gecreëerd.’
‘Die persoon heeft enorme waarde. En al jullie mensen moeten leren die persoon te zijn.’
Campbell is openhartig over hoe hiring managers kijken naar de recruitmentsector: zelden positief. ‘Ze zien ons op zijn best als: een noodzakelijk kwaad. Als A.I. ons al volledig kon vervangen, deden ze het morgen.’ Maar er is altijd die ene uitzondering: de recruiter die ze bellen ook als er geen vacature is. Voor marktinzichten. Voor advies over arbeidsmarktstrategieën. ‘Die persoon heeft enorme waarde. En al jullie mensen moeten leren die persoon te zijn.’
4C-framework
Om die stap te maken, beschreef Campbell een consultatief gespreksmodel dat hij het 4C-framework noemt: Context (waarom is deze rol er nu?), Critical impact (wat is de impact als je dit niet invult, of juist wél goed invult?), Commercial insight (wat gebeurt er in de markt, bij concurrenten, qua salarissen en skills?) en Conversational influence (hoe geef je advies dat het gesprek vormgeeft?). Hij heeft dit vertaald naar een A.I.-rollenspelomgeving waarmee recruiters zelf kunnen oefenen en zichzelf kunnen scoren op hoeveel procent van het gesprek ze écht adviseur waren – en hoeveel procent toch meer uitvoerder.
Een nuance die Campbell aanbrengt: de aanpak verschilt per regio. In de VS is de dominante beweging momenteel ‘sneller, goedkoper, minder mensen’. In Europa ziet hij een andere ontwikkeling: er wordt meer geïnvesteerd in het verhogen van de kwaliteit van recruitment. Klanten vragen niet alleen om cv’s, maar om advies, marktinzicht, workforce-strategie. Dat heeft deels te maken met wetgeving – in Europa kun je mensen minder makkelijk ontslaan – maar ook met een andere verwachting van de relatie, zegt hij.
De weg vooruit
Campbell sluit dan ook af met een duidelijke boodschap: de toekomst vraagt om automatisering én augmentation, niet het één of het ander. Begin dus met het automatiseren van de transactionele taken. Maar maak vervolgens ook de ruimte om recruiters te laten groeien naar echte talentadviseurs. Investeer in andere vaardigheden: stakeholdermanagement, commercieel inzicht, presenteren met data, begrijpen van A.I.-wetgeving en onderhandelen. ‘De enige recruiter die over een paar jaar overbodig is, is degene die ook dan nog uitsluitend administratieve taken doet.’
Het was een mooie opmaat naar de rest van de dag, waarin Carerix een hele berg aan nieuwe features presenteerde, van een Notetaker om je sollicitatiegesprekken vast te leggen, tot een Adaptive Recruitment Framework, dat recruiters volledig laat werken vanuit één scherm, en het eerste voorbeeld van een werkende MCP. De metaforen met de locatie waar we waren – het circuit – lagen er soms wél erg dik bovenop. Maar één ding waar CEO Hans de Groot de dag mee begon, bleef zeker overeind. En dat was: ‘De baan verandert’. Dat geldt natuurlijk zowel de Formule 1 als recruitment. Degene die daar het best op inspeelt, zal uiteindelijk het eerst de finishlijn passeren.