Het artikel gaat hieronder verder.
Jarenlang was het sollicitatiegesprek de ultieme, onfeilbare test van iemands authenticiteit. Recruiters konden een kandidaat dwingen tot een reactie die je niet kon prepareren: het was nu of nooit. Die tijd is voorbij. Generative AI maakt het steeds eenvoudiger om niet alleen een vlekkeloos cv te produceren, maar ook om live – tijdens een online videogesprek – antwoorden ingefluisterd te krijgen via realtime tools. Het gevolg: bedrijven lopen het risico kandidaten te selecteren die goed zijn in solliciteren en A.I. gebruiken, maar niet noodzakelijkerwijs ook in het werk zelf.
Bedrijven lopen het risico mensen te selecteren die goed zijn in solliciteren; niet in het werk zelf.
Dat is de harde conclusie van een uitgebreid onderzoek, recent gepubliceerd in de Harvard Business Review, uitgevoerd door de oprichters van de Britse interview-start-up Ginger. Zij spraken over een periode van 5 maanden met 120 talent acquisition-leiders van 87 verschillende bedrijven, en analyseerden 6.380 opgenomen eerste-ronde-sollicitatiegesprekken. Wat ze vonden, is een structureel probleem dat de meeste organisaties nog niet hebben onderkend – en zo wel: waar ze nog zelden een oplossing voor hebben gevonden.
Aan 2 kanten tegelijk kapot
Volgens de onderzoekers is de vroege hiring funnel op dit moment op 2 punten tegelijkertijd kapot. Bovenaan de trechter hebben cv’s en motivatiebrieven hun signaalwaarde verloren: A.I. maakt het triviaal eenvoudig om op maat gemaakte, keyword-rijke documenten te genereren. Onderaan de funnel zijn videogesprekken daarnaast steeds makkelijker te manipuleren met realtime hulptools zoals Final Round AI, Parakeet en Cluely, een tool die in 2025 al eens 5,3 miljoen dollar seed funding ophaalde, nadat de oprichter van de universiteit was gestuurd vanwege een eerdere versie van hetzelfde product.
Zoals een senior recruiter bij een softwarebedrijf het treffend omschreef: ‘Ik zie een poëtische motivatiebrief en een vlekkeloos cv, maar dan kan de persoon in het videogesprek zijn eigen bullet points niet uitleggen. Het voelt alsof ik een vertegenwoordiger van de kandidaat interview, niet de kandidaat zelf.’
‘Het voelt alsof ik een vertegenwoordiger van de kandidaat interview, niet de kandidaat zelf.’
Uit de analyse van de 6.380 sollicitaties blijkt hoe groot het probleem is. De onderzoekers scoorden elk gesprek op 3 signalen: afwijkende reactietijden, plotselinge verschuivingen in woordkeuze of vloeiendheid, en oogbewegingen die niet passen bij actief nadenken. Gesprekken die 2 of meer van deze signalen vertoonden, werden als verdacht gemarkeerd en handmatig beoordeeld. Bij minder technische functies – zoals accountmanagers – bleef het aandeel verdachte sessies onder de 10%. Bij technische functies op middenniveau lag dit rond de 40%. Maar bij software engineering-functies voor recent afgestudeerden liep dit op tot bijna 60%.
Verkeerd selecteren is duur
Dit wordt voor veel bedrijven steeds meer een strategisch risico. Als de vroege filters niet meer werken, selecteert een organisatie systematisch op vaardigheid in het sollicitatieproces – niet op geschiktheid voor de functie. Dat ondermijnt de kwaliteit van het personeelsbestand en vergroot de kosten van slechte aannames. Uit het SHRM Benchmarking Report 2025 blijkt dat de gemiddelde cost per hire voor niet-directiefuncties 5.475 dollar bedraagt en voor directiefuncties bijna 36.000 dollar. Gallup schat dat het vervangen van een medewerker 1,5 tot 2 keer het jaarsalaris kost.
Google en McKinsey houden hierdoor alweer gesprekken op locatie.
Voor een bedrijf dat bijvoorbeeld 200 mensen per jaar aanneemt, kunnen zelfs kleine fouten in de selectie al snel leiden tot forse directe kosten – nog los van productiviteitsverlies en inwerkperiodes. Gartner verwacht dat in 2028 1 op de 4 kandidaatprofielen gedeeltelijk of volledig nep zal zijn. En dat heeft dus allang niet meer alleen betrekking op het cv en de sollicitatiebrief. Grote bedrijven zoals Google en McKinsey hebben al gereageerd door fysieke sollicitatiegesprekken opnieuw in te voeren voor bepaalde kandidaten – een stap terug in efficiëntie die aangeeft hoe serieus zij het probleem nemen.
Het cv benadeelt beste kandidaten
Maar het probleem zit dieper. Zwakke signalen laten niet alleen de verkeerde kandidaten door, ze houden ook de juiste kandidaten buiten. Uit de analyse blijkt dat kandidaten met een gemiddeld cv het in adaptieve, redeneergerichte gesprekken regelmatig beter deden dan beter gekwalificeerde concurrenten op papier. Ruim 1 op de 4 gescreende kandidaten presteerde beter dan het cv deed vermoeden, zodra de interviewer een dynamische en ongestructureerde gespreksaanpak hanteerde.
Een concreet voorbeeld: een productontwerper, in het onderzoek Joanna genoemd, had gestudeerd aan een regionale universiteit en korte dienstverbanden bij onbekende start-ups. Ze had meer dan 100 keer gesolliciteerd en werd telkens weggefilterd. Maar in een adaptief gesprek, waarbij ze werd gevraagd een specifieke gebruikersstroom te bekritiseren, daagde ze de onderliggende bedrijfsaanname uit en presenteerde een drieledige afweging. Ze werd aangenomen en behoorde 6 maanden later tot de best presterende medewerkers van het team.
5 aanbevelingen
Decennia aan onderzoek binnen de organisatiepsychologie ondersteunen dit patroon. Een heranalyse uit 2023 in Industrial and Organizational Psychology bevestigt dat gestructureerde, redeneergerichte gesprekken betrouwbaardere voorspellers zijn van werkprestaties dan traditionele signalen. De onderzoekers doen daarom 5 concrete aanbevelingen. Allereerst: scheid authenticiteitstoetsing van de eigenlijke beoordeling. De eerste ronde moet bevestigen dat de persoon echt aanwezig en zelfstandig aan het redeneren is, voordat je kostbare tijd van senior leiders inzet.
Introduceer dynamische weerstand: onverwachte beperkingen, wisselende projectscopes.
Ten tweede: behandel de eerste ronde als echte beoordeling. Standaard STAR-vragen – ‘vertel eens over een situatie waarin…’ – zijn makkelijk te beantwoorden met een live-assist tool. Introduceer in plaats daarvan dynamische weerstand: onverwachte beperkingen, wisselende projectscopes, of vragen waarbij een kandidaat een contra-intuïtieve afweging moet verdedigen.
Blinde vlekken spotten
Ten derde: pas latere gespreksrondes aan op het echte werk. Zodra authenticiteit vaststaat, hoeft de omgeving niet kunstmatig A.I.-vrij te zijn. Geef kandidaten bijvoorbeeld een door A.I. gegenereerd businessplan met fouten en vraag hen dit te beoordelen. Dat test precies wat moeilijk te imiteren is: oordeelsvermogen en het vermogen om hallucinaties en strategische blinde vlekken te spotten.
Voor sleutelposities loont een fysiek eindgesprek meer dan ooit.
Ten vierde: stimuleer intellectuele eerlijkheid boven gepolijste perfectie. A.I. heeft ‘polish‘ volledig gecommoditiseerd. Wie gestructureerde, foutloze antwoorden blijft belonen, stimuleert kandidaten verborgen A.I.-scripts te gebruiken. Moedig kandidaten liever aan om hardop te denken en onzekerheid toe te geven. En tot slot: zet het fysieke gesprek in als strategische audit. Organisaties hoeven vroege videoscreens niet te laten vallen, maar voor sleutelposities en senior functies loont een fysiek eindgesprek meer dan ooit – niet als cultuurcheck, maar als verificatielaag met een hogere betrouwbaarheid.
Wie goed redeneert, wint
De kern van de boodschap van de onderzoekers is simpel: als competentie eenvoudig te simuleren is, wordt oordeelsvermogen het selectiesignaal waarnaar je op zoek bent. Organisaties die leren hoe ze dat kunnen meten, bouwen sterkere teams. Wie doorgaat met cv’s en standaard gedragsgesprekken, riskeert het selecteren van mensen die uitblinken in solliciteren – maar niet in het werk.