Voordat ze bij Thomas International Nederland aan de slag ging, werkte Levina de Vreeze bij een uitzendbureau. Een assessment was daar bepaald geen standaard onderdeel van een selectieprocedure. ‘Maar toen ik hier kwam werken, kwam ik er pas achter wat ik in die tijd gemist had. Bij mijn vorige werkgever hadden we een HR-dame die elke keer een kloon van zichzelf aannam. Dat zag ik toen wel, maar kon ik nog niet zo goed benoemen. Pas toen ik hier kwam, zag ik wat er al die tijd gebeurde. Dan zag je de vooroordelen die al tijd een rol speelden.’
‘Praktisch, kort, efficiënt en simpel: een assessment kan al binnen 8 minuten.’
Vooroordelen die dus géén rol spelen bij de assessments van Thomas, een internationale aanbieder die al 40 jaar bestaat, en inmiddels actief is in 60 landen, met online assessments in vele talen. De kortste daarvan vragen zo’n 8 minuten tijd van de kandidaat, de langere maximaal 40 minuten. En die tijd legt het assessment vele kanten van een kandidaat bloot: van leervermogen tot werkgedrag, en van persoonlijkheid tot emotionele intelligentie. ‘Praktisch, kort, efficiënt en simpel’, zoals De Vreeze het noemt.
Alleen online assessments
Assessments, daaraan kleeft nog altijd het beeld van: een hele dag op een locatie, met rollenspellen, een postbakoefening en talloze vragenlijsten. Dat imago herkent De Vreeze ook. Maar inmiddels is er veel veranderd, zegt ze. ‘Wij doen alleen online assessments. Dat is veel laagdrempeliger. Leuker ook voor de kandidaat.’ En de resultaten? Die zijn volgens haar zeker niet minder betrouwbaar. ‘De tests zijn allemaal gevalideerd volgens Europese richtlijnen. Dus ze meten wat ze moeten meten. En als je de assessments nog een keer doet, komt er dezelfde uitkomst uit.’
‘Zonde van de tijd om kandidaten géén assessment te laten doen.’
Eigenlijk kan ze niet meer voorstellen dat je als recruiter zonder kunt, zegt ze. ‘Ik zie zelf nooit meer iemand voordat hij of zij een assessment heeft gedaan. Dat zou ik ook zonde van zowel mijn tijd vinden, als die van de kandidaat. Stel: je voert eerst allemaal sollicitatiegesprekken, en je laat de laatste twee kandidaten vervolgens een assessment doen. En daar komt dan uit dat beide niet passen bij je profiel. Wat doe je dan? Dan had je dus beter eerder kunnen testen.’ En dat een assessment eventueel geschikte kandidaten zou afschrikken? ‘Als je van tevoren duidelijk maakt dat je een assessment gebruikt, heb ik daar nooit problemen mee ervaren.’
Zo vroeg mogelijk
Een assessment kun je volgens haar dan ook beter zo vroeg mogelijk in het selectieproces plannen. Dan heb je namelijk het meest aan de informatie die het assessment oplevert. ‘Ik zeg eigenlijk: hoe eerder je assessments doet, hoe meer informatie je hebt voor een goed gesprek. Hoe maak je anders je selectie? Een cv heeft weinig voorspellende waarde, dat is wel bewezen. Dus hoe verder je het objectieve meetmoment naar voren haalt, hoe beter.’
‘Weten wat de functie echt vraagt, daarin zit misschien wel de grootste uitdaging.’
En een assessment kan zo’n objectief meetmoment zijn. Als je maar aan de voorkant duidelijk hebt wat je in de functie echt vraagt en nodig hebt, voegt ze wel toe. ‘Daar zit misschien nog wel grootste uitdaging.’ Daarom trainen ze bij Thomas hun klanten hier wel in. ‘Functieprofilering is cruciaal. Wat zijn de wenselijke gedragseigenschappen? Heb je iemand nodig die heel communicatief is? Of juist meer ondersteunend? Daarvoor kun je ook normgroepen gebruiken. Het gewenste niveau leervermogen kun je bijvoorbeeld benchmarken. Dan kun je vervolgens objectief kijken welke kandidaat het best aan de eisen voldoet.’
Aangepaste onboarding
En waar de kandidaat niet aan de eisen voldoet? Dat levert ook meteen weer grondstof op voor een verder traject, zegt ze. Je kunt op die punten namelijk niet alleen dóórvragen in een sollicitatiegesprek, je kunt er eventueel ook een ontwikkeltraject op maken als je de kandidaat aanneemt. En je kunt zelfs je onboarding erop aanpassen, zegt De Vreeze.
‘Je ziet zo objectief waar je aandacht aan moet geven om iemand succesvol te laten zijn.’
‘Zo ga je naar een stukje predictive hiring. Als je vooraf vastlegt wat je nodig hebt, kun je objectief bepalen of je de juiste match hebt, en dat vervolgens in de hele employee life cycle als basis gebruiken. Hoe moet ik iemand inwerken? Hoe kan ik hem of haar doorontwikkelen? En is het iemand die elk jaar iets anders wil doen? Of juist iemand die graag 10 jaar hetzelfde doet? Je ziet objectief waar je aandacht aan moet geven om iemand succesvol te laten zijn.’
De juiste man op de juiste plek
De assessments van Thomas kijken onder meer naar ‘voorkeursgedrag’. Heeft iemand een bepaald voorkeursgedrag dat niet past bij de functie, dan kun je op voorhand bepalen dat er geen match is. ‘Dan word je als kandidaat niet blij in zo’n functie, maar ook als werkgever niet.’ Dat kun je ook doortrekken naar hoe je bijvoorbeeld teams samenstelt, of dat een team een passende leidinggevende heeft, aldus De Vreeze. ‘Uiteindelijk gaat het continu om de vraag: heb je de juiste man of juiste vrouw op de juiste plek? Dat kun je nu eigenlijk bepalen met meer vertrouwen dan ooit.’
- Download hier de whitepaper ‘Het Recruitment Manifest’ van Thomas.
Zelf kwam ze bij Thomas terecht na onder meer een opleiding aan de Hogere Hotelschool, en internationale werkervaring bij diverse bedrijven in de hospitality, werving en selectie en HRM. Ze werkt nu al 13 jaar voor het bedrijf, waarvan ook twee jaar in een internationale salesfunctie. ‘Er is nog veel werk te doen hier. Het is nooit saai’, zegt ze.
Grieken, Nederlanders, Polen
Wat het bedrijf sterk maakt, is volgens haar onder meer het internationale karakter. Of je nu Grieken, Nederlanders, Polen of Chinezen assesst, door de veelheid aan talen kun je internationaal makkelijk kandidaten vergelijken. ‘En je kunt dan van elke kandidaat een rapport in het Nederlands opvragen. Dat maakt het echt interessant.’
Er komt een nieuw platform dat het makkelijker maakt om assessmentuitkomsten te vergelijken.
Dit jaar staan er bij het bedrijf bovendien nog veel veranderingen in het vooruitzicht. Er komt een heel nieuw platform dat het de gebruiker makkelijker maakt om verschillende assessmentuitkomsten te vergelijken en waarbij kandidaten een eigen profiel kunnen vormen en een eigen dashboard. Daar kunnen ze zelf inzien waar hun krachten zitten. En dat kunnen ze vervolgens bijvoorbeeld meenemen naar al hun sollicitaties. Je kunt er zelfs uitslagen van verschillende testen combineren. ‘In Engeland is dat al live‘, vertelt De Vreeze. ‘We werken er hard aan om dat dit jaar ook naar Nederland te krijgen.’
Een gespreksopener
Alles voor een meer objectieve selectie, zegt ze. ‘Meten is weten. Door goed te assessen kun je vooroordelen uitsluiten en zo aan je diversiteit werken. Het is natuurlijk niet zo dat de match het enige criterium is. Een objectief assessment is juist een heel goede basis voor een interview. Het is een gespreksopener. Maar het is aan de andere kant ook zo: als ik iemand test en diegene heeft de scores die ik zoek, dan dan moet ik daar meteen bovenop duiken. Want het is in deze tijden zó moeilijk om de juiste mensen te vinden. Dan moet ik dus niet te veel tijd nemen. Anders ben ik hem of haar zo weer kwijt.’
En zelfs als de kandidaat niet de juiste match blijkt, is een assessment geen verloren tijd, zegt ze. ‘Als je na een gesprek bijvoorbeeld alsnog tot de conclusie komt dat iemand toch niet past, geef je iemand nog steeds wel iets moois mee. Je geeft een advies mee, een kijkje in iemands talenten. Je kunt er echt mensen mee helpen die bijvoorbeeld vastlopen in hun carrière en een verkeerd beeld van zichzelf hebben in hun hoofd. Je creëert hiermee een mooie basis om op verder te gaan.’
Wordt het standaard?
Wordt een assessment steeds meer standaard onderdeel van élke sollicitatieprocedure? ‘Daar gaat het wel steeds meer naartoe’, denkt De Vreeze. En logisch ook, zegt ze. ‘Hoe kun je anders mensen selecteren als je geen objectief meetinstrument hebt?’ Maar gaat zo’n instrument dan ook het cv vervangen? ‘Ik denk dat de toekomst in de combinatie ligt. Wat echt succesvol maakt, haal je uit de Big Five. Hoe meer je test, hoe meer puzzelstukjes je van een kandidaat krijgt. Daarmee kun je uiteindelijk de puzzel leggen.’
Een van de instrumenten daarvoor is bijvoorbeeld de High Potential Trait Indicator, waarmee je potentieel kunt vaststellen. ‘Dan ga je inzoomen op: hoe nieuwsgierig ben je? Hoe gedreven? Durf je risico’s te nemen? Zo kun je met allerlei testen je persoonlijkheid, werkgedrag, leervermogen en EQ in beeld brengen. En dat benchmark je dan met leiderschap in een organisatie.’
Hoe omgaan met thuiswerken?
Verschillende assessments zijn overigens op veel terreinen toepasbaar, vertelt De Vreeze. Zo ontwikkelde het bedrijf vorig jaar een rapport waarmee leidinggevenden kunnen zien hoe ze met bepaalde profielen moeten omgaan, nu iedereen thuiswerkt. Voor elk profiel betekent de plotse overgang naar werken op afstand immers iets anders. En dat betekent dus ook iets voor hoe je daar het best mee omgaat. ‘Daar is ontzettend veel gebruik van gemaakt.’
‘We willen meer gaan doen met alle data die we verzamelen.’
En al die assessments en profielen leveren natuurlijk ook een enorme berg aan data op. ‘Daar doen we nu eigenlijk nog te weinig mee. Maar op de nieuwe site willen we dat wel meer gaan doen. We zien bijvoorbeeld nu al dat in Frankrijk echt een C-cultuur heerst, heel bureaucratisch, heel blauw. Dat zijn natuurlijk leuke dingen om te zien.’
Meer weten?
In de zeer lezenswaardige whitepaper van Thomas staan allerlei inzichten die de assessmentprovider sinds 1981 opdeed. Het ‘Recruitment Manifest’ levert een uitgebreid overzicht van tal van wetenswaardigheden over de selectiekant van het vak.
