Dionne Mooijer (CompaNanny): ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team’

Soms gebeuren er dingen in de buitenwereld die ineens je recruitment een enorme boost kunnen geven. De vorig jaar aangekondigde handhaving van de Wet DBA was er zo eentje voor Dionne Mooijer, sinds september 2024 Manager Recruitment & Employer Brand bij CompaNanny. Toen ze daar begon, trof ze ‘een versplinterd recruitmentproces’ aan, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar de handhaving van de Wet DBA maakte recruitment ineens nóg belangrijker binnen de organisatie.

Sinds 1 januari 2025 is CompaNanny namelijk volledig zzp-vrij. De hele kinderopvangbranche heeft collectief besloten geen zzp’ers meer in te zetten, waardoor de organisatie moest omschakelen naar uitzendkrachten en vaste dienstverbanden. Een deel van de voormalige zzp’ers is bij CompaNanny in dienst gekomen, een ander deel laat zich nu als uitzendkracht inhuren. Voor Mooijer bleek die transitie zo een ‘blessing in disguise’, vertelt ze. De verschuiving dwong het team om strategischer na te denken over de inzet van flex – niet langer reactief vanuit piek en ziek, maar als bewuste keuze.

In gesprek met de business

Bij haar binnenkomst bij CompaNanny, na onder meer 14 jaar ervaring in recruitment – van intercedent bij een uitzendorganisatie tot recruitment lead bij Nutreco, ging ze eerst ‘in gesprek met de business’. ‘Ik ben echt met de vestigingen gaan praten: wat hebben jullie nodig van recruitment om ervoor te zorgen dat jullie personeelsplanning optimaal is?’ Dat leidde al snel tot een andere aanpak. Recruiters zijn nu van A tot Z verantwoordelijk voor het hele proces en begeleiden zowel de kandidaat als de hiring manager door alle stappen. Daarmee fungeren ze als centraal aanspreekpunt in een organisatie met bijna 60 vestigingen in het hele land.

‘Je moet als werkgever meebewegen met de markt en met hoe de doelgroep zich beweegt.’

Strategisch gezien bleek het een krachtige zet: door recruitment te centraliseren, ontstond overzicht, consistentie en de mogelijkheid om kandidaten gericht te matchen met de juiste vestiging en doelgroep, en per regio budget gericht in te zetten. Tegelijkertijd constateert Mooijer dat met name jongere generaties zich niet per se meer willen binden aan één werkgever. ‘Je moet als werkgever meebewegen met de markt en met hoe de doelgroep zich beweegt en verbindt’, concludeert ze. Die realiteit vereist een flexibele recruitmentstrategie die ruimte biedt aan verschillende vormen van samenwerking.

Inspiratie van buíten de sector

Wat opvalt in haar aanpak is dat ze nadrukkelijk buiten de eigen sector kijkt voor inspiratie. Bijvoorbeeld naar consumentenmerken als Patagonia en premium kinderproducten die dezelfde doelgroep aanspreken als CompaNanny. ‘Wij zijn een premium merk in de kinderopvang. Hoe bewegen sterke merken zich en wat kunnen wij daarvan leren voor ons employer brand?’ Met zo’n 400 pedagogisch professionals die het team jaarlijks werft, vergelijkt Mooijer de uitdaging ook wel met de bulkwerving waar bijvoorbeeld McDonald’s voor staat – maar dan voor een specifiek opgeleide doelgroep.

‘Meelopen is voor de kandidaat een heerlijke graadmeter: wil ik in dit team werken?’

Bij de stelling of een goede candidate experience belangrijker is dan een sterk employer brand, kiest Mooijer resoluut een derde optie: ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team.’ In een sector waar thuiswerken onmogelijk is en het werk fysiek veeleisend, is de dagelijkse beleving op de vestiging bepalend voor behoud en werving. CompaNanny maakt die sfeer tastbaar door kandidaten altijd een aantal uur te laten meelopen op de groep voordat een aanname plaatsvindt. ‘Dat is voor ons essentieel, maar voor de kandidaat is het een heerlijke graadmeter: wil ik in dit team werken?’ Die aanpak versterkt zowel de culturele fit als de referral-werving, omdat medewerkers zelf ambassadeurs worden van hun werkplek.

De belofte van skill-based hiring

Op de vraag waaraan ze een ongelimiteerd budget zou besteden, is Mooijer helder: aan een goede A.I.-tool voor skill-based hiring. ‘Hoe kun je assessments inzetten om de juiste match te maken en duurzaam te bouwen?’ Tegelijkertijd benadrukt ze dat technologie pas werkt als het fundament op orde is. ‘Als jij als recruiter niet weet wat je aan het doen bent, dan kun je ook kandidaten niet begeleiden.’

‘Er moet minimaal 1 iemand uit mijn team net zo’n recruitment-gekkie worden als ik.’

Verandering begint volgens Mooijer bij gedrag, niet bij tools. Dat geldt ook voor het terugdringen van verloop: CompaNanny heeft twee interne opleidingsprogramma’s gelanceerd en zet campusrecruiters in die jaarlijks zo’n 100 BBL-studenten werven en intern opleiden. Zo bouwt de organisatie niet alleen aan instroom, maar aan een duurzame talent-pipeline. Ze investeert ook actief in de vakinhoudelijke ontwikkeling van haar eigen team: van het verplicht abonneren op de Werf&-nieuwsbrief tot het bijwonen van events en webinars. ‘Er moet minimaal 1 iemand uit mijn team net zo’n recruitment-gekkie worden als ik.’

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Dionne Mooijer, Manager Recruitment & Employer Brand bij CompaNanny?

#1. Centraliseer recruitment als strategisch scharnierpunt

Door recruiters van A tot Z verantwoordelijk te maken voor het hele proces, creëer je overzicht in een multi-locatie-organisatie en maak je betere matches. ‘Ik ben echt met de business in gesprek gegaan: wat hebben jullie nodig van recruitment om ervoor te zorgen dat jullie personeelsplanning optimaal is?’

#2. Gebruik veranderende regelgeving als hefboom

De transitie naar zzp-vrij werken bleek een katalysator om recruitment steviger op de kaart te zetten en strategischer om te gaan met de inzet van flex. ‘Dat was echt een blessing in disguise – daardoor werd recruitment ineens nog belangrijker binnen de organisatie.’

#3. Kijk buiten je eigen sector voor inspiratie

Sterke consumentenmerken als Patagonia laten zien hoe je een doelgroep bereikt; die lessen zijn direct vertaalbaar naar je employer brand- en recruitmentstrategie. ‘Wij zijn een premium merk. Hoe bewegen sterke merken zich en wat kunnen wij daarvan leren?’

#4. Maak werksfeer tastbaar in het selectieproces

Laat kandidaten altijd meelopen op de werkvloer; dat versterkt de culturele fit en maakt van medewerkers de beste ambassadeurs. ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team.’

#5. Investeer eerst in mensen, dan in technologie

Skill-based hiring en A.I.-tools zijn de toekomst, maar pas als recruiters zelf vakinhoudelijk sterk zijn en snappen wat hun impact is op de business. ‘Als jij als recruiter niet weet wat je aan het doen bent, dan ga je kandidaten ook niet kunnen begeleiden.’

Lees en luister ook:

• Nicol Tadema: ‘Bezorg mensen een goed gevoel en resultaat volgt vanzelf’
• Byner-CEO Ralph Brasker: ‘Iedereen praat over A.I., maar vergeet de data’
• Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts