Dorine van der Schalk (Knab): ‘In iemands ogen zit iets wat data nooit kunnen zien’

Automatisering kan veel in recruitment. Maar het kan de mens nooit vervangen, aldus Dorine van der Schalk. Ze haalt het verhaal aan van een jonge kandidaat die in eerste instantie werd afgewezen, maar toen toch terugkwam. Op zich al dapper, maar ook zijn tweede gesprek ging objectief gezien niet goed. ‘Hij ging eigenlijk af als een toeter.’ Toch zag Van der Schalk iets in hem – en de kandidaat groeide uiteindelijk uit tot een uitstekende trader. Waarmee ze maar wil zeggen: ‘Als je iemand in zijn ogen kijkt – daar zit gewoon iets wat de data niet altijd laten zien.’

‘Als je iemand in zijn ogen kijkt – daar zit gewoon iets wat de data niet altijd laten zien.’

Potentieel herkennen, dat is voor haar de kern van goed recruitmentwerk, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Dat doet ze nu als senior recruiter bij online bank Knab, nadat ze eerder rollen als campusrecruiter vervulde bij bedrijven als IMC Trading en Optiver. Bij IMC haalde ze bijvoorbeeld studenten uit Nederland, Engeland en Frankrijk, elk met een eigen profiel. Door die diversiteit strategisch in te zetten, bouwde het bedrijf aan een recruitmentfunnel die sterker was dan de som der delen.

Moed gevraagd

Een duurzame strategie vraagt ‘de moed om voorbij de gestructureerde output van een sollicitatieproces te kijken en te vertrouwen op wat iemand kan worden’, aldus Van der Schalk, die haar loopbaan ver buiten de boardrooms van de recruitmentwereld begon, namelijk: in een Argentijns steakhouse in haar woonplaats. Na de hotelschool volgde eerst een periode van aftasten en oriënteren, totdat ze via een oud-studiegenoot in contact kwam met SPARQ, onderdeel van Tempo-Team. Die eerste stap in recruitment voelde niet meteen als de perfecte match, maar legde wel de basis voor wat zou komen.

‘Ik blijf toch geloven dat recruitment uiteindelijk mensenwerk is.’

Via werving en selectie voor merken als Nespresso en Rituals – letterlijk van de ene winkelstraat naar de andere – ontdekte ze vervolgens dat haar kracht lag in het zien van talent en het bouwen van relaties. Die aanpak bleef ook in de 14 jaar die volgden haar rode draad, zegt ze: niet de structuur of het systeem als startpunt, maar de mens. ‘Ik blijf toch geloven dat recruitment mensenwerk is. Niet dat ik de waarde van tools onderschat. Maar ik geloof wel dat, zeker in een wereld waarin we nu leven, waarin het zoveel draait om technologie, dat het toch nog steeds de mens moet zijn die aan de knoppen zit en de beslissingen maakt.’

Turbulentie als leerschool

De afgelopen 2 jaar bij Knab waren allesbehalve rustig, vertelt ze. De fintech werd verkocht vanuit verzekeraar a.s.r. aan de Oostenrijkse BAWAG-groep, wat leidde tot een ingrijpende herstructurering. Waar ze startte in een team van 4 recruiters dat 50 vacatures per maand bestreek, werkt ze nu nog als enige recruiter voor de Nederlandse operatie. Een van haar grootste projecten was daarbij het terugbrengen van het aantal externen: van 200 naar uiteindelijk 3. Een operatie met forse haken en ogen – juridisch, qua compliancy en menselijk.

‘Ik ben ervan overtuigd dat een flexibele schil strategische waarde heeft.’

Ze heeft er gemengde gevoelens over, is overtuigd dat een flexibele schil strategische waarde heeft. Juist voor teams die te maken krijgen met snel veranderende wet- en regelgeving of schommelende werkdruk, biedt een externe inzet precies de bewegingsruimte die nodig is. Die spanning tussen de operationele realiteit en de visie van een topdown-gestuurde moedermaatschappij weerspiegelt volgens haar een uitdaging die ook veel andere recruiters zullen herkennen: hoe bouw je aan een duurzame strategie in een organisatie die zichzelf opnieuw/nog aan het uitvinden is?

Het team als troef

Tot slot benoemt Van der Schalk iets dat in veel strategische modellen onderbelicht blijft: de werksfeer van het recruitmentteam zelf. Een sterk employer brand is waardevol, zegt ze. Maar als kandidaten – en zeker jonge, internationale talenten – op een evenement of in een gesprek geen warm team treffen, kiezen ze toch voor iemand anders. Recruitment is uiteindelijk een gezicht: het eerste gezicht dat een potentiële medewerker van een organisatie ziet. ‘Je kunt nog zo’n schitterend employer brand hebben, maar op het moment dat je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter.’

‘Je kunt nog zo’n schitterend employer brand hebben, als je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter.’

En zo komen we terug bij het belang van de mens. Een duurzame recruitmentstrategie begint, in haar visie, dan ook niet bij de tools of de technologie – en ook nooit alleen bij het employer brand. Het begint bij gedrag, bij de energie die een team uitstraalt, en bij de bereidheid om mensen te zien voor wat ze kunnen worden. ‘Dat is gewoon superbelangrijk’, zegt ze afsluitend.

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock–podcast met Dorine van der Schalk, senior recruiter bij Knab?

#1. Kies voor potentieel, niet voor het perfecte profiel

Een duurzame recruitmentstrategie vraagt de moed om voorbij het gepolijste sollicitatiegesprek te kijken en te kiezen voor wat iemand kan worden – ook als de data dat (nog) niet bevestigen. ‘Potentie heeft zoveel in zich. Als je iemand in zijn ogen kijkt en ziet dat er iets zit wat de data niet laat zien.’

#2. Verandering begint met gedrag, niet met tools

Tools ondersteunen, maar duurzame verbetering in recruitment ontstaat pas als mensen bereid zijn anders te kijken, minder bevooroordeeld te selecteren en echte verbinding te zoeken met kandidaten. ‘Ik blijf geloven dat het mensenwerk is – en dat in een wereld die steeds meer om technologie draait, de mens nog steeds aan de knoppen zit en de beslissingen maakt.’

#3. De sfeer van je team is een strategisch asset

Een warm en energiek recruitmentteam trekt meer talent aan dan welk employer brand-budget ook, omdat kandidaten bij het eerste contact al voelen of een organisatie bij hen past. ‘Je kunt nog zo’n schitterend brand hebben, maar op het moment dat je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter.’

#4. Een flexibele schil is strategisch, geen kostenpost

Wie flexibiliteit alleen beoordeelt op dagtarief mist de bredere waarde: een goed ingerichte flexibele schil stelt organisaties in staat snel in te spelen op veranderende behoeften, zonder onnodige vaste verplichtingen aan te gaan. ‘Daar kan ik iemand vast op werven, maar je kunt ook zeggen: dat is nou juist de perfecte opdracht voor een externe – voor 3 tot 6 maanden.’

#5. Een ATS-implementatie vraagt stakeholdermanagement

Wie een nieuw applicant tracking system invoert, moet niet starten bij de tool maar bij de vraag wat alle betrokken partijen ervan nodig hebben – en hierbij laat je je begeleiden door iemand met implementatie-ervaring. ‘Op het moment dat je echt goed hebt nagedacht over wat de verschillende stakeholders uit je systeem moeten halen en dat goed inricht, kun je mensen uiteindelijk altijd gelukkig maken.’

Lees en luister ook:

• Ida de Kock (Applied Medical): ‘Wees niet bang als recruiter, pak gewoon je rol’
• Claudia van Triest (Nedap): ‘We moeten mensen niet alleen zoeken, maar ook maken’
• Jasper Keijner (VDK Groep): ‘Alleen recruiten voor nu, niet voor de toekomst, dat is zo zonde’
• Dionne Mooijer (CompaNanny): ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts