Het artikel gaat hieronder verder.
Applied Medical is een van die organisaties die veel mensen ergens wel kennen, maar weinigen echt op het netvlies hebben. Het in 1987 opgerichte, door een Libanese familie geleide Amerikaanse medtech-bedrijf nam 20 jaar geleden zijn intrek in Amersfoort en produceert er sindsdien talloze medische instrumenten – volledig verticaal geïntegreerd, van ontwerp tot levering aan ziekenhuizen. Het bedrijf met zo’n 1.100 medewerkers in Europa heeft een sterk eigen karakter, maar geen naam die vanzelf voor de deur staat van schoolverlaters en technici.
Precies daar ligt de uitdaging die Ida de Kock er aantrof. Haar rol als Talent Attraction Strategist is bewust neergezet als een schakelrol, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Ze verbindt er nu talent acquisition, employer branding, corporate communicatie en de business met elkaar. Waar haar collega’s de dagelijkse werving draaiende houden, richt zij zich op de structurele vraag: hoe zorgen we ervoor dat de juiste mensen Applied Medical überhaupt weten te vínden – en dan ook nog eens willen kómen?
Van Heineken tot Rituals
Na 15 jaar in het recruitmentvak – bij merken als Heineken, Vattenfall, De Bijenkorf, Action en Rituals – heeft Ida de Kock nu bewust gekozen voor een rol die verder gaat dan het vullen van vacatures, stelt ze. Voor de technische doelgroepen – onderhoudsmonteurs, operationele specialisten, medewerkers voor het unieke sterilisatiecentrum – werkt de standaardbenadering van online campagnes eenvoudigweg niet. De vinger op de zere plek: duizenden euro’s campagnebudget leveren geen resultaat als de doelgroep schaars is of zelfs niet bestaat op de arbeidsmarkt. De oplossing ligt dan niet in meer budget, maar in een andere aanpak.
‘Als de doelgroep schaars is, ligt de oplossing niet in meer budget, maar in een andere aanpak.’
Applied Medical heeft daar bewust op ingezet door een afdeling community relations in te richten die externe relaties opbouwt met stichtingen, lokale bedrijven en onderwijsinstellingen. De Kock haakte daar direct op aan. Ze benaderde scholen en ontdekte dat ROC Midden Nederland inmiddels een projectmanager heeft die specifiek het bedrijfsleven verbindt met opleidingen – iemand die de snelheid en taal van het bedrijfsleven begrijpt. ‘We worden inmiddels ook gevraagd om seminars te hosten. Het is een heel natuurlijke samenwerking geworden – en dat begon gewoon met bellen en binnenstappen.’
Meer mbo-waardering
Het resultaat: een groeiend netwerk van stagiairs, bedrijfsbezoeken en structurele contacten met technische opleidingen. Niet spectaculair op de korte termijn, maar strategisch onmisbaar voor de jaren die komen. Zeker nu mbo-technici steeds schaarser worden. En bij Applied Medical lopen al heel wat mbo-geschoolde medewerkers rond die door hun specialistische kennis volstrekt onmisbaar zijn voor de organisatie – maar die dat zelf nauwelijks beseffen. Sterker nog: sommigen voelen bijna schaamte omdat ze geen formele opleiding hebben afgemaakt en eerder zijn ‘ingerold’ in hun vak.
‘Als ik een issue heb, weet ik altijd wie ik ga bellen – en dat zijn altijd deze jongens.’
Ida de Kock wil dat idee graag veranderen. Ze gelooft dat het mbo niet alleen in de praktijk, maar ook in zelfperceptie meer waardering verdient. Dat begint bij recruiters en werkgevers die actief het verhaal vertellen: jouw kennis is waardevol, jouw praktische instelling is een troef, en jij bent precies wat wij zoeken. In een arbeidsmarkt die steeds meer draait om schaars technisch vakmanschap, is dat geen sentiment – het is strategie, zegt ze. ‘Ik zou ze zo graag die tools willen geven: besef je hoe waardevol je eigenlijk bent? Want als ik een issue heb, weet ik altijd wie ik ga bellen – en dat zijn altijd deze jongens.’
Data als hefboom
Een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouw je niet op gevoel. De Kock gebruikt bij Applied Medical data bewust als middel om het juiste gesprek te voeren – ook als zo’n gesprek ongemakkelijk is. Bijvoorbeeld om het te hebben over intern opleiden als alternatief voor vruchteloos achter schaarse kandidaten aanjagen: wie je niet kunt vinden, moet je zelf ontwikkelen. Zou ze ongelimiteerd budget hebben, zou ze het steken in doelgroeponderzoek: begrijpen wat mensen beweegt, wat hun drijfveren zijn en wat Applied Medical voor hen kan betekenen. Want zonder dat fundament blijven campagnes schieten met hagel.
Een van de rode draden in haar visie op het recruitmentvak is de oproep aan recruiters om hun rol volledig te pakken. Recruitment is een serieus vak, en dat vraagt om een houding waarbij je de hiring manager niet alleen bedient, maar ook begeleidt, adviseert en soms tegengas geeft. Als een manager zegt: ik kan geen mensen vinden, zou de eerste vraag volgens haar niet moeten zijn: hoeveel budget wil je erbij?, maar : wat zien we eigenlijk in het systeem, en kloppen onze aannames nog? ‘Als je goede argumenten hebt om nee te zeggen, dan zie ik geen probleem. Wees niet bang, pak je rol – want je bent als recruiter zo waardevol.’
‘Wees niet bang, pak je rol – want je bent als recruiter zo waardevol.’
Employer branding mag daarin volgens haar ook niet louter een creatief feestje zijn. Ze is helder: de échte waarde van employer branding zit in de aantoonbare impact op de business – in gevulde vacatures, verlaagde time-to-hire, en kwalitatief betere matches. Dat is het verhaal waarmee je naar de directie gaat. En dat is het verhaal waarmee je budget vrijmaakt voor de lange termijn.
De 5 takeaways
Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Ida de Kock, Talent Attraction Strategist bij Applied Medical in Amersfoort?
#1. Schoolrelaties als krachtige recruitment-pijplijn
Voor technische doelgroepen die schaars of nauwelijks vindbaar zijn via online kanalen, zijn langdurige samenwerkingen met mbo-scholen en universiteiten geen nice-to-have maar de enige structurele oplossing. ‘We worden nu gevraagd om seminars te hosten – het is een heel natuurlijke samenwerking geworden, en dat begon gewoon met bellen en binnenstappen.’
#2. Gebruik data voor strategische conversatie
Als campagnes structureel niet werken, bieden cijfers over doorlooptijd, bereik en kosten het fundament om het gesprek met de directie te verschuiven van ‘meer budget’ naar ‘een andere aanpak’ – inclusief het bespreekbaar maken van intern opleiden. ‘We hebben duizenden euro’s in campagnes gestopt. Het werkt niet. Dus wat zouden we dan wél kunnen doen? Het advies ligt dan op het opbouwen van duurzame relaties met scholen.’
#3. Een goede recruiter zegt soms nee
Recruitment is een serieus vak en vraagt om recruiters die de hiring manager niet alleen bedienen maar ook durven adviseren, tegengas geven en de regie pakken – want juist dat is waar de echte toegevoegde waarde zit. ‘Wees gewoon niet bang, doe het – pak je rol, pak je rol. Want als recruiter heb je gewoon die kennis en mag je die ook inzetten.’
#4. Mbo-talent verdient meer erkenning
De praktisch opgeleide specialist die zichzelf onderschat, is een van de meest waardevolle maar ook meest over het hoofd geziene doelgroepen – en recruiters en werkgevers die dat actief benoemen en vieren, bouwen aan een loyale en duurzame talentbasis. ‘Ik zou ze zo graag die tools willen geven: besef je hoe waardevol je eigenlijk bent? Als ik een issue heb, weet ik altijd wie ik ga bellen – en dat zijn altijd deze jongens.’
#5. Employer branding? Alleen als het aantoonbare impact levert
Mooie campagnes en creatieve content zijn slechts het zichtbare deel van employer branding; de echte waarde zit in de meetbare impact op de business – en alleen mét die cijfers krijg je als recruitment-professional een stem aan de directietafel.'”Ga je er echt voor zorgen dat je impact hebt op de business en dat je dat ook aantoont? Daarmee kun je naar de directie en daarmee krijg je budget vrij.’
Lees en luister ook:
- Claudia van Triest (Nedap): ‘We moeten mensen niet alleen zoeken, maar ook maken’
- Jasper Keijner (VDK Groep): ‘Alleen recruiten voor nu, niet voor de toekomst, dat is zo zonde’
- Dionne Mooijer (CompaNanny): ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team’
- Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
- Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
- Alle Werf& Podcasts