Het artikel gaat hieronder verder.
De groeicijfers zijn niet anders dan indrukwekkend te noemen. In 2024 gebruikte nog ‘maar’ minder dan 5% van de Nederlandse actieve baanzoekers al A.I. bij hun zoektocht naar werk. In 2025 is dat toegenomen tot 11,1% – meer dan een verdubbeling dus. Onder mensen die recent van baan gewisseld zijn ging het A.I.-gebruik ook snel omhoog: van 4,5% naar 10,8%. Dat zijn geen marginale verschuivingen. Dat is een gedragsomslag. Als dat zo doorzet, wordt dit jaar al de 20% aangetikt, en ligt voor 2027 een top-3-notering qua oriëntatiebronnen van werkzoekenden in het verschiet.
Als dat zo doorzet, wordt dit jaar al de 20% in A.I.-gebruik onder werkzoekenden aangetikt.
Toch vertelt deze groeicurve maar een deel van het verhaal. Want als je de data van Intelligence Group over 28 Europese landen naast elkaar legt, valt op dat Nederland niet eens voorop loopt in A.I.-gebruik door kandidaten. Het is Kroatië dat de lijst aanvoert bij zowel de actieve baanzoekers als de mensen die afgelopen jaar een nieuwe baan gevonden hebben. Sowieso valt in de rankings op dat de scheidslijnen lopen niet langs de zo vaak verwachte as van ‘rijke digitale Noord-Europeanen’ vs. de rest. Ook Letland, Bulgarije en Slovenië scoren bij beide groepen bijvoorbeeld ruim boven het Europees gemiddelde.
Kroatië en Slovenië aan top
Kroatië staat bij zowel actieve baanzoekers (13,5%) als baanwisselaars (12,9%) bovenaan. Slovenië volgt met respectievelijk 10,5% en 11,2%. Hoe dat komt? Een deel van de verklaring voor die hoge score zit in de structuur van hun arbeidsmarkten. In Kroatië en Slovenië is het aandeel hoogopgeleiden onder werkzoekenden relatief hoog in verhouding tot het beschikbare aanbod aan banen op dat niveau. A.I. fungeert dan als ‘egalisatiemiddel’: het geeft kandidaten die minder toegang hebben tot sterke professionele netwerken een manier om zichzelf toch te onderscheiden.
Er is in deze landen weinig legacy in het baanzoekgedrag.
Waar West-Europese recruitmentmarkten al decennia lang worden gedomineerd door LinkedIn, bemiddelingsbureaus en alumni- of ons-kent-ons-netwerken, heeft A.I. in landen als Kroatië, Slovenie, Letland en Bulgarije simpelweg een groter gat kunnen vullen. Er is in deze landen weinig legacy in het baanzoekgedrag.
Italië bungelt onderaan
Wat aan de internationale ranking ook opvalt: Italië, toch min of meer het hart van de Europese cultuur en creativiteit, bungelt consequent onderaan. Bij actieve baanzoekers staat Italië met 3,1% op de allerlaatste plek van de onderzochte landen – een kloof van ruim 10 procentpunt met koploper Kroatië. Ook bij de recente baanwisselaars (5,6%) blijft Italië ver achter op het Europese gemiddelde (8,5%). Dat is opvallend voor een land dat technologisch niet achterblijft en waar de jeugdwerkloosheid juist hoog is – wat je zou verwachten als katalysator voor experimenteel zoekgedrag.
Het sterk vergrijsde Italië laat een kans liggen op een meer gelijk speelveld op de arbeidsmarkt.
De verklaring zit vermoedelijk in de culturele architectuur van de Italiaanse arbeidsmarkt. Recruitment verloopt er sterk via persoonlijke netwerken en aanbevelingen. Het cv gaat via-via. In dat model heeft A.I. als oriëntatietool veel minder vanzelfsprekende waarde – je zoekt er immers minder naar vacatures, je wordt gevraagd. Dit heeft voor Italië overigens wel 2 belangrijke nadelen. Allereerst zal het de emigratie van talentvolle jonge Italianen makkelijker maken en verder versnellen. Ten tweede laat Italië, een sterk vergrijsd land, zo een belangrijke kans lopen op emancipatie en het creëren van een meer gelijk speelveld.
Onderste regionen
Roemenië (5,7% A.I.-gebruik bij actief werkzoekenden, 4,7% bij recente baanwisselaars), Hongarije en Oostenrijk completeren de onderste regionen. Elk om eigen redenen, zoals een lagere digitale volwassenheid bij oudere werkzoekenden in Roemenië en Hongarije, en een opvallend conservatieve recruitmentcultuur in Oostenrijk. In de middenmoot vinden we dan landen als Finland (7,5% bij actieve baanzoekers, slechts 4,8% bij baanwisselaars!) en Noorwegen (twee keer 7,4%). Opmerkelijk, voor landen die internationaal toch te boek staan als echte digitale pioniers.
De ‘pijn’ die A.I. elders oplost, bestaat in Noorwegen waarschijnlijk minder.
Hier speelt waarschijnlijk een paradox: in landen waar de arbeidsmarktinfrastructuur al excellent gedigitaliseerd is – met goede publieke arbeidsportalen, efficiënte overheidsdiensten, een volwassen LinkedIn-gebruik – is de toegevoegde waarde van A.I. minder voelbaar. De ‘pijn’ die A.I. elders oplost, bestaat hier waarschijnlijk in mindere mate. Wie al moeiteloos aan een baan komt via bestaande digitale kanalen, ervaart minder urgentie om te experimenteren.
VK en Duitsland: verborgen koplopers
Andere opvallende patronen in de lijsten: het VK scoort bij actieve baanzoekers slechts 7,6% in A.I.-gebruik, maar bij de recente baanwisselaars ineens 12,6% – de op één na hoogste score van heel Europa. Mensen die er al werken, maar een stap willen maken, gebruiken A.I. hier blijkbaar zeer intensief. Vermoedelijk speelt hier de hoge mate van competitie op de huidige Britse arbeidsmarkt een rol. Als je al een baan hebt maar wilt wisselen, is de lat hoog en is optimale voorbereiding via A.I. een logische investering.
De hoge scores zullen in Duitsland mede ingegeven zijn door de slechte arbeidsmarkt.
Duitsland laat een meer gelijkmatig profiel zien: 11,1% A.I.-gebruik bij actief werkzoekenden, 12,5% bij wisselaars. Dat is een opvallend hoge score voor een land, waar de arbeidsmarkt en het oriëntatiegedrag behoorlijk conservatief zijn, vergeleken met andere West-Europese landen. Ook rondom privacy en Amerikaanse tech hebben Duitsers meer reserves dan bijvoorbeeld Engelsen en Nederlanders. De hoge scores zullen hier dan ook mede ingegeven zijn door de slechte arbeidsmarkt. Daarmee ontstaat de kans dat door A.I. de werking van de arbeidsmarkt in Duitsland in een stroomversnelling gaat komen, door de hoge adoptie van baanzoekers.
Wat betekent dit voor recruiters?
De data maken één ding glashelder: kandidaten die A.I. gebruiken bij hun oriëntatie zijn anders dan kandidaten die dat (nog) niet doen. Ze zijn beter voorbereid, kennen hun marktwaarde, hebben hun vaardigheidsprofiel scherper gedefinieerd en stellen betere vragen tijdens sollicitatiegesprekken. Recruiters die niet weten hoe de kandidaat aan hun informatie over het bedrijf en de functie is gekomen, lopen achter en moeten misschien even zoeken op de term GEO.
Kandidaten die A.I. gebruiken bij hun oriëntatie zijn anders dan kandidaten die dat (nog) niet doen.
De tweede implicatie: internationale recruitmentstrategieën verdienen opnieuw kalibratie. Een Kroatische kandidaat die via A.I. solliciteert, heeft een andere verwachting van het proces dan een Spaanse of Italiaanse kandidaat die misschien via zijn netwerk werd benaderd. Dat vraagt om andere communicatie, een ander tempo en een andere informatieaanbieding in de candidate journey.
En ten derde – en dit geldt specifiek voor de Nederlandse markt: de stijging is het sterkst te zien onder recente baanwisselaars: van 4,5% naar 10,8% in één jaar. Dat zijn dus mensen die nu werken, maar zich wel oriënteren op iets anders. Ze stellen aan A.I. de vragen die ze vroeger misschien via een vertrouwde (bureau)recruiter, Indeed/LinkedIn of informeel netwerkgesprek zouden stellen. Als werkgever en recruiter wil je zichtbaar zijn in die antwoorden – en dat is een fundamenteel andere uitdaging dan aanwezig zijn op een jobboard.
Europese baanoriëntatie in beweging
De data van Intelligence Group over meer dan 83.000 geprojecteerde respondenten in 28 landen maken definitief duidelijk dat de razendsnelle opkomst van A.I. als baanzoekkanaal het speelveld op de arbeidsmarkt in de komende jaren fundamenteel gaat veranderen. In deze fase is dat zeker nog geen uniform Europees fenomeen, maar die verschillen zullen de komende jaren waarschijnlijk nivelleren. Het is een snelle verschuiving met – voor nu – dus verrassende koplopers, min of meer te verwachten achterblijvers en een paar landen die simpelweg nog moeten ontdekken wat ze missen.
Voor de recruitmentbranche is de vraag allang niet meer óf A.I. het kandidaatgedrag hervormt.
Voor de recruitmentbranche is de vraag allang niet meer óf A.I. het kandidaatgedrag hervormt. De vraag is of je als bureau, jobboard, werkgever en recruiter begrijpt wát die kandidaat via A.I. heeft gevonden – en hoe je je daartoe verhoudt.
Over de auteur
Coenraad Sassen is analist bij Intelligence Group. Dit verhaal is gebaseerd op arbeidsmarktonderzoek van Intelligence Group in 28 Europese landen, met een totale steekproef van 83.587 leden van de beroepsbevolking. De meetperiode per land betrof Q3 van 2024 tot Q1 van 2025. Foto helemaal boven: een campagne uit 2022 in Kroatië, waarmee je als passant je mentale stress en angst voor A.I. kon ‘meten’.
Meer weten?
Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:
