Het artikel gaat hieronder verder.
Wat onderscheidt het ene recruitmentbureau van het andere? Wat doen de beste bureaus beter dan de rest? Het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026 van Intelligence Group en dashboardleverancier RecBi gaat er diep op in. Waarbij één conclusie boven alle andere uittorent: wie zijn recruiters (veel) mínder vacatures in portefeuille geeft, presteert uiteindelijk over de hele linie beter: vacatures worden dan zeker de helft sneller ingevuld, en worden ruim de helft vaker vervuld. Mínder vacatures per recruiter levert aanzienlijk meer voorstellen en gesprekken op, en uiteindelijk ook méér plaatsingen.
Het klinkt ergens paradoxaal, maar minder vacatures per recruiter resulteert dus in een hogere quality of hire, lagere kosten, (veel) meer snelheid en minder bad hires, aldus het rapport. Ondanks dat het om gemiddeld ook nog eens (veel) minder kandidaten per vacature gaat. Met andere woorden: lagere werkdruk verbetert een groot aantal KPI’s van recruiters en/of recruitmentbureaus. ‘Succes kan zo simpel zijn. Nu nog doen’, concluderen onderzoekers Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Wouter Rosenkamp (RecBi) dan ook.
Marge en optimum
Daarbij moet wel opgemerkt: dat moeten bureaus zich natuurlijk wel kunnen veroorloven. Bij de beste 5 bureaus bemiddelen recruiters gemiddeld zo’n 17 kandidaten per jaar naar een vacature, terwijl dit het dubbele is (35) bij recruiters die werken bij de bureaus waar ze gemiddeld 20 of meer vacatures in portefeuille hebben. ‘De marge bepaalt derhalve ook het optimum. Deze zal ergens tussen de 4 en 20 liggen’, concluderen de onderzoekers, waarbij ze ook verwijzen naar corporate recruiters, die volgens ander onderzoek gemiddeld rond de 11 vacatures in portefeuille hebben.
Het Recruitment Kengetallen-onderzoek is een vervolg op eerdere soortgelijke onderzoeken in 2019 en 2021. Ook destijds kwam minder vacatures in portefeuille al naar voren als bron van meer tevredenheid onder recruiters. Daar komt nu de wens van kandidaten bij, die momenteel ook een veel sneller proces verwachten. ‘Het gestandaardiseerde recruitmentproces met één doorlooptijd en een vast aantal gesprekken ongeacht de doelgroep past niet meer bij deze tijd’, aldus de onderzoekers. ‘Het is hierom van groot belang om aansluiting te vinden bij de kandidaatverwachtingen van het werkveld waarin je werft.’
Van bulk naar focus
Het rapport leest als één langgerekt pleidooi om af te stappen van het ook bij kandidaten weinig populaire bulk-sourcing naar meer focus. ‘Veel recruiters sturen tientallen berichten uit in de hoop dat er eentje aanslaat’, valt bijvoorbeeld te lezen. ‘De data laten echter zien dat die aanpak steeds minder werkt: het aantal gesourcete kandidaten dat daadwerkelijk aan een opdrachtgever wordt voorgesteld, daalde vorig jaar van 30% naar 25%. Outperformers ontsnappen hieraan door minder, maar de júiste mensen te benaderen – via nichesites, talentpools en persoonlijk contact. Het resultaat is een conversie van match naar voorstel van 37%.’
‘In recruitment geldt steeds vaker dat minder juist meer is.’
Voor het gemiddelde bureau blijkt de conversie van match naar de introductie aan een werkgever gedaald van 29,6% in 2024 naar 24,7% in 2025. ‘De traditionele methode – breed mailen, veel berichten, hopen op respons – verliest meetbaar aan effectiviteit. Wat in de kandidaatdata zichtbaar is als ‘e-mail- of InMail-moeheid’ bij de overbenaderde top, manifesteert zich in de bureaudata als dalende conversie.’ Juist hier ligt ook de verklaring dat (veel) mínder kandidaten per vacature toch uiteindelijk kan leiden tot meer plaatsingen, zo stellen de onderzoekers. ‘Minder ruis, meer relevantie: in recruitment geldt steeds vaker dat minder juist meer is.’
Eerste selectie cruciaal
Wie vroeg selecteert, behaalt uiteindelijk een hogere conversie, concluderen de onderzoekers. ‘Bureaus die gericht sourcen presenteren kandidaten die beter passen bij wat de opdrachtgever zoekt. De match is grotendeels al gemaakt voordat de kandidaat aan tafel zit. Betere selectie en minder kandidaten leiden er ook toe dat de snelheid (en dus het succes) omhoog gaat.’ Gerichte sourcing en goede arbeidsmarktcommunicatie werken daarbij als zelfselectie, stellen ze. ‘Als een vacature en het werkgeversmerk helder gepositioneerd zijn, solliciteren de verkeerde kandidaten niet en zijn de juiste kandidaten sneller bereid om in gesprek te gaan.’
‘Als een vacature en het werkgeversmerk helder gepositioneerd zijn, solliciteren de verkeerde kandidaten niet.’
Vroege preselectie helpt het hele proces vooruit, valt in het rapport te lezen. ‘De beste bureaus krijgen 72% mínder sollicitaties per vacature, omdat ze gerichter sourcen in plaats van breed uitzetten. Dat leidt ook tot een 70% hogere conversie van gesprek naar plaatsing, omdat de kandidaten die worden voorgesteld daadwerkelijk passen. Gemiddeld 54,2% van de voorstellen worden omgezet, bij de beste bureaus is dat 68,6%. Dat verschil aan de voorkant van de funnel werkt door in alles wat volgt: minder afwijzingen, minder nieuwe rondes, minder vertraging. En uiteindelijk: veel meer plaatsingen.’
Meer weten?
Lees hier het hele Recruitment Kengetallen-onderzoek
