Het artikel gaat hieronder verder.
Recruitment in een organisatie met ruim 350 vaste medewerkers, 200 flexkrachten, 14 verschillende afdelingen en ruim 50 managers, hoe zorg je dat dat overzichtelijk én persoonlijk blijft? Bij Koninklijke Jaarbeurs, waar hospitality, techniek, logistiek, sales, eventmanagement en keukenpersoneel dagelijks samenkomen, weet Nikki de Coole inmiddels als geen ander dat het uitdagend, veelzijdig en vooral mensenwerk is. Sinds 2 jaar bouwt ze als Corporate Recruiter aan een moderne recruitmentafdeling, gedreven door een duidelijke visie: transparantie, aandacht en kansen bieden, ook als een kandidaat niet wordt aangenomen.
‘Welke skills voegen iets toe, welke houding past, en welke persoonlijkheid brengt het team verder?’
Toen De Coole bij Jaarbeurs startte, stond recruitment er nog in de kinderschoenen. Veel managers deden hun eigen werving; interim-recruiters vulden de gaten op. De grootste uitdaging? De enorme variëteit aan functies. ‘Iedere afdeling zoekt iets anders: een ander DNA, andere skills. Het ideale plaatje verschilt per team’, vertelt ze. Van keuken tot sales, van hospitality tot technische crews, standaardprofielen bestaan niet. De Coole ziet het als haar taak om écht te begrijpen wat teams nodig hebben: ‘Welke skills voegen iets toe, welke houding past, en welke persoonlijkheid brengt het team verder?’
Van cv naar competenties
Met zo’n divers vacaturepakket kijkt Jaarbeurs allang niet meer alleen naar werkervaring. Competenties, houding en potentie wegen zwaar, zeker in teams waar ruimte is om mensen op te leiden. ‘We nemen eigenlijk al standaard aan op basis van competenties’, legt De Coole uit. In afdelingen met sterke begeleiding wordt bewust gekozen voor junior talent of kandidaten met groeipotentie, bijvoorbeeld via kweekvijvers of talentprogramma’s. Maar er is één harde voorwaarde: een team moet iemand kunnen begeleiden. ‘Je moet geen junior aannemen als niemand tijd heeft om te begeleiden. Dan verzuipt diegene en dat willen we uiteraard niet.’
‘Je kunt 10 keer jezelf aannemen, maar daar wordt niemand beter van.’
Recruitment bij Jaarbeurs gaat verder dan vacatures vullen, aldus De Coole. Het raakt cultuur, teamdynamiek en strategische groei. Diversiteit en inclusie spelen een steeds grotere rol. ‘Iedereen heeft onbewuste vooroordelen’, zegt ze. Daarom organiseerde zij dit jaar een affinity bias-training voor managers. Op deze manier wordt er bewustzijn creëert en laten zien hoe verschillende perspectieven de teams juist sterker maken. ‘Je kunt 10 keer jezelf aannemen, maar daar wordt niemand beter van. Teams floreren juist door diversiteit.’
Verwachtingen managen
De missie van Jaarbeurs, verbinden, vernieuwen en verduurzamen, klinkt door in hoe zij talent werven. Recruitment draait hier niet om cv’s verplaatsen, maar om mensen leren kennen, verwachtingen managen en een plek creëren waar talent kan groeien, zoals De Coole het verwoordt. ‘Het mooiste is als iemand binnenkomt en voelt: dit klopt. Dit past bij wie ik ben en wat ik wil bijdragen.’ Een opvallend onderdeel van Jaarbeurs’ aanpak is de samenwerking met The Talentpool Community.
‘Het mooiste is als iemand binnenkomt en voelt: dit klopt.’
Wat begon als een praktische toevoeging aan afwijzingsmails, groeide uit tot een waardevol onderdeel van hun kandidaatbeleving. ‘Soms heb je een kandidaat van wie je denkt: je bent zó goed, maar we hebben nu geen plek. Dan gun ik die persoon ergens anders een kans. En dan voelt het doorverwijzen van kandidaten naar The Talentpool Community als de juiste keuze.’ Een doorverwijzing naar The Talentpool Community is inmiddels standaard opgenomen in het afwijsbericht bij de Jaarbeurs. Het kost geen extra tijd, maar brengt veel waarde, kandidaten voelen zich gezien en gesteund, zelfs ná een afwijzing.
Waar veel organisaties recruitment als een transactie benaderen, bewijst Jaarbeurs op deze manier dat werving & selectie een kans is om mensen verder te helpen, binnen en buiten de organisatie. Met aandacht, eerlijkheid en een blik op potentie bouwt Jaarbeurs zo aan een duurzame talentketen. Een aanpak waarin doorstroom én doorverwijzing hand in hand gaan. En precies daarin ligt de toekomst van recruitment.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.
