Old skool solliciteren is dood. En deze 3 alternatieven nemen het over

Peter Boerman Op 15 juli 2015 Gem. leestijd 3 min3549x gelezen
Deel dit artikel:
Old skool solliciteren is dood. En deze 3 alternatieven nemen het over

Het sollicitatiegesprek staat steeds meer onder druk als middel om talent te identificeren. Er zijn tegenwoordig veel betere voorspellers, zegt hoogleraar Tomas Chamorro-Premuzic, die daarin 3 hoofdstromingen onderscheidt.

Tomas Chamorro-PremuzicIn een blog op Harvard Business Review schrijft hij over de vele recente innovatie in het vakgebied dat talent identificeert, ook wel bekend als het assessmentvak. Hij noemt daarbij drie belangrijke trends, die het good old sollicitatiegesprek en assessmentcentrum steeds sneller en steeds verder naar de achtergrond verdringen:

#1. Behavioral analytics

Mensen worden in steeds meer organisaties dagelijks gemonitord en hun prestaties worden continu gemeten. Grote callcenters zijn pioniers in dit gebied, maar hun methoden vinden nu ook elders erkenning. Sommige bedrijven analyseren zelfs alle e-mail, om te voorspellen welke salesmensen voor de meeste omzet zullen zorgen.

Deze gegevens hebben de meeste waarde om intern talent te herkennen, omdat je ze toch al intern verzamelt, maar organisaties als PepsiCo en Starwood Hotels gebruiken de analyses nu ook al om profielen op te stellen van hun meest succesvolle medewerkers, wat waardevolle informatie oplevert voor de externe recruiters. Als je weet wat het is wat je huidige medewerkers succesvol maakt, kun je dat immers ook gebruiken als je nieuwe medewerkers zoekt.

#2. Web scraping

Algoritmes worden niet alleen gebruikt om interne data te stroomlijnen, maar ook voor externe data. Zo zijn er steeds meer programma’s beschikbaar die kijken hoe wat een kandidaat op het web doet de kans op succes in een functie voorspelt.

Recent onderzoek laat zien dat deze assessmentmethode (ook wel aangeduid als web scraping) het IQ en de persoonlijkheid van een kandidaat goed kunnen inschatten, de methode bezit gemiddeld al zo’n 50 procent van de accuratesse van traditionele gevalideerde assessmenttesten. En dat wordt alleen maar meer.

Web scraping heeft wel ethische implicaties, schrijft Chamorro-Premuzic. Niet voor niets dat de helft van de Amerikaanse staten hier wetgeving voor heeft ingevoerd of overweegt dat te doen. Maar zolang mensen zelf informatie online prijsgeven, zou het gek zijn die informatie vervolgens niet te mogen gebruiken om iemands potentie in te schatten.

#3. Gamification 

De derde grote trend, hier ook al wel bekend, is: gamification. Als het gaat om het inschatten van de potentie van een kandidaat is hier veel gaande, schrijft Chamorro-Premuzic. IQ- en persoonlijkheidstests worden in elk geval steeds leuker, en ook zelf steeds intelligenter, met te verdienen punten en bonussen. Daardoor willen ook steeds meer mensen maar wat graag aan de tests deelnemen, wat de voorspellende waarde natuurlijk weer vergroot.

Bedrijven als Reckitt Benckiser, Ikea en Deloitte vertrouwen al op zulke gegamificeerde assessments, vooral om Millennials te werven. En in Nederland zijn bijvoorbeeld de tests bekend van de KLPD, de Luchtverkeersleiding en Houthoff Buruma.

Zulke tests zijn meestal nog vrij duur om te maken en om de resultaten ervan te analyseren, en er gaapt ook soms nog wel een gat tussen ‘leuk’ en ‘nuttige voorspeller’, aldus Chamorro-Premuzic, maar de potentie is volgens hem aan de andere kant ook groot. Zeker omdat de games niet alleen door sollicitanten hoeven te worden gespeeld, en dat vergroot de talentpool weer.

De conclusie: nog lastig te zeggen

Hoe verhouden deze 3 nieuwe methoden zich nou precies tot de meer traditionele selectievormen als sollicitatiegesprekken, cv’s checken, psychometrische tests en referentiechecks? Volgens Chamorro-Premuzic is dat nog lastig te zeggen, omdat het wetenschappelijk onderzoek rondom de innovaties nog schaars is. Maar, zegt hij, als het gaat om het voorspellen van prestaties zijn de nieuwe methoden inmiddels zó succesvol gebleken, dat je er maar beter op een of andere manier rekening mee kunt houden…

Lees meer:

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS