De podcast gaat hieronder verder.
Hij begon zijn eerste baan al op 15-jarige leeftijd, na een eenvoudige vraag aan zijn vader om meer zakgeld. Het antwoord was even kort als duidelijk: ga maar werken. Hij beantwoordde een advertentie in het Parool, werd aangenomen als krantenbezorger en liep zijn rondes door de Amsterdamse grachtengordel en de Rosse Buurt. ‘Op die leeftijd zie je dan meer dan je al die jaren daarvoor hebt gezien.’ Een jaar of 2 later maakte hij via een netwerk van zijn vader de overstap naar een stage bij een uitzendbureau – en bleef daar anderhalf jaar langer dan gepland. ‘Ik vond het zo leuk dat ik het vol ben blijven doen.’
‘Als ik het altijd beter weet, kan ik het ook beter zelf doen…’
Die early-adopters-mentaliteit – iets uitproberen, erin duiken, er langer in blijven dan verwacht – kenmerkt zijn hele loopbaan, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). In 2003 richtte hij Independent Recruiters op, na een periode bij een bureau waarvan de eigenaren onderling ruzie hadden. Hij gebruikte die tijd om klanten en kandidaten goed te bedienen, en toen de tent implodeerde, trok hij zijn eigen conclusie: als ik het altijd beter weet, kan ik het ook beter zelf doen. Dat bleek een juiste inschatting.
Echte bemiddeling als USP
Independent Recruiters positioneert zich als een generalist met specialisten: medewerkers die afkomstig zijn uit de vakgebieden waarin ze anderen bemiddelen. Dat klinkt logisch, maar is in de praktijk toch zeldzaam. Niemeijer maakt een scherp onderscheid tussen wat hij ‘salesrecruitment‘ noemt – gericht op volume en veel bellen – en wat hij verstaat onder echte bemiddeling. ‘Bij ons maakt het niet uit of je een fee van 5.000 of 30.000 euro scoort. Bemiddeling betekent dat je een aantal mensen blij hebt gemaakt: het bedrijf, de manager, de kandidaat én mij.’
‘Bemiddeling betekent dat je een aantal mensen blij maakt: het bedrijf, de manager, de kandidaat én mij.’
Die filosofie heeft ook gevolgen voor de bonusstructuur: geen individuele bonus, maar een teambonus. Dat stimuleert cross-sell tussen teams en voorkomt dat recruiters alleen jagen op de grootste deals. Het creëert intern een cultuur waarbij de beste oplossing voor de klant leidend is, niet de hoogste factuur. Niemeijer erkent dat ook dit model nadelen kent – mensen die op de prestaties van anderen leunen zijn nooit helemaal uit te sluiten – maar hij staat wel nog volop achter de keuze. ‘Het is toch mijn bedrijf, dus dan doen we het zo.’
De erosie van basiskennis
Een van de scherpste zorgen die Niemeijer in de podcast uitspreekt, gaat niet over A.I. op zichzelf, maar over wat automatisering doet met de opbouw van vakmanschap. Als taken aan de basis worden overgenomen door technologie, leren mensen die basis simpelweg niet meer. En als er dan iets misgaat in een later stadium van een proces, ontbreekt het referentiekader om terug te redeneren naar de oorzaak.
‘Als je zelf die eerste basisstappen nooit hebt gezet, hoe weet je dan wat misgaat als het systeem iets doet wat je niet verwacht?’
Hij trekt de parallel met zijn eigen financiële achtergrond: wie nooit geleerd heeft te boeken, snapt ook niet waar een automatisch ingelezen factuur fout gaat. Hetzelfde geldt voor recruitment. ‘Als je zelf die eerste basisstappen nooit hebt gezet, hoe weet je dan wat misgaat als het systeem iets doet wat je niet verwacht?’ Zijn enthousiasme voor Stichting Guruz – een initiatief dat de kloof tussen (mbo-)opleiding en praktijk probeert te dichten – is direct verbonden aan deze zorg. De verantwoordelijkheid ligt daarbij niet alleen bij werkgevers of onderwijs, maar ook bij professionals zelf. Willen leren, nieuwsgierig blijven, ook als het niet hoeft.
Contact als wapen
Hij is ook uitgesproken over iets wat hij steeds meer mist in de sector: de bereidheid om op te staan en naar mensen toe te gaan. Niet de vacature online insturen, maar binnenlopen bij een klant. Eerst even 5 minuten in de receptie zitten en observeren hoe bezoekers worden ontvangen. Hoe een bedrijf omgaat met mensen aan de deur, zegt iets over de cultuur – en cultuur begrijpen is volgens hem een voorwaarde voor goede bemiddeling. ‘Als recruiter kun je beter werk leveren als je de cultuur van de organisatie echt begrijpt. En dat leer je niet uit een briefing.’
‘Als recruiter kun je beter werk leveren als je de cultuur van de organisatie echt begrijpt. En dat leer je niet uit een briefing.’
Die filosofie vertaalt hij ook naar zijn eigen bedrijf. Zijn medewerkers kiezen vrijwel zonder uitzondering voor kantoor boven thuiswerken – niet omdat hij het verplicht, maar omdat ze de dynamiek van samen werken verkiezen. Een collega uit Arnhem rijdt dagelijks naar Amsterdam. ‘Hoe vaak ik ook zeg: blijf een dag thuis. Ze wil niet.’ Dat spontane, intrinsiek gemotiveerde samenzijn is volgens Niemeijer niet iets wat je afdwingt met beleid, het is iets wat je cultuur afdwingt. En cultuur maak je niet met een thuiswerkregeling.
Wees eerlijk over de risico’s van A.I.
Niemeijer staat bekend als een early adopter van technologie, maar is geen blinde gelovige. Hij beschrijft helder waarom hij ervoor kiest om het eerste telefoongesprek met een kandidaat nooit te automatiseren, ook al bieden leveranciers die optie aan. ‘Dat eerste belletje is al heel erg belangrijk in het opbouwen van een band. Je hoort of iemand flexibel is, of hij meteen over geld begint, hoe enthousiast hij is, of zijn Nederlands goed genoeg is. Dat kun je niet oppikken als het automatisch gaat.’
‘Je moet jezelf steeds opnieuw uitvinden als bemiddelaar om toegevoegde waarde te blijven leveren.’
Tegelijkertijd kijkt hij nuchter naar de toekomst. Veel van wat nu nog mensenwerk lijkt, zullen systemen over een paar jaar doen. Hij hoopt dat de markt zich ertegen verzet, dat kandidaten om menselijk contact vragen en bedrijven blijven kiezen voor het persoonlijke gesprek. Maar tegelijkertijd weet hij dat de roep om efficiëntie sterk zal blijven. De bureaus die overleven, zijn die welke hun toegevoegde waarde steeds opnieuw kunnen definiëren, denkt hij: diepgaande vakkennis, snelheid in tooling, inzichten die een corporate recruiter niet kan bieden. ‘Je moet jezelf steeds opnieuw uitvinden als bemiddelaar om toegevoegde waarde te blijven leveren.’
De 5 take-aways
#1. Structuren sturen gedrag
Echte bemiddeling onderscheidt zich van salesrecruitment door focus op de juiste match, niet de hoogste fee. Wie recruitmentsucces uitsluitend meet in omzet, verliest het vakmanschap uit het oog. Structuren – zoals een teambonus in plaats van een individuele bonus – sturen gedrag en versterken samenwerking. ‘Bemiddeling betekent dat je een aantal mensen blij hebt gemaakt. Dan mag je een factuur sturen.’
#2. Automatisering basistaken ondermijnt vakkennis
Wie de basis nooit leert, mist later het referentiekader om problemen te diagnosticeren als systemen falen. Investeren in echte basisvaardigheden – ook als technologie het lijkt over te nemen – is een strategische keuze, geen nostalgie.
#3. Persoonlijk contact is een concurrentievoordeel
Persoonlijk contact is een concurrentievoordeel, geen tijdverspilling. Naar een klant toegaan, een receptie observeren, een kandidaat bellen in plaats van een uitnodiging automatiseren – dat soort momenten leveren informatie op die geen dashboard geeft. De recruiter die dit consequent doet, werft uiteindelijk beter dan degene die het niet doet.
#4. Toegevoegde waarde van bureaus verschuift, maar verdwijnt niet
Naarmate corporate recruiters volwassener worden en A.I. meer taken overneemt, moeten bureaus hun meerwaarde steeds scherper formuleren: diepgaande vakinhoud, snelheid in adoptie van nieuwe tooling en het vermogen om te bemiddelen waar een interne recruiter dat niet kan. ‘Je blijft altijd toegevoegde waarde houden – maar misschien niet voor zo’n grote markt.’
#5. Nederland speelt in de Champions League van recruitmenttech
De Nederlandse markt loopt internationaal voor op het gebied van technologieadoptie. Die voorsprong is geen gegeven; hij vraagt om blijven experimenteren, fouten maken en leren. ‘Alles wat ik niet leuk vind, probeer ik weg te automatiseren. Alles wat beter kan met software, gebruiken we op die manier.’
Lees en luister ook:
- Walter van Ruijven: ‘Meer léf tonen, dat is wat ons vak nodig heeft’
- Ida de Kock (Applied Medical): ‘Wees niet bang als recruiter, pak gewoon je rol’
- Claudia van Triest (Nedap): ‘We moeten mensen niet alleen zoeken, maar ook maken’
- Jasper Keijner (VDK Groep): ‘Alleen recruiten voor nu, niet voor de toekomst, dat is zo zonde’
- Dionne Mooijer (CompaNanny): ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team’
- Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
- Alle Werf& Podcasts
