Nee, bang dat A.I. hun banen gaat overnemen, dat is de jonge generatie niet. Wel dat hun werkgever te weinig inspeelt op de mogelijkheden die er zijn of hier te krampachtig mee omgaat. En nee, voor de meeste young professionals is hun baan ook géén eindbestemming, maar wél een leerschool. Als groei of uitdaging uitblijft, ontstaat snel de neiging om verder te kijken. En ook: néé, daar gebruiken ze liever geen cv bij. Het klassieke cv verliest langzaam terrein en wordt steeds vaker aangevuld met een portfolio-pas vol met werkvoorbeelden en aantoonbare vaardigheden.
Als groei of uitdaging uitblijft, ontstaat snel de neiging om verder te kijken.
Ziedaar enkele van de voornaamste conclusies van ‘Next Gen Unmuted’, een nieuw rapport van de Gen Z-consultants The Recharge Club (foto boven) en trendonderzoeksbureau Every Second, waarvoor niet alleen de jonge generatie zelf is ondervraagd, maar bijvoorbeeld ook loopbaanadviseurs en vertegenwoordigers van organisaties als AFAS Software, Manpower, KLM, The Social Hub, JOGG en Partou. Met als belangrijkste slotsom: er bestaat niet zoiets als ‘een standaard Gen Z’er’, wel een aantal eigenschappen die bij ieder lid van deze generatie in meer of mindere mate terugkomen.
7 ontwikkelingen
Het rapport schetst in totaal 7 ontwikkelingen, vóór, tijdens en na het werk van The Next Gen, zoals ze hen zelf het liefst noemen, en wil werkgevers concrete handvatten bieden om hiermee om te leren gaan en zo hun organisatie toekomstbestendig te maken. Welke 7 trends en ontwikkelingen zijn dat?
#1. De portfolio-pas
Vergeet het cv, dat past bij een oude manier van werken, met zijn traditionele functietitels en focus op wat iemand heeft gedaan. Nu functies steeds vaker worden opgesplitst in projecten, taken en tijdelijke verantwoordelijkheden, willen jongeren laten zien hoe ze dingen aanpakken. Minder titels, meer kwaliteit. ‘Een diploma zegt iets over een route, niet over de praktijk’, aldus het rapport. En dus willen jongeren liever beoordeeld worden op bewijs in het nu dan op hun verleden. ‘Een portfolio-pas (breed geïnterpreteerd) maakt groeisnelheid zichtbaar, en dát wordt het nieuwe goud.’
‘Werving verschuift subtiel van filteren naar matchen.’
‘Daarmee verschuift werving subtiel van filteren naar matchen’, aldus de onderzoekers. ‘Vroeger was de vacature vaak een lijst. Eisen, eisen, eisen. Nu zie je steeds vaker een andere logica. Wat moet er na drie maanden beter zijn? Welke problemen moeten worden opgelost? Welke verantwoordelijkheid hoort daarbij?’ Dat is overigens niet alleen aantrekkelijk voor (jonge) kandidaten, stellen de onderzoekers. ‘Het is vooral pijnlijk eerlijk naar binnen toe. Want zodra je output concreet maakt, wordt zichtbaar waar het werk vaag is, waar de lat onduidelijk is, en waar onboarding eigenlijk neerkomt op ‘zoek het maar uit’.’
#2. Microtrends aan het roer
Het referentiekader van jonge medewerkers wordt niet (langer) alleen gevormd door collega’s, leidinggevenden en bedrijfscultuur, maar steeds meer door een continue stroom aan verhalen, meningen en voorbeelden van buitenaf, precies op maat geserveerd door algoritmes die vooral tot doel hebben jou vast te houden. Dat zorgt voor het ontstaan van zogeheten ‘microtrends’, kleine golfjes die razendsnel opkomen, een nieuwe taal introduceren en bepaald gedrag normaliseren, om daarna net zo snel weer plaats te maken voor de volgende microtrend. ‘Die trends zijn geen ruis meer, ze worden richtinggevend’, aldus de onderzoekers.
Als het een label heeft, verandert ‘Ik ben moe’ ineens in: ‘Ik ben overprikkeld’.
Een paar voorbeelden? Als het een label heeft, verandert ‘Ik ben moe’ ineens in: ‘Ik ben overprikkeld’. Of dan wordt ‘Ik ben teleurgesteld’ plots ‘Ik voel geen alignment‘. Het label maakt gedrag niet alleen zichtbaar, het geeft het ook legitimiteit, stelt het rapport. ‘En precies dat microtrends zo krachtig op de werkvloer. Die woorden uit de online wereld komen vaak met een impliciet advies: zo moet je hiermee omgaan, zo bescherm je jezelf, zo claim je ruimte.’ En als belofte en werkelijkheid uiteindelijk niet blijken overeen te komen? ‘Dan wint altijd de werkelijkheid die mensen dagelijks ervaren én delen.’
#3. Liever voorspelbaar
The Next Gen vraagt niet zozeer om een zachte werkvloer, maar wel om een voorspelbare werkvloer, constateren de onderzoekers. Zodra het verschil tussen verhaal en werkelijkheid zichtbaar wordt, ontstaat het eerste wantrouwen. Vaak gericht op de recruiter die het verhaal zo enthousiast bracht. ‘Jonge medewerkers zijn waakzaam voor positieve sluiers. Next Gen ervaart dat soort vertrouwensbreuken sterker dan veel werkgevers denken. […] Zodra de werkvloer niet meer voelt als leerschool, maar als triggerzone, is het vertrouwen weg.’
‘Maak feedback normaal in plaats van incidenteel.’
Wat dus te doen? ‘Maak de spelregels expliciet. Maak feedback normaal in plaats van incidenteel. En maak groei concreet in plaats impliciet.’ En, ook belangrijk: ‘wees eerlijk over de tijdlijn: als leren de kern van de relatie is, moet je ook kunnen laten zien wat iemand in 3 jaar leert, hoe dat eruitziet, en wat erna kan.’
#4. Maskers op
Als Next Gen informatie afschermt, of ‘een versie van zichzelf’ neerzet, is dat zelden luiheid of onwil, stellen de onderzoekers ook. ‘Het is een reactie op onduidelijkheid. Wat is veilig om te zeggen? Wat gebeurt er met fouten? En hoe werkt beoordeling hier echt?’ Deze generatie werkt volgens het rapport met real-life filters, ‘het is een manier van leven geworden. Next Gen zet maskers op zoals anderen een jas aantrekken: passend bij de ruimte, het moment en het risico. Ze gaan als een spion te werk om beter te matchen binnen deze maatschappij. De boel onder controle houden, en zelf bepalen wat anderen van je weten.’
#5. A.I. als buddy
Bang voor A.I.? Helemaal niet. Sterker nog, ze willen er juist mee samenwerken, als een buddy of digitale compagnon. ‘Hen van elkaar scheiden is ten zwaarste af te raden. Het krijgt in de wandelgangen zelfs al een naam: het Siamese tweeling-effect’. Ook belangrijk in dit kader: zogeheten shadow A.I. Oftewel: medewerkers die hun eigen tools meenemen omdat ze vinden dat hun organisatie hen niet snel genoeg hierin faciliteert. ‘Next Gen kan optimaliseren als een pro, taken en systemen zo instellen dat het voor je werkt’, zo stellen de onderzoekers. Oftewel: ‘Niet harder werken, maar slimmer en effectiever aansturen’.
#6. Geduld als risico
Beslissingen voor deze Next Gen worden kort-cyclisch, door een onzekere toekomst. Lang wachten op een bepaalde beloning voelt voor hen als ‘uitstel van leven’, zoals de onderzoekers het noemen. ‘Over 2 jaar kom je er wel’, dat klinkt in de huidige wereld niet als geduld betrachten, maar als risico lopen. Ze hebben van gamification geleerd zich van level naar level te bewegen, waarbij ze geloven in het behalen van levels door meerdere challenges aan te gaan en vakkundig uit te spelen, en waarbij ieder level zorgt voor de juiste, passende beloning. ‘Levels behalen brengt je verder, stap voor stap.’
#7. Elimineren… en doorrr
Wie niet bijdraagt aan rust, groei of richting, verdwijnt uit de binnenkring, vaak frictieloos. Dat geldt voor de vriendengroep, maar net zo goed voor de werkvloer: werk is een band die je kunt pauzeren of beëindigen zodra het niet meer klopt met je leven, zo is het idee. De vergelijking met Squid Game dringt zich volgens de onderzoekers op: ze laten snel mensen toe, maar laten ze ook snel weer los. ‘Werkgevers geven vaak aan verrast te zijn als een jonge werknemer besluit al na een half jaar niet verder te willen’, stellen ze. Maar wen er toch maar aan, voegen ze toe. Je moet in hun leven passen. ‘En anders is het gewoon: einde verhaal.’
Meer weten?
Lees het hele rapport over Next Gen Unmuted
Next Gen Unmuted