Het artikel gaat hieronder verder.
De term personality hire duikt (sinds 2023) steeds vaker op in de wereld van recruitment. Het gaat om kandidaten die hun uiteindelijke contract danken aan hun karakter, niet aan hun harde vaardigheden. Vaak zijn het extraverte, sociale types die energie brengen op de werkvloer en fungeren als verbinder tussen collega’s. Een personality hire is niet per se de meest gekwalificeerde kandidaat op papier, maar wel degene die het beste aansluit bij de gewenste teamdynamiek en bedrijfscultuur, zo meldt de definitie op Wikipedia.
Volgens een peiling beschouwt maar liefst 48% van de werknemers zichzelf als een personality hire.
De term lijkt in sommige opzichten op die van een ‘diversity hire‘, een ander begrip dat velen vooral op sociale media gebruiken om iemands aanwezigheid in een team te verklaren. Op platforms als LinkedIn en TikTok labelen kandidaten zich soms zelf als personality hire – soms met trots, soms uit onzekerheid over de eigen vakinhoudelijke kwaliteiten. Volgens een peiling van Monster, aangehaald door Fast Company, beschouwt zelfs maar liefst 48% van de werknemers zichzelf als een personality hire.
Waarom werkgevers dit doen
Achter het fenomeen schuilt de aanname van veel werkgevers dat interpersoonlijke eigenschappen net zo bepalend zijn voor teamprestaties als technische vaardigheden. Werkgevers die kandidaten selecteren op eigenschappen als extraversie of agreeableness gaan ervan uit dat dit de samenwerking en communicatie binnen een team zal versterken. Vooral in klantgerichte functies en in sectoren als hospitality wordt het wat vage begrip ‘persoonlijkheid’ daarom soms zelfs belangrijker gevonden dan technische kwalificaties van een kandidaat.
Vooral in klantgerichte functies wordt ‘persoonlijkheid’ vaak belangrijker gevonden dan technische kwalificaties.
Dat sluit enerzijds aan op een onderliggende logica binnen de organisatiepsychologie: vaardigheden zijn vaak aan te leren, persoonlijkheidskenmerken liggen veel vaster en zijn lastiger te veranderen. Voor managers die kiezen tussen kandidaten met vergelijkbare papieren kwalificaties, kan persoonlijkheid dan ook een legitiem doorslaggevend criterium zijn. Het zogenoemde Big Five-model – met als pijlers agreeableness, conscientiousness, emotional stability, extraversion en openness to experience – is hierbij het meest gebruikte raamwerk binnen de persoonlijkheidspsychologie.
@dxnielbennett Personality hires win again #corporatelife #work #dad ♬ original sound – Daniel Bennett
De voordelen op de werkvloer
Voorstanders wijzen dan ook op concrete voordelen van personality hires. Het zijn kandidaten die vaak moeiteloos in bestaande teams integreren en bijdragen aan een positieve werksfeer. In klantcontact, netwerken en het sussen van gespannen situaties zijn sterke soft skills vaak een directe asset. Volgens CBS News spelen deze medewerkers ook op het gebied van retentie soms een sleutelrol: ze fungeren als de ‘lijm’ die een team bij elkaar houdt en als klankbord voor gestreste collega’s.
‘Vaardigheden zijn te trainen, persoonlijkheid niet – dat maakt het een aantrekkelijk selectiecriterium.’
Onderzoek naar Situational Judgement Tests, assessmenttools die niet-academische eigenschappen meten, onderschrijft dat persoonlijkheidsgerelateerde factoren wel degelijk iets zeggen over werkprestaties. Een meta-analyse uit 2020 vond een gematigde samenhang (r = 0,32) tussen scores op dit soort tests en relevante prestaties op de werkvloer.
De risico’s en kritiek
Maar tegenover de (veronderstelde) voordelen staat ook stevige kritiek. Als de technische vaardigheden van een personality hire niet meekomen, eindigen collega’s vaak met een onevenredige werklast. Volgens TestGorilla kan dit bijvoorbeeld leiden tot spanning en wrokgevoelens binnen een team, zeker als charme wordt ingezet om onder lage productiviteit uit te komen. Ook de subjectiviteit van ‘vibes‘ tijdens sollicitatiegesprekken is een terugkerend punt van zorg: te veel vertrouwen op onderbuikgevoel kan kandidaten met sterkere harde vaardigheden onterecht buitenspel zetten.
‘Selecteren op extraversie kan een vorm van discriminatie zijn.’
Recente wetenschappelijke literatuur gaat nog een stap verder. Onderzoekers Räsänen en Lippert-Rasmussen betoogden in 2024 dat het selecteren op extraversie een vorm van persoonlijkheidsdiscriminatie kan zijn, vergelijkbaar met discriminatie op basis van afkomst of gender. Hun redenering steunt op twee principes: selectiecriteria moeten relevant zijn voor de functie, én je mag kandidaten niet afrekenen op eigenschappen waar ze part noch deel aan hebben. Extraversie correleert in de meeste functies slechts zwak met prestaties en is bovendien grotendeels aangeboren of aangeleerd door socialisatie.
Persoonlijkheidstests onder vuur
Een ander kritiekpunt op de personality hire richt zich op het instrumentarium zelf. Populaire tests als de Myers-Briggs Type Indicator zijn nooit ontworpen voor gebruik in een wervingscontext en blijken in de praktijk weinig voorspellende waarde te hebben voor functioneren op de werkvloer. Persoonlijkheidskenmerken laten zich bovendien lastig generaliseren naar verschillende werksituaties, wat twijfel oproept over hun bruikbaarheid als selectie-instrument.
Kandidaten die bewust ‘faken’ op persoonlijkheidstests presteren achteraf gemiddeld slechter.
Daar komt bij dat dit soort tests draait op zelfrapportage, en dus gevoelig is voor sociaal wenselijke antwoorden. Kandidaten die bewust ‘faken’ op persoonlijkheidstests presteren achteraf gemiddeld slechter, wat de betrouwbaarheid van deze instrumenten verder ondermijnt. Vooral bij universeel positief gewaardeerde trekken als extraversie en conscientiousness blijkt faken relatief eenvoudig; bij conscientiousness zelf is dat opvallend genoeg veel lastiger.
Geen personality hires meer?
Het onderscheid zit uiteindelijk – zoals eigenlijk altijd – in de balans. Waar een personality hire best een zinnige term kan zijn, wordt persoonlijkheid problematisch zodra het de enige of dominante maatstaf wordt, en compenseert voor een gebrek aan relevante vaardigheden. Het wordt waardevol zodra het wordt gebruikt als aanvulling op – niet als vervanging van – een gedegen beoordeling van kennis en kunde. Voor recruiters betekent dat: blijf kritisch op de eigen aannames over wat ‘goed bij het team passen’ precies betekent, en zorg dat een sterke eerste (extraverte) indruk nooit een zwakke technische fit verbloemt.
