Werf& Weekly – transcript (2026 - Week 10)

Welkom bij de Werf& Weekly. De podcast voor iedereen die liever luistert dan leest.

In deze aflevering bespreken we een paar opvallende artikelen van deze week op Werf&.nl. Ja, en we hebben een behoorlijk vol programma, onder andere over salaris, ranges in vacatures, ontwikkelingen in de uitzend markt en hoe werkzoekenden tegenwoordig zoeken naar flexibiliteit. Laten we meteen beginnen met het eerste onderwerp. Graag! Afgelopen week verscheen op Werven een artikel gebaseerd op een grootschalig onderzoek van de Harvard Business Review.

Het gaat over de vraag hoe de breedte van de salaris range in een vacature bepaalt wie er uiteindelijk solliciteert. Laten we dit eens uitpakken. We zien in de data dat in de Verenigde Staten inmiddels meer dan 60% van de vacatures een salarisindicatie bevat. Dat is echt een forse sprong, zeker als je bedenkt dat dit in 2020 nog geen 20% was.

Precies. Maar uit die analyse van zo’n 10 miljoen vacatures blijkt iets heel specifieks. Namelijk dat een brede salaris range met name vrouwen afschrikt. En dan hebben we het over flinke uitersten. Het artikel noemde voorbeeld een vacature bij Tesla met een bereik van 83000 tot $ 418000. Of neem Netflix. Die zette een functie online met een range van 90.000 tot maar liefst negen $ 100.000.

Dat is echt enorm. Stel je voor dat je daarop solliciteert. Je hebt eigenlijk geen idee in welke salarisschaal je precies terecht gaat komen. Overigens is de gemiddelde spreiding in de markt zo’n $ 38.000, wat nog steeds fors is. En wat hier fascinerend aan is, is dat de onderzoekers aantonen dat dit afschrikkende effect geen toeval is. Die bredere ranges hebben een aanwijsbare psychologische impact.

Hoe verklaren ze dat in het onderzoek? Kijk, vrouwen hebben gemiddeld genomen een sterkere voorkeur voor banen met een smaller salaris bereik. Dit komt voor een groot deel voort uit de risico aversie als het gaat om financiële onzekerheid. Mensen met vaste lasten willen simpelweg vooraf weten waar ze aan toe zijn. Maar er speelt nog iets anders mee, wat ook heel belangrijk is tijdens de sollicitatie zelf.

Je bedoelt het gesprek over de arbeidsvoorwaarden? Exact de breedte van zo’n range beïnvloedt heel sterk de dynamiek van de uiteindelijke onderhandeling. Zo’n salaris range werkt in ons brein als een cognitief ankerpunt. Kun je dat concreet maken voor de luisteraar? Stel de range in. Een vacature ligt tussen de 40.000 en honderdduizend. Als jij dan een eerste aanbod krijgt van 70.000, voelt het psychologisch alsof er nog heel veel onderhandelingsruimte boven je zit, maar communiceert de werkgever een range tussen de 60.080 duizend, dan voelt hetzelfde aanbod van 70.000 ineens alsof je al bijna aan het plafond zit.

Dus je past je tegenbod daar onbewust op aan. Ja, het beïnvloedt direct je assertiviteit. Dat blijkt ook uit de cijfers. Kandidaten voor functies met een smalle range vroegen in een tegenbod gemiddeld zo’n $ 3.600 minder dan bij een brede range. Dat is een aanzienlijk verschil. Dus de breedte van je range is eigenlijk een wervings tool en geen simpel administratief detail.

Maar als ik dit zo hoor, zou ik als werkgever misschien denken laat ik die range dan maar weer weghalen of heel krap maken. Wat is het advies vanuit de bron? Transparantie weghalen is in de huidige markt geen optie meer. Het advies is eigenlijk heel simpel geef gewoon wat extra context. Hoe doe je dat effectief? Voeg twee verduidelijkende zinnen toe in de vacature.

Zeg bijvoorbeeld iets als Het gemiddelde startsalaris voor deze rol ligt rond de € 65.000, afhankelijk van ervaring. Daarmee neem je direct die eerste financiële onzekerheid weg. Helder. En door dat te doen trek je dus ook een diverser talent aan. Laten we van de vacatureteksten overstappen naar het grotere plaatje. De bedrijven achter de werving. Een ander artikel dat deze week op Werven verscheen, gaat over een historische verschuiving in de uitzend markt.

Ja, dit is echt groot nieuws in de branche. Het is nu officieel het Zwitserse Adecco heeft met een jaaromzet van ruim € 23 miljard het Nederlandse Randstad ingehaald als grootste uitzendbureau ter wereld. In het laatste kwartaal van 2025 passeerde Adecco de Nederlandse rivaal, met € 87 miljoen. En dat verschil in dat laatste kwartaal is cruciaal om te duiden. We zien hier een hele duidelijke trendbreuk in de cijfers, want Randstad zat juist in een krimp, toch?

Klopt. Randstad boekte recent het twaalfde kwartaal verlies op rij een krimp van 4%, terwijl Adecco in datzelfde kwartaal juist een plus van 4% noteerde. Dat was voor hen de beste omzetontwikkeling sinds 2021. Waar komt die groei bij Adecco precies vandaan? Die komt met name doordat ze sterk inzetten op Total Talent Management. Ze kijken dus veel breder dan alleen het invullen van losse vacatures.

Daarnaast innoveren ze volop met de inzet van AI agents in hun processen. Overigens was Adecco in Europa sinds 2024 al de marktleider, maar nu is dat dus wereldwijd een feit. Wat mij in het artikel ook opviel is dat Adecco zelfs in Nederland sinds 2024 harder groeit dan Randstad. Randstad is hier nog wel de grootste, maar het verschil wordt kleiner.

En dat alles net voor de aandeelhouders. Op 27 maart mogen stemmen over de herbenoeming van Randstad CEO Sander van Noordeinde. Die herbenoeming loopt tot 2030, maar als we dit aan het grotere plaatje koppelen, zien we vooral dat traditioneel Nederland ons marktleiderschap absoluut geen garantie meer is voor de toekomst. Zeker niet als concurrenten sneller innoveren met AI. Exact. We zien overigens ook dat partijen als Manpower weer met 15% stijgen sinds de Coronacrisis.

Het landschap is volop in beweging. Van de grote bureaus gaan we naar de kandidaten zelf. Dat lees je in het artikel op Werf en over zoekgedrag en data. Analyse van Indeed toont aan dat part time tegenwoordig de meest gebruikte zoekterm is onder Nederlandse werkzoekenden, gevolgd door. Bijbaan, zag ik. Ja, samen zijn die twee termen goed. Voor 3% van het totale zoekvolume op het platform.

En de zoekopdracht parttime steeg in slechts één jaar tijd met 15%. En dat duidt op een veel diepere trend. Wat we voor het eerst zien, is dat kandidaten substantieel minder zoeken op concrete functietitels. Dat las ik inderdaad. Dat percentage daalde van 61% in 2020 naar 47% in 2025. Precies. Mensen zoeken nu primair op werkuren, specifieke dagen of op voorwaarden zoals thuiswerken.

Zoekopdrachten als parttime 00.00u zagen een stijging van 56%. En het gedrag van jongeren valt ook op dit type gewoon direct hun leeftijd in, zoals bijbaan zestien jaar. Ook dat steeg met 56%. Ze zoeken dus heel pragmatisch. Ze filteren al heel vroeg in het proces op contractvormen die passen bij hun huidige levensfase of privéleven. Ik vond het ook interessant om te lezen waarnaar mensen precies zoeken.

Maandag en dinsdag blijken de populairste dagen te zijn. Richting het weekend neemt dat gestaag af. Volgens het onderzoek van Indeed en Robert half. Maar wat moeten recruiters hier nu in de praktijk mee? Werkgevers die flexibiliteit direct en helder in hun vacatures benoemen, hebben momenteel echt een aanzienlijke voorsprong. Verstop het niet ergens onderaan de tekst, maar maak het je voornaamste boodschap.

Dat brengt ons mooi bij een hele specifieke doelgroep die ook op zoek is naar flexibiliteit de studenten. Een ander artikel dat deze week op Werven verscheen, gaat over hoe Campus Recruitment zich ontwikkelt in 2026. Gebaseerd op de trend sessie van de Intelligence Group. Klopt. En daar kwam een best confronterend beeld uit. De markt voor starters en stagiairs koelt flink af.

Waar een paar jaar geleden in 2022 nog een op de vier vacatures voor een junior was, is dat nu gedaald naar net iets meer dan 10%. Dus wat betekent dit allemaal? Het betekent dat de doelgroep enorm versnipperd is geraakt en je je aanpak moet differentiëren. MBO’ers zoeken in de huidige markt vooral stabiliteit en zij missen vaak nog goede begeleiding.

HBO’ers daarentegen zijn veel meer op zoek naar balans en het maken van maatschappelijke impact. En de academici? Die kampen juist vaker met keuzestress en maken zich opvallend vaak zorgen over AI en wat dat voor hun toekomstige baan betekent. Maar wat al deze groepen delen, is de manier waarop ze zoeken. Het gebruik van AI in de zoektocht naar werk is onder hen gestegen van negen naar 15%.

En dat zagen we ook terug in de top tien met tips uit het artikel. Een opvallende verschuiving is die van SEO, dus de klassieke Google optimalisatie naar GO generatieve Engine optimization voor tools als Chat GPT. Ja, dat is essentieel. Studenten typen geen simpele zoektermen meer in, maar ze beschrijven hun profiel en vragen AI om gerichte matches. En er was nog een platform dat steeds meer de rol van zoekmachine overneemt TikTok.

Het artikel benoemt dat TikTok de Google zoekbalk vervangt voor deze generatie. Ook zag ik dat LinkedIn in 2026 al 60% van zijn B2B traffic via Google verloor. Dat laat zien hoe snel het landschap verandert. Voor de werkgever betekent dit dat recruiters tegelijkertijd hypermodern en heel klassiek offline moeten zijn. Offline op de campus bedoel je? Precies. Eerder aanwezig zijn in de studie en als je communiceert.

WhatsApp werkt vele malen beter dan e-mail. En misschien wel de belangrijkste tip voor campus recruiters. Train studenten in AI en laat ze dit op hun cv zetten. Dat maakt ze direct meer waard op de huidige arbeidsmarkt. Dan maken we nu de stap naar ons blok. Snel nieuws. Met als eerste een politiek artikel op Werf en Kamerlid Dogecoin ergens van DENK heeft een initiatiefvoorstel ingediend.

Het doel is om objectieve selectieprocedures verplicht te maken voor bedrijven met meer dan 25 medewerkers. Om even de context te schetsen. Dit is twee jaar nadat de Eerste Kamer een vergelijkbaar wetsvoorstel van voormalig minister Van Gennip nipt voorwerp. Dit is een herziene versie. Wat is er precies anders aan dit voorstel? Nieuw is dat discriminatie op basis van leeftijd of een zwangerschapswens nu expliciet in de wettekst is toegevoegd.

Wat is geschrapt, is de meldplicht voor bedrijven om de administratieve lasten te verlagen. Het doel van de wetgever blijft wel overeind. Bedrijven moeten kandidaten beoordelen op competenties in plaats van op een klik. Er worden in eerste instantie geen boetes uitgedeeld, maar bedrijven krijgen tijd voor verbetering. Een constructieve benadering in de basis. Dan naar het volgende nieuwsartikel over hoe AI ai steeds meer invloed heeft op het sollicitatiegesprek.

Uit onderzoek van Gartner, aangehaald door klant Shetty, blijkt dat 68% van de kandidaten nog steeds menselijke interactie verkiest boven AI in sollicitaties. Dat noemen ze in het onderzoek de illusie van controle. Mensen denken dat ze een mens beter kunnen inschatten. Toch leveren door AI geleide interviews betere resultaten op. Los ik 12% meer kans op een baan. Betere retentie en de gender discriminatie halveert zelfs van zes naar 3,3%.

En de reden daarvoor wordt mooi uitgelegd door Career Roads. De verschuiving zit m in hoe we de technologie inzetten. AI wordt niet langer primair ingezet om de kandidaat direct te beoordelen, maar vooral om de interviewer, de hiring manager te begeleiden. Dus als een soort digitale co-piloot tijdens het gesprek precies real time hulp bij het stellen van de juiste vragen en analyses achteraf om te controleren of de conclusies van de manager wel echt op bewijs berusten.

Dit verplaatst de focus heel mooi van individuele bias naar objectieve processen. Het laatste snelle nieuws item gaat over de moeilijkste arbeidsmarkt van Nederland. De bouw en techniek. Er is momenteel slechts één actief zoekende kandidaat op acht openstaande vacatures. Een enorme uitdaging. De sourcing druk daalt weliswaar iets, maar tegelijkertijd neemt de interne mobiliteit af, wat natuurlijk ontzettend zonde is van de vakkennis.

Wat is de oplossing hier? Het artikel benoemt een grote blinde vlek. Veel recruiters zijn inmiddels zo gewend aan LinkedIn, maar slechts 45% van de praktische vakmensen is daarop te vinden. Het echte succes ligt verrassend genoeg offline. Wat voor offline acties werken er dan goed? Referral campagnes waar het thuisfront bij wordt betrokken? Denk aan speciale Ladies night of aanbreng premies die bestaan uit Efteling uitjes voor het hele gezin.

Dat blijkt het meest effectief. En als contrast daarmee moeten de talent Pools juist wel digitaal geactiveerd worden. Een mooi voorbeeld in het stuk kwam uit de zorg van Happy Nurse, die lieten zien dat AI agents binnen een seconde reageren op een sollicitatie. Daarmee brachten ze het aantal plaatsingen van zes naar 41 per honderd sollicitanten. Dat toont aan dat lokaal werven en digitaal verwerken heel goed samen kunnen gaan.

Dan zijn we aangekomen bij de campagne van de Week op Werf en Punt NL. Deze week is dat de campagne Wij zijn praktijk Professionals van de Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg. Ja, het SCP. Wat direct opvalt is dat dit geen traditionele wervingscampagne is. Ze linken niet direct naar vacatures, toch? Precies. Het is eigenlijk een uitleg campagne door middel van abri’s op straat en een visueel en blues.

In de praktijk leggen ze simpelweg uit wat doktersassistente en Tria gisten precies doen. Waarom kiezen ze voor die insteek? Omdat het draait om de erkenning, de trots en de waardering voor deze ondersteuners. Zij zijn het tenslotte die de huisartsenzorg draaiende houden. Er zit wel een mooie les in voor recruiters. Een goed werkgeversmerk bouwen gaat soms niet over de openstaande vacatures van vandaag, maar juist over het verhoging van de status van het beroep voor de instroom van morgen.

Een investering in de lange termijn? Absoluut. Dit roept overigens nog een interessante vraag op voor de komende tijd, als we alles zo op een rijtje zetten. Nu we zagen dat kandidaten tools gebruiken om vacatures te scannen en AI hiring managers helpt om gesprekken te voeren. Hoe lang duurt het voordat solliciteren eigenlijk een gesprek wordt tussen jou AI en de AI van het bedrijf?

Dat is een scenario dat misschien wel sneller realiteit wordt dan we nu denken. Dit was weer de Werf& Weekly. Wil je alle achtergronden en cijfers uit deze aflevering rustig nalezen? Je vindt de artikelen direct op werven vnl. Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.

 

Luister liever?

Beluister de volledige afleveringen van Werf& Weekly via je favoriete podcastplatform of via onze podcastpagina.

Naar de podcastpagina