Werf& Weekly – transcript (2026 - Week 12)
Welkom bij de Werf& Weekly, de podcast voor iedereen die liever luistert dan leest. In deze aflevering bespreken we een paar opvallende artikelen van deze week op werf-en.nl
Ja, we hebben een mooie selectie vandaag.
Zeker. We bespreken de ongeschreven regels van werven in de Bijbel, belt de snelle opkomst van GO bij werkzoekenden en waarom een ATS je wervings problemen niet gaat oplossen.
Laten we direct beginnen met dat eerste onderwerp. Er is nieuwe data van Intelligence Group.
Ja, over werven in de Bijbel belt. Het gaat hier echt om een behoorlijke groep mensen.
Klopt. We hebben het over ruim 440.000 werkenden in die regio.
En als je in die cijfers duikt, zie je meteen dat het profiel best wel afwijkt van het landelijk gemiddelde.
Nou, aanzienlijk zelfs. Je ziet het bijvoorbeeld direct aan het opleidingsniveau. Bijna 44% van de werkende daar heeft een mbo opleiding, wat het landelijk rond de 38% ligt.
Toch? Ja, precies. En tegelijkertijd zie je dat het aantal wetenschappelijk opgeleiden met nog geen 14% juist weer een stuk lager is.
Oké, en qua sectoren waar werken deze mensen vooral?
De zorg is daar heel sterk vertegenwoordigd. Ruim 20% werkt in de gezondheidszorg.
Bouw dus één op de vijf. Ja.
En sectoren zoals de ICT en financiële dienstverlening. Die zie je daar juist weer beduidend minder terug.
Dus het is een heel specifieke arbeidsmarkt. Ik moest eigenlijk denken aan een soort uh ja, een stekker uit de Randstad die in een lokaal stopcontact probeert te steken.
Dat is een hele treffende vergelijking.
Ja, de stroom is er wel, de mensen zijn er, maar zonder het juiste opzetstuk past het gewoon niet.
Nee, exact. Je probeert in te pluggen met de kanalen die je gewend bent en je verwacht dan direct resultaat. Maar de bedrading van deze doelgroep zit simpelweg anders in elkaar.
En waar zie je dat dan het meest in terug?
Vooral in het mediagedrag. Kijk, in de rest van Nederland zijn recruiters tegenwoordig bijna volledig gefocust op online.
Ja, LinkedIn vacaturesites.
Juist. Maar in de Bijbel beeld hechten ze nog heel sterk aan offline media en aan de eigen gemeenschap.
Dus dan heb je het over kranten.
Onder andere het bereik van huis aan huisbladen is daar bijvoorbeeld bijna dubbel zo hoog als het landelijk gemiddelde. En regionale kranten. Of denk aan het Reformatorisch Dagblad. Die scoren daar gewoon heel erg goed.
Maar we leven wel in het nu. Het is niet zo dat ze sociale media helemaal links laten liggen, toch?
Nee, nee, zeker niet. Dat is echt een misvatting. Instagram en Facebook worden gewoon veel gebruikt, maar de verhoudingen liggen wat anders.
Hoe bedoel je?
Nou, een platform als TikTok is daar veel minder populair dan in de rest van het land, wat juist wel weer heel intensief wordt gebruikt om je te oriënteren op werk. Is WhatsApp echt.
Waar voor werk oriëntatie?
Ja, want de lijntjes binnen die gemeenschappen zijn kort. Het eigen netwerk dus familie, vrienden, de kerk. Dat speelt een wezenlijke rol bij het vinden van een nieuwe baan.
Maar ik vraag me dan wel af als deze groep zo sterk is gericht op hun eigen vertrouwde kanalen, betekent dat dan niet dat ze gewoon gesloten zijn voor de buitenwereld? Staan ze überhaupt wel open voor verandering?
Dat is wat veel mensen denken. Maar de data laten iets anders zien. Het percentage latent zoekenden. Dus mensen die niet actief solliciteren maar wel openstaan voor iets nieuws is eigenlijk vrijwel identiek aan het landelijk gemiddelde.
Dus ze willen wel.
De bereidheid is er absoluut. Het echte probleem zit in de benadering. Oké, bijna de helft, 45,5% om precies te zijn, wordt echt nooit benaderd door recruiters.
Dat is bijna een kwart miljoen werkenden.
Precies. Als jij als recruiter je hele werkdag op LinkedIn zit en deze groep zit daar niet. Ja, dan loop je dus volledig langs elkaar heen.
Hoe pak je het dan in de praktijk wel goed aan? Er zullen vast bepaalde spelregels zijn.
Die zijn er zeker. Het is belangrijk dat je de ongeschreven regels van de regio kent.
Ik neem aan dat de zondagsrust er daar één van is.
Dat is wel de bekendste. Ja, het is echt onverstandig om op zondag contact te zoeken of vacatures via mail te pushen.
Nee, dat snap ik.
Maar het zit m ook in de toon van je vacaturetekst.
Ik kan me voorstellen dat een term als work hard play hard daar niet echt landt.
Nee, dat slaat de plank daar echt mis. En focus ook niet te veel op de vrijdagmiddagborrel.
Waar let deze groep dan wel op?
Uit de cijfers blijkt dat de werksfeer voor hen zwaarder weegt dan bijvoorbeeld het salaris. Ze zoeken een betrouwbare werkgever, stabiliteit.
En waarschijnlijk ook een goede balans met thuis.
Zeker, Het is een doelgroep met een sterke focus op het gezin. Dat zie je ook in hun hobby’s terug gezinsactiviteiten, lezen, tuinieren. Dat scoort allemaal hoog. Uitgaan is veel minder in trek.
Dus als werkgever moet je daar echt op inspelen in je gesprekken.
Ja, biedt vooral een gelijkwaardig gesprek aan. En heel praktisch. Houd rekening met reistijd. Ze werken bij voorkeur dicht bij huis.
En dan met de auto neem ik aan.
Ja, het openbaar vervoer speelt voor deze groep nauwelijks een rol in de afweging voor een nieuwe baan.
Dat is wel opvallend. Je ziet dus dat werving in die regio heel erg leunt op offline zichtbaarheid en lokaal maatwerk.
Ja, heel lokaal.
Terwijl als we naar de rest van Nederland kijken, zien we momenteel eigenlijk het tegenovergestelde. En dat brengt ons bij het tweede onderwerp geo.
Juist generatieve Engine Optimization.
Ja, want kandidaten besteden hun zoektocht steeds vaker volledig uit aan kunstmatige intelligentie.
Dat is een ontwikkeling die de manier waarop we vacatures vinden echt structureel gaat veranderen.
De cijfers zijn in ieder geval helder. Eind vorig jaar gaf 3,5% van de Nederlanders aan een AI model, zoals Chat Capital of Perplex City te gebruiken om vacatures te zoeken. Ja, en dat percentage is nu gestegen naar 7,6%.
Dus dat is een verdubbeling in een jaar tijd.
Precies. En de verwachting is dat dit doorgroeien naar meer dan 30% in 2027. Maar, en dit is opvallend slechts 28% van de recruiters is bewust bezig met zichtbaarheid voor die AI modellen.
Dus ruim 70% van de werkgevers heeft dit gewoon nog niet op de radar.
Nee, terwijl het zoekgedrag echt fundamenteel verschuift.
Absoluut.
Maar wacht even voor we verder de diepte ingaan. SEO is dat niet gewoon SEO met een nieuw hip naampje?
Nou ja, het doel blijft hetzelfde je wilt gevonden worden.
Ja, zichtbaarheid.
Precies. Maar de techniek erachter hoe je dat bereikt, dat werkt echt compleet anders.
Leg eens uit?
Kijk, vergelijk het zo Bij traditionele SEO ga je eigenlijk naar een bibliothecaris. Google en die geeft je tien blauwe linkjes, tien boeken.
En dan moet ik zelf door die boeken gaan bladeren.
Ja, je moet zelf de informatie wegen en een keuze maken. Maar bij jou vraag je het aan een onderzoeksassistent.
De AI?
Juist. En die AI heeft al die boeken al gelezen. Die filtert de informatie voor jou en geeft direct een samenvattend antwoord.
Dus niet meer tien linkjes.
Nee, vaak krijg je een heel concrete lijst met zeg drie of vier werkgevers die perfect passen bij jouw vraag.
En als je daar niet tussen staat.
Dan besta je op dat moment gewoon niet voor die kandidaat.
Oké, maar betekent dat dan dat we alle oude regels voor het bouwen van een werken bij website overboord moeten gooien?
Grotendeels wel ja. Bij SEO draait alles om backlinks, dus hoeveel andere websites naar jouw vacature linken.
Ja, autoriteit opbouwen.
Ja, maar een AI model kijkt daar anders naar. Die zoekt vooral naar context, naar betrouwbaarheid. Het hecht veel meer waarde aan merk vermeldingen.
Brand mentions noemen ze dat in de marketing toch?
Precies. En online reviews. Verhalen van je eigen medewerkers. De AI schraapt informatie van platforms zoals Glassdoor of bepaalde fora.
Dus wat medewerkers zelf online zetten wordt direct meegewogen.
Ja, we zien in de praktijk zelfs dat uitspraken van werknemers letterlijk door de AI worden overgenomen in het antwoord aan de kandidaat.
Zo, dat klinkt best risicovol.
Dat is het ook.
Want wat gebeurt er als je als bedrijf je zaken online niet goed op orde hebt?
Nou, daar zit de kwetsbaarheid. Als de AI gaten ziet in de beschikbare informatie over zeg jouw bedrijfscultuur, dan vult hij die gaten zelf in.
Hij gaat gewoon raden.
Hij trekt conclusies op basis van verouderde data. Of hij baseert zich op die ene negatieve review van drie jaar geleden. Ja, je verliest de regie over je werkgeversmerk. De AI schrijft jouw verhaal.
En hoe voorkom je dat? Want als luisteraar denk je nu hoe pak ik die controle terug?
Het sleutelwoord is echt helpful content. Nuttige informatie en vermijd standaard marketingtermen. Een AI kan helemaal niks met holle frasen zoals een dynamische werkomgeving of marktconform salaris. Vreselijk ja. Je moet het concreet maken. Geef een helder overzicht van salarissen met de exacte bandbreedtes.
Geen geheimen.
Meer? Nee. Benoem specifieke werkdagen. De teamgenoten, de fysieke locaties.
Eigenlijk moet je de vragen van de kandidaten al beantwoorden voordat ze überhaupt gesteld zijn.
Exact. Er staat in het artikel een hele praktische tip. Stel met je team een lijst op van 25 tot 50 specifieke vragen.
Vragen die jouw ideale kandidaat zou kunnen stellen aan een AI.
Ja. En beantwoord die vragen vervolgens duidelijk en feitelijk op je eigen website. En zorg er ook voor dat die antwoorden als gestructureerde data op de site staan.
Ja, en voor de luisteraars buiten de IT. Gestructureerde data betekent eigenlijk dat je de tekst op de achterkant van je website zo ordent dat een computerprogramma het kan lezen als een soort spreadsheet in plaats van een lap tekst.
Klopt. Hoe makkelijker jij het de zoek programma’s van de AI maakt, hoe groter de kans dat je meegenomen wordt in het antwoord.
Helder. Dus je kunt kandidaten bereiken via een regionale krant of je wordt feilloos gevonden via een slimme AI. Maar goed, zodra die kandidaat dan besluit te solliciteren, komen ze vrijwel altijd in een software systeem terecht.
Ja, het ATS.
En daar gaat het volgens het volgende artikel vaak mis. We kijken naar een opiniestuk van Wim van de Nobelen over het application tracking systeem van.
De Nobelen is daar behoorlijk kritisch op.
Vrijwel elk recruitment team werkt er tegenwoordig mee.
Ja, maar we verwachten er gewoon te veel van. Hij stelt dat veel organisaties de software behandelen alsof het de ultieme oplossing is voor hun wervings problemen.
Hij noemt een ATS niet meer dan een en ik citeer redelijk ingewerkte medewerker.
Ik gaf aan het begin van de aflevering al een vergelijking. Het is alsof je een peperdure professionele keuken installeert in je restaurant. Maar vervolgens kom je er achter dat niemand in je team eigenlijk echt kan koken.
Dat is de perfecte analogie. En om die dan even door te trekken. Omdat niemand kan koken, gaat het team zich maar bezighouden met het eindeloos ordenen van de pannen.
Of ze dwingen de kandidaten om rauwe ingrediënten te eten omdat de software dat zo uit serveert.
Ja, het systeem wordt de baas over het proces. En kijk, een EDS is uitstekend in structuur aanbrengen. Het borgt compliance. Het draait rapportages.
Het onthoudt wie op welke dag heeft gesolliciteerd.
Precies. Maar een systeem kan niet nadenken. Het voelt niks.
Waar brengt dat in de dagelijkse praktijk dan het meest?
Nou ja, recruitment is mensenwerk. Een softwaresysteem hoort natuurlijk geen aarzeling in de stem van een kandidaat tijdens een belletje.
Nee, het registreert alleen dat er gebeld is.
Ja, en het herkent ook geen verborgen potentie in een cv dat misschien wat rommelig opgemaakt is, terwijl.
Een goede recruiter daar misschien juist even op doorvraagt.
Precies. En wat een ATS ook niet doet, is een trage vacature houden aanspreken als je al twee weken wacht met het inplannen van een gesprek.
Waarom vallen bedrijven dan toch zo vaak in die valkuil? Waarom laten ze de software leidend worden?
Vaak is het een illusie van productiviteit.
Je? Nou ja, het systeem dwingt je om velden in te vullen, vinkjes te zetten. Dat geeft een gevoel van controle. Maar daardoor worden vacatures gereduceerd tot simpele workflows.
Kandidaten worden eigenlijk gewoon dossiers.
Ja, en als je niet oplet, verandert recruitment in puur administratief werk. Je vinkt de stappen netjes af, maar je mist de menselijke connectie volledig.
We verwachten dus eigenlijk dat de software het vakmanschap overneemt.
Ja, en dat kan het gewoon niet. Systemen maken het proces niet menselijker en ook niet strategischer. Het is echt alleen ondersteuning.
Want met het duurste ATS kun je nog steeds slechte intakes doen.
Zeker? Of kandidaten te laat terugbellen. Dus de vraag is niet of je een goed ATS hebt.
Maar of je snapt hoe je het voor je laat werken in plaats van erdoor geleefd te worden.
Exact.
En dan nog kort naar de Werf& Awards, want daar zijn weer nieuwe cases gepubliceerd.
00:13:16:05 – 00:13:20:06
Ja, het is weer die tijd van het jaar. We lichten er even drie kort uit.
Laten we beginnen bij de eerste case, een gezamenlijke inzending van Manpower, PostNL en Nutzy. Klopt. Zij stonden voor de uitdaging om snel kwalitatieve instroom te regelen voor de eindejaars piek.
En de focus lag op generatie Z.
Ja, en in plaats van traditionele vacatures hebben ze vol ingezet op short form video. Dus korte snelle video’s op TikTok en Instagram. En wat opvalt in deze case is de manier waarop ze het succes hebben gemeten. Ze keken niet alleen naar clicks.
Nee, dat deden ze slim. Ze rekenden de conversie helemaal door tot aan de eerste salarisbetaling.
Dat zie je niet vaak.
Nee. Daardoor kregen ze heel scherp inzicht in de kostbare Action. De CPA dus, wat het echt kost om één persoon succesvol aan de slag te krijgen.
En door die aanpak daalde die CPA fors.
Ja, van € 104 naar slechts € 17.
Zo, dat is een flink verschil. Dan de tweede case. Die komt van MBO Infra bv.
Ja, zij hebben te maken met een groot tekort aan vakmensen voor de energietransitie. En hun specifieke probleem is dat het werk letterlijk onzichtbaar is.
Omdat het zich onder de grond afspeelt.
Precies de ondergrondse infrastructuur.
Zij besloten dat werk zichtbaar te maken door aan te haken bij de lokale trots. Ze maakten een koppeling met het nieuwe voetbalshirt van NAC Breda.
Heel creatief. Ze combineerden in een video de beelden van het aansluiten van die zware stroomkabels met het geluid van live voetbal commentaar.
Daarmee vertaalden ze techniek naar de belevingswereld van de regio. Ze lieten zien dat dat zware werk in de modder eigenlijk ook gewoon een vorm van topsport is.
Zeker. En de derde case gaat over de jeugd en kinderbescherming.
Dat is een unieke samenwerking, toch?
Ja, veertien verschillende organisaties binnen die sector sloegen de handen ineen.
Voor de campagne Ik doe het, jij ook?
Die sector heeft het natuurlijk lastig gaat in de media.
Ja, ze kampen met tekorten en er is veel negatieve aandacht geweest.
En ze gebruikt de echte medewerkers in de campagne, geen acteurs. Klopt. En het doel was ook niet alleen maar nieuwe mensen werven. Het ging er minstens zo erg om, om interne trots te creëren.
En met succes, want ze bereikten 15% van Nederland.
Een mooi resultaat.
Heb je zelf een interessante case? Je kunt nog inzenden voor de Werf& Awards 2026 tot 2 april 2026 via Werf-en.nl/awards
Ja, doen!
Die samenwerking uit de jeugdzorg is trouwens een heel mooi bruggetje naar ons laatste onderwerp de campagne van de week.
Ja, want we zien steeds vaker dat sectoren besluiten om de krachten te bundelen in plaats van met elkaar te vechten om dezelfde kandidaten.
Deze campagne komt uit de railinfra.
En dit is een heel mooi voorbeeld. Partijen zoals ProRail, VolkerRail en Dura Vermeer die werken hierin samen.
Met de titel Jij bent iets bijzonders. Op het spoor.
Ja, kijk. Nederland heeft 7000 kilometer aan spoor. Dat vraagt nogal wat technisch vakmanschap om dat draaiende te houden.
Wat mij opviel aan die campagnebeelden is dat je verwacht dat ze treinen of reizigers laten zien, maar de reiziger komt daar eigenlijk amper in voor.
Dat hebben ze heel bewust gedaan. Ze richten de camera puur op de onbekende wereld achter het spoor.
Dus het nachtwerk?
Ja, en de hightech verkeersleiding posten ingenieursbureaus. Het laat echt de mentaliteit zien van de mensen die het werk doen. De doeners.
Maar waarom werkt zo’n gezamenlijke aanpak nu beter dan wanneer, Ik noem maar wat Dura Vermeer apart gaat adverteren?
Dat is eigenlijk pure wiskunde, zeker op zo’n krappe arbeidsmarkt.
Ze vissen allemaal in dezelfde vijver.
Precies. En het is een hele kleine vijver van schaars technisch talent. Het heeft geen zin om miljoenen uit te geven om mensen bij elkaar weg te kapen.
Want dan verplaats je het probleem alleen maar.
Precies door samen te werken op één platform spoor werkenden. In dit geval kunnen ze het verhaal van de hele sector vertellen.
Dus ze proberen niet elkaars vissen te vangen. Ze maken de vijver groter.
Ja, en daardoor groeit de totale instroom voor iedereen.
Mooie gedachte.
Zeker? En als je dit alles nou samen neemt, Of je nu zoekt in de Bijbel, belt met een lokale krant of je werkt aan je SEO voor die AI, of je bundelt de krachten zoals in de railinfra.
Het komt altijd op hetzelfde neer.
Ja. Succesvolle werving draait om het begrijpen van de leefwereld van je kandidaat. Welke ongeschreven regels gelden er nou echt voor de doelgroep die jij vandaag probeert te bereiken?
Een goede vraag om mee af te sluiten. Dit was weer de Werrf& Weekly. Wil je alle artikelen uit deze aflevering rustig nalezen? Je vindt ze op Werf-en.nl . Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.
Luister liever?
Beluister de volledige afleveringen van Werf& Weekly via je favoriete podcastplatform of via onze podcastpagina.
Naar de podcastpagina