Werf& Weekly – transcript (2026 - Week 13)
Welkom bij de Werf& Weekly, de podcast voor iedereen die liever luistert dan leest. In deze aflevering nemen we je mee langs de belangrijkste artikelen en ontwikkelingen van deze week op Werf-en.nl.
Ja, leuk om weer in te duiken.
We hebben vandaag echt een interessante selectie. We bespreken hoe kunstmatige intelligentie de klassieke zoekmachine eigenlijk vervangt bij het zoeken naar werk.
En waarom diploma-eisen steeds vaker sneuvelen. En de vraag of recruiters, ondanks die toch best krappe markt, hun werk eigenlijk steeds beter doen.
Ja, het is een behoorlijk macro-economisch plaatje vandaag.
Precies. Laten we meteen beginnen bij het eerste artikel, want dat gaat over een vrij fundamentele verschuiving. Het gaat over Generative Engine Optimization, oftewel GEO.
Klopt. Dit kwam aan bod tijdens een recent seminar van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En ik denk dat veel mensen wel SEO kennen, maar GEO is voor velen nog nieuw.
Ja, nou kijk, de klassieke werken-bij-sites die we allemaal kennen, staan eigenlijk een beetje op losse schroeven.
Oké.
Als we naar de cijfers kijken uit dat seminar, dan begint 57% van de kandidaten hun oriëntatie tegenwoordig bij een AI-model.
Wacht, 57% nu al?
Ja. We hebben het dan over systemen als ChatGPT of Gemini. En als je inzoomt op de groep tot dertig jaar, dan gebruikt 38% AI echt heel specifiek om werkgevers met elkaar te vergelijken.
Dat gaat echt veel sneller dan ik dacht.
Zeker. De verwachting is dat binnen achttien maanden AI stevig in de top drie staat van alle oriëntatiebronnen.
Ja, oké. Om dat even samen te vatten met een vergelijking: bij SEO probeer je eigenlijk een groot reclamebord langs de snelweg te plaatsen op basis van zoekwoorden.
Precies.
Maar bij GEO moet je zorgen dat een onafhankelijke adviseur — het algoritme dus — jou aanbeveelt op basis van feiten en betrouwbaarheid.
Dat is een hele scherpe samenvatting. Ja, want die zoekwoorden maken echt plaats voor de intentie van de werkzoekende.
Hoe bedoel je dat precies?
Nou, een kandidaat typt niet meer in: vacature manager Utrecht. Die typt een hele context in bij ChatGPT. Iets als: ik zoek een baan in Utrecht waar ik flexibel kan werken vanwege de kinderen.
Aha.
Om dan als werkgever gevonden te worden, moet je daarop inspelen. En het advies op dat seminar was heel concreet: zet in op FAQ’s.
Gewoon veelgestelde vragen, maar dan anders?
Ja, echt specifiek. De richtlijn is: vijftig concrete ‘keukentafelvragen’ per doelgroep.
Vijftig? Dat is echt een flinke lijst. En keukentafelvragen, dat zijn dan de dingen die je thuis bespreekt?
Exact. Wat verdien ik? Hoe laat moet ik beginnen? Is er een leaseauto? En het is belangrijk dat die teksten staccato en feitelijk zijn.
Dus niet dat standaard, ronkende marketingverhaal.
Nee, absoluut niet. Dat corporate marketingtaaltje — daar kijkt een model eigenlijk doorheen. Het zoekt naar data. Salaristransparantie weegt bijvoorbeeld zwaar. En echte verhalen.
Ja, dat klinkt logisch. Maar hoe weet AI nou of een werkgever ook echt goed is?
Dat is dus die betrouwbaarheid waar je het net over had. Het belang van reviews via onafhankelijke platforms neemt stevig toe.
Zoals Trustpilot bijvoorbeeld?
Ja, precies. Platformen zoals Trustpilot of Google Reviews. Al zit daar wel een belangrijk detail: Google Reviews tellen vooral mee voor Gemini, omdat dat natuurlijk van Google is.
Ah ja, logisch.
Maar als een kandidaat ChatGPT of Perplexity gebruikt, dan kijken die modellen veel breder naar andere externe bronnen om jouw verhaal te verifiëren.
Dat is wel iets om strategisch over na te denken voor werkgevers die zich hierin willen verdiepen. Je kunt je trouwens via de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie inschrijven voor het volgende GEO-seminar. Dat is op 15 juni 2026.
Zeker een aanrader voor iedereen die zijn online zichtbaarheid wil veiligstellen de komende jaren.
Als we dan even een bruggetje maken: als technologie verandert hoe kandidaten werk vinden, dan verandert het toch ook hoe werkgevers kandidaten beoordelen?
Absoluut. Dat loopt eigenlijk naadloos in elkaar over.
Ja, want we stappen steeds vaker af van het diploma als een soort heilige graal. En dat is ook de kern van een ander artikel dat deze week verscheen.
Zeker, het gaat over de opmars van skills-based werving. Er is onlangs een onderzoek gepubliceerd door Wharton en het Burning Glass Institute.
En wat zijn daar de belangrijkste uitkomsten van?
Nou, de voordelen van skills-based werving blijken echt heel concreet. Het leidt in de eerste plaats tot kortere aannamecycli.
Oké.
Mensen zijn dus sneller binnen. Daarnaast laten nieuwe medewerkers betere startprestaties zien en is het verloop lager.
Ja, want ik las in de data van dat onderzoek ook dat 58% van de werknemers zonder diploma eigenlijk een onbenut potentieel vormt.
Ja, dat is een enorme pool aan talent. En vacatures blijken ook nog eens effectiever: 82% van de respondenten geeft aan dat ze sneller solliciteren op een vacature waarin vaardigheden centraal staan, in plaats van harde diploma-eisen.
Dat klinkt logisch, maar ik vraag me wel af in de praktijk: hoe controleer je of iemand een bepaalde vaardigheid echt bezit, als je niet meer op een diploma kunt leunen?
Ja, dat is het heikele punt. De onderzoekers noemen dat ‘credential fluency’.
Oké, ja.
De grootste uitdaging is inderdaad de validatie. Je kunt wel een diploma-eis weglaten in je vacature, maar alleen dat weglaten levert slechts een stijging van twee procentpunten op in je daadwerkelijke instroom.
Oh, dat is nagenoeg niks.
Nee, precies. De interne processen moeten echt meeveranderen. Werkgevers moeten hun ATS zo inrichten dat certificaten en data van behalen systematisch worden vastgelegd.
Wacht, dus je ATS — je Applicant Tracking System — moet eigenlijk omgebouwd worden?
Ja, je ATS moet die digitale badges en certificaten kunnen lezen. Bij voorkeur ook geverifieerd via directe koppelingen met certificeringsplatforms. Dus je hiring manager ziet niet een PDF van een cv, maar een geverifieerd overzicht van skills in het systeem.
Dat is dus echt een flinke IT-investering aan de achterkant, als je het goed wilt doen.
Zeker. Het is geen kwestie van alleen je vacaturetekst aanpassen.
Nee, duidelijk. Goed, als we even verder redeneren: we worden via GEO beter gevonden door kandidaten, we nemen via skills gerichter aan… zien we dat dan ook terug in de economische cijfers? Worden bedrijven eigenlijk echt steeds beter in recruitment?
Dat is een interessante vraag. Economen van Goldman Sachs hebben daar onlangs een analyse op losgelaten.
Oh oké, en wat zeggen zij?
Zij keken naar het dalende aantal vacatures en de lage arbeidsmobiliteit die we nu zien. Dat wordt vaak gezien als stagnatie, maar zij interpreteren het juist als iets positiefs. Het wijst volgens hen op betere matching.
Betere matching, doordat mensen minder snel van baan wisselen?
Ja. Om je wat data te geven: sinds 2019 is het aantal kortdurende ontslagen in de VS — dus vertrek binnen één of twee kwartalen na indiensttreding — met 94% gedaald.
94%?
Ja, dat is echt fors. En 59% van de recruiters ziet ook de voordelen van AI-screening in het voorkomen van slechte aannames. Je filtert mismatches er sneller uit.
Ja, oké, Goldman Sachs noemt dat efficiëntie. Maar ik zie ook een andere kant. Speelt hier niet ook gewoon ‘job locking’ een rol?
Hoe bedoel je?
Dat mensen die onzeker zijn over de economie juist blijven zitten waar ze zitten, omdat ze het risico niet willen nemen om over te stappen.
Ja, die nuance erkennen de onderzoekers ook. Het is niet puur efficiëntie. Maar ze concluderen wel dat betere selectie — denk ook aan platforms als LinkedIn en Glassdoor, waardoor je een bedrijf beter kent — een belangrijke rol speelt in die daling van frictiewerkloosheid.
Maar er zit ook een keerzijde aan.
Omdat de doorstroom stagneert?
Precies. Als werknemers minder bewegen, ontstaan er onderaan de arbeidsmarkt minder kansen voor starters en andere werkzoekenden.
Ja, het hangt dus allemaal sterk met elkaar samen.
En dan nog kort naar de Werf& Awards, want daar zijn weer nieuwe cases gepubliceerd. Laten we er vlot drie doornemen.
We beginnen met de Dienst Justitiële Inrichtingen, oftewel DJI. Hun campagne heet: ‘Er zit meer achter werken bij DJI’.
Ja, een opvallende case. Het doel hier is om een lastig imago om te buigen voor een complexe doelgroep. Werken in een gevangenis is niet voor iedereen.
Nee, dat lijkt me pittig. En de resultaten?
Die zijn sterk. Ze realiseerden 64% meer unieke bezoekers en 70% meer sollicitaties. Vooral voor moeilijk vervulbare functies, zoals complexbeveiligers en zorgpersoneel.
Dat is een mooi resultaat. Dan de tweede case: Nestlé.
Ja, Nestlé richt zich volledig op employer branding met echte verhalen. Uit hun data blijkt dat 75% van de kandidaten collega’s doorslaggevend vindt bij de keuze voor een werkgever.
Logisch, daar werk je dagelijks mee samen.
Precies. Daarom zetten ze twintig eigen medewerkers in, gecombineerd met influencer content. Alles in een social-first aanpak, met realistische beelden in plaats van gelikte commercials.
En dan de derde: het Spaarne Gasthuis. Met de campagne ‘Het Spaarne Gasthuis klopt voor jou’.
Klopt. Zij focussen zich sterk op de krapte in de zorg. Hun belofte is helder: groots in zorg, maar klein in menselijke nabijheid.
Dat is een sterke positionering. Hoe hebben ze dat aangepakt?
Met input uit interne cultuuronderzoeken, gecombineerd met gerichte out-of-home campagnes in de regio.
Mooi. Heb je zelf een interessante case? Je kunt nog inzenden voor de Werf& Awards 2026 tot 2 april 2026 via Werf-en.nl slash awards.
Zeker doen.
Die focus op de praktijk brengt ons ook bij de campagne van de week. We kijken naar Defensie op YouTube.
Ja, zij moeten in een extreem krappe markt alle zeilen bijzetten.
Klopt. Samen met Dentsu Creative Amsterdam maakten ze de ‘Wake Up Call’-serie.
En dat is geen kort spotje, maar een YouTube-video van zo’n 20 minuten. We volgen de 17-jarige Henry, die fysiek en mentaal uit zijn comfortzone wordt gehaald.
Ze vissen natuurlijk in dezelfde krappe vijver als bijvoorbeeld railinfra en de bouw. En ze moeten doorgroeien naar zo’n 122.000 en later zelfs 200.000 medewerkers.
Een enorme opgave. En om dat te bereiken, dagen ze jongeren letterlijk uit: ben je wakker, of sluimer je door?
Maar 20 minuten? We hebben het hier over een doelgroep die leeft op korte TikTok-video’s. Is 20 minuten dan niet veel te lang om de aandacht vast te houden?
Nou, als je puur snelle clicks wil, wel. Maar werving voor zulke ingrijpende beroepen vraagt om meer dan vluchtige aandacht.
Dus die lengte is eigenlijk een bewuste keuze.
Exact. Defensie kampt intern met een lang aannameproces. Medische keuringen, veiligheidsonderzoeken — dat duurt maanden. Als je iemand via een TikTok-video van 15 seconden impulsief laat solliciteren, haakt die persoon in week drie van het keuringsproces al af.
Ah, dus die video is eigenlijk al een soort preselectie.
Ja, een psychologisch filter. Wie de moeite neemt om 20 minuten te kijken naar de modder, de druk en de realiteit van het werk, toont daarmee een bepaalde mate van toewijding.
Je filtert de twijfelaars dus al aan de poort eruit. Dat past eigenlijk perfect bij alles wat we vandaag hebben besproken. Van GEO en AI tot dit soort lange formats. We laten de marketinglaag los en kiezen meer voor transparantie.
Precies.
We hebben vandaag veel besproken. Van GEO en AI tot skills en de efficiëntie van selectie.
Ja, het valt allemaal mooi samen. Ik heb eigenlijk nog wel een prikkelende slotgedachte voor de luisteraar.
O, vertel.
Nou ja, als AI en LLM’s ons zoekgedrag steeds verder stroomlijnen, en we mensen in het ATS steeds objectiever matchen op gevalideerde skills… verliezen we dan niet ook iets?
Wat bedoel je?
De onverwachte kandidaat. Iemand die op papier misschien niet de perfecte match is. Iemand die een AI-model zou wegfilteren, maar die juist door een afwijkende achtergrond voor vernieuwing zorgt.
Ja, de dwarsdenker eigenlijk. Degene die het algoritme niet helemaal begrijpt.
Precies. Hoe houden we daar ruimte voor?
Dat is een mooie vraag om mee af te sluiten.
Dit was weer de Werf& Weekly. Wil je alle artikelen uit deze aflevering rustig nalezen? Je vindt ze op Werf-en.nl. Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.
Luister liever?
Beluister de volledige afleveringen van Werf& Weekly via je favoriete podcastplatform of via onze podcastpagina.
Naar de podcastpagina