Werf& Weekly – transcript (2026 - Week 14)

Welkom bij de Werf& Weekly, de podcast voor iedereen die liever luistert dan leest. In deze aflevering bespreken we een paar opvallende artikelen van deze week op Werf&.nl. We bespreken de onrust op de beurs rondom Randstad, een opmerkelijke verschuiving onder ICT’ers, de strategische inzet van 1-aprilgrappen en we duiken in innovatieve wervingscampagnes uit de praktijk. Ja, een flinke lijst vandaag zeker.

Laten we meteen beginnen. Afgelopen week verscheen een artikel over de uitzendorganisatie Randstad. Er was best wat te doen om hun CEO. De huidige CEO, Sander van ’t Noordende, mag namelijk aanblijven. De raad van commissarissen kiest daar echt nadrukkelijk voor continuïteit, juist in deze best onvoorspelbare periode. Precies, ze willen de koers vasthouden, maar wat daar direct opviel was de reactie van de beurs. Want direct na die aankondiging ging de koers van het aandeel Randstad onderuit. Ja, en dat roept toch direct de vraag op: investeerders houden normaal gesproken toch juist van stabiliteit en voorspelbaarheid? Waarom wordt het aanblijven van een zittende CEO dan op deze manier afgestraft?

Nou, omdat de context waarin Randstad nu opereert fundamenteel is veranderd. Investeerders kijken niet alleen naar die rust in de bestuurskamer; ze kijken vooral naar wat er in de bredere markt voor arbeidsbemiddeling gebeurt. En daar heerst op dit moment allesbehalve rust. Wat we hier zien is eigenlijk een heel stevig spanningsveld. Aan de ene kant heb je dat interne bestuurlijke verlangen naar stabiliteit, maar aan de andere kant heb je de keiharde externe realiteit van technologische disruptie. Gevestigde partijen zoals Randstad worden momenteel aan alle kanten uitgedaagd door kleinere tech-spelers of digitale marktplaatsen die veel sneller en efficiënter gebruikmaken van data, algoritmes en kunstmatige intelligentie om vraag en aanbod bij elkaar te brengen.

De markt straft hier dus eigenlijk niet per se de persoon af, maar meer het gebrek aan actie. Het voelt een beetje alsof je een olietanker afstraft omdat die zo mooi rechtuit vaart, terwijl de markt eigenlijk vraagt om de wendbaarheid van een speedboot. Dat is een hele scherpe observatie. De olietanker vaart inderdaad keurig rechtuit, maar het probleem is dat die rechtuit vaart terwijl de ijsberg van digitalisering razendsnel dichterbij komt. De traditionele processen van die grote intermediairs — denk aan de fysieke vestigingen, de hoge overheadkosten en het handmatige intercedentenwerk — staan allemaal onder druk omdat die platformen dat sneller en vooral goedkoper doen. Die beursreactie laat zien dat investeerders een transformatieve visie eisen. Autonome recruitment funnels en slimme matching door algoritmes worden de nieuwe standaard. Het vasthouden aan stabiliserend management wordt door de markt gezien als een defensieve zet, terwijl de platformeconomie juist agressieve innovatie eist.

De invloed van die technologische disruptie brengt ons naadloos bij een ander artikel over ICT’ers. Jarenlang hoorden we vooral over hoe schaars ze zijn, maar onderzoek van Intelligence Group laat nu cijfers zien die duiden op een verschuiving. Voor het eerst in de geschiedenis zoeken ICT’ers namelijk actiever naar een baan dan de gemiddelde Nederlander: 14% van de ICT’ers tegenover een landelijk gemiddelde van 12%. Ook is het aantal vrouwen in de IT gestegen naar een record van 19%. Tegelijkertijd blijft de druk vanuit recruiters onverminderd hoog; 68% wordt elk kwartaal benaderd.

Waarom zou je als ICT’er zelf actief gaan zoeken als je zo gewild bent? Dat komt door twee onderliggende verschuivingen. Allereerst zijn de prioriteiten veranderd. Vroeger was de technische uitdaging de heilige graal, maar vandaag de dag staat de werk-privébalans centraal. Hybride of volledig remote werken is een ‘hygiënefactor’ geworden: bied je dat niet aan, dan val je als werkgever direct af. ICT’ers nemen daarom liever zelf de regie om exact die banen te vinden die passen bij hun levensstijl.

De tweede verschuiving is de manier van zoeken. Ze gebruiken kunstmatige intelligentie om het vuile werk voor ze te doen. Een IT-professional geeft een uitgebreide prompt aan een taalmodel zoals ChatGPT of Claude om het internet af te zoeken naar vacatures die voldoen aan specifieke eisen, zoals maximaal twee dagen naar kantoor en een duidelijke salarisindicatie. Het algoritme leest de tekst, niet de mens. Dat betekent dat woordgrapjes in vacatureteksten niet meer werken. Dit brengt ons bij de term GEO: Generative Engine Optimization. Je moet vacatures zo structureren dat AI ze moeiteloos kan interpreteren, met harde feiten, opsommingen en transparante voorwaarden. Daarnaast leert deze groep steeds vaker autonoom via YouTube of online communities; vasthouden aan formele opleidingseisen sluit daarom een grote groep talenten uit.

Om op te vallen bij zulke kritische doelgroepen zetten organisaties soms opvallende middelen in, zoals werving via 1-aprilgrappen. Marketingbureau Doublesmart bood bijvoorbeeld een bonus van € 5.000 voor een permanente QR-code-tattoo op je arm die linkt naar hun website. Detacheerder Daan introduceerde ‘Rennen voor je geld’, een reiskostenvergoeding van € 5 per hardgelopen kilometer gekoppeld aan de Strava-app. Selection Lab lanceerde ‘Selection Dogs’ om kantoorhonden en baasjes met AI te matchen. Verder waren er de pizza-marathon van Domino’s en de vacature voor paashaas bij het Emma Ziekenhuis.

Vanuit strategisch oogpunt zijn dit meer dan alleen PR-stunts; het zijn culturele filters. In plaats van iedereen te willen behagen, kies je voor ‘bekennen’. Je wilt mensen die niet bij de cultuur passen juist afstoten om tijd en energie te besparen. Met een actie als die van Daan geef je een signaal af: wij zijn sportief, competitief en informeel. Als een kandidaat dat onprofessioneel vindt, is dat juist goed, want diegene zou waarschijnlijk toch niet aarden in de organisatie.

Kijkend naar de Werf& Awards zien we meer sterke cases. Bouwbedrijf Hendriks trok met de campagne ‘Bij Hendriks zit je goed’ 116% meer sollicitanten aan door simpelweg hun eigen medewerkers op een oranje zitzak te tonen. Dit resulteerde in 54 nieuwe collega’s, waarvan 35% via het eigen netwerk kwam. Zorgorganisatie Zuyderland bereikte met ‘Waar werk leeft’ ruim 544.000 mensen door de harde praktijk ongefilterd te tonen en praktische drempels zoals huisvesting weg te nemen. Pensioenuitvoerder PGGM behaalde met de internationale campagne ‘100% PGGM’ op Reddit een bereik dat twee keer groter was dan voorspeld. Je kunt overigens nog steeds cases inzenden voor de Werf& Awards via werf-en.nl/awards.

De gemene deler is dat deze organisaties kandidaten in hun eigen taal en leefwereld opzoeken. Dat brengt ons bij de campagne van de week: de NUOVO Scholen in Utrecht. Ondanks het lerarentekort draait NUOVO de rollen om: in hun wervingsfilm werven leerlingen zelf hun nieuwe docenten. Dat heeft een enorme sociale bewijskracht; het is authentieker dan een HR-manager die een visie voorleest. Bovendien pakken ze de werkelijke blokkade aan: de woningnood. Via een samenwerking met woningcorporatie Portaal bieden ze docenten sneller een huurwoning aan. Wonen wordt hier ingezet als strategisch wervingsinstrument.

De les voor de hele arbeidsmarkt is: kijk verder dan de salarisstrook. Het oplossen van een fundamentele levensbehoefte zoals wonen is in deze markt doorslaggevend. De rol van de werkgever verandert hiermee; word je in de toekomst niet veel meer een ‘lifestyle provider’ die de complete bestaanszekerheid faciliteert om talent aan je te binden? Iets om over na te denken. Dit was weer de Werf& Weekly. Alle artikelen uit deze aflevering kun je rustig nalezen op Werf&.nl. Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.

Luister liever?

Beluister de volledige afleveringen van Werf& Weekly via je favoriete podcastplatform of via onze podcastpagina.

Naar de podcastpagina