Welkom bij de Werf& Weekly, de podcast voor iedereen die liever luistert dan leest. In deze aflevering bespreken we een paar opvallende artikelen van deze week op Werf-en.nl, onder andere over LinkedIn, de nieuwe Hiring Assistant, interne mobiliteit en hoe ASML talentpools inzet. Laten we meteen beginnen met het eerste artikel dat gaat over een vrij opvallende belofte vanuit LinkedIn.

Ja, hun nieuwe AI-tool: de Hiring Assistant.

Precies. Als je hun eigen persberichten leest, dan klinkt het echt alsof ze de heilige graal van recruitment hebben gevonden. Ze beloven best wel stevige cijfers: een 66% hogere acceptatie van InMail-berichten en een time-to-hire die dertig dagen korter is.

Dat is een hele maand winst.

Exact. En recruiters zouden 81% minder profielen hoeven te bekijken. Maar goed, we weten inmiddels hoe dat soort persberichten werken. Het artikel geeft toch een iets ander beeld van de praktijk, toch?

Nou, absoluut. Kijk, de kloof tussen die marketingpraatjes en de werkelijkheid is best wel pijnlijk op dit moment. Verschillende bureaus en corporate teams hebben de tool de afgelopen maanden uitgebreid getest en de conclusie is eigenlijk unaniem matig. Ze noemen het in de praktijk geen wonder-AI, maar meer een soort junior recruiter of een stagiair.

Een stagiair aan wie je dus alles moet uitleggen.

Ja, letterlijk alles. Je moet de meest basale details blijven herhalen. En het vervelende is: zelfs na al die uitgebreide instructies komt de tool nog steeds met kandidaten die je echt totaal niet kunt gebruiken.

Wacht, heb je daar een voorbeeld van? Want ik las in het artikel iets over financiële profielen.

Ja, dat is een heel sprekend voorbeeld uit het stuk. Er was een vacature waarvoor keiharde, aantoonbare financiële certificeringen vereist waren. Dat was echt een harde eis. Maar wat doet de AI-assistent? Die komt doodleuk met profielen van marketeers en inkopers aanzetten.

Hoe dan? Een marketeer is toch geen accountant?

Nee, klopt. Maar AI werkt vaak op basis van patroonherkenning. En waarschijnlijk zocht het systeem simpelweg naar bepaalde trefwoorden in de buurt van elkaar. Dus als een marketeer ‘budgetbeheer’ of ‘financiële targets’ in zijn LinkedIn-profiel heeft staan, denkt die tool: “Hey bingo! Dit is een financiële expert.”

Oh wow. Hij snapt de context dus eigenlijk helemaal niet.

Precies. De tool snapt die nuance totaal niet. Het beheren van een marketingbudget is wezenlijk anders dan het voeren van een complexe administratie. En voor dat soort niche-rollen valt zo’n systeem dus direct door de mand.

Wat het denk ik voor Nederlandse recruiters nog frustrerender maakt, is dat de tool momenteel alleen in het Engels beschikbaar is.

Ja, dat is in deze tijd eigenlijk best een stap terug.

Ja, zeker als je bedenkt hoe snel andere taalmodellen zoals ChatGPT zich aanpassen aan verschillende talen. Maar goed, als ik de analogie even mag maken: het voelt een beetje alsof je een ontzettend dure zelfrijdende auto koopt. Je betaalt de hoofdprijs, je stapt in en dan kom je erachter dat je alsnog zelf het stuur moet vasthouden en zelf moet remmen.

Dat is echt een perfecte vergelijking. En die hoofdprijs, die is ook echt aanzienlijk. Want dat is iets waar internationale analisten zich flink over opwinden in bekende podcasts zoals Chad & Cheese. En ook iemand als Josh Bersin uitte flinke kritiek op het verdienmodel hierachter.

Want wat kost zoiets dan?

Nou ja, voor die zware licenties, de Recruiter-licenties, betaal je al snel tussen de $9.000 en $15.000 per jaar. En het venijnige zit hem in het model zelf. LinkedIn belooft dat je met deze AI 30 tot 50% tijd bespaart.

Ja, dus rationeel gezien zou je zeggen: mooi. Als de AI het werk doet, kan ik mijn team wat inkrimpen of in ieder geval de helft van mijn dure licenties opzeggen.

Precies. Maar dat kan dus niet. Je betaalt extra voor de Hiring Assistant bovenop je huidige licenties en je kunt je bestaande contracten niet tussentijds downgraden. Dus je betaalt de volle mep voor capaciteit die je volgens hun eigen beloftes niet meer nodig hebt, en je betaalt bij voor de AI.

Dat is commercieel natuurlijk heel slim, maar voor een werkgever voelt dat wel als een sigaar uit eigen doos.

Ja, je betaalt dubbel voor efficiëntie die je niet mag verzilveren. De belangrijkste takeaway voor inkoopafdelingen en recruiters is dan ook best simpel: als een leverancier claimt dat je 30 tot 50% tijd bespaart, dan is dat het moment om aan de onderhandelingstafel te eisen dat je ook 30 tot 50% minder accounts hoeft af te nemen. Anders spek je gewoon de kas van LinkedIn zonder dat de businesscase voor jou sluitend is.

Dat klinkt als een stevige onderhandeling. Maar goed, we zien dus dat externe werving via dit soort dure platformen steeds complexer en kostbaarder wordt, terwijl de beloftes van AI nog een beetje achterblijven. Een hele logische vervolgstap voor bedrijven zou dan zijn om te kijken naar het talent dat al in huis is, toch?

Dat zou je wel denken.

Ja, maar dat brengt ons direct bij het tweede artikel van deze week. En daar zien we eigenlijk een hele opvallende stilstand.

Ja, we hebben het over de ‘Data Donderdag’-rubriek waarin Geert-Jan Waasdorp de nieuwste cijfers over interne mobiliteit deelt. En die cijfers zijn nou niet bepaald rooskleurig.

Nee, want de interne doorstroom, dus mensen die binnen hun eigen bedrijf een nieuwe functie krijgen, is gedaald naar 9,8%. En dat is het laagste punt in dertien jaar tijd.

Klopt. En daar komt bij dat bijna 45% van de werknemers momenteel helemaal niet op zoek is naar iets anders, ook niet intern. Ze blijven gewoon zitten waar ze zitten.

En dat roept bij mij toch wel een kritische vraag op. Kijk, we weten uit de markt dat extern iemand aannemen gemiddeld zo’n 1,5 tot 2 keer zo duur is als intern iemand doorschuiven. En interne medewerkers blijven over het algemeen veel langer: gemiddeld 3,2 jaar versus 1,7 jaar voor iemand van buitenaf.

Zeker, dat is een flink verschil.

Als de businesscase daarvoor zo glashelder is, waarom stagneert die interne doorstroom dan toch volledig? Wat houdt mensen tegen?

Dat heeft voor een groot deel te maken met de onzekerheid in de huidige markt. Dat zie je terug in de data. Medewerkers lezen het nieuws, zien de economische schommelingen en hun eerste reactie is behoudendheid. Ze kiezen voor veiligheid boven een nieuw avontuur.

Ja, dat is menselijk natuurlijk.

Ja, maar voor organisaties is het een probleem. Geert-Jan Waasdorp omschrijft interne mobiliteit in het artikel treffend als de “smeerolie” van organisaties. Als die olie opdroogt, dan stopt ook de noodzakelijke omscholing en herscholing. Mensen leren geen nieuwe vaardigheden meer aan, waardoor de hele organisatie verstijft.

Dus de werknemer houdt de boot af vanwege onzekerheid. Maar ik las in het artikel ook data van HiBob en dat vond ik misschien nog wel verrassender. Het ligt blijkbaar niet alleen aan de medewerker.

Nee, het management speelt hier een opvallend remmende rol in. Uit dat onderzoek van HiBob blijkt dat liefst 70% van de managers ervaart dat beslissingen over interne promoties worden aangevochten.

70%, dat is echt veel. Aangevochten door wie dan?

Door andere teamleden die zich gepasseerd voelen of door interne reglementen rondom transparantie. En dat brengt een hoop angst voor bureaucratie met zich mee. Bijna 60% van de Nederlandse respondenten maakt zich zorgen over een gebrek aan data-onderbouwing.

Hoe bedoel je dat precies?

Nou, stel jij bent manager en je wilt een topper uit je team promotie geven. Dan ben je bang dat je bij een audit of vanuit wetgeving niet hard genoeg kunt maken waarom juist die persoon de baan kreeg en niet iemand anders binnen het bedrijf.

Dus dan kiest zo’n manager eieren voor zijn geld.

Exact. Managers houden de boot af uit angst voor de regels. Ze denken: “Laat ik maar gewoon een vacature extern uitzetten. Dat scheelt me een hoop interne politiek en administratieve rompslomp.”

Dat is best wel paradoxaal. Externe werving hapert en is stervensduur, en interne doorstroom raakt verstrikt in onzekerheid en bureaucratie. Hoe zorg je er als bedrijf dan nog voor dat je structureel de juiste mensen binnenhaalt?

Dat is de grote vraag waar veel HR-directeuren nu mee worstelen.

Dat brengt ons bij een uitgebreid artikel over ASML. Zij zoeken jaarlijks naar zo’n duizend specialisten en ze hebben hun hele strategie op de schop gegooid.

Sinds begin 2024 pakken zij het fundamenteel anders aan. Ze zijn afgestapt van het traditionele werven per vacature.

Ja, we noemden net een paar analogieën. Maar om dit visueel te maken: de oude manier van werven — vacaturegericht werken — is eigenlijk alsof je wacht tot het dak lekt voordat je naar de winkel rent om een emmer te kopen.

Precies. Je bent altijd aan de late kant en je handelt vanuit stress.

Wat ASML nu doet met talentpooling is zorgen dat je een flink reservoir hebt klaarstaan, ver voordat het überhaupt begint te regenen. Hoe hebben ze dat aangepakt?

De kern van hun nieuwe methode is dat ze die pools niet meer bouwen op basis van functietitels, maar puur op basis van competenties. Dat vereist echt een serieuze mentaliteitsverandering binnen het bedrijf.

Dus ze zoeken niet specifiek naar een ‘senior engineer’, maar naar iemand die goed is in thermodynamica.

Precies dat. Ze kijken naar welke vaardigheden ze de komende jaren nodig hebben. En daarvoor hebben ze een speciaal sourcingteam opgericht. Dat team zoekt en benadert continu sterke kandidaten in de markt — en dit is cruciaal — ook als er op dat moment nog helemaal geen concrete vacature voor ze is.

Je gaat dus een koffie drinken met een kandidaat zonder dat je een contract in je achterzak hebt.

Ja, ze zien talent echt als een langetermijninvestering. Je bouwt een relatie op, je houdt ze warm en op het moment dat de business groen licht geeft voor een positie, heb je direct een lijst met geschikte, geïnteresseerde mensen klaarstaan.

Dat klinkt op papier prachtig, maar levert dat ook echt meetbare resultaten op? Want het kost natuurlijk wel veel tijd aan de voorkant.

Het levert zeker wat op. Het artikel refereert aan het Global Talent Benchmark 2026-rapport. Daaruit blijkt ten eerste hoe uniek dit nog is. Wereldwijd scoort talentpooling slechts een 1,77 op een schaal van vier. Bedrijven doen het simpelweg nog veel te weinig.

We modderen dus eigenlijk allemaal maar wat aan als het dak lekt.

Ja, grotendeels wel. Maar bij ASML zien ze nu al dat de tijd tot het eerste interview drastisch is verkort, omdat je dat voortraject al hebt gehad. Het voorkomt bovendien een hoop volatiliteit in het wervingsproces. Je bent niet meer afhankelijk van paniekreacties vanuit de business.

De les voor de recruiter is hier dus heel helder: wees proactief, niet reactief. En dan is het nu tijd voor een ander blokje.

Laten we kort nog heel even teruggrijpen op dat ‘Data Donderdag’-artikel over interne mobiliteit om het in perspectief te plaatsen. Het gaat in Nederland op dit moment om bijna 4,5 miljoen mensen die stilstaan op de arbeidsmarkt.

4,5 miljoen, dat is echt substantieel.

Ja, en dat duidt dus veel meer op een bevroren, afwachtende situatie in het land, in plaats van dat al die mensen zielsgelukkig en tevreden op één plek zitten.

Dat maakt het werk van de recruiter er niet makkelijker op. En over recruiters gesproken: ik zag ook een opvallende observatie van Arjan Elbers voorbij komen. Het ging over employer branding en hoe bedrijven hun EVP — hun Employer Value Proposition — tegenwoordig behandelen.

Oh ja, dat is een hele actuele frustratie in de markt.

Hij merkt op dat bedrijven massaal al hun kernwaarden en voordelen in ChatGPT gooien. Ze hopen op een wervelende vacaturetekst, maar ze krijgen vervolgens allemaal exact dezelfde eenheidsworst.

Ja, logisch ook.

Iedereen werkt ineens in een “dynamisch team”, er is nergens meer een “9-tot-5 mentaliteit” en we zijn allemaal “marktleider”. Het is gewoon niet te onderscheiden.

Nee, precies. Kijk, Arjan Elbers geeft in het artikel dan ook een heel praktisch advies: stop met die AI-prompts en zoek de verhalen op de werkvloer. Hij noemt het specifieke voorbeeld van het bedrijf VDL.

Wat deden zij dan?

Zij zochten robotic engineers. Een best wel complexe, saaie vacature in eerste instantie, maar ze zijn met de mensen zelf gaan praten. En wat bleek? Het mooiste aan de baan was dat je mocht bepalen of een peperdure machine naar een fabriek in Azië of naar Amerika werd verscheept.

Ah, de verantwoordelijkheid.

Ja. VDL heeft toen de vacature veranderd in één simpele vraag: “Wordt het China of Amerika?” En dat leverde zomaar even 326 reacties op.

Kijk, dat is menselijk inzicht dat een AI simpelweg niet kan bedenken. Maar AI heeft natuurlijk wel veel impact. En dat zagen we ook in de Nieuwsuur-reportage die deze week op Werf& werd besproken. Starters op de arbeidsmarkt blijken daar als eerste de prijs voor te betalen.

Ja, dat is een best wel zorgelijke ontwikkeling. De vraag naar starters is in drie jaar tijd gewoon gehalveerd. Het werk waar je normaal gesproken de vlieguren mee maakt — data invoeren, eerste selecties maken — wordt nu overgenomen door algoritmes.

En het artikel noemde ook een heel concreet voorbeeld van Happy.

Klopt. Bij Happy hebben ze nu een AI-assistent genaamd Aisha en die neemt inmiddels 80% van het recruitmentproces voor haar rekening. Dat heeft er direct toe geleid dat ze het aantal recruiters in het bedrijf hebben gehalveerd: ze gingen van zo’n 20 tot 25 mensen terug naar slechts 10 tot 12.

Dat is geen toekomstmuziek meer; dat is de harde realiteit van vandaag. Dit thema, de impact van technologie op recruitment, komt trouwens ook uitgebreid aan bod tijdens het AI & Talent 2026-event op 26 mei in Arnhem. Dus mocht je als luisteraar meer willen weten, daar kun je de diepte in.

Dit was het blokje kort nieuws.

Maar we gaan door. Want in tijden waar AI de boventoon voert en vacatures vaak een beetje generiek worden, onderscheiden authentieke en tastbare wervingscampagnes zich natuurlijk enorm. Dat brengt ons bij de campagne van de week.

En dat is een hele bijzondere deze keer.

Ja, de campagne van bouwbedrijf J.P. van Eesteren. Die gaat over de renovatie van de Tweede Kamer op het Binnenhof. Ze zoeken daarvoor zeer schaarse werkvoorbereiders met minimaal tien jaar ervaring. En wat me meteen opviel: ze verkopen daar eigenlijk helemaal geen vacature; ze verkopen een stukje Nederlandse geschiedenis en een soort beroepstrots.

Ja, en dat is heel bewust gedaan door het bureau Club Geist dat deze campagne heeft vormgegeven. In de analyse zie je dat ze de campagne op twee stevige pijlers hebben gebouwd. Allereerst de pure liefde voor het vak. De slogan is: “We houden van wat we bouwen”.

En de tweede pijler is het unieke, echt eenmalige karakter van het project. De boodschap is heel duidelijk: dit is die ene keer dat je het Binnenhof kunt renoveren. Om je een idee te geven: tot 2031 werken daar dagelijks 800 bouwers aan het monumentale pand.

En voor zo’n ervaren bouwer is dat natuurlijk het ultieme project. Iets wat je later aan je kleinkinderen kunt vertellen.

Precies. En de takeaway voor recruiters is hier heel waardevol: zoek naar dat ene element in je organisatie of in je project dat echt nergens anders ter wereld te vinden is, maak dat de hoofdrolspeler van je werving in plaats van een lijst met secundaire arbeidsvoorwaarden.

Het authentieke verhaal dus centraal zetten. Dat brengt ons alweer richting het einde van deze aflevering. Wat is je slotgedachte na het lezen van al deze artikelen?

Nou, als we kijken naar die opmars van AI in recruitment waarbij straks iedereen veel sneller en efficiënter kan werken, dan vraag ik me af of menselijke aandacht en geduld niet de ultieme schaarse luxe worden. Misschien is dat wel de enige manier waarmee je als werkgever straks nog echt het verschil kunt maken.

Dat is een hele mooie om even over na te denken. Dit was weer de Werf& Weekly. Wil je alle artikelen rustig nalezen? Je vindt ze op Werf-en.nl. Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.