Dat het personeelstekort tot problemen leidt bij ProRail is inmiddels bekend. Meerdere treinen stonden deze zomer stil vanwege onderbezetting bij de verkeersleiding, ook als gevolg van corona. Ondanks diverse campagnes blijft het moeilijk de functie van treinverkeersleider in te vullen, vertelt Teun van Keeken, die sinds augustus de coördinerende rol van Lead Talent Acquisition bij het spoorbedrijf heeft.
Hoe pik je de goede kandidaten uit de belangstellenden voor treinverkeersleider?
Dat tekort heeft onder meer te maken met de hoge veiligheidseisen en dus strenge selectie voor de functie. Maar wat ook meespeelt: je kunt er niet zomaar voor sourcen. Op LinkedIn zoeken naar mensen die ‘verkeersleider’ zijn? Het is vrij zinloos, je zult ze niet vinden (of ze werken al voor ProRail). En ook opleidingseisen bieden wat dat betreft weinig soelaas. ProRail leidt de mensen zelf op, een afgeronde opleiding op mbo 4/havo-niveau is in principe voldoende. Maar hoge eisen zijn er natuurlijk wel. Zoals: stressbestendigheid, besluitvaardigheid, analytisch talent. Dus hoe pik je dan de goede kandidaten uit de belangstellenden?
Data helpen
Het gaat erom vast te stellen: ‘Welke mensen mensen zouden treinverkeersleider kúnnen worden?’, aldus Van Keeken. En data helpen daar steeds beter bij, legt hij uit. Data van onder meer het G!ant-dashboard van Intelligence Group. Tijdens de Webinar Week op dinsdag 12 oktober zal hij er nader op ingaan hoe dat gebeurt, in een webinar samen met Inge Vuik (Intelligence Group). Daar zal hij bijvoorbeeld aangeven hoe ProRail op basis van data tóch mensen kan sourcen die eventueel voor de functie in aanmerking zouden komen.
‘Agenten of brandweermensen zijn gewend aan hollen en stilstaan, dat maakt goede planners.’
Daarbij gaat het overigens niet alleen om treinverkeersleiders, vertelt Van Keeken. ‘We hebben bij doelgroepanalyses bijvoorbeeld gemerkt dat mensen die bij de politie of brandweer vandaan komen, vaak heel goed bij onze planners passen. Zij zijn heel erg gewend aan hollen en stilstaan, dat helpt.’
Dit soort matches is overigens geen volledig geautomatiseerd proces, legt hij ook uit. ‘We vragen ook aan onze eigen mensen: wie denk jij dat dit ook zou kunnen? We kijken ook wel wie nu succesvol is en wat maakt dat zij succesvol zijn. En op basis van onder meer hun antwoorden draaien we dan campagnes naar die doelgroepen. Zo krijgen we warme leads, die we met een telefonische intake meer over het vak kunnen vertellen.’
‘Een stukje professionaliteit’
Data geven ‘een stukje professionaliteit’ aan je wervingsproces, aldus Van Keeken. ‘Je krijgt daardoor ook een ander gesprek met de hiring manager. Die snapt het ook als het dashboard laat zien dat bepaalde doelgroepen nauwelijks te werven zijn.’ En het helpt bij het schrijven van vacatureteksten, voegt hij toe. ‘Je kunt al bij het schrijven rekening houden met wat je doelgroep belangrijk vindt, en daarop inspelen. Ook op een issue als diversiteit kun je dan al inspelen.’
Van Keeken werkt bij een recruitmentteam van zo’n 15 recruiters. Onder heen 2 campusrecruiters, een inhuurdesk met 3 recruiters die zich bezighouden met tijdelijke inhuur, 2 specialisten arbeidsmarktcommunicatie en een recruitment marketeer. Zelf stuurt hij 2 talent sourcers aan. Zij zijn met z’n allen dus onder meer verantwoordelijk voor de 60 vacatures die momenteel openstaan.
Het team van zo’n 15 recruiters vervult jaarlijks gemiddeld 750 vacatures.
Het hele team vervult jaarlijks in totaal gemiddeld 750 vacatures en in de komende 2 jaar een extra groei van 1.200. Dat gaat natuurlijk lang niet alleen om nieuwe treinverkeersleiders: dat zijn er zo’n 100 per jaar. Daarnaast focust Van Keeken zich naar eigen zeggen minstens zozeer op bijvoorbeeld lassers, bovenleidingspecialisten, ICT-architecten en ecologen.
‘Komen niet vaak zelf aanlopen’
Hamvraag blijft natuurlijk: was dat tekort van deze zomer niet te voorzien? En hoe zit het dus met de strategische personeelsplanning van ProRail? Van Keeken: ‘We werken met een jaarplan. We weten vrij goed wanneer de piek in de vraag is. Bij treinverkeersleiders weten we: daar gaat de werving continu door. En bijvoorbeeld bij een bedrijfsvoerder energievoorziening ook. Die komen ook niet vaak zelf aanlopen. Dus daar proberen we wel zoveel mogelijk op te anticiperen.’
‘Best een zware selectie. Maar het is dan ook een verantwoordelijke job.’
Maar soms is het gewoon moeilijk de bezetting op peil te houden. Aan de ene kant kampt het bedrijf met veel personeelsleden die met pensioen gaan of doorstromen naar een andere functie. En corona gooide ook vaak roet in het eten. Bij klachten moesten de verkeersleiders meteen thuisblijven. En vanuit huis werken gaat nu eenmaal niet. Aan de andere kant zijn de selectie-eisen voor de functie van treinverkeersleider fors. Kandidaten krijgen eerst een online assessment en een logistieke game, daarna een informatieavond en selectiegesprek, daarna 2 psychologische assessmentdagen en nog een medisch onderzoek. ‘Het is best een zwaar selectieproces’, geeft Van Keeken toe. ‘Maar het gaat dan ook om een verantwoordelijke job, waarbij veiligheid voorop staat.’
Duizenden sollicitanten per jaar
Het personeelstekort leidt met name bij de verkeersleidingspost in Utrecht tot problemen. En corona helpt ook al niet mee. ‘Waar je normaal kunt doorwerken bij een snotneus, blijf je nu thuis. Het zorgt voor een extra factor, al speelt het probleem van de onderbezetting natuurlijk al langer’, aldus Van Keeken. Maar snelle oplossingen zijn er niet, legt hij ook uit. ‘De opleiding tot verkeersleider duurt 9 maanden en is vrij pittig.’ Ongeveer 100 mensen zitten nu in de (betaalde) opleiding, waarvoor gemiddeld zo’n 80% slaagt.
Als je bij een assessment afvalt, mag je het pas over een jaar nog eens proberen.
Het probleem is dan ook niet dat er te weinig sollicitanten zijn. Duizenden mensen tonen jaarlijks hun belangstelling. Maar het merendeel valt door de vele stappen in het selectieproces dus vroegtijdig af. ‘Het advies van het assessment is bindend. En als je afvalt bij een van de assessments, hebben we de regel dat je een jaar lang moet wachten voordat je het nog eens mag proberen. Er zijn wel mensen die het echt als hun missie zien om hier bij te komen. Ik raad mensen daarbij wel aan om te oefenen, want dan maak je meer kans.’
Meer wervingsbudget
ProRail heeft dit jaar het wervingsbudget opgeschroefd en gaat ook de opleidingscapaciteit uitbreiden. Ook probeert de spoorbeheerder recent gepensioneerden en treinverkeersleiders die inmiddels elders in de organisatie werken, tijdelijk weer in te zetten op locaties waar ze hard nodig zijn. Verder spijkert het bedrijf op korte termijn treinverkeersleiders uit andere delen van het land bij over het Utrechtse spoornetwerk. Collega’s kunnen namelijk niet zomaar bijspringen. ‘Daarvoor moet je echt kennis hebben van bepaalde stukken spoor.’
‘Met name technici en ict’ers kunnen we ook technisch heel interessante projecten laten zien.’
Uiteindelijk denkt ProRail in 2023 weer op volle sterkte te zijn. Wat daarbij gelukkig wel helpt is een sterk verbeterd werkgeversmerk, aldus Van Keeken. ‘Toen ik hier kwam werken was het niet heel populair om op een feestje te vertellen: ik werk bij ProRail. Dat is inmiddels wel anders. Het imago van grijzemuizenclub is wel weg, denk ik. We stonden deze zomer voor het eerst bij de 25 LinkedIn top companies. En we hoeven ook steeds minder vaak uit te leggen dat we echt een ander bedrijf zijn dan de NS. Mensen ervaren ons ook als fijne werkgever. En met name technici en ict’ers kunnen we ook technisch heel interessante projecten laten zien.’
Hoge punctualiteit
Daarbij heeft hij het bijvoorbeeld over de hoge punctualiteit op het spoor. ‘Daarin vinden veel innovaties plaats. We werken ernaartoe dat treinen op 3 minuten afstand van elkaar kunnen rijden. Dat zogeheten ERTMS-systeem gaan we ook Europees uitrollen. Daar komt heel veel bij kijken. Voor technici zijn dat echt wel overwegingen om bij ons te komen werken.’ Zo leert hij ook uit een tool als G!ant. ‘Daaruit weet je welke taal je doelgroep spreekt. Wat willen ze horen, en zien? Wat maakt voor hen nou het verhaal?’
‘Ons werk is wel onder een vergrootglas komen te liggen.’
En dat het bedrijf nu zoveel in de belangstelling van de pers staat? Dat helpt ook wel, denkt hij. ‘Mensen horen erover, ons werk komt daardoor wel onder een vergrootglas te liggen. Dat is niet altijd leuk, maar het zorgt er wel voor dat mensen gaan kijken.’ Zelfs het recente akkefietje met de vertrekkend medewerkster die in ProRail-hoofdkantoor De Inktpot een pikante video opnam, hielp uiteindelijk wel in de employer branding, lacht Van Keeken wat besmuikt. ‘Al hadden we natuurlijk liever op een andere manier in de belangstelling gestaan.’
Meer weten?
Meer weten over hoe ProRail data gebruikt om zijn werving- en selectieproces te professionaliseren? Schrijf je dan nu in voor het webinar op donderdag 14 oktober.
Webinar WeekLees ook
