Het artikel gaat hieronder verder.
Wil je geen krotenkoker in recruitment zijn? In Rotterdam betekent het dan: mouwen op, niet lullen, maar poetsen, aan de slag. En precies dat was het de rode draad te noemen in de vele presentaties die te beluisteren vielen tijdens het eerste regio-event van 2026 van Recruiters United, in hartje Roffa. Van datagedreven werving tot de kracht van iconische employer branding, en van conversational A.I. tot referral via een familiecultuur; vrijwel alle actuele onderwerpen kwamen hier aan bod. Met als uiteindelijke slotsom: technologie biedt kansen, maar het menselijk contact blijft het fundament. Een kleine bloemlezing.
‘Probeer niet zoveel mogelijk kandidaten te krijgen. Probeer vooral de júiste kandidaten te krijgen.’
De aftrap was voor Jeroen Henriet, business development manager bij Intelligence Group, die onder meer het recente Recruitment Kengetallen-onderzoek belichtte, en daaruit de conclusie trok dat het loont om recruiters vooral mínder vacatures in portefeuille te geven, want daar wordt het uiteindelijke resultaat aantoonbaar beter van. Zijn les daarbij? ‘Probeer niet zoveel mogelijk kandidaten te krijgen. Probeer vooral de júiste kandidaten te krijgen.’ Niemand is namelijk erbij gebaat de verkeerde kandidaten door de funnel te duwen, zei hij onder meer. Als je vooraf meer focus hebt, heb je daar achteraf je voordeel van.
400.000 A.I.-gesprekken
Aan Mees van Velzen, oprichter en CEO van het al even Rotterdamse MrWork, om vervolgens de A.I.-collega voor te stellen die zijn bedrijf in januari lanceerde, waar inmiddels zo’n 100 bedrijven mee werken, en die tot nu toe al zo’n 400.000 gesprekken met kandidaten heeft gevoerd – volledig automatisch. Dat leverde de gemiddelde recruiter bij die 100 bedrijven al zo’n 8 uur tijdsbesparing per week op, aldus Van Velzen. Maar het gaat verder dan efficiency, legde hij uit. ‘Het gaat niet alleen om automatiseren, maar vooral om: de ervaring voor de kandidaat verbeteren.’
‘Het gaat niet alleen om automatiseren, maar vooral om: de ervaring voor de kandidaat verbeteren.’
Bij MrWork zelf heet de A.I.-assistant ‘MrWorkie‘, leren we. Maar bij de bloemenveiling Aalsmeer heeft die bijvoorbeeld de naam Florus mee gekregen. Ook leuk. En elke assistant is weer aan te passen, aldus Van Velzen. Zo heeft MrWork voor een bekende supermarktketen een ‘A.I.-sollicitatievoorbereider’ voor kandidaten gemaakt onder meer om de eerste zenuwen weg te nemen. ‘Kandidaten kunnen daardoor nu een betere versie van zichzelf laten zien’, merkt hij op. Maar, zegt hij ook: onboarding en training van een nieuwe medewerker heeft altijd aandacht nodig. En dat geldt dus net zo goed voor een nieuwe A.I.-collega!
Iconische momenten
Toen om kwart over zes ’s ochtends de wekker ging, was hij nog zijn hond Lola kwijt. Marco Dalmeijer stuurde daarop een appje in de buurtapp, en binnen de kortste keren stond de hele buurt – in pyjama – mee te zoeken. Het geeft maar aan, aldus de Strategy Director van Clubgeist: het is lang niet altijd moeilijk om mensen in beweging te krijgen, zelfs in de vroegste ochtenduren. Zoals hij laatst bijvoorbeeld ook deed op TRU Amsterdam, waar hij 20 mensen met slaapmaskers op met elkaar in gesprek liet gaan over wat het hen écht drijft. ‘Opvallend hoe snel je dan echt, diep contact met onbekenden kunt krijgen.’
‘Opvallend hoe snel je echt, diep contact met onbekenden kunt krijgen.’
Dalmeijer had het ook over het HHH-model (Hygiene, Hub, Hero), waarbij vooral de laatste categorie hem het meest inspireert: de iconische, ‘merk-waardige‘ momenten, die zorgen voor iets onvergetelijks. Zoals de fietstocht door heel Europa die twee medewerkers van Just Eat Takeaway een paar jaar geleden aflegden. Of de coolbox, waarmee de Brandweer op verschillende festivals een experience wist te creëren. Waarna hij de hele zaal stil kreeg met de clip die bol vorig jaar maakte voor Internationale Vrouwendag. Het hoeft allemaal niet heel duur, groots en meeslepend te zijn, liet hij daarmee zien. ‘Gewoon af en toe slim nadenken.’
Bumpy ride
Van afgestudeerd gedragseconoom Quinten van der Elst, tegenwoordig sales- en onboardingconsultant bij The Talentpool Community, leerden we vervolgens een leuk fun fact: rechters geven net voor de lunch gemiddeld hogere straffen dan net erna. Samen met collega Yente van den Bosch nam hij ons daarna mee in de ‘bumpy ride’ en de lessen die de afgelopen jaren geleerd zijn met de opzet van deze Rotterdamse start-up. Van het idee van een Christelijke Talentpool, waarbij de recruitment-vraagstukken van de belangstellende partijen toch wel erg van elkaar verschilden, tot de Zorgpool, waar nu hard aan gewerkt wordt.
Het lijkt een logische stap, aldus Van den Bosch. In de zorgsector kampen bijna alle partijen met dezelfde uitdagingen en arbeidsmarktproblemen, er zijn grote tekorten, en kandidaten zijn hier relatief makkelijk met elkaar te delen. En dat slaat aan. Vanaf 1 juli gaat de Zorgpool (als gezamenlijke talentpool waarin aangesloten zorgorganisaties kandidaten doorverwijzen in plaats van afwijzen) dan ook officieel live, met partijen als het (ja, Amsterdamse) OLVG als launching partner. Want onderling samenwerken, dat hoeft natuurlijk niet tot de grenzen van Rotterdam beperkt te blijven…
De krapte is terug
Een tijdlang dacht hij dat de arbeidsmarkt stevig aan het afkoelen was, en de grote krapte aan het verdwijnen. Maar de laatste tijd is hij daar toch weer anders over gaan denken, vertelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp direct na de lunch. De werkloosheid daalt namelijk weer, en dankzij A.I. hebben we ook te maken met Jevons’ paradox: de technologie lijkt alleen maar méér werk te creëren (indachtig ook Jeff Bezos’ recente woorden). De krapte zal wel meer kwalitatief zijn dan een paar jaar geleden, zei hij te verwachten. En vooral bij ‘de mensen die het werk moeten doen’, oftewel: de zéér schaarse mbo-3- en 4-afgestudeerden.
‘We moeten voor kandidaten die met A.I. zoeken een heel nieuw spel leren spelen.’
Via het gestaag groeiende verzuim en wachtdagen voor uitzendkrachten, komt hij vervolgens op de grote verwachte impact van de EU Pay Transparency Directive, en op snel bewegende jongeren op de arbeidsmarkt, terwijl ouderen juist vaker op hun plek blijven zitten. En daarna, hoe kan het ook bijna anders: toch weer op de invloed van A.I., maar dan nu: in het proces waarmee kandidaten banen zoeken. Dat is namelijk razendsnel aan het veranderen, ziet hij. ‘En dat betekent dat we een nieuw spel moeten leren spelen’, zegt hij, waarbij hij ook nog maar eens onderstreepte dat GEO echt iets anders is dan SEO. ‘Dat zullen we echt moeten leren.’
Matchmasseerders
Goed, het A.I.-woord was dus alweer gevallen. En dan heb je natuurlijk ook een goede aan Arco Westbroek, chief AI officer bij Carerix, en als zodanig tegenwoordig ook wel bekend als: Airco. Hij legt uit hoe dankzij notetakers een nieuwe wereld voor recruiters opengaat: waar zij normaal slechts hooguit 20% van een sollicitatiegesprek met een kandidaat in een ATS konden vastleggen, loopt dat nu op tot zeker 80%. Met alle voordelen van dien, zoals veel rijkere kandidatenprofielen. En dat is handig voor alle recruiters, die volgens Westbroek in essentie immers vooral ‘matchmasseerders’ zijn.
‘Thuis kan ik lekker ratelen, zonder dat iemand er verder last van heeft.’
Later op de dag schetste hij nog wel een mooi dilemma. A.I. zou recruiters namelijk meer tijd beloven om persoonlijk contact te maken met kandidaten. Maar tegelijk geven die kandidaten en masse aan eigenlijk helemaal niet zo op dat contact te zitten wachten. Die praten namelijk net zo lief tegen een computer, zo blijkt. Wat hij zelf overigens ook graag doet, bekende hij. Zo heeft hij al 400.000 woorden aan zijn computer gedicteerd, zonder dat allemaal te hoeven typen. Daarom werkt hij tegenwoordig ook zo graag thuis. ‘Dan kan ik lekker ratelen, zonder dat iemand er verder last van heeft.’
215% meer sollicitaties
Over naar een van de bekendste succesnummers van de Rotterdamse recruitment-technologie: Tycho van Paassen, (bijna) 20 jaar geleden een van de oprichters van VONQ, dat inmiddels wereldwijd erkend wordt als ‘strategisch leider‘ in het segment. Ook hij stond stil bij de explosieve groei van A.I.-gebruik door kandidaten en de gevolgen daarvan voor recruiters. De cijfers: 90% van Gen Z gebruikt AI tijdens het sollicitatieproces, 70% van professionals heeft het minstens 1 keer gebruikt. Het aantal sollicitaties steeg de afgelopen 3 à 4 jaar met 215%. Zijn kernboodschap: wat nu een kans is, wordt straks een probleem als je je er niet op voorbereidt.
‘Als elk cv er perfect uitziet, verdwijnt het signaal’, vatte Van Paassen het samen. Het antwoord van VONQ op dit ‘kat-en-muisspel’ luistert naar de naam EQO, en is een soort pre-screening agent die vóór het ATS zit en met kandidaten via web, WhatsApp of voice een gesprek voert – van een korte pulse check tot een uitgebreid interview in 15 talen. Het resultaat: een gestructureerd kandidaatdossier met een executive summary, skills-analyse en intentie-inschatting, legt hij uit. Bij een grote online retailer kiest inmiddels 26% van de kandidaten actief voor het A.I.-interview, bij Adecco 42%. En beide percentages ziet hij elke maand stijgen.
Niet lullen, maar plaatsen
Over naar een stukje humor naar de mensen toe. Want naast al het A.I.-geweld gaat het ook daarom in recruitment, aldus Martijn Isager-Smit (Recruitmentlife), die – met z’n ‘recruiterscooter’ voor de deur – steeds Rotterdamser gaat klinken, met slogans als ‘niet lullen, maar plaatsen’, ‘geen woorden, maar kandidaten’, ‘handen uit je mouwen, telefoon in je klauwen’.
‘Recruitment doe je met z’n allen, anders lukt het nooit.’
Zijn boodschap: minder overleg, minder groots dromen, maar aan de slag gaan, en zorgen voor plaatsingen, want dat is waar recruiters nog altijd het meest voor nodig zijn. Ook nu sommige mensen in de zaal écht niet meer weten wat een Rolodex is. En, ook belangrijk, voegde hij toe: You’ll Never Walk Alone. Oftewel: recruitment is nooit een soloproject, maar ‘doe je met z’n allen, anders lukt het nooit’, zoals hij het uitlegde.
De fues-familie
Dat met z’n allen, dat was helemaal van toepassing op misschien wel de meest verrassende presentatie van de middag, die van Mustafa Demirkaynak, 24 jaar oud en HR-verantwoordelijke bij fues, een op-en-top Rotterdams bedrijf in de ondergrondse infrastructuur dat in 6 jaar tijd groeide van start-up naar 300 medewerkers. Zónder recruitmentafdeling, zónder selectie op cv, en zónder detachering. Groeien doen ze via mond-tot-mondreclame, gedragen door een hechte familiecultuur. De na de zomer te openen vestiging in Utrecht – hun zesde inmiddels – werd bijvoorbeeld volledig gevuld door collega’s die collega’s kenden.
‘Geef onze mensen 1.000 euro meer, en ze vertrekken niet. Dat komt puur door het familiegevoel.’
Het geheim? Demirkaynak: ‘We kijken niet naar ervaring, maar naar de mens: wie ben je, wat maak je mee, wat drijft je?’ Een cultuurcoördinator bij het bedrijf meet elke dag actief of de kernwaarden nog worden gedragen, ook in nieuwe vestigingen. En privé en werk lopen er in elkaar over, wat het familiegevoel versterkt. Met als gevolg dat het verloop dit jaar bijvoorbeeld nog maar 1% was. ‘Kandidaten zijn bij ons geen nummer’, aldus de jonge HR-manager. ‘Ik daag elk bedrijf uit bij ons medewerkers weg te halen. Bied ze 1.000 euro meer, en ze gaan nog niet weg, dat weet ik zeker. Dáár begint je employer brand, altijd, bij je eigen mensen.’
Het leverde bijzondere inzichten op. Zoals: ‘Wij hebben afgesproken dat als we dreigen de cultuur te verliezen, er helemaal mee te stoppen. En dat geloof ik ook echt.’ En: de kabelleggers van het bedrijf werken van 7 tot 4. De kantoormedewerkers dus óók. Want dat past volgens Demirkaynak bij het unieke familiegevoel. ‘Ik zeg ook nooit dat ik naar kantoor ga. Ik zeg altijd: ik ga van huis naar huis. Zo moet het volgens ons echt voelen. Wij leggen kabels in de grond. Maar bouwen vooral aan mensen.’ Het levert genoeg gespreksstof op om nog over ‘door te lullen’, zoals ze dat in Roffa zeggen. Maar dan dus: bij de borrel, inclusief ‘bruin fruit’…
Lees ook
- 25 takeaways van het allereerste GEO-seminar voor arbeidsmarktcommunicatie
- Terugblik op Werf& Inspiration Day: 15 takeaways om vandaag nog je voordeel mee te doen
- ‘Impact A.I. grootst bij callcenters en accountants, marketeers gebruiken meest A.I. bij zoeken’
- De stroomversnellers: hoe het Rotterdamse fues het personeelstekort in de techniek kraakt