Het artikel gaat hieronder verder.
The Art of War is een circa 2.500 jaar oud strategisch werk van schrijver, generaal en militair strateeg Sun Tzu. Het boek gaat in principe over oorlog, maar de kern ervan is breder. De belangrijkste stelling erin: winnen doe je niet door harder te vechten, maar door beter te kijken, beter te kiezen en slimmer te bewegen. Ook voor recruitment is dat een verrassend relevant inzicht.
Winnen doe je niet door harder te vechten, maar door beter te kijken.
Recruitment voelt immers vaak als strijd. Er zijn te weinig kandidaten, concurrenten bieden meer salaris en hiring managers willen, nee: eisen, snelheid én kwaliteit. De reflex is dan: harder zoeken, meer berichten sturen, meer campagnes draaien. Maar The Art of War leert ons juist: val niet aan waar de ander sterker is. Kies liever het terrein waar jij voordeel hebt. Als je niet kunt winnen op salaris, win dan op: autonomie. Als je niet kunt winnen op merknaam, win dan op: persoonlijke aandacht. En als je niet kunt winnen op status, win dan op: impact, flexibiliteit of leercurve.
Les 1. Kies je terrein
De kernvraag is dus niet: hoe bereiken we meer kandidaten? De betere vraag is: voor welke kandidaten zijn wij echt aantrekkelijker dan andere werkgevers? Veel vacatureteksten zijn te algemeen. ‘Dynamische omgeving’, ‘marktconform salaris’ en ‘leuke collega’s’, we lezen het overal, maar het zegt maar weinig. Zulke vacatures kiezen geen positie. Een sterke vacature laat echter direct zien voor wie de rol bedoeld is.
- Niet: Wij zoeken een enthousiaste marketeer. Wel: Voor een marketeer die niet alleen campagnes wil uitvoeren, maar direct wil meedenken over commerciële groei.
- Niet: Wij zoeken een ervaren developer. Wel: Voor een developer die complexe technische problemen wil oplossen zonder corporate traagheid.
A.I. als moderne verkenner
Dat is The Art of War in recruitment: kies het terrein waar je geloofwaardig sterker bent. In een moderne recruitmentcontext kan A.I. helpen om dat terrein beter te begrijpen. Niet door de recruiter te vervangen, maar door sneller patronen zichtbaar te maken. A.I. kan bijvoorbeeld helpen bij:
- de analyse waarom kandidaten afhaken;
- de vergelijking van jouw vacatureteksten met die van de concurrenten;
- woorden te vinden die kandidaten zelf gebruiken;
- candidate feedback samen te vatten;
- te herkennen welke kanalen kwaliteit opleveren;
- te signaleren waar de functie-eisen te zwaar of te vaag zijn;
- verschillende vacatureboodschappen te testen;
- betere intakevragen voor hiring managers voor te bereiden.
Zo wordt A.I. een soort moderne verkenner. Het helpt recruiters zien waar kansen, drempels en risico’s liggen. Maar A.I. moet niet bepalen wat eerlijk, passend of menselijk is. Dat blijft het werk van de recruiter.
Les 2. Verlaag dreiging in het proces
Kandidaten kiezen niet alleen rationeel. Ze vragen zich ook af: voel ik me serieus genomen, weet ik waar ik aan toe ben, heb ik keuzevrijheid, hoor ik hier thuis en word ik eerlijk behandeld? Dat sluit aan bij het zogenoemde SCARF-model van David Rock, dat draait om: status, zekerheid, autonomie, verbondenheid en eerlijkheid. Als een procedure vaag, traag of kil voelt, stijgt de sociale dreiging. Dan haken kandidaten sneller af, zelfs als de functie interessant is.
Praktisch betekent dit: geef vooraf duidelijkheid over het proces. Reageer snel. Leg uit waarop je beoordeelt. Geef kandidaten waar mogelijk keuze in planning. Zorg dat gesprekken goed voorbereid zijn. Wees eerlijk over salaris, verwachtingen en twijfels. Een goede candidate experience is geen extraatje. Het is strategie.
Een goede candidate experience is geen extraatje. Het is strategie.
Perceptual Control Theory helpt recruiters om voorbij zichtbaar gedrag te kijken. Kandidaten reageren niet alleen op een vacature; ze proberen vaak iets te beschermen of te herstellen. Zekerheid. Status. Autonomie. Groei. Balans. Erkenning. Controle. Een kandidaat die veel vragen stelt, is niet per se lastig. Misschien zoekt hij of zij zekerheid. Iemand die twijfelt over salaris, is niet altijd geldgedreven. Misschien gaat het om waardering of veiligheid. Iemand die afhaakt na een rommelig gesprek reageert misschien op de gedachte: als dit het proces is, hoe is het dan intern?
De recruiter die dit begrijpt, hoort de vraag achter de vraag. Dus:
- Niet alleen: Wat wil deze kandidaat? Maar wel: Welke twijfel, behoefte of perceptie probeert deze kandidaat te controleren?
Les 3. Maak gedrag makkelijk
Gedrag gebeurt alleen als mensen het kunnen, willen en de gelegenheid hebben. Solliciteren is ook gedrag. Een kandidaat moet gemotiveerd zijn, de rol begrijpen en de stap makkelijk kunnen zetten. Als de vacature vaag is, ontbreekt begrip. Als de procedure zwaar is, ontbreekt gelegenheid. En als de belofte niet scherp is, ontbreekt motivatie. Vraag daarom bij weinig respons niet alleen: waar vinden we meer kandidaten? Vraag ook:
- Is de rol duidelijk genoeg?
- Is de belofte aantrekkelijk genoeg?
- Maken we de eerste stap klein genoeg?
- Is solliciteren makkelijk genoeg?
- Is de timing goed?
het COM-B-model laat zien dat capability (C), opportunity (O), en motivation (M) zorgen voor gedrag (B van Behaviour). Voor veel schaarse kandidaten is ‘solliciteer direct’ een te grote stap. Een vrijblijvende kennismaking, korte fit-check of gesprek met de recruiter kan dan vaak beter werken.
Recruitment als strategische scherpte
Als je The Art of War, A.I., SCARF, COM-B en Perceptual Control Theory samenbrengt, ontstaat een compacte recruitmentles: Win talent niet door harder te trekken, maar door beter te begrijpen waar kandidaten op reageren. A.I. helpt je daarbij sneller zien. The Art of War helpt je slimmer kiezen. SCARF helpt je dreiging verlagen. COM-B helpt je gedrag mogelijk maken. Perceptual Control Theory helpt je ten slotte de diepere twijfel begrijpen.
Talent win je niet door overal tegelijk zichtbaar te zijn.
Recruitment draait dan niet om meer volume, maar om betere positionering en meer vertrouwen. Talent win je niet door overal tegelijk zichtbaar te zijn. Je wint talent door precies te weten voor wie je aantrekkelijk bent, welke drempels je wegneemt en wanneer je moet bewegen.
Over de auteur
Bob Ballings noemt zich ‘Nederlands eerste promptoloog’. Hij probeert A.I. op andere manieren te gebruiken dan anderen, en nieuwe inzichten te genereren door combinaties te maken en A.I. te laten interpreteren.
Meer weten?
Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren en met prompts aan de slag? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:
