Het artikel gaat hieronder verder.
De aandacht voor ASML richt zich de afgelopen maanden misschien vooral op de grote reorganisatie die nu plaatsvindt, die – met name in het middenmanagement – aan zo’n 1.700 mensen hun baan kan gaan kosten. Maar historisch gezien is ASML natuurlijk nog steeds een van de grootste wervers van Nederland, met gemiddeld zo’n 1.000 nieuwe hires per jaar, die bovendien kwalitatief op het allerhoogste niveau moeten zijn, gezien het hoogwaardige werk dat hier verricht wordt. En daarom is het bedrijf ook op alle fronten interessant als het om recruitment gaat.
‘Voldoet iemand aan de eisen, dan is nu de vraag waar diegene waarde kan toevoegen, nu of later.’
Tot 2024 verliep dat proces echter behoorlijk traditioneel, zo valt te lezen in het recente Global TA Benchmark 2026-rapport van de Recruiting Excellence Foundation. Recruiters kwamen in actie als er een vacature ontstond, en gingen vervolgens op zoek naar de meest geschikte kandidaten daarvoor. Maar dat proces werd in 2024 volledig omgedraaid, vertelt Lead Talent Acquisition Advisor Dirk van Enckevort. ‘We werken nu met een talentgerichte mentaliteit: sterke kandidaten worden niet meer behandeld voor één specifieke vacature. Als iemand aan de eisen voldoet, is de vraag waar diegene waarde kan toevoegen binnen de organisatie, nu of later.’
Pool op competenties
ASML is de afgelopen jaren een toonbeeld in talentpooling geworden, aldus de onderzoekers, die constateren dat het onderwerp wereldwijd nog behoorlijk onderontwikkeld is. Maar ASML heeft er wel zijn voordeel mee gedaan, zo blijkt. ‘Talent wordt nu behandeld als een langetermijninvestering, niet als transactie gekoppeld aan één enkele functie’, aldus Van Enckevort. ‘We leiden sterke kandidaten nu naar de juiste pool, zelfs als er geen directe vacature is. Tegelijkertijd richt een speciaal sourcingteam zich nu op cruciale competenties en bouwt het pools op basis van competenties in plaats van op basis van functietitels.’
‘Het gaat om een mentaliteitsverandering op recruiterniveau’, stelt de Lead Talent Acquisition Advisor. ‘Talentpooling veranderde van “leuk extraatje” naar bewuste strategie.’ Dat geldt overigens voor zowel in- als externe kandidaten, vertelt hij. ‘Deze discipline verandert de hele dynamiek. Als nu een functie vrijkomt, kan Talent Acquisition vaak gekwalificeerde interne kandidaten vinden of kandidaten uit een bestaande pool halen voordat de externe publicatie zelfs maar begint. Dit vermindert de volatiliteit en voorkomt druk op het laatste moment.’
De resultaten
De resultaten van de nieuwe aanpak? De tijd tot het eerste interview is bijvoorbeeld drastisch verbeterd doordat de wachttijd voor binnenkomende sollicitaties en vroege screening is verkort of voor veel functies zelfs volledig is geëlimineerd, legt Van Enckevort uit. En de tijdige levering van kandidaten is verbeterd omdat de pijplijn nu al gereed is voordat de vraag piekt. ‘Externe werving wordt steeds meer gericht op het opbouwen van een pool, in plaats van het invullen van vacatures, wat het aanbod in de loop der tijd vergroot. Zo kun je kandidaten veel sneller omzetten in sollicitatiegesprekken.’
Het maakt ASML een behoorlijk witte raaf in recruitmentland, aldus Tony de Graaf en Marcel Rütten, de onderzoekers van de Foundation. Op een schaal van 1 tot 4 staat ’talentpooling’ wereldwijd gezien volgens hen pas gemiddeld op 1,77, met 1,57 als mediaan. Het is daarmee (vooralsnog) volgens de ondervraagde recruiters het slechtst scorende onderdeel als het gaat om het aantrekken van talent. Of beter gezegd: het onderdeel waar voor de meeste organisaties nog de meeste kansen liggen. Waarbij ASML dus alvast een beetje laat zien wat dat zoal kan opleveren.
Meer weten?
Lees het hele onderzoek van de Foundation:
TalentpoolingMeer talentpooling?
Doe tot 17 april nog mee met de Nationale Doorverwijsdagen, een initiatief om recruiters te stimuleren alle afgewezen kandidaten voortaan actief door te verwijzen naar mogelijkheden bij andere organisaties.
DoorverwijsdagenBeeld: ©ASML