Het artikel gaat hieronder verder.
Géén parallelsessies, dus ook: géén FOMO. En ook geen ellenlange verhalen, maar juist: korte, snelle pitches, die binnen 10 minuten tot de kern van het betoog moesten komen. Op de allereerste Werf& Inspiration Day, gisteren in Spant! in Bussum, ging het er anders aan toe dan op de meeste congressen. Het leverde een stortvloed aan nieuwe en vernieuwende ideeën op, die al met al een duidelijk overzicht gaven van de stand van zaken in het land van recruitment. Welke 15 inzichten namen de bijna 300 aanwezigen mee naar huis? Een kort (eerste) overzicht.
#1. ‘Door A.I.-chat minder no-shows‘
De aftrap van de dag was voor Lotte Welten, die namens Selection Lab een case besprak voor de Franse supermarktketen Carrefour. Om jaarlijks 20.000 kandidaten te werven met een krimpende recruitmentafdeling (van 13 naar 5 recruiters), combineerde Carrefour een conversational A.I.-chat met op maat gemaakte, korte assessments per doelgroep. Deze aanpak verbeterde de kandidaatervaring, verhoogde de kwaliteit van de instroom en verminderde het aantal no-shows, legde Welten overtuigend uit. Dat alles vanuit het inzicht dat ze ooit hoorde: ‘ik ben geen recruiter geworden om ATS-velden in te vullen…’
#2. ‘Geen vacatures vullen, maar teams bouwen’
‘Meest invloedrijke recruiter van het jaar’ Lale Izmirli haakte daar eigenlijk naadloos op in. Haar inzicht: het gaat bij recruitment niet om vacatures vullen, maar om: teams bouwen. Zo heeft ze bij CarCollect ook succes weten te boeken, legde ze uit. ‘Recruitment is geen uitvoerende rol, maar een strategisch instrument om groei te versnellen en trots te creëren.’ Het begint met een duidelijke visie en een mindset, zei ze. En ook : een intake met een hiring manager niet meer zien als een moment om de functie-eisen voor de vacature op te halen, maar een uitnodiging om het gesprek te starten: wat heeft jouw team écht nodig?
#3. ‘Verkoop geen baan, verkoop een gevoel’
Van Freddy Heineken was ooit de gevleugelde uitspraak: ‘Ik verkoop geen bier, ik verkoop gezelligheid’. Het is een les waarmee we ook in recruitment ons voordeel kunnen doen, vervolgde Nicol Tadema. Onder het motto ‘Make People Feel F*cking Awesome‘ haalde ze een paar mooie voorbeelden van een betere candidate experience aan, van een videootje dat sollicitanten de weg naar het gesprek wijst tot de directie van Great Place to Work, die letterlijk voor iemand door de knieën gaat bij een aanbod van een vast contract. Je verkoopt als recruiter dan ook geen baan, benadrukte ze, maar ‘een gevoel, dat iemand zich gewaardeerd weet.’
#4. ‘Waarin een klein land groot kan zijn’
Een heel andere bijdrage kwam daarna van Guido van Hulzen, senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de NVWA. Hij begon met te laten zien hoe klein Nederland is in verhouding tot bijvoorbeeld de Verenigde Staten (236 keer zo klein, om precies te zijn). Maar in vleesexport ontlopen we elkaar niet eens zoveel. En als je dan wettelijk afspreekt dat bij de slacht van elk dier een dierenarts aanwezig moet zijn, betekent dat nogal wat voor je werving. Maar dankzij onder meer Eures, én concurrerende salarissen, lukt het de NVWA nu wel dure detachering tot een minimum terug te dringen, legde Van Hulzen overtuigend – en met humor – uit.
#5. ‘Laat de toekomst leidend zijn’
‘Als je in contact komt met je toekomstige zelf, ga je verstandiger beslissingen nemen’. De opening van Sasja Dirkse en Angela Talen, compleet met VR-brillen, zat er meteen goed in. Want verstandiger beslissingen nemen, dat willen we natuurlijk allemaal wel. En dat kun je dus doen door jezelf met virtual reality naar de toekomst te verplaatsen, lieten ze zien. Zo kun je mensen niet alleen over hun toekomst na laten denken, maar deze ook daadwerkelijk laten ervaren. Een verhaal over verbeeldingskracht, noemden ze het zelf. ‘Heel veel methodes zijn gericht op het heden. Maar wij geloven dat de toekomst leidend mag zijn.’
#6. ‘Burnout niet normaal gaan vinden’
Dat 1 op de 3 jongeren zoveel werkdruk ervaart dat de kans op een burnout dreigt? ‘Het meest schokkende voor mij was niet zozeer dat aantal, maar dat we dat blijkbaar normaal zijn gaan vinden’, aldus Maroeska Bakker, medeoprichter van The Recharge Club, een organisatie die bedrijven helpt next-gen ready te worden. Haar boodschap: laten we afstappen van de ineffectieve ‘pleisterplakcultuur’ en one-size-fits-all-programma’s, maar investeren in de 3 B’s: begrip, balans en behoud. En tegelijk ook gewoon durven om ‘Spartaans te gaan managen‘. Met als doel uitval van jongeren weer de uitzondering te maken, in plaats van de regel.
#7. ‘Binnen 7 minuten gesprek gepland’
Een pitch van 8 minuten kórt? Nou, in diezelfde tijd kun je ook al een volledig sollicitatieproces bij Jumbo doorlopen hebben, tot aan de planning van het sollicitatiegesprek aan toe, vertelde lead employer brand Kirsten Smits-van Heugten, in haar presentatie samen met Peter van Spaandonk (Carv). Door het hele proces via WhatsApp te automatiseren, en 5 A.I.-agents in te zetten in plaats van recruiters, is de time-to-hire bij de 700 supermarkten nu gehalveerd, en hoeft de keten minder in campagnes te investeren. ‘Wij geloven niet in: meer sollicitanten. Wel in: meer winst uit de keten halen’, aldus Smits-van Heugten.
#8. ‘Verzorgende IG wil open sollicitatie’
Leuk intermezzo: alle bezoekers hadden vooraf groene en rode kaarten meegekregen. Daarmee mochten ze voor en na de pauze laten zien hoe ze dachten over gedrag van een aantal doelgroepen. Is bijvoorbeeld meer of minder dan de helft van de software developers latent op zoek naar een andere baan? Meer dus, zo bleek (59% zelfs). En zo leerden we bijvoorbeeld ook dat voor werkzoekenden in de ouderenzorg vacaturesites nog altijd het belangrijkste oriëntatiekanaal zijn, terwijl Verzorgenden IG juist liever open sollicitaties gebruiken om bij een organisatie hun belangstelling kenbaar te maken.
#9. ‘Jongeren willen sneller ertoe doen’
De Nederlandse netbeheerders investeren jaarlijks 8 miljard euro (!) in de energietransitie, hoorden we vervolgens van Marnix de Groot en Randy Dommerholt (Alliander). Daarmee leggen ze onder meer elke maand kabels met een lengte van Maastricht tot Groningen. Maar hoe vind je daar de mensen voor, zeker als mensen bij het horen van je naam nog eerder aan een verzekeraar dan een energiebedrijf denken? Onder meer door niet alleen heel veel te werven, met name bij zij-instromers, maar ook door jongeren meer autonomie te geven, legden beiden uit. ‘Want jongeren willen sneller ertoe doen’, zoals Dommerholt het noemde.
#10. ‘De uitdaging is: blíjven kiezen’
Het lijkt maar kort, 8 minuten. ‘Behalve als je een dokter nodig hebt. Dan is 8 minuten ineens heel lang’, trapte Edmée van Montfort haar bijdrage namens DoctorConnect af. Ze werkt, samen met Claudia Huls, in een bijzondere niche: de arbeidsmarkt van artsen. Want artsen zijn ook maar net mensen, ‘met dezelfde uitdagingen als ieder ander’, aldus Van Montfort. En dus ook met loopbaanvragen, kansen op een burnout, of de wens iets anders te gaan doen. ‘Wie ben ik zonder die witte jas?’, is daarbij onder meer een van de vragen die altijd voorbij komt. Een bijzondere niche, zegt Van Montfort. ‘Daarbij is kiezen niet eens de uitdaging. De uitdaging is: blíjven kiezen.’
#11. ‘Uitzendkrachten niet uit een blik trekken’
Over uitzendkrachten wordt nog wel eens meewarig gesproken. ‘Daar trek je toch zo een blik van open.’ Maar wat als je dat nou eens níet doet? Bij de Amsterdamse RAI, waar 95% van de gastbeleving in handen ligt van flexkrachten, pakken ze het tegenwoordig dan ook anders aan, vertelde Ilonka Witsen, samen met Shifter-CEO Gijs-Jan van het Kaar. Elke uitzendkracht krijgt nu bijvoorbeeld élke dag een evaluatie. Daardoor kun je ze veel beter indelen en ‘in hun kracht zetten’, zoals Witsen het uitdrukte. En door als inlener bovendien je eigen data te beheren, kun je zo volgens haar ook meteen élke dag je dienstverlening een stukje beter maken.
#12. ‘Inspelen op emotie levert tevreden kandidaten’
Denk je aan reizen, dan denk je (waarschijnlijk) aan Schiphol. Roos Lavrijsen en Alice Zeijlemaker richtten zich in hun eigen bijdrage echter niet op vakanties, maar op een heel ander soort reis: de candidate journey. Want ook dat kan best een emotionele trip zijn, lieten ze zien. Maar door met kandidaten hierover in gesprek te gaan, kregen ze inzicht in de moments that matter. En zodoende geeft Schiphol tegenwoordig sollicitanten niet alleen een routebeschrijving, maar bijvoorbeeld ook kledingtips mee. ‘We hebben gemerkt: als je echt weet in te spelen op die emotie, krijg je meer tevreden kandidaten’, aldus Lavrijsen.
#13. ‘Vacatures? Liever luisteren dan lezen’
Mensen lezen gemiddeld 20% van een tekst. De rest? Die scannen ze, of slaan ze over. ‘Toch is recruitment een van de weinige terreinen waarin we nog geloven dat een document van 600 woorden iemand kan overtuigen’, aldus Gertjan van Swieten, oprichter van de VacaturePodcast. Terwijl mensen gemiddeld maar 1 uur per dag lezen, en 2,5 uur per dag audio luisteren. Daarom zouden we beter vacatures in audio kunnen opnemen, zegt hij. Zoals Translink, het bedrijf achter de OV-chipkaart en OVpay, deed, en daarmee meteen 75% méér sollicitanten wist te bereiken dan met traditionele vacatureteksten.
#14. ‘Zoveel mogelijk sollicitaties is níet het doel’
‘Wie is er bekend met de Belastingdienst?’ Recruitmentmarketeer Sandra Straathof had een leuke binnenkomer bij haar verhaal over de 50.000 sollicitaties die de fiscus elk jaar mag ontvangen. Maar zoveel sollicitaties (voor 2.500 vacatures), dat is niet altijd leuk, zei ze erbij. Want dan moet je ook veel mensen afwijzen. ‘Dus vroegen wij ons af: doen we genoeg om de kandidaat te helpen of het echt iets is dat bij hen past?’ Via onder meer ‘het eerlijke verhaal’ en inzetten op zelfselectie is nu niet meer het doel ‘zoveel mogelijk sollicitaties’ te verzamelen, legde Straathof uit. ‘We hebben tegenwoordig veel liever: de juiste sollicitanten.’
#15. ‘Match op de waarde van werk’
Wat dat dan is: de juiste sollicitant? Het gaat erom je te verplaatsen in wat die ander nodig heeft, aldus Steven Gudde, directeur impact bij Olympia. Bij dat uitzendbureau doen ze dat tegenwoordig bijvoorbeeld door niet langer alleen te focussen op wat werkgevers nodig hebben, maar ook door te kijken naar wat werkzoekenden willen. En dan blijken vaak heel nieuwe, onverwachte matches mogelijk. Wat onder meer leidt tot een sterke toename van de NPS van de flexkrachten. ‘Ze hebben nog steeds allemaal dezelfde baan, en hetzelfde salaris. Maar nu wel een heel andere relatie met de waarde van hun werk.’
Het was al met al een mooie opmaat naar het middagprogramma, waarin eerst McDonald’s in een keynote hun visie op goed werkgeverschap mocht uitleggen, alvorens werd overgegaan tot de grote finale: de 10 pitches van de genomineerden voor de Werf& Awards van dit jaar, compleet met de daaropvolgende prijsuitreiking. Het leverde in elk geval genoeg stof op om nog over na te praten tijdens de aansluitende borrel. En hopelijk natuurlijk ook minstens één inspiratie om meteen vandaag mee aan de slag te gaan. In de hoop zo volgend jaar ook tot één van de winnaars te kunnen behoren…
Lees ook
- BMW, Alliade, Alliander en YoungCapital winnen Werf& Awards van 2026
- 10 trends die opvallen bij alle 59 (!) inzendingen voor de Werf& Awards van dit jaar
Fotografie: Patrick Diepstraten