Het artikel gaat hieronder verder.
Roeland van Laer verbaast zich er vaak over. ‘Van alle mensen op de arbeidsmarkt werkt inmiddels 40% op een flexibele basis. Toch richten de meeste organisaties zich nog steeds alleen op die andere 60%‘, zegt hij. En dat is vreemd, aldus de partner bij adviesbureau Labor Redimo en auteur van twee boeken over Total Workforce Management, die hier recent over sprak tijdens een sessie op het kantoor van het Rotterdamse Intelligence Group. Of het nu gaat om Strategic Workforce Management, Total Talent Acquisition of Statements of Work; het blijven begrippen die op een of andere manier maar moeilijk voet aan de grond krijgen.
Maar met zijn openingsquote ‘Een olifant eet je ook niet in één keer op’, vat hij de uitdaging van de dag meteen wel mooi samen. Want na een volledige dag over dit onderwerp – met sprekers, casuïstiek, data-demo’s en wandeldiscussies – lijkt er inderdaad nauwelijks een betere omschrijving voor het vakgebied te vinden. Groot, complex, zwaar, veelzijdig. En toch: uiteindelijk onder de knie te krijgen en te behappen. Mits je weet hoe. Welke 8 lessen zijn dan ook van deze dag mee te nemen?
#1. De arbeidsmarkt: breder dan je denkt
Het simpele feit dat veel HR-afdelingen mentaal nog niet lijken te hebben verwerkt: bijna de helft van de werkende bevolking is momenteel níet in vaste dienst. Zzp’ers, uitzendkrachten, gedetacheerden, digital nomads, gig workers – samen goed voor zo’n 40% van de beschikbare arbeidsmarkt. Toch staren organisaties bij hun werving en planning steevast naar die ene pool van vaste medewerkers. Total Talent Management begint met het besef dat de in- en doorstroom en het behoud van talent over de hele breedte georganiseerd moet worden. Dus inclusief de mensen die nooit een arbeidscontract tekenen, maar wel weken, maanden of jaren cruciaal werk voor je verrichten.
#2. A.I. agents doen nu al mee
Meerdere sprekers op de dag benoemden het expliciet: de workforce bestaat inmiddels niet meer alleen uit mensen. AI agents, co-bots en robots nemen taken over – nu al, niet over 5 jaar. En ook die moet je meenemen als je het over Total Talent Management hebt. De vraag is alleen of organisaties daar ook structureel zicht op hebben. ‘AI agents nemen werkzaamheden over. Hebben we daar inzicht in? Die vraag kun je elke keer opnieuw stellen’, aldus Van Laer.
‘AI agents nemen werkzaamheden over. Hebben we daar inzicht in? Die vraag kun je elke keer opnieuw stellen.’
Dat vraagt een nieuwe manier van denken. Niet: ‘hoeveel mensen heb ik nodig?’ Maar: ‘wie of wat gaat het werk doen?’. Pas als die vraag beantwoord is, volgt de vraag over mensen, uren, skills, taken, verantwoordelijkheden, contractvormen en inhuur.
#3. Inzicht is de basis – en ontbreekt meestal
Maarten Hansson, mede-oprichter van Workforce Insights, is in zijn bijdrage duidelijk: zonder data kun je geen business case maken, geen urgentie creëren, geen strategie bouwen. En toch hebben de meeste organisaties dat inzicht niet. Ze weten iets over hun vaste medewerkers. Met wat moeite ook iets over externe inhuur. Maar Statement of Work, uitbesteed werk, aannemerij, projectcontracten? Dat is een vrijwel universeel blinde vlek. ‘Weet je wat je niet weet? Dat is eigenlijk het belangrijkste startpunt’, aldus Hansson.
Zijn advies: begin met de vraag: hoeveel mensen hebben op dit moment een ‘willekeurig’ account op software in jouw organisatie? Hoeveel mensen hebben toegang? Weten we dat eigenlijk? Die simpele vraag leidt vaak al tot schokkende ontdekkingen – van laptops die niet worden ingeleverd tot externen die jaren later nog toegangsrechten hebben.
#4. Skills-based werken: functie niet meer heilig
Lisanne Ort en Loes Vinke namen de zaal mee in hoe PwC de overgang maakt van functie- naar skills-gericht denken. Niet ‘welke functie heb je?’, maar: ‘welke competenties heb je en wat heb je de organisatie te bieden?’ De functietitel verdwijnt zo naar de achtergrond, legden ze uit, en de persoon en diens skills komen centraal te staan.
‘De ideale oplossing zit soms gewoon op een andere afdeling.’
PwC implementeert dit momenteel wereldwijd via een samenspel van Workday, SkyHive en een intern planningssysteem (TeamBuilder). Het resultaat: partners hoeven niet meer eindeloos te bellen om het juiste projectteam samen te stellen. Een A.I.-systeem doet de eerste selectie op basis van – door henzelf, hun leidinggevende én A.I. – gevalideerde skills-profielen. ‘Als je weet welke skills mensen hebben en waar ze naar op zoek zijn, hoef je minder extern te werven. De oplossing zit soms gewoon op een andere afdeling’, legde Loes Vinke uit.
#5. Van reactief naar regisserend
Jan-Willem Weijers beschreef hoe hij bij Alliander in september 2023 te horen kreeg dat hij in 2024 maar liefst 3.000 vacatures moesten vervullen – 65% méér dan het jaar ervoor. De klimaatopgave en energietransitie vroegen letterlijk om een verdubbeling van de werving. Zijn aanpak, destijds: niet in paniek reageren, maar structureel regisseren. Dat betekende: 1 data-waarheid bouwen vanuit verschillende bronnen (businessplannen, budgetfiles, strategische personeelsplanning), recruitment business partners neerzetten als volwaardige gesprekspartners aan de MT-tafel, en concrete jaarcontracten afsluiten met de business — inclusief leveringsplicht én afnameverplichting.
Het resultaat: het bedrijf ging van 21.000 naar 30.000 sollicitanten, en boekte uiteindelijk 3.340 ingevulde vacatures – 340 meer dan de target. Zijn conclusie: begin met Excel als je moet, maar begin in elk geval. De ambitie mag groot zijn; de eerste stap klein. ‘Externe inhuur is vaak gewoon uitgestelde werving en selectie’, zegt hij. ‘Als een vacature niet ingevuld wordt, huurt iemand in. Maar dan word je altijd overvallen.’
#6. Crossfunctionele samenwerking is noodzaak
Alle sprekers maakten op een gegeven moment eigenlijk hetzelfde punt: Total Talent Management kun je nooit alleen. Inkoop, Finance, IT en HR moeten hiervoor structureel samenwerken, met één procesverantwoordelijke die boven de silo’s staat. In de praktijk werken nog vaak afdelingen naast elkaar zonder ook maar te weten wie er aan de andere kant van de gang zit. Maar dan wordt succes altijd moeilijk, aldus Lisanne Ort. ‘We hadden een geval waarbij recruitment en L&D hun planningen totaal niet op elkaar hadden afgestemd. Medewerkers kwamen binnen en moesten vervolgens 2 maanden wachten op een verplichte training.’
#7. Adoptie vóór architectuur
De systemen zijn er. De kennis is er. Toch werkt misschien een handjevol Nederlandse organisaties echt integraal aan Total Talent Management. Het probleem zit hem meestal niet in de technologie, maar in mensen die autonomie inleveren, in managers die hun eigen olifantenpaadjes bewandelen, en in concepten die niet landen omdat ze van bovenaf worden opgelegd zonder draagvlak van onderen. ‘Het gaat om adoptie,’ zei een van de deelnemers. ‘Als je het niet makkelijk maakt voor de hiring manager, gaat het niet vliegen.’ Dat geldt voor externe inhuurprocessen, skills-platformen én arbeidsmarktdata. Gebruiksgemak bepaalt het succes.
#8. Data is zilver – gecombineerd is het goud
Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, sloot de dag af met een technologische blik vooruit. De verschuiving van gestructureerde naar ongestructureerde data verandert alles, zegt hij. Tot voor kort moesten systemen exact dezelfde datadefinities hebben om met elkaar te kunnen praten. Nu maakt MCP (Model Context Protocol) het mogelijk om via een conversational interface meerdere databases tegelijk aan te spreken, zonder dat de onderliggende structuur hoeft te matchen. ‘De silo’s tussen je ATS, VMS en je HR-systeem? Die vallen weg. Niet over 3 jaar. Nu.’
‘De silo’s tussen je ATS, VMS en je HR-systeem? Die vallen weg.’
Zijn demonstratie was overtuigend: arbeidsmarktdata live bevragen via een A.I.-assistent die tegelijk putte uit interne data, CBS-statistieken en Giant-arbeidsmarktdata. Combineer dat met de stelling dat jouw eigen data goud is maar gecombineerde data een diamant — en het perspectief voor workforce intelligence wordt radicaal anders.
De rode draad: elke hap telt
Wie de dag wil samenvatten in één boodschap, komt eigenlijk steeds op hetzelfde uit. Total Talent Management is geen bestemming die je bereikt na een 3-jarig implementatieproject. Het is een richting. En die richting begint met een klein, eerlijk gesprek: wat weten we eigenlijk van onze totale workforce? Hoeveel geven we uit aan externe inhuur? Welke functies zijn strategisch genoeg om zelf in te vullen? De antwoorden op die vragen creëren urgentie. En urgentie creëert beweging. Het is een grote olifant. Maar elke hap telt.
Meer weten?
Op 16 april vindt in het Nassau Hotel in Breda voor de vijfde keer de Total Talent Summit plaats, waarop onder meer de Total Talent Management Awards van 2026 worden uitgereikt. Wil je erbij zijn? Vraag dan nu naar de allerlaatste tickets:
