Welkom bij de Werf& Weekly, de podcast voor iedereen die liever luistert dan leest. Deze week doen we het iets anders: geen reguliere aflevering, maar een special over het event AI en Talent 2026. Dit evenement vindt plaats op 26 mei en het draait de hele dag om de tastbare impact van AI op recruitment, HR, talent, skills en hoe ons dagelijks werk er straks echt uit gaat zien. Het evenement is echt anders ingestoken dan normaal: je gaat daar niet zitten om alleen maar naar theorieën te luisteren. De missie van de dag is simpel: laptop open en zelf die knoppen indrukken. Je gaat dus van “lezen over AI” naar “AI laten draaien in je eigen proces”.

Dat is hard nodig, want de nieuwste inzichten van de Intelligence Group laten zien dat de arbeidsmarkt fundamenteel aan het veranderen is. Het grootste risico voor HR is niet eens de snelle technologie zelf, maar het gebrek aan urgentie binnen de organisaties zelf. In het rapport wordt dit treffend samengevat als: “AI says yes, the system says no”. De technologie is er klaar voor, maar wijzelf nog niet. Met “het systeem” bedoelen we de organisatie: trage ATS-systemen, ingewikkelde procedures, privacyzorgen en de natuurlijke weerstand van mensen. Eigenlijk wacht je dan tot de concurrentie de spelregels heeft herschreven en weiger je zelf het veld op te stappen.

Om die weerstand te doorbreken, wordt op het event een parallel getrokken met de topsport. Minke Booij, directeur topsport bij Team EIFFEL en voormalig aanvoerder van het Nederlandse hockeyteam, is de dagvoorzitter. Ze vertelt een prachtig verhaal over haar eerste Olympische Spelen in Sydney in het jaar 2000. Dat was een tijd van faxmachines en internetcafés waar je in de rij moest staan om een mailtje te kunnen sturen. Een wereld van verschil met nu, want kort daarna kwam videodata de sport binnen. Ineens konden coaches real-time beelden op de bank terugzien en tactieken aanpassen nog voordat het rust was. Booij stelt dat we dit kantelpunt nu in HR meemaken met AI.

Maar ze plaatst direct een kanttekening: meer data betekent niet automatisch betere prestaties. Ze illustreert dit met een voorbeeld uit de zwemsport over topcoach Jacco Verhaeren en zwemster Ranomi Kromowidjojo. Data-analisten hadden haar start volledig ontleed en kwamen met maar liefst vijftig verbeterpunten. Vijftig punten voor een beweging die een fractie van een seconde duurt. Verhaeren begreep dat zij verlamd zou raken door de informatie; hij selecteerde meedogenloos alleen de drie punten die echt werkten. Dit is de essentie voor AI in HR: selecteer wat werkt.

Booij gebruikt hiervoor vier dimensies uit de topsport die je ook naar HR kunt vertalen: technisch, tactisch, fysiek en mentaal. Technisch is je vakkennis en toolgebruik; tactisch is je marktpositie; fysiek gaat over budgetten. De belangrijkste is de mentale dimensie: de menselijke dynamiek. Mensen moeten uiteindelijk de beslissingen nemen, of ze nu een typemachine of een geavanceerd taalmodel gebruiken. AI moet ons daarom verlossen van het saaie administratieve werk.

In de workshop over sourcing van PromptGorillas maken ze het onderscheid tussen “koud werk” en “warm werk”. Recruiters zijn vaak meer dan de helft van hun week kwijt aan koud werk: scrollen op LinkedIn, handmatig screenen en het bouwen van complexe boolean strings met eindeloze haakjes. AI lost dit op door menselijke taal te begrijpen. Waar je vroeger 45 minuten puzzelde op een zoekopdracht, heb je nu in 10 seconden een perfecte string. Ook laten ze de Opportunity Matcher zien: je voert een vacaturetekst in plus drie profielen van medewerkers die de rol al goed doen als referentie. De AI herkent de patronen van succes en binnen een half uur heb je twintig sterk gekwalificeerde kandidaten waarvan 40% direct benaderbaar is. De recruiter krijgt zo de tijd terug voor het “warme werk”: het echte gesprek en de menselijke connectie.

De Intelligence Group verzorgt workshops over AI-gedreven upskilling en skills discovery. Normale software kijkt naar diploma’s, maar AI ziet onzichtbare patronen over afdelingen heen. Zo kan iemand van de klantenservice over precies het analytische vermogen beschikken dat nodig is voor een rol als data-analist. AI legt die verbanden bloot zodat je mensen heel gericht kunt omscholen en vissen in je eigen vijver.

Ook buiten de organisatie verandert alles. Kandidaten googelen niet meer alleen; ze vragen ChatGPT, Gemini of Perplexity of een bedrijf wel bij ze past. Deze taalmodellen (LLM’s) hebben op basis van het hele internet al een oordeel over jouw werkgeversmerk gevormd. Dit vereist GEO: Generative Engine Optimization. Waar SEO om zoekwoorden draait, leest een LLM voor context en betekenis. Als een vacature alleen vol staat met harde eisen en niets zegt over ontwikkeling, denkt het model dat de cultuur star is en vertelt dat direct tegen de kandidaat. De AI Rebels laten live zien hoe taalmodellen dwars door corporate jargon heen prikken.

Een praktijkvoorbeeld hiervan zien we bij HappyNurse. Simon Jansen deelt daar hoe hun AI-chatbot Aisha inmiddels 80% van het recruitmentproces overneemt. Dit is geen simpele pop-up, maar een assistent die 24/7 diploma’s verifieert, beschikbaarheid checkt en cao-regels uitlegt. Kandidaten geven Aisha gemiddeld een 9,8 omdat ze direct antwoord krijgen in plaats van dagen te wachten op een recruiter. De cijfers zijn spectaculair: de conversie van sollicitant naar daadwerkelijke start steeg van 6% naar 41%, een stijging van 600%. Dit noemen ze een “verticale transformatie”: AI is niet een pleister op een oud proces, maar zit in de kern van de operatie.

De rol van de recruiter verandert hierdoor volledig; je hoeft niet meer achter documenten aan te bellen, maar kunt de diepte in met de kandidaat. Bovendien blijft de kennis van Aisha in het bedrijf als een recruiter weggaat; ze leert van elke interactie en haar data verdampt nooit.

De conclusie is helder: AI vervangt niet de mens, maar neemt het koude werk over. Succes in 2026 draait om de topsportmentaliteit zoals Minke Booij die beschrijft: trainen, scherp selecteren wat werkt en de mens centraal stellen. Als AI straks al het koude werk doet en taalmodellen kandidaten vertellen waar ze moeten solliciteren, is de vraag: voeren we straks nog sollicitatiegesprekken van mens tot mens, of laten we onze persoonlijke AI-assistenten het met elkaar uitvechten?.

Dit was de Werf& Weekly special over AI en Talent 2026. Volgende week zijn we er weer met een reguliere aflevering. Alle achtergronden zijn na te lezen op Werf-en.nl. Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.