Welkom bij de Werf& Weekly, de podcast voor iedereen die liever luistert dan leest. In deze aflevering bespreken we een paar opvallende artikelen van deze week op Werf-en.nl, onder andere over jongeren in te kleine contracten, werven zonder cv, hoe Den Haag jaarlijks 1.400 vacatures vult en waarom gemeenten ineens ICT’ers proberen te bereiken met wipkippen, rollators en vuilniszakken. Het is weer een behoorlijk breed palet deze week.

Laten we dan meteen beginnen bij dat eerste punt: de mensen die we eigenlijk al in huis hebben. Want in de bespreking van deze week viel mijn oog op een artikel over een nieuw onderzoek van Intelligence Group. En als je die cijfers leest, dan is het eigenlijk een beetje alsof je klaagt over honger terwijl je een koelkast vol met eten hebt staan. Mooie vergelijking ja, maar je weigert die deur open te doen omdat je het verkeerde bonnetje bewaart of zoiets. Het blijkt namelijk dat meer dan tweederde van de werknemers onder de dertig jaar het liefst fulltime wil werken, dus gewoon 36 uur of meer. Ja, klopt, maar slechts 53% doet dat daadwerkelijk. En wacht even hoor, want ik hoor altijd in vrijwel elk debat dat juist Gen Z zo gehecht is aan die work-life balance en massaal weigert om meer dan 32 uur te werken.

Ja, dat is dus echt een hardnekkige blinde vlek bij veel werkgevers. We praten elkaar continu na over die generatieverschillen, maar de harde data laat echt een heel ander beeld zien. Oké, dus ze willen wel degelijk werken. Ja, dat onderzoek toont aan dat er op jaarbasis bijna 120.000 fte aan jong arbeidspotentieel gewoon onbenut blijft. Wauw, 120.000. Dat is echt een flink aantal. De jongere generatie wil wel meer uren draaien, maar ze lopen simpelweg vast in het systeem. Werkgevers bieden ze die extra uren gewoon niet aan.

Maar waarom is dat dan? Is dat onwil vanuit zo’n werkgever? Nee, meestal niet. Het is echt een structureel probleem. Je ziet het vooral in sectoren waar de tekorten juist het meest knellen. Neem bijvoorbeeld de zorg. Ja, daar is de nood natuurlijk hoog. Precies, en alleen al daar blijft onder jongeren zo’n 20.600 fte aan capaciteit liggen. Tel je daar het onderwijs en de sociaal-maatschappelijke hoek bij op, dan kom je op 40.000 fte alleen al onder jongeren. En trek je dat door naar alle leeftijden in die drie sectoren, dan ligt er in totaal 64.000 fte op de plank.

Ongelooflijk, maar hoe kan dat dan onbenut blijven? Nou ja, dat zit hem dus in hoe we werk organiseren. Werknemers zitten vaak vast in hele strikte formatieplekken. Een afdeling heeft bijvoorbeeld alleen budget voor een specifiek deeltijdcontract en geen uurtje meer. En het is administratief blijkbaar heel ingewehkeld om verschillende deeltijdcontracten binnen één organisatie met elkaar te combineren. Ja, dat klinkt als bureaucratie ten top. Dat is het ook. Tel daar nog wat fiscale belemmeringen rondom toeslagen bij op en veel onzekere flexcontracten, en je creëert eigenlijk een systeem dat meer werken actief ontmoedigt. Het is dus een beleidsmatige keuze en geen gebrek aan werklust, zoals het artikel ook stelt. Exact.

Maar goed, als jij nu luistert en je worstelt met je bezetting, wat is dan de concrete actie voor een recruiter of HR-manager die je morgen kunt nemen? Kijk vooral praktisch naar oplossingen binnen je eigen organisatie. Probeer roosters slimmer te combineren. Of, en dat is een hele effectieve: betaal overuren gewoon direct en netjes uit. Ja, logisch eigenlijk. Ja, en het artikel noemt ook nadrukkelijk de Wet flexibel werken (Wfw). Oh ja, hoe zat dat ook alweer? Daarmee kunnen werknemers zelf een verzoek indienen om meer uren te werken. Alleen heel veel mensen kennen die wet niet eens. Dus als je daar als werkgever proactief op wijst, kun je direct wat verlichting creëren.

Goede tip! Nou, als het beter benutten van huidig personeel één manier is om de regels te herschreven, dan is de andere manier kijken naar hoe we nieuw potentieel beoordelen. Ja, en daar stond ook een mooi stuk over in. Zeker, dat brengt ons bij een ander artikel van deze week over het Rotterdamse infrastructuurbedrijf Fues. Dit is een scale-up met inmiddels ruim 300 medewerkers en hun aanpak: ze negeren het cv volledig. Ja, een hele bewuste keuze van ze. Maar eerlijk? Toen ik dat las, was ik best even sceptisch. Een cv negeren klinkt als een leuk pr-praatje voor op LinkedIn. Dat is vaak de eerste reactie inderdaad. Ja toch? We hebben het hier niet over een of andere hippe marketing startup. Hoe neem je in hemelsnaam zonder cv’s mensen aan voor levensgevaarlijk en heel precies werk zoals ondergrondse kabels leggen?

Het klinkt riskant, maar als je inzoomt op hoe ze het echt aanpakken, zie je een heel doordacht mechanisme. Fues kijkt echt puur naar ambitie en mentaliteit in plaats van naar afkomst. Dus geen keurig opgebouwd werkverleden. Nee, want in hun ogen is het traditionele cv, zeker in deze markt, vooral een uitsluitingsmechanisme. Mensen vallen buiten de boot, simpelweg omdat ze niet dat ene juiste diploma hebben of ergens een gat in hun cv hebben. Oké, ambitie boven afkomst dus. Maar hoe toets je dat in de praktijk? Je kunt iemands mentaliteit voor technisch werk toch niet in een half uurtje praten beoordelen?

Klopt, en daarom doen ze dat ook niet via theorie-examens of in een schoolbank. Hun filosofie is heel simpel: vakkennis kun je iemand aanleren, maar de juiste werkmentaliteit niet. En hoe stomen ze die mensen dan klaar? Ze koppelen onervaren talent direct aan hele ervaren krachten in de praktijk. Een soort meester-gezelconstructie, zeg maar. Ah, dus ze worden eigenlijk meteen in het diepe gegooid. Ja, maar wel met de garantie van goede begeleiding. En door die directe verantwoordelijkheid zie je in de praktijk razendsnel of iemand uit het juiste hout gesneden is.

En de resultaten liegen er niet om, las ik. Zeker niet. Ze hebben inmiddels een personeelsbestand met vijftien nationaliteiten en een best wel opvallend lage gemiddelde leeftijd van 28 en een half jaar. Dat is jong voor die sector. Ja, heel erg. Het is een mix van zij-instromers en jongeren die eerder vastliepen in het reguliere schoolsysteem. En doordat ze dit vertrouwen krijgen, ontstaat er een enorme loyaliteit. En veel mond-tot-mondreclame ook, toch? Ja, dat is misschien wel het mooiste: mensen dragen zelf hun vrienden en familie aan en dat ontwricht echt de keten. Ze hebben onlangs zelfs een deel van een project van € 3,5 miljard van Stedin binnengehaald. Wow, 3,5 miljard. Dus de belangrijkste takeaway voor werkgevers hier: dat vasthouden aan strakke certificaten in een markt die vastzit je niet verder brengt. Durf te selecteren op leervermogen en niet op wat iemand in het verleden precies heeft afgevinkt.

Nou is het natuurlijk makkelijker om als rebelse scale-up de regels overboord te gooien, maar hoe doe je dat als je een gigantische, traditionele overheidsorganisatie bent? Ja, dan wordt het wat complexer. Precies, en dat brengt ons bij de gemeente Den Haag. In een heel uitgebreid interview vertellen Annemieke Jonk en Sanne Doorenbos hoe zij jaarlijks zo’n 1.400 vacatures vullen. Dat is echt een flinke operatie. Zeker, en ook zij stappen af van het standaard cv. Ze zetten heel sterk in op skills-based werven. Maar ja, bij 1.400 vacatures kun je niet iedereen zomaar even laten meelopen zoals bij Fues. Hoe pakken zij dat aan? Bij dat soort volumes heb je echt technologie nodig. En wat Den Haag heel slim doet, is het inzetten van de games van BrainsFirst.

Ja, toen ik games las dacht ik even aan Mario Kart in de kantine, maar ik neem aan dat het iets anders is. Nee, we hebben het over cognitieve neurowetenschappelijke spellen. Korte online assessments eigenlijk. Oké, en wat meten die dan? Ze meten geen parate kennis, maar fundamentelere dingen. Dus hoe snel reageert iemand, hoe is het ruimtelijk inzicht, hoe ga je om met onverwachte informatie? Klinkt logisch. En haalt dat dan de vooringenomenheid eruit? Exact, dat is het hele doel. Het objectiveert dat eerste selectieproces en zorgt voor gelijke kansen, ook voor mensen die op papier misschien niet de perfecte kandidaat lijken.

Ja, mooi systeem. Naast die technologie vond ik hun organisatorische aanpak ook heel interessant. Ze werken nu veel meer met lichtingen, dus groepen tegelijk laten starten. Ja, dat geeft heel veel rust intern. Je wacht niet meer op dat ene schaap met de vijf poten, maar leidt zelf mensen op. Zoals dat BBL-traject wat ze noemden. Ja, binnen de groenvoorziening. Studenten werken dan deels bij het groenbedrijf en deels bij sportvoorzieningen, en de uitkomst daarvan is veelzeggend: ze hadden bij de hoveniers voor het eerst een vacaturestop. Een vacaturestop bij hoveniers, dat is tegenwoordig echt een zeldzaamheid, zeker.

Ik las ook nog een mooi voorbeeld over een rondvaartboot. Voor een traineeship lieten ze de standaard vacaturetekst varen en namen ze studenten mee op een boot. Ja, het Stadsbeheer-traject. Dat doen ze om het werk letterlijk tastbaar te maken. Vanaf het water lieten ze zien waar die kandidaten precies aan de slag zouden gaan. Dat is pas echt candidate experience: verhalen bewijzen in plaats van vertellen. En alle zeven studenten op die boot kozen uiteindelijk voor Den Haag, begreep ik. Ja, dat zegt genoeg. Ze beheren hun werkenbij-site inhouse en kijken echt naar hoe een platform als Booking.com optimaliseert op conversie. Al gaat niet alles perfect, lazen we. Nee, interne mobiliteit is nog wel een dingetje. Als iemand intern afvalt, stopt de begeleiding vaak, mede door hun beperkte profielsystemen. Maar goed, de stip op de horizon staat er, zeker weten.

Laten we overgaan naar het snelle nieuws. Van strategische keuzes gaan we naar de actualiteit, waar sommige werkgevers de plank juist volledig misslaan. Een artikel van deze week gaat over de WK-inhakers in recruitment. Oh ja, die stortvloed op LinkedIn. Ja, je kon er niet omheen. Het artikel omschrijft het treffend: clichés zoals vacatures die je kunt ‘binnenkoppen’, ‘sterke wissels’ en van die door AI gegenereerde voetbalplaatjes die net niet kloppen. Ja, tenenkrommend soms. Het lijkt erop dat recruitment blijkbaar nog niet massaal in wedstrijdmodus staat. Nee, dit is echt een gemiste kans. Inhaken werkt alleen als er een logische link is. Nu was het vooral een reflex. Zonnehuisgroep Amstelland dacht nog even aan Oranje Crocs voor de zorg. Oranje Crocs? Ja, maar gelukkig realiseerden ze zich op tijd dat niemand voor de zorg kiest vanwege een paar Crocs. Wie was wel de winnaar in deze categorie? Bureau Daan. Zij kwamen met een juichsjaal en een speciale campagne-pagina. En het mooie: die was volledig vrij van flauwe woordspelingen, gewoon een heldere boodschap. Kijk, dat werkt tenminste.

Dan naar het volgende artikel van deze week: als flauwe woordgrappen niet werken, wat dan wel? Iets praktisch blijkbaar. Dat lees je in het artikel over de fietsregeling. Die is in vacatures in vijf jaar tijd bijna verdrievoudigd, van ruim 4.000 naar ruim 11.000 vacatures. Ja, de auto van de zaak is echt op zijn retour. Dat komt door parkeerdruk in steden, thuiswerken en fiscale regels. En dan is de elektrische fiets, de e-bike, de logische vervanger. Precies, 90% is inmiddels een e-bike. Dat maken ze heel aantrekkelijk met die 7% bijtelling. En dat zagen we vooral in de provincie Zuid-Holland en in de zorg, toch? Ja, heel logisch ook. In zo’n filegevoelige provincie is de e-bike vaak sneller. En voor zorgpersoneel met onregelmatige diensten waar het OV niet op aansluit, is het ideaal.

Zeker. Nou is zo’n leasefiets best een investering, maar een ander artikel van deze week laat zien dat die candidate experience soms in een heel klein hoekje zit. Ja, dit vond ik echt een mooi verhaal. Het gaat over Greg Marsh, een recruiter bij het AI-bedrijf Siri Era. Tijdens de telefonische intake vraagt hij altijd terloops naar iemands favoriete junkfood. Ja, heel slim. En als die kandidaat dan on-site komt, ligt die favoriete reep chocola gewoon op tafel. Dan vraag ik me af: maakt een simpele reep echt het verschil voor gewilde tech-kandidaten? Ja, het gaat natuurlijk niet om die calorieën of om het geld, het gaat om het signaal. Iemand heeft echt geluisterd en de moeite genomen om je welkom te laten voelen. Het is de aandacht. Precies, en het zit ook echt ingebakken in hun systeem. In het softwaresysteem is er een apart veld voor aangemaakt. Het resultaat is een NPS van boven de negen en zelfs afgewezen kandidaten verwijzen anderen door. Personalisatie is het enige wat AI niet kan overnemen.

Dat is een heel mooi bruggetje naar onze campagne van de week. Ja, een hele bijzondere campagne dit keer. Want wat als je die creativiteit bundelt voor een van de lastigste doelgroepen? Het gaat over hoe de VNG voor 342 gemeenten samen ICT’ers wil werven. En ik moet subtiel opmerken: je ziet niet elke dag dat wipkippen, rollators en vuilniszakken samen in één recruitmentcampagne belanden. Nee, klopt, maar het werkt wel. Ze weten dat werken bij de gemeente soms een beetje als saai wordt gezien door tech-talent. Dus in plaats van standaard quotes van medewerkers of laptops, gebruiken ze alledaagse voorwerpen.

Waarom een wipkip dan? Omdat die symbool staat voor de 3D-modellen die ze gebruiken om veilige speelplekken te ontwerpen. En de rollator staat voor de hele digitale zorgketen. Ze belichten de achterliggende ICT op een hele visuele manier. Heel tof bedacht, maar achter de schermen 342 gemeenten met allemaal eigen vacatures, hoe ontsluit je dat nou? Niet met ingewikkelde systeemkoppelingen of API’s, want dat is onbegonnen werk. Ze gebruiken een AI-scraper. Dus die zoekt gewoon alles bij elkaar? Ja, die verzamelt automatisch meer dan 2.000 vacatures van al die websites en zet ze centraal neer. En de belangrijkste les voor recruiters is hier echt: koploper doe je alleen als je volgers hebt. Wat bedoel je daarmee? Nou, door als één bestuurslaag op te treden, profiteren ook de kleinere gemeenten die zelf dat budget niet hebben mee van de schaalgrootte van deze campagne. Ja, mooi staaltje samenwerking, zeker.

En als ik daar nog heel kort op mag reflecteren als afsluitende gedachte. Ja, ga je gang. We hebben vandaag eigenlijk best wel veel voorbeelden gezien waarbij technologie, zoals de AI-scraper of BrainsFirst, wordt ingezet om het zware bureaucratische werk te doen. Ja, klopt, maar het doel daarvan is steeds om meer ruimte over te houden voor puur menselijk contact. Of dat nou een boottocht in Den Haag is of het onthouden van iemands lievelingssnack in een AI-bedrijf. Dus een interessante vraag voor de luisteraar om over na te denken is eigenlijk: welk stukje van jouw wervingsproces kun je vandaag nog automatiseren, puur om tijd vrij te maken voor echte menselijke aandacht?

Dat is een hele sterke gedachte om mee af te sluiten. Dit was weer de Werf& Weekly. Wil je alle achtergronden en cijfers uit deze aflevering rustig nalezen? Je vindt de artikelen direct op Werf-en.nl. Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.