‘Een vakkrachtenregeling? Helemaal nergens voor nodig’

Geschreven door

De roep om een (nieuwe) vakkrachtenregeling is inmiddels luid en steeds luider. Steeds meer werkgevers dringen aan op snelle, soepele import van geschoolde arbeid van buiten de EU om de woningbouw, de energietransitie en de zorg overeind te houden. Dit voorstel, dat intensief wordt besproken bij de SER en de Stichting van de Arbeid, wordt gepresenteerd als een onvermijdelijke maatregel tegen numerieke tekorten. Maar een diepere blik op de cijfers toont aan dat dit een kostbare, onnodige en onverantwoorde omweg is. Het aanbod is ruimschoots aanwezig in Nederland en Europa. Je moet het alleen wíllen aanboren.

Te weinig mensen voor kritieke beroepen? Dat is slechts ten dele waar.

De basis voor de vakkrachtenregeling zou rusten op het argument dat er simpelweg te weinig mensen zijn voor kritieke beroepen. Dit is slechts ten dele waar. De werkelijke uitdaging ligt niet in het absolute aantal vakmensen, maar in het ondoelmatig inrichten van het Nederlandse arbeidssysteem waardoor veel talent in de techniek, bouw en zorg verloren gaat, onderbenut wordt of niet wordt geactiveerd. Sterker nog, in 2025 hebben veel toonaangevende werkgevers minder mensen aangenomen in tekortgebieden dan er aan talent aan hun poort stond.

Verborgen capaciteit

De naar verluidt nijpende tekorten zijn ook al tijden minder nijpend bij werkgevers die investeren in goed werkgeverschap, arbeidsvoorwaarden en professionele recruitment. Daarnaast is er voldoende verborgen capaciteit in de arbeidsmarkt, zeker nu ook nog de werkloosheid aan het oplopen is. Ook wijst de Adviesraad Migratie op het potentieel van 330.000 migranten die al in Nederland wonen en mogelijk een stap naar een knelpuntberoep kunnen maken. Dat scheelt sowieso extra huisvestingsproblemen en zorgt voor een relatief kleinere culturele en taalachterstand.

Begin nou eerst maar eens met de 330.000 migranten die al in Nederland wonen…

Daarnaast is er, met name in de zorg, de latente capaciteit van werkenden die méér uren willen maken, waardoor de problemen aanzienlijk zouden slinken. Het systeem heeft echter niet de flexibiliteit om mensen die meer uren wíllen maken, deze ruimte ook te geven. Het oplossen van deze systeemfouten is een minimale vereiste alvorens te praten over numerieke tekorten, en een eventuele vakkrachtenregeling voor migranten van buiten de EU.

Genoeg (Europees) talent

Werkgevers beweren dat zij de mensen niet meer uit Europa krijgen door een verlies aan concurrentiepositie, en dat zij daarom buiten de Europese grenzen moeten werven. Niet alleen de cijfers over het Europese potentieel van Intelligence Group spreken dit tegen, maar ook staffing-bureaus zullen beamen dat ze voldoende talent kunnen leveren, mits de arbeidsvoorwaarden competitief zijn. Anders gezegd: voldoende Europese talent is wel degelijk beschikbaar en (tijdelijk) bereid om naar Nederland te komen. Als het ze maar aantrekkelijk wordt gemaakt.

Sector Projectie Europese vakmensen naar Nederland Voorkeur Nederland (%) totaal volume in Europa
Energie/Techniek 367.000 9,44
Woningbouw 191.000 7,32
Gezondheidszorg 222.000 7,37

Er is dus een potentiële instroom van honderdduizenden Europese vakmensen voor wie Nederland wel degelijk op de radar staat. Het probleem is daarom niet het gebrek aan aanbod, maar het gebrek aan aantrekkelijkheid. Daarbij speelt wel het voordeel van een klein land. Wat voor Nederlandse begrippen ‘veel mensen’ is, is in internationaal perspectief een zeer bescheiden vraag. Het potentiële Europese aanbod van vakkrachten dat bereid is naar Nederland te komen is ruim 10 keer zo groot als het numerieke tekort waar werkgevers het over hebben.

Hoge kosten, grote problemen

Om dit talent in Europa te ontsluiten, zijn goed en aantrekkelijk werkgeverschap, huisvesting, relocatie-pakketten, hogere salarissen én datagedreven recruitment wel een vereiste. Overigens ook als je mensen van buiten Europa wil halen. Maar die gaan gemiddeld genomen weer veel minder snel terug naar het land van herkomst.

Werkgevers kunnen zich beter focussen op een duurzame, structurele oplossing.

Werven van buiten Europa – bijvoorbeeld in India, Indonesië of Centraal-Afrika – brengt onmiddellijk grotere maatschappelijke en economische kosten met zich mee dan alle andere haalbare alternatieven. Denk bijvoorbeeld aan:

  1. Huisvestingscrisis: Deze mensen hebben geen huisvesting, waardoor het grootste probleem en de huidige bottleneck van de Nederlandse samenleving én internationale recruitment onnodig groter wordt.
  2. Integratie: Vakkrachten van buiten Europa beheersen de Nederlandse taal minder (makkelijk), en kennen vaak een grotere culturele afstand. De geschiedenis leert dat dit een formule is voor grote maatschappelijke verliezen op zowel korte als lange termijn, en voor weinig winstgevendheid voor werkgevers.

De eventuele vakkrachtenregeling is op die manier vooral een onnodige manier om goedkope arbeid van buiten Europa naar Nederland te halen. Dit terwijl werkgevers zich beter kunnen focussen op een duurzame, structurele oplossing door het binnenlandse potentieel te benutten en met fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden te concurreren in Europa.

Brede skills-transitie

In plaats van pleiten voor een vakkrachtenregeling zouden werkgevers beter kunnen inzetten op een brede skills-transitie die ook op de lange termijn de vakkrachten oplevert die Nederland nodig heeft. Als werkgevers nu inzetten op deze aanpak, leidt dat tot een upgrade van werk en een duurzame oplossing voor onze maatschappelijke opgaven. De vakkrachtenregeling is echter onnodig en maatschappelijk onverantwoord. Duurzaam investeren in de Nederlandse beroepsbevolking en in goed werkgeverschap is het vakmanschap dat nodig is. Niet een vakkrachtenregeling.

Foto: Anne Megens, directeur beleid en advies bij werkgeversvereniging AWVN, pleitte tijdens het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt eind november wel nog voor een vakkrachtenregeling voor Nederland. Lees hier het verslag van dat evenement.

Lees ook

Bijzondere case: als je in een sollicitatiegesprek je ex afwijst, is dat dan discriminatie?

Geschreven door

Stel: je hebt als recruiter een sollicitatiegesprek gepland staan met een kandidaat. Bij zijn sollicitatiebrief had je eigenlijk nog niets door. En ook toen je hem kort aan de telefoon sprak, klonk zijn stem nauwelijks bekend. Maar dan zie je hem op de bewuste dag ineens staan in de receptie van je organisatie. Je ziet zijn gezicht. En dan besef je ineens: met deze man heb je een paar jaar geleden een tijdje een aantal dates gehad, die niet echt op een leuke manier zijn beëindigd. Moet je daar dan nu een serieus sollicitatiegesprek mee gaan voeren? Hoe awkward wil je het hebben?

Als een relatie vervelend geëindigd is, moet je daar dan een serieus sollicitatiegesprek mee voeren?

Het overkwam een recruiter van het Nieuw-Zeelandse Tourism Holdings Limited, kortweg aangeduid met de naam EHI. Ze besloot het gesprek dan ook maar bij voorbaat af te blazen, en de man onverrichter zake naar huis te sturen. Dit zou toch niets worden, dacht ze. Dat werd het toen privé ook al niet, dus waarom zou dat voor deze functie dan wel gelden? Maar dat was buiten de waard gerekend. De man in kwestie, Pierre Ngog, liet het er niet bij zitten, en stuurde EHI diezelfde dag nog een mail, maar besloot daarna ook een zaak aan te spannen wegens discriminatie bij het Human Rights Review Tribunal (HRRT), het lokale antidiscriminatiebureau.

20 minuten later…

Dat bureau heeft nu geoordeeld, en de recruiter in een uitgebreid oordeel in het gelijk gesteld. Met ras had dit niet veel te maken, aldus het HRRT, en discriminatie op grond van ‘gezinssituatie’, zoals de eiser had aangevoerd, was volgens het bureau ook wat vergezocht. Ze waren immers niet getrouwd geweest of zo. Dat de korte relatie alweer 7 jaar geleden was beëindigd, en leidde tot enkele boze sms-berichten, die recruiter EHI als ‘beledigend en kwetsend’ beschreef, waarna ze Ngog had geblokkeerd, zorgden er volgens de uitspraak terecht voor dat ze niet met de procedure verder wilde, omdat ze zei zich er onveilig bij te voelen.

De recruiter had de man in kwestie allang geblokkeerd…

Ze vertelde de rechtbank ook dat ze Ngog tijdens hun relatie alleen bij zijn voornaam kende en daarom niet in de gaten had dat ze met dezelfde man te maken had toen ze het sollicitatiegesprek regelde. Maar ongeveer 20 minuten nadat EHI Ngog (opnieuw) de deur had gewezen, stuurde hij haar al een bericht waarin hij beweerde dat hij voor de ogen van de klanten van THL was vernederd en vroeg wat hij had gedaan om zo’n oneervolle behandeling te verdienen. Hij sloot het bericht af met: ‘Ik heb antwoord nodig, voordat ik dit verder aankaart bij uw leidinggevenden en de media.’

‘Emotioneel en veeleisend’

EHI besprak daarop de situatie en Ngogs mail met een manager van de organisatie en legde uit dat ze zich onveilig bij hem had gevoeld vanwege hun eerdere dates. Vanwege Ngogs dreiging om naar de media te stappen en de wens te voorkomen dat EHI’s datinggeschiedenis openbaar zou worden, besloot de THL-manager niet op de mail te reageren. HRRT merkte in het oordeel op dat de taal in Ngogs mail ‘emotioneel en veeleisend’ was. Camerabeelden van Ngogs ontmoeting met EHI in de receptie lieten bovendien zien dat ze op een kalme manier met elkaar omgingen, zonder de aandacht van omstanders te trekken.

Nee, een eerdere relatie is nog geen bewijs van recruitment-discriminatie…

Het bureau accepteerde dan ook de verklaring van de THL-manager over waarom ze niet op Ngog had gereageerd. ‘Wij achten het daarom waarschijnlijker dat de etniciteit van de eiser geen doorslaggevende factor was in THL’s bezwaren tegen de samenwerking met hem. Wij zijn van mening dat THL’s bezwaren voortkwamen uit de overweging van EHI’s veiligheid en welzijn en het belang dat zij hechtte aan haar arbeidsverplichtingen jegens haar’, aldus de uitspraak. HRRT wees daarop Ngogs vordering af. Dus… geen date, geen baan, en wél een afgewezen claim, het zit sommige kandidaten ook bepaald echt niet mee.

Lees ook

Joram Timmerman: ‘De wereld van detachering staat op een kantelpunt’

Geschreven door

Tijdens gesprekken met CEO’s van toonaangevende detacheerders merkte ik de laatste tijd dat zij hun businessmodellen opnieuw tegen het licht houden, iets wat ik de afgelopen jaren zelden eerder zo uitgesproken hoorde. Tegelijkertijd zag ik tijdens onze Byner-communitysessies hoe de margedruk bij veel bureaus voelbaar toeneemt en hun klanten kritischer worden over de kosten van externe inhuur. Voor mij is dat geen toeval, maar een duidelijk signaal dat de branche aan het schuiven is. Wat drijft die beweging? Ik zie 3 trends die de detacheerder op scherp zetten:

Trend 1. De markt wordt moeilijker

Nieuwe wetgeving zoals de Wet Gelijke Beloning en de nieuwe cao leggen een druk op marges en dwingen detacheerders om hun tariefopbouw scherper te organiseren. Maar minstens zo bepalend is dat de vanzelfsprekende groei wegvalt. De economische rem, een terughoudende beweging van flex naar vast door wet- en regelgeving én de wens van organisaties om eerst hun eigen team te versterken, maken detachering meer prestatiegedreven dan ooit tevoren.

‘Detachering wordt meer prestatiegedreven dan ooit tevoren.’

Tegelijkertijd verschuift de markt richting specialisaties. Generieke dienstverlening heeft het moeilijk, terwijl (hyper)niches, sectoren en rollen met structurele tekorten overeind blijven. Voor detacheerders wordt dit een strategische keuze: blijf je breed, of bouw je een domein waar je écht het verschil maakt?

Trend 2. Technologie bepaalt de winnaars

De tweede trend: technologie. Dat verandert in rap tempo hoe detacheerders werken. A.I. ontwikkelt zich razendsnel van experimentele extra naar fundament onder recruitment. Binnen 1,5 jaar zal het uitgroeien tot top-3 oriëntatiekanaal voor kandidaten. Recruiters worden techprofessionals, matching schuift richting datagedreven advies en alleen bureaus die hun eigen data goed inzetten kunnen nog sneller matchen dan jobboards. Websites die niet GEO-proof zijn, niet goed lees-, begrijp- of bruikbaar voor generatieve AI-zoekmachines, verdwijnen uit het zicht.

‘Bureaus die zaken op orde hebben, worden vanzelf de voorkeurskeuze.’

Wie nu inzet op A.I., bouwt een voorsprong die straks moeilijk in te halen is. Compliance komt daar nog bij. De toename van identiteitsfraude en fake applicants maakt dat opdrachtgevers steeds strenger worden. Bureaus die deze zaken op orde hebben, worden vanzelf de voorkeurskeuze.

Trend 3. Klanten willen oplossingen, geen capaciteit 

De grootste verandering? Die zie ik in klantverwachtingen. Steeds meer opdrachtgevers zeggen: ‘Los mijn probleem op’, in plaats van ‘Stuur me iemand met functie X’.  Ze willen niet alleen iemand op de stoel: ze willen richting, verantwoordelijkheid en resultaat. Dat schuift detachering richting consultancy en projectverantwoordelijkheid. Dat vraagt om een nieuwe visie en een andere manier van bedrijfsvoering. Dit alles maakt dat het klassieke model – mensen plaatsen, uren schrijven, marge draaien –  niet langer voldoende is. Het remt je zelfs af.

‘Het model dat jarenlang probleemloos werkte, vraagt nu om nieuwe keuzes.’

Detachering blijft waardevol. Maar het model dat jarenlang probleemloos werkte, vraagt om nieuwe keuzes. En ik merk dat veel detacheerders dat spannend vinden. Begrijpelijk. Je moet ineens verder denken dan inzetten, tarieven en profielen. Je moet je afvragen:

  • Sluit mijn waardepropositie nog aan op wat klanten écht vragen?
  • Hoe blijf ik rendabel onder nieuwe wetgeving?
  • Is mijn organisatie ingericht op het leveren van zowel capaciteit als oplossingen?
  • Heb ik de niche-expertise én de technologie om me te onderscheiden?
  • Ben ik compliant en aantrekkelijk voor kandidaten in hun nieuwe digitale wereld?

Een hybride model

De drie ontwikkelingen drukken detacheerders richting de strategische vraag: blijf ik vasthouden aan het traditionele model, of durf ik te vernieuwen? Ik geloof dat de toekomst voor detacheerders ligt in een model waarin je twee dingen combineert:

  • Detachering daar waar het past.
  • Project- en consultancygerichte dienstverlening waar dat meer waarde levert.

‘Detacheerders kennen de klant, de context, de inhoud en de uitvoering beter dan wie dan ook.’

Hier ligt een enorme kans. Detacheerders kennen de klant, de context, de inhoud en de uitvoering beter dan wie dan ook. Ze hebben alleen een andere aanpak nodig. En ja, daar hoort een ander bedrijfsmodel bij, met andere processen. Wie alleen inzet levert, laat de helft van de waarde op tafel liggen. Wie óók durft verantwoordelijkheid te nemen, bouwt aan een toekomstbestendig bedrijfsmodel. Een hybride model waarin detachering en consultancy samenkomen. Maar ook een model waar data, A.I. en technologie cruciaal zijn.

De nieuwe standaard 

Bij Byner zien we die transitie al langer in de markt. Veel detacheerders worstelen met de stap van capaciteit naar verantwoordelijkheid, simpelweg omdat hun processen en systemen daar nog niet op ingericht zijn. Daarom introduceren we in het eerste kwartaal van 2026 een module die detacheerders ondersteunt bij het aanbieden van projecten naast capaciteit: verkopen, plannen, managen en factureren. Niet als los product, maar als verlengstuk van hun bestaande werkwijze. Compliant, maar ook data- en A.I.-gedreven.

‘Veel detacheerders worstelen met de stap van capaciteit naar verantwoordelijkheid.’

De detacheerder van de toekomst kiest niet tussen of detachering of consultancy. Die kiest voor een model dat klanten verder helpt. En combineert daarbij specialisatie met technologie, capaciteit met verantwoordelijkheid, en snelheid met compliance. Ondersteund met data en A.I. Ik geloof dat dit hét moment is om te kiezen: blijf je capaciteit leveren, of ga je waarde leveren? Durf dus vérder te kijken dan het leveren van capaciteit alleen. Want wie nu kiest voor vernieuwing, bepaalt straks de standaard in de markt.

Over de auteur

Joram Timmerman is co-founder en CCO van Byner, de Salesforce-app voor de snelst groeiende staffing & recruitment firms. 

De keuze van Isabel: Kandidaten voelen feilloos aan als iets níét klopt

Geschreven door

Toen Werf& mij vroeg naar mijn opvallendste trend van 2025, wist ik dat één quote nooit zou volstaan. Wat ik het afgelopen jaar zag, past niet in een oneliner. Het zit in elke interactie met kandidaten, van de eerste mail tot het laatste gesprek.

Wat ik het afgelopen jaar zag, past niet in een oneliner.

Kandidaten voelen vandaag razendsnel of iets klopt of niet. Zeker ervaren profielen. Dat zit ‘m niet alleen in een vacaturetekst, maar ook in: hoe een gesprek start, hoe vragen worden gesteld, hoe spontaan iemand reageert, en hoe er wordt geluisterd. Ze merken meteen wanneer ze met een echt verhaal spreken, en wanneer iemand een rol speelt. Daar heb je geen drie rondes voor nodig. Dat gebeurt in de eerste minuten.

Nette calls 

Ik zag afgelopen jaar gesprekken die misschien inhoudelijk juist waren, maar menselijk niets deden. Gesprekken waarin iemand vooral probeerde het juiste te zeggen. Calls die technisch netjes verliepen, maar waar niemand echt aanwezig was. Afwijzingen die correct waren, maar geen enkel houvast gaven. Kandidaten benoemden dat dit jaar zonder omwegen. ‘Dit klopt niet.’ En vanaf dat moment ben je ze kwijt, hoe sterk je proces ook is.

Kandidaten benoemden het dit jaar zonder omwegen als het niet klopte.

Aan de andere kant zag ik bedrijven die minder moeite leken te doen, maar wél sneller de juiste mensen aantrokken. Ze deden niet alsof alles perfect was. Ze stonden achter hun verhaal, ook als het niet afgewerkt was. Ze waren duidelijk over wat iemand kan verwachten. Hun communicatie was geen marketingoefening, maar gewoon een eerlijk beeld van hoe het er echt aan toegaat. En dat werkte. Kandidaten haakten niet af, omdat ze voelden dat het klopte.

Hoe het overkomt

Het verschil zat nooit in de tekst. Het zat altijd in de interactie. Niet in wat er werd gezegd, maar in hoe het overkwam. 2025 heeft laten zien dat recruitment bepaald geen messaging-probleem heeft, maar een geloofwaardigheidsprobleem. We kunnen perfect omschrijven wie we willen zijn, maar kandidaten voelen onmiddellijk wanneer ons gedrag niet overeenkomt met dat verhaal. Ze vertrouwen hun eigen inschatting sneller dan onze woorden.

Minder scripts. Meer luisteren.

Bedrijven overschatten vaak hoe geloofwaardig ze overkomen. Kandidaten onderschatten dat nooit. De bedrijven die dit doorhadden, maakten hun proces eenvoudiger. Minder rondes. Minder scripts. Meer duidelijke vragen. Meer luisteren. Meer benoemen wat belangrijk is, en minder proberen verkopen wat niet klopt. Die helderheid zorgde voor snelheid én betere matches. Uiteindelijk beslist een kandidaat op basis van één simpele vraag: voelt dit als een gesprek of als een procedure? Als het voelt als een procedure, ben je iemand kwijt. Niet omdat kandidaten kritisch zijn, maar omdat het niets zegt. Een echt gesprek doet dat wel. Dat werd in 2025 heel duidelijk. In 2026 gaan kandidaten daar alleen maar sneller op handelen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Rob de Vormer en Jolien Bijhouwer: ‘Het risico van A.I. is dat het allemaal eenheidsworst wordt’

Geschreven door

Ook in de wereld van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie maakte A.I. de afgelopen jaren een ongekende opmars door. Wie werkt er tegenwoordig eigenlijk niet mee? Maar tegelijk past ook wel enige nuance en bescheidenheid, zeggen Rob de Vormer en Jolien Bijhouwer. ‘Het mooie aan arbeidsmarktcommunicatie vind ik wel dat het gaat om gevoel en het verbinden van talent met werkgevers’, aldus De Vormer. ‘Het risico van A.I. is dat het allemaal eenheidsworst wordt. Wij gaan dus altijd uit van het unieke van de werkgever, want dat is wat ons betreft de basis.’

De Vormer is Manager Branding en Informatie bij Strong Originals, het employer branding-bureau dat eerder dit jaar werd opgericht onder de vlag van EN HR Solutions. Bijhouwer is bij dezelfde organisatie Senior Employer Branding Specialist. Beiden zien dagelijks hoe organisaties worstelen met het steeds strategischer vakgebied, waarbij ze continu moeten inspelen op veranderende media en verwachtingen van de doelgroep. ‘Vroeger plaatste ik een vacature op Indeed of Facebook. Ik zie mezelf nog met een creditcard experimenteren met een campagne.’ Maar die tijd is voorgoed voorbij, constateert De Vormer.

5 A.I.-collega’s 

Een team van zo’n 20 mensen helpt bij Strong Originals organisaties bij hun positionering en de uitvoering: van EVP-trajecten tot wervingscampagnes, van werkenbij-sites tot videoproducties. De uitdaging is helder: doelgroepen willen steeds iets anders, en werkgevers moeten flexibel zijn om aantrekkelijk te blijven. Het team krijgt daarbij sinds kort versterking van 5 ‘A.I.-collega’s’, vertelt Bijhouwer. ‘Zij helpen ons onder andere met copy, mediastrategie en SEO. De agents maken processen sneller en eenvoudiger, zoals arbeidsmarkt- of concurrentieonderzoek. Zo kunnen wij meer tijd besteden aan strategie en een aanpak die past bij de klant.’

Het team van Strong Originals (zonder de A.I.-collega’s)

In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), vertelt De Vormer A.I. ‘een geweldige speeltuin’ te vinden, en een ‘extra stel digitale hersens dat ons vakgebied veel mogelijkheden geeft’. Maar een bedreiging? Nee, dat is het niet, zegt hij. Sterker nog, het geeft volgens hem juist ruimte voor strategie en authenticiteit. ‘Het vraagt om een andere focus van ons en van onze klanten. Je moet als werkgever wendbaar blijven en kijken: waar ligt onze toegevoegde waarde voor het talent dat nodig is?’

Moet kloppen

Unieke, eerlijke menselijkheid blijft daarbij volgens hen beiden het uitgangspunt. De Vormer: ‘In een wereld waarin beelden makkelijk te maken zijn, groeit het belang van eerlijkheid. Je kunt niet aan windowdressing doen. Mensen komen bij je werken en ontdekken hoe het echt is. Het heeft geen zin om een trucje te doen. Het moet kloppen. Authenticiteit gaat ook over het beeld naar buiten. Als je een campagne draait met alleen A.I.-beelden, herkennen medewerkers zich daar niet in. Dat leidt niet tot interne trots.’

‘Zelfs als het niet meteen positief lijkt, is er altijd een pareltje te vinden.’

Authenticiteit komt altijd van de medewerkers zelf, benadrukt ook Bijhouwer: ‘Zij moeten zich herkennen in het werkgeversmerk. Bij de lancering van een nieuw EVP kun je collega’s het verhaal laten vertellen. Dat vind ik het leukste aan het vak: ontdekken waarom mensen bij hun werkgever werken.’

EVP als levend document

Een werkgeversmerk staat nooit stil. En dat is precies zoals het hoort, waarschuwt De Vormer. ‘De valkuil is dat organisaties hun EVP als vaststaand document zien of dat het in de lade belandt. Maar je moet het zien als een levend document dat meebeweegt met in- en externe ontwikkelingen.’ Een voorbeeld van zo’n externe ontwikkeling is bijvoorbeeld hybride werken. Dit is voor veel organisaties een reden (geweest) om hun EVP te herzien, aldus De Vormer. ‘Een EVP die een paar jaar geleden perfect was, kan nu achterhaald zijn. Regelmatig evalueren en bijstellen is dus noodzakelijk.’

‘Een EVP die een paar jaar geleden perfect was, kan nu achterhaald zijn.’

Ook de verschillende generaties op de werkvloer hebben verschillende wensen. Dat vraagt eveneens om continue monitoring en een diverse doorvertaling, vult Bijhouwer aan. ‘De vraag een aanpak te maken voor de verschillende generaties krijgen we steeds vaker vanuit onze klanten.’ De Vormer: ‘Doordat generaties verschillend naar werk kijken met andere wensen en mediagebruik, moet je als organisatie je boodschap en aanpak per doelgroep ontwikkelen.’

De 5 takeaways 

Deze 5 inzichten voor de toekomst willen Rob de Vormer en Jolien Bijhouwer graag de luisteraars meegeven:

#1. A.I. verschuift focus van uitvoering naar strategie

Kunstmatige intelligentie maakt het technisch produceren van content eenvoudiger, maar verhoogt juist de noodzaak voor strategisch denken en authentieke positionering. De toegevoegde waarde van employer branding-professionals ligt niet meer in het kunnen maken van mooie beelden, maar in het ontwikkelen van verhalen die echt resoneren bij verschillende doelgroepen.

#2. Authenticiteit is niet onderhandelbaar

Windowdressing werkt niet meer. Kandidaten komen uiteindelijk toch bij je werken en ontdekken dan de waarheid. Een sterk employer brand is daarom gebouwd op eerlijkheid over wie je bent als organisatie, inclusief je ambities en verbeterpunten. Alleen zo creëer je duurzame aantrekkingskracht voor talent dat echt bij je past.

#3. Je EVP is een levend document

Een positionering die je 3 jaar geleden definieerde, is vandaag waarschijnlijk aan aanpassing toe. Ontwikkelingen in de organisatie, verschuivingen op de arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van doelgroepen vragen om regelmatige evaluatie en bijstelling van je werkgeversmerk.

#4. Wendbaarheid is de kern van modern werven

De arbeidsmarkt verandert continu en verschillende doelgroepen willen steeds andere dingen. Organisaties die succesvol talent aantrekken en behouden, zijn wendbaar genoeg om hun aanpak aan te passen aan deze veranderende realiteit, zonder hun kernidentiteit te verliezen.

#5. Diversiteit vereist daadkracht, niet alleen beelden

Diversiteit in je employer branding uitstralen mag, graag zelfs. Maar alleen als het ondersteund wordt door concreet beleid en echte ambities. Het gaat niet om het creëren van een divers beeld voor de buitenwereld, maar om het visualiseren van waar je als organisatie naartoe wilt groeien, met de acties om dat waar te maken.

Lees en luister ook:

Deze 7 organisaties nemen de kandidaat in het sollicitatieproces wél serieus

Geschreven door

Nu de kandidaten weer in drommen voor de poort staan, lijkt de aandacht voor de candidate experience misschien weer een beetje te verslappen. Maar een goede ervaring aan je sollicitanten bieden kan nog steeds het verschil maken. Uit recent onderzoek van UWV blijkt bijvoorbeeld dat werkzoekenden graag gebruik maken van laagdrempelig contact, zoals een rondleiding of meeloopdag. Wat zijn nog meer goede ideeën? Deze 7 organisaties wijzen de weg, en laten zien hoe het sollicitatieproces ook gewoon prettig voor de sollicitant kan zijn.

#1. Rijk Zwaan: Eerst ontbijten

Groente- en fruitveredelaar Rijk Zwaan uit De Lier staat bekend om zijn open, uitnodigende manier van werven. Je hoeft als sollicitant niet direct te solliciteren, maar kunt eerst gebruikmaken van een ‘ontmoetontbijt‘ of een ‘Tour de Werkvloer‘. Nieuwsgierige bezoekers spreken hier medewerkers, zien hoe het werk eruitziet en krijgen een realistisch beeld van de cultuur. Pas daarna volgt eventueel een sollicitatie. Hierdoor zijn er (als het goed is) minder verrassingen achteraf, en een veel natuurlijker match tussen kandidaat en organisatie. Een mooi voorbeeld van hoe een sollicitatieproces al begint vóór de ‘officiële’ sollicitatie.

‘Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot.’

‘We merkten dat we vanuit onze wervingsstrategieën wel heel veel contact hadden met scholen en studenten, maar minder met mensen die al in een baan zitten’, vertelde recruiter Henk-Jan Scholten hierover recent aan HRmorgen. ‘Daar wilden we iets aan doen, zodat mensen zich laagdrempeliger kunnen oriënteren, zonder dat ze meteen moeten solliciteren. Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot en weten ook niet precies waar ze op moeten solliciteren, omdat we veel verschillende soorten vacatures hebben.’

#2. NS: De echte praktijk delen

Bij de Nederlandse Spoorwegen geen opgepoetste verhalen over, maar gewoon machinisten en conducteurs die vertellen hoe hun werkdag eruitziet. In online sessies delen ze de echte praktijk: onregelmatige diensten, verantwoordelijkheid en hectiek op het perron. Juist dat realisme werkt. Kandidaten weten beter waar ze aan beginnen en kiezen bewuster voor de functie. Het levert minder uitval en meer betrokkenheid op. En dat begint bij het eerste contactmoment. Nog niet helemaal zeker? Dan kun je ook deelnemen aan een online informatiesessie over de verschillende vacatures.

In een recent interview benadrukt loopbaanexpert Aaltje Vincent dat zo laagdrempelig kennismaken nog origineler kan dan verhalen op papier of een korte video. Een podcast kan hetzelfde effect hebben. De NS heeft bij conducteursvacatures bijvoorbeeld ook audio toegevoegd. ‘Daarin hoor je hoe het is om ’s nachts heel laat op die trein te werken. Dat is zo’n verlevendiging van de vacaturetekst’, aldus Vincent.

#3. ’s Heeren Loo: Meet & Eat

Wie bij ’s Heeren Loo wil werken, hoeft ook niet te raden hoe het is. Je hoeft van te voren zelfs niet te reageren op een specifieke vacature. ‘We vinden het belangrijk om de nadruk te leggen op persoonlijk contact’, lees je er op de site. ‘Daarom vind je hier minder vacatures. Met name voor functies dicht bij de cliënt. We gaan liever met jou in gesprek over jouw mogelijkheden. Neem gerust contact op met één van onze recruiters.’

Laat (een foto van) je zorgdiploma zien en ’s Heeren Loo betaalt je rekening.

Informeel kennismaken kan hier bijvoorbeeld regelmatig met een zogeheten Let’s Meet & Eat. Oftewel: geniet van een walking dinner terwijl de recruiters je ondertussen alles vertellen over werken bij ’s Heeren Loo. En dat zonder kosten voor jou: laat (een foto van) je zorgdiploma zien en de organisatie betaalt je rekening. Solliciteer je na een van de contactmomenten op een functie bij ’s Heeren Loo? Dan kan dat haast niet anders dan met een grote dosis overtuiging. Een voorbeeld van hoe candidate experience hand in hand kan gaan met betere instroom.

#4. Trinamiek: ontmoet collega’s

Ook bij onderwijsstichting Trinamiek bestaan mooie opties om laagdrempelig kennis te maken. Kandidaten kunnen bijvoorbeeld zonder meteen te solliciteren op koffie komen, even bellen of een terugbelverzoek indienen. Zo kun je rustig verkennen of werken bij Trinamiek bij je past. Naast een kop koffie heeft Trinamiek ook meerdere opties voor deelname aan events. Op die momenten kunnen geïnteresseerden vrijblijvend in contact komen met schooldirecteuren of collega’s, de sfeer proeven, vragen stellen en ontdekken of de organisatie bij hen past.

‘Wij zijn vooral benieuwd naar wat jou drijft en ontdekken graag samen met jou welke (toekomstige) mogelijkheden er voor jou binnen Trinamiek zijn’, schrijft de organisatie uitnodigend op zijn site. ‘Wat zijn jouw ambities in de rol van schoolleider? Zijn we een match? Dan ben jij de eerste met wie we contact zoeken als we daadwerkelijk ruimte hebben voor een nieuwe collega.’

#5. Van Geloven: meedraaien in de fabriek

Van Geloven, naar eigen zeggen de grootste snackfabrikant van Europa, met inmiddels bijna 1.500 medewerkers in Nederland en België en bekend van merken als Mora en Van Dobben, pakt het in de productiebranche opvallend open aan. Geïnteresseerden kunnen zich inschrijven voor een open dag in de fabriek, waar ze de productielijn kunnen zien draaien, medewerkers spreken en ervaren hoe het werk eraan toegaat. Tussen de snacks en machines krijg je een eerlijk beeld van een eventuele toekomst. Als je geluk hebt mag je ook letterlijk wat sfeer proeven. Ook open sollicitaties worden er met nadruk verwelkomd.

Onder het kopje ‘creatief recruiten’ verhaalt het recruitmentteam op de eigen site over de regelmatige open dagen als unieke gelegenheid voor potentiële medewerkers om ‘een kijkje te nemen achter de schermen van onze fabrieken’ en vragen te stellen, om zo erachter te komen wat het betekent om deel uit te maken van het Van Geloven-team.

#6. Oliehoorn: iedereen saus

Maar een goede sollicitatie-ervaring zit natuurlijk niet alleen in open dagen of kennismakingskoffie. Bij sausproducent scoorden ze recent ook punten, toen bekend werd dat ze élke kandidaat er verblijden met een heuse proefbox. ‘Dan smaakt afgewezen worden zo slecht nog niet… Het laat zien dat een sollicitatieproces ook op een positieve manier kan eindigen: met aandacht, waardering en een glimlach. Zo kan het dus ook!’, aldus een enthousiaste sollicitant. De praktijk van cadeautjes voor sollicitanten was al bekend van bijvoorbeeld Rituals, Sonos en Hunkemöller, maar blijkt dus ook bij minder household namen prima te werken.

#7. Just Eat Takeaway: alles via whatsapp

Bij Just Eat Takeaway, in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, hebben ze in de persoon van Stephan Wiepjes zelfs een heuse Global Candidate Experience Manager in dienst, wiens taak het dus feitelijk niet anders is dan kandidaten een goede ervaring bieden. Tijdens het Digitaal-Werven–event in oktober vertelde hij er nog over hoe ze daar inmiddels tienduizenden koeriers aannemen in meer dan 10 landen met Whatsapp als belangrijkste communicatiekanaal, en daarmee een persoonlijke aanbod genereren gebaseerd op tientallen variabelen.

Hij liet daarmee zien: het gaat niet alleen om kandidaten een kans geven op een laagdrempelige kennismaking, maar ook om bijvoorbeeld hen digitaal aanspreken in hun eigen taal, en op elk moment van de dag, waar die kandidaat zich op de wereld maar bevindt. Een aanpak die overigens bij veruit de meeste kandidaten de voorkeur blijkt te hebben boven de persoonlijke call die recruiters eerst met de kandidaten maakten.

Conclusie

‘Veel organisaties vinden dat ze recruitment goed onder de knie hebben’, zoals Heleen Mes, expert op het gebied van employee experience, het recent uitdrukte. ‘De ervaringen van sollicitanten in de praktijk laten echter gemiddeld nog steeds zien dat er heel veel werk aan de winkel is. De candidate experience is gemiddeld nog wel om te huilen.’ Non-respons, ghosting, lange reactietermijnen, vaste data voor gesprekken, standaardteksten: ‘je maakt er geen fans mee’, aldus Mes. En dat slechts 1 procent (!) van alle organisaties de candidate experience meet van iedereen die heeft gesolliciteerd, dat zegt volgens haar natuurlijk ook wel wat…

Lees ook

Hoe game based assessments kunnen leiden tot méér sollicitanten

Geschreven door

Op Digitaal-Werven presenteerde de Gemeente Amsterdam samen met BrainsFirst een case over de toegenomen kwaliteit in selectie door de inzet van game based assessments bij de traineeships. Een losse opmerking van Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van de Gemeente Amsterdam (foto), triggerde mij daarbij. Ze zei: ‘We zien ook significant meer sollicitanten nu we adverteren dat je via een game solliciteert’. Dat staat haaks op opmerkingen die ik soms uit de markt hoor, waar game based assessments soms juist als een drempel worden beschouwd. Dus heb ik gevraagd naar de data en die kreeg ik gelukkig van haar.

Anne Eikenboom (Gemeente Amsterdam)

In het kort:

  • Het betreft traineeships
  • Het betreft campagnes op Facebook en Instagram
  • Het is geen perfecte A/B-test, maar het gaat om verschillende campagnes
  • De campagnes waren niet perfect identiek, maar wel vergelijkbaar in duur en kosten
  • Het gaat om verschillende traineeships, maar wel erg vergelijkbaar

In 2022 en 2023 waren er 2 traineeships waar men nog op de traditionele manier selecteerde. Dit waren dus ook traditionele advertenties waarin gewoon de baan aangeprezen werd. In 2022 had men 61 sollicitanten en in 2023 had men 72 sollicitanten voor dit bouwtechnische traineeship. Gemiddeld dus 67 sollicitanten per campagne.

Het gemiddeld aantal sollicitanten nam toe van 67 naar 162.

In 2023 en 2024 had men 3 traineeships waarvoor er campagnes zijn ingezet. Eén generiek mbo-traineeship, een algemeen traineeship en een technisch traineeship. Deze hadden respectievelijk 174, 800 en 150 sollicitanten. Gemiddeld dus: 375 sollicitanten per campagne. Nu is de algemene traineeship met 800 sollicitanten altijd populair, dus laten we die voor een eerlijke vergelijking eruit. Dan hebben we nog steeds gemiddeld 162 sollicitanten voor vergelijkbare traineeships.

Nu kun je natuurlijk ook nog beargumenteren dat het mbo-traineeship relatief uniek is, dat doen niet veel organisaties. En het is ook veel breder dan het bouwtechnisch traineeship. Maar zelfs als je alleen kijkt naar het technisch traineeship, zie je dat dit dus ruim 2 keer zoveel sollicitanten wist te trekken dan het bouwtechnisch traineeship van 2022 en 2023.

Kwantiteit en kwaliteit

De best presterende campagne voor een traineeship waarin alleen de vacature gepromoot wordt haalt dus 72 sollicitanten binnen. De minst presterende campagne als er nadrukkelijk aangegeven wordt dat er géén cv of brief nodig is of dat er met een game gesolliciteerd wordt zorgt dus voor gemiddeld zo’n 150 sollicitanten. Dus de minst presterende campagne zonder cv haalt nog altijd 2 keer zoveel (!) kandidaten binnen als de best presterende campagne mét cv.

Maar meer is natuurlijk niet altijd beter. Dus: hoe zit het met de kwaliteit? Verrassend genoeg bleek ook de kwaliteit van de sollicitanten mee te schalen. Waar een traditionele campagne ongeveer 70 sollicitanten opleverde, van wie er 30 kwalitatief sterk genoeg waren, zag de gemeente Amsterdam bij de gamified campagnes bijvoorbeeld 150 sollicitanten, van wie er ongeveer 60 kwalitatief geschikt bleken. De individuele kwaliteit daalt dus licht, maar omdat de drempel lager is wordt de vijver van kwalitatieve sollicitanten (véél) groter.

Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen…

En dan is het voordeel van een game based assessment natuurlijk ook nog eens dat je er heel duidelijke, eenduidige, data mee krijgt waar je veel makkelijker op kunt selecteren. De tijd die nodig is voor de selectie nam daardoor af – ondanks de verdubbeling van het aantal profielen. Belangrijke sidenote is natuurlijk wel dat dit nu alleen is toegepast op trainees, wat in de basis betekent: jongeren. Deze staan hier erg open voor en door hier expliciet aandacht aan te geven krijg je meer (gekwalificeerde) sollicitanten binnen. Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen op basis van dit onderzoek.

Conclusie

We weten al heel lang dat het cv een hele matige voorspeller is. Er is geen enkel bewijs voor de voorspellende waarde, bleek recent weer op een wetenschappelijk congres van organisatiepsychologen in Nederland. En een motivatiebrief heeft al helemaal geen voorspellende waarde. Dus we weten dat game based assessments de eerlijkheid in het proces ten goede komt. Nu blijkt dat (in ieder geval onder jongeren) ook de kwantiteit van de sollicitanten toeneemt als je bekend maakt dit in je selectie te gebruiken. En ook de kwaliteit lijdt er niet onder. Dus: meer geschikte kandidaten om uit te kiezen als je ermee adverteert.

De bovenstaande advertenties zijn gemaakt voor de gemeente Amsterdam door The Brandstudios. 

Lees ook

Wim op woensdag: waarom vraagt HR of je 10 jaar blijft, maar geven ze je een jaarcontract?

Geschreven door

Daar zit je dan, als kandidaat, in dat sollicitatiegesprek. Net pak, cv zo opgepoetst dat het licht weerkaatst. En dan komt die onvermijdelijke vraag: ‘Waar zie jij jezelf over 10 jaar?’ Je weet precies wat ze willen horen.
 Loyaliteit. 
Toewijding. 
Dat je ’s nachts ligt te woelen van pure betrokkenheid bij hun bedrijfsvisie. Dat je kleinkinderen later vol trots zullen zeggen: ‘Opa werkte bij Accountantskantoor Van der Berg & Zonen.’ Dus vertel je braaf een prachtig verhaal. Over groei. Over ontwikkeling. En over hoe je je carrière hier ziet opbloeien als een lotus in de vijver van corporate excellence.

Als kandidaat moet jíj weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj niet.

HR knikt instemmend. Schrijft driftig mee. ‘Prachtig’, zeggen ze. ‘We zoeken mensen die écht willen investeren in de toekomst van ons bedrijf.’ En dan valt 2 weken later inderdaad het contract op de mat. Voor één jaar. Met proeftijd. En een concurrentiebeding, voor het geval je stiekem toch andere ambities blijkt te hebben. Even voor de duidelijkheid: jíj moet als kandidaat weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj hoeven alleen maar te weten of je na de kerstborrel nog komt opdagen.

Tinder nog open

Het voelt een beetje als een eerste date waarin jij wordt gevraagd of je al aan kinderen denkt, terwijl de ander stiekem nog Tinder open heeft staan. ‘We zijn hier één grote familie’, zeggen ze tijdens de rondleiding. Ja hoor, een familie waar je elk jaar opnieuw moet solliciteren om er te mogen blijven wonen. En dan, als je na 3 jaar vertrekt, dat verontwaardigde exitgesprek: ‘Maar we hebben zóveel in je geïnvesteerd!’ Ja, 3 keer een jaarcontract en een cursus Excel Basisvaardigheden. Mijn loyaliteit is inderdaad onbetaalbaar…

Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan…

Maar goed, zo werkt het blijkbaar tegenwoordig. Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan… Jouw flexibiliteit bestaat eruit dat je blij moet zijn met wat je krijgt en vooral niet te veel vragen stelt. ‘Waar zie je jezelf over 10 jaar?’ Eerlijk antwoord? Ergens waar commitment geen eenrichtingsverkeer is. Maar dat zeg je natuurlijk niet. Je glimlacht, knikt, en tekent dat jaarcontract. Want zo gaat dat. Op woensdag.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

 

Over het fenomeen job hugging: een vloek of een zegen voor recruiters?

Geschreven door

Naar mijn overtuiging zijn recruiters gebaat bij actief retentiebeleid. Enerzijds omdat het frustrerend is als je ervaart dat personeel net zo snel weer uitstroomt als dat het instroomt; je bent dan aan het dweilen met de kraan open. De achterdeur hoeft voor mij natuurlijk niet helemaal op slot, maar mag ook niet wagenwijd open staan. Uiteindelijk zal dit niet bijdragen aan de kracht van je employer brand.

Goed retentiebeleid maakt het lastiger voor je concurrenten op de arbeidsmarkt.

Anderzijds zal goed retentiebeleid bij de concurrenten het ook lastiger maken hun personeel tot een overstap te bewegen. Het maakt het aantrekken van nieuw personeel er dan ook niet eenvoudiger op. Als recruiter kun je dan laten zien dat je ook in moeilijke omstandigheden mensen weet te interesseren en vacatures naar tevredenheid kunt invullen. Kun je kandidaten een aantrekkelijk en solide perspectief bieden? Daarbij komt het eigen retentiebeleid weer in beeld. Immers, de kern van retentiebeleid is invulling geven aan goed werkgeverschap. Dat versterkt vervolgens je EVP, de employer value proposition, én het employer brand.

Van jobhoppers naar growth-hunters

Toen ‘lifetime employment’ nog de norm was (en niet de uitzondering), was de jobhopper in veel organisaties een soort persona non grata. Dat waren de profielen die al snel op het stapeltje ‘afschrijven’ terechtkwamen. Hoewel de arbeidsmarkt is veranderd, kleeft er ook vandaag de dag toch nog steeds een wat meer negatieve betekenis aan het verschijnsel. Daar kan ik mij van alles bij voorstellen. Aantrekken en inwerken van nieuwe medewerkers kost tijd, moeite en geld. Dus enige loyaliteit, verblijfstijd en stabiliteit worden meer gewaardeerd dan het in relatief korte tijd opdoen van veel ervaring in veel verschillende omgevingen.

Loyaliteit wordt vaak meer gewaardeerd dan het opdoen van ervaringen in allerlei omgevingen.

Met name Gen Z blijkt behoorlijk mobiel te zijn. Een recent wereldwijd onderzoek van Randstad laat in elk geval zien dat de mobiliteit van Gen Z relatief groot is, met een gemiddelde verblijftijd van 1,1 jaar. Zij profiteren optimaal van de huidige vraag naar talent. De keuze lijkt reuze voor veel jongeren. Wat mij betreft is hier overigens sprake van een hoge mate van jobhopping, met alle bijkomende vooroordelen. Maar de kwalificatie jobhopper lijkt tegelijkertijd ook iets te kort door de bocht. Werken is voor veel jongeren vooral een kwestie van steeds opnieuw ontdekken en leren.

Beeld uit het Gen Z-rapport van Randstad

Volgens het Randstadrapport is het daarom beter om te spreken van ‘growth-hunting‘ in plaats van jobhopping. Het tempo waarmee jongeren hun ontwikkelings- en ontdekkingsreis willen maken, lijkt onvoldoende aan te sluiten op wat veel werkgevers bieden. Het is mij nog niet helemaal duidelijk of grote arbeidsmobiliteit kenmerkend is voor deze Gen Z, dan wel dat werkgevers nog te weinig in staat blijken om een omgeving te creëren waarin Gen Z-medewerkers langer willen blijven werken. Zoals zo vaak zal het wel een combinatie van factoren zijn.

Behoefte aan stabiliteit

Zoals aangegeven hebben managers niettemin in de regel meer behoefte aan stabiliteit en continuïteit. Ze hebben doorgaans ook een ander idee over de te volgen leercurve van nieuwe medewerkers. Daarbij is hun eigen loopbaanverloop meer dan eens een belangrijke maatstaf, wat vaak te herleiden is tot een wat traditionele visie op ontwikkeling (van junior via medior tot senior).

Job hugging wordt primair gevoed door angst.

Dit fenomeen kent tegenwoordig ook een spiegelbeeld, in de vorm van het fenomeen van job hugging, wat je zou kunnen omschrijven als de werknemersvariant van retentie. Van job hugging, letterlijk: het omarmen van je baan, is sprake als werknemers hun huidige baan koesteren, ondanks alle nadelen ervan. Ze vinden het gras elders niet meer zo snel groener als het gras waar ze zich nu op bevinden. Job hugging wordt primair gevoed door angst. Angst voor inflatie, economische recessie en de onduidelijke toekomst van A.I. Dit gevoel wordt aangewakkerd door berichtgeving over massaontslagen zoals bij ABN Amro.

Lagere mobiliteit

Werknemers die dat elders zien gebeuren, zien dan hun huidige baan als de minst risicovolle optie, wat leidt tot een verschuiving van gedrag op de arbeidsmarkt: lagere mobiliteit. De primaire drijfveer is de wens naar stabiliteit en het minimaliseren van risico in onzekere tijden. Ze blijven, maar ze willen niet per se méér. Ook niet zo gek gegeven de relatief hoge maatschappelijke mondiale onrust – denk daarbij ook aan de verschillende transities die gaande zijn, aan de politieke verdeeldheid en de opmars van A.I. Onzekerheid zie je daardoor zowel bij bedrijven als bij burgers, lees: medewerkers.

In 2026 zal het fenomeen job hugging een dubbelzijdige medaille kunnen blijken voor recruiters.

In 2026 zal het fenomeen van job hugging een dubbelzijdige medaille kunnen blijken voor recruiters. Het is een tijdelijke zegen omdat minder verloop recruiters ruimte biedt om aandacht te besteden aan een kritische beoordeling van de huidige recruitmentstrategie, de processen en de systemen. Talentpools kunnen een ‘onderhoudsbeurt’ krijgen en de EVP kan beoordeeld worden op relevantie voor de (A.I.-)tijd die gaat komen. A.I.-kennis en -vaardigheden kunnen verwerven worden. Kortom, er is meer dan genoeg te doen als daar ‘even’ wat meer tijd voor vrijgemaakt kan worden.

Vloek of zegen?

Er is ook alle reden om dit te doen. De demografische trein stopt niet en de vraag naar nieuwe kennis en vaardigheden zal ook nog wel aanhouden. Mede daarom zou job hugging op de lange termijn voor de organisatie ook wel eens eerder een vloek kunnen zijn dan een zegen. Als medewerkers uit angst blijven, zijn ze minder loyaal dan het lijkt. Ze zijn vooral onzeker en risicomijdend. Dus zodra de economie aantrekt, of de angst afneemt, zal deze groep job huggers – zeker als die zich niet per se gewaardeerd voelt, maar wel veilig – massaal kunnen uitstromen. Dit zou een enorme golf van vervangingsvacatures veroorzaken.

Voor recruiters kan job hugging in 2026 dan ook een alarmbel zijn.

Voor recruiters kan job hugging in 2026 dan ook een alarmbel zijn die tot uitdrukking komt onder een dekmantel van lage uitstroom. Het verlangt onverminderd aandacht voor goed werkgeverschap. Daarbij hoort ook dat de angst voor verloop de leidinggevenden niet ervan moet weerhouden om afscheid te nemen van medewerkers die eigenlijk beter hun heil elders kunnen zoeken. Een sterk werkgeversmerk is immers ook erbij gebaat dat de lat niet te laag ligt, dat er een ambitie is om optimaal te presteren. Het is dan aan het recruitmentteam om leidinggevenden het vertrouwen te geven dat er beter passend talent kan instromen.

Wat te doen?

Om allerlei redenen kan 2026 een kantelpunt worden voor recruitmentprofessionals. Als de job hugging-trend leidt tot een (nog verdere) terugloop in arbeidsmobiliteit, moeten recruitmentteams snel het gesprek aangaan met hun HR-afdelingen en het MT. Betekent dit dat men met minder recruiters uit de voeten kan, of biedt het juist de kans om strategische zaken op te pakken en de organisatie te versterken?

Om allerlei redenen kan 2026 een kantelpunt worden voor recruitmentprofessionals.

De komende tijd kun je prima gebruiken om het retentiebeleid te versterken. De focus moet  liggen op waaróm ze zouden moeten blijven (waarde, ontwikkeling en goed werkgeverschap) en wat dit verlangt van de medewerkers. Het Randstad-onderzoek biedt wellicht een prima tip met de verwijzing naar growth hunting: richt je op groei, op ontwikkeling van talent. De opkomst van A.I. biedt daarbij veel mogelijkheden, zowel op gebied van aanbod van lesmateriaal als op gebied van slim leren (samen)werken met A.I. Zo kun je voorkomen dat als de job hugging-hype voorbij is de achterdeur alsnog wagenwijd open blijkt te staan.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Waarom de Belgen nog net wat ongeruster over A.I. zijn dan de Nederlanders

Geschreven door

Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.

De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.

Jonge Belgen vrezen meest

Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.

‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘Belgen alerter’

Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.

Job zoeken

A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.

Meer weten?

Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.

Impact van A.I.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom kandidaten minimaal evenveel aandacht verdienen als klanten

Geschreven door

We kennen ze allemaal: die salescollega’s die hun klanten in de watten leggen. Regelmatig contact, persoonlijke aandacht, een nuttig artikel hier, een relevante update daar. Ze bouwen aan relaties die renderen. Hun pipeline stroomt, hun conversies zijn hoog. Maar… waarom doen we dat niet met kandidaten?

Als ze geluk hebben, horen kandidaten over een jaar weer eens iets.

Het is een vreemde tegenstrijdigheid. Een schizofrenie in recruitment. We investeren duizenden euro’s in ATS’en om kandidaten te ‘tracken‘. We bouwen databases met tienduizenden profielen. En dan? Dan laten we ze stof verzamelen. Ondertussen pamperen diezelfde recruiters hun klanten. Regelmatig bellen, relevante info doorsturen, meedenken over strategieën en vooral zo vaak als mogelijk is bezoeken. Maar kandidaten? Die krijgen na een afwijzing een standaard e-mail. Als ze geluk hebben, horen ze over een jaar weer eens iets.

Goede recruiters tracken niet

De naam zegt het al: Applicant Tracking System. Met de nadruk op: tracking. In de gaten houden. Het is een passieve benadering, alsof kandidaten pakketten zijn die we door een logistiek systeem duwen. Goede recruiters tracken niet. Ze bouwen relaties. Investeren. Nurturen. Net zoals goede sales hun klanten behandelen. Want wat is de waarde van een database vol ‘getrackte’ kandidaten die je nooit meer spreekt? Digitaal stof. Een illusie van controle zonder echte waarde.

Wat is een database waard vol getrackte kandidaten die je nooit meer spreekt?

Er zijn bedrijven die het wél snappen. Die hun kandidatendatabase behandelen als wat het werkelijk is: een netwerk van ambassadeurs en potentiële toekomstige collega’s. Zij sturen elke maand nieuwsbrieven met relevante content. Houden persoonlijk contact via LinkedIn. Nodigen kandidaten uit voor netwerk-evenementen. Delen vacatures ook als ze niet perfect matchen, omdat ze weten dat kandidaten doorverwijzen. Feliciteren met mijlpalen. En raad eens? Hun time-to-hire is korter. Hun kandidaten zijn engaged. Hun database creëert échte waarde. Ze hoeven minder te investeren in dure jobboards, omdat hun netwerk voor ze werkt.

Van ATS naar CNS

Het is tijd voor een shift. We moeten stoppen met kandidaten te zien als passieve profielen en beginnen ze te behandelen als de waardevolle professionals die ze zijn. We hebben geen Applicant Tracking Systems nodig. We hebben Candidate Nurturing Systems nodig. Een CNS dat recruiters helpt om automatisch relevante content te delen, herinneringen te krijgen voor touchpoints, en een community te bouwen in plaats van een database te vullen. ‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel. Net zoals een salesmanager tijd investeert in klantrelaties.

‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel, ja.

Maar denk aan de returns: sneller vacatures invullen door een warm netwerk, hogere kwaliteit kandidaten door vertrouwen, minder recruitmentkosten door referrals, een beter employer brand, lager verloop door een betere cultural fit. De beste kandidaten zijn niet degenen die nét actief zoeken. Het zijn degenen die al jaren in je netwerk zitten, die je werk kennen, die wachten op het juiste moment. Maar alleen als je die relatie al die tijd hebt onderhouden.

De uitdaging

Dit vraagt om recruiters die denken als salesmensen, maar met het hart van een netwerker. Het vraagt om systemen die ondersteunen in plaats van alleen registreren. Het vraagt om organisaties die begrijpen dat talent acquisition een continu proces is. De vraag is niet óf je moet investeren in kandidaatrelaties. De vraag is: kun je het je veroorloven om het niet te doen? Want terwijl jij je kandidaten trackt, is er ergens een recruiter die ze aan het nurturen is. En raad eens naar wie ze bellen als ze weer op zoek zijn? Het is tijd dat we kandidaten net zo gaan behandelen als we onze beste klanten behandelen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Wat als we eens investeren in consistentie in plaats van in kajakken?

Geschreven door

Er is nog geen enkel team hersteld van een slechte leider door samen te gaan kajakken. Toch blijft de reflex dezelfde: als het team niet draait, plannen we een teambuilding. We zetten ze samen op het water, hangen touwen in de bomen, delen pizza’s, en hopen dat het vertrouwen vanzelf terugkomt. Maar wat als het probleem niet bij verbinding ligt, maar bij voorspelbaarheid? Wat als vertrouwen helemaal niet gebouwd wordt in het bos, maar aan de vergadertafel?

Vertrouwen groeit niet uit één dag ‘even weg van alles’, maar uit wat mensen elke dag bij elkaar zien.

Teambuildings zijn leuk. Ze zorgen voor sfeer, lachen, misschien een goed gesprek onderweg. Maar ze lossen zelden op waar het écht wringt. Want vertrouwen groeit niet uit één dag ‘even weg van alles’, maar uit wat mensen elke dag bij elkaar zien.

Geen slogans

Vorige week sprak ik een CEO die ik vorig jaar plaatste. Zijn team had lastige maanden achter de rug. Nieuwe structuur, andere mensen, spanning over prioriteiten. Vandaag loopt het beter. Niet omdat hij een inspiratiedag organiseerde, maar omdat hij consequent werd in kleine dingen. Hij zei het mooi: ‘Vertrouwen groeit niet door de grote momenten, maar door kleine duidelijkheid.’ Hij bedoelde: op tijd terugkoppelen, zelfs als er nog geen nieuws is. Duidelijk zeggen wat nu belangrijk is, en wat even kan wachten. Altijd uitleggen waarom een beslissing genomen wordt, ook als die niet populair is.

‘Vertrouwen groeit niet door de grote momenten, maar door kleine duidelijkheid.’

Geen PowerPoints over waarden. Geen slogans over open communicatie. Gewoon zeggen wat je doet, doen wat je zegt, en dat blijven doen.

Compliment of correctie

We behandelen een gebrek aan vertrouwen vaak als een emotioneel probleem. We willen ‘werken aan de sfeer’ of ‘het teamgevoel versterken’. Maar in de kern is het geen emotioneel, maar een gedragsprobleem. Vertrouwen heeft niets te maken met teambuilding, en alles met voorspelbaarheid in gedrag. Mensen hoeven hun leidinggevende niet sympathiek te vinden. Ze moeten kunnen inschatten wat er komt. Of dat nu een compliment is of een correctie.

In de kern is gebrek aan vertrouwen geen emotioneel, maar een gedragsprobleem.

Dát is het verschil tussen leiderschap dat rust brengt en leiderschap dat spanning opbouwt. De eerste creëert helderheid, de tweede verwarring. En dat voel je in elk team, elke dag weer. Een teambuilding is geen foute reflex, maar vaak symptoombestrijding. Het is makkelijker om een dag in te plannen dan gedrag te veranderen. Maar stel je even voor: we draaien het om. Dat we een deel van het teambuildingsbudget investeren in consequent leiderschap. In leiders die hun team meenemen in hun beslissingen. Feedbackmomenten die niet wachten tot het fout loopt. Een cultuur waarin mensen weten: wat vandaag telt, geldt morgen nog steeds.

Want daar begint vertrouwen. Niet met vertrouwen vragen, maar met betrouwbaar zijn. Misschien moeten we dus wat minder investeren in externe evenementen,
en wat meer in interne helderheid. Mensen hebben geen extra activiteit nodig om zich veilig te voelen bij hun leidinggevende. Ze hebben duidelijkheid nodig. Dus de volgende keer dat iemand ’teambuilding’ roept, vraag dan eens eerst: hebben we al geprobeerd gewoon te doen wat we zeiden dat we gingen doen? Dat is goedkoper. En véél effectiever.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook