Vandaag introduceer ik iets waar jullie op hebben gewacht zonder het te weten: De Piramide van Wimlow. Een revolutionair model voor recruitment dat Maslow jaloers zou maken. Ja, je leest het goed. Maslow had zijn behoeftenhiërarchie, maar die brave psycholoog had natuurlijk geen idee van recruitment. Tijd om dat recht te zetten, met de Piramide van Wimlow dus. Oftewel: de ‘5 Niveaus van Recruitment Verlossing’.
Niveau 1: Fysiologische behoeften – De basis-survival
Op de bodem van onze piramide vinden we de pure overlevingsbehoeften van elke recruiter:
Een werkende laptop (geen blauwe schermen tijdens kandidaatgesprekken).
Koffie. Veel koffie. Bakken vol.
Een ATS dat niet crasht wanneer je 50 cv’s tegelijk uploadt.
Een telefoon die daadwerkelijk belt.
Een inbox die je nog net kunt overzien (of waar je in ieder geval kunt doen alsof).
Zonder deze basis kun je niet eens beginnen. Dit is jouw recruitment-zuurstof.
Niveau 2: Veiligheidsbehoeften – De stabiele pipeline
Eenmaal voorzien van basis functionaliteit, verlang je naar stabiliteit:
Een gevulde kandidaten-pipeline.
Hiring managers die daadwerkelijk reageren op je mails.
Een recruitment dashboard dat niet liegt over je voortgang.
Vacatures die langer dan 2 dagen online blijven.
Een budget dat niet halverwege het kwartaal ‘verdwijnt’.
Dit is waar je ’s nachts rustig van slaapt. Of in ieder geval: waardoor je minder nachtmerries hebt over lege pipelines.
Niveau 3: Sociale Behoeften – De kracht van samen
Nu we niet meer in survival mode zitten, krijg je behoefte aan menselijke connectie:
Een hiring manager die je naam kent.
Kandidaten die je berichten beantwoorden.
Collega’s die begrijpen waarom je soms huilt bij de koffiemachine.
Een LinkedIn-netwerk dat je daadwerkelijk helpt.
Stakeholders die recruiters zien als strategische partners (niet als cv-bezorgers).
Want recruitment zonder connectie is zoals zoeken op LinkedIn zonder Boolean operators: mogelijk, maar waarom zou je jezelf dat aandoen?
Niveau 4: Waarderingsbehoeften – De pure erkenning
Hier wordt het interessant. Je wilt niet alleen functioneren, je wilt schitteren:
Hiring managers die je bedanken.
Kandidaten die je aanbevelen bij hun netwerk.
Een C-suite die jouw recruitment metrics serieus neemt.
Awards, erkenning, of gewoon een simpel ‘goed gedaan’.
Een salaris dat reflecteert wat je daadwerkelijk doet.
Dit is waar je van recruiter transformeert naar Recruitment Artist.
Niveau 5: Zelfverwezenlijking – De Wim-Transcendentie
Je hebt nu de top van de piramide bereikt. Het recruitment-nirwana. Hier bevinden zich slechts de meest verlichte recruiters:
Je plaatst kandidaten die promotie maken en je jaren later nog bedanken.
Je voorspelt talent-trends voordat ze mainstream zijn.
Hiring managers vragen jou om strategisch advies.
Je bouwt employer brands die kandidaten magnetisch aantrekken.
Je mentort andere recruiters naar hun eigen Wimlow-moment.
Je schrijft blogs op woensdag die de industrie transformeren.
Dit is niet zomaar recruitment. Dit is recruitment als kunstvorm, als roeping, als levensfilosofie.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
We organiseren recruitment nog steeds alsof het een vergelijking is. We kijken wie een volledige P&L heeft gehad, wie al gerapporteerd heeft aan een raad van bestuur, wie een groot team heeft aangestuurd. Leggen de profielen naast elkaar en maken zichtbaar waar iemand sterker staat en waar er minder ervaring is. Dan geven we plussen en minnen. Dat geeft houvast. Zekerheid. Het voelt zorgvuldig. Alsof we het goed organiseren.
We organiseren recruitment nog steeds alsof het een vergelijking is.
Tot het moment waarop er niets nieuws meer bijkomt. De gesprekken zijn gevoerd, de referenties gebeld, de verschillen benoemd. Iedereen weet waar de ene kandidaat overtuigt en waar de andere vragen oproept. En toch blijft de beslissing liggen. Er komt nog een gesprek. Nog een terugkoppeling. Nog een extra check. Niet omdat er informatie ontbreekt, maar omdat kiezen iets anders vraagt dan vergelijken.
Wie hakt knopen door?
In het begin gaat het over wat iemand al gedaan heeft. Op het einde gaat het over wat je iemand toevertrouwt. Over wie straks beslist als resultaten tegenvallen. Wie moet uitleggen waarom targets niet gehaald worden. Wie knopen doorhakt wanneer het nodig is. Dat staat niet in een overzicht. Daar stopt de vergelijking. En daar begint verantwoordelijkheid.
Recruitment wordt volwassen op het moment dat we stoppen met doen alsof zekerheid het doel is.
Veel organisaties blijven zoeken naar bevestiging, alsof er nog een moment komt waarop alles sluitend voelt. Alsof recruitment rationeel kan blijven tot het einde. Dat moment komt niet. Recruitment wordt volwassen op het moment dat we stoppen met doen alsof zekerheid het doel is. Niet omdat we minder zorgvuldig willen zijn. Maar omdat we erkennen dat kiezen altijd een sprong blijft. En dat iemand die sprong moet nemen.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Dat het werken met gevangenen zwaar kan zijn, dat was natuurlijk al bekend uit eerdere DJI-campagnes. Maar als je het hebt over jongeren in detentie, dan is het werk misschien nog wel zwaarder – en in elk geval: waardevol, complex en betekenisvol, zoals een nieuwe campagne laat zien, in 4 verschillende video’s. ‘Werken met jongeren in detentie is nooit voorspelbaar’, aldus recruitment marketeer Tim Korfker. ‘Het ene moment bots je, het volgende moment breekt er iets open. Dáár, in het spanningsveld tussen regels en relatie, zit de kracht in het begeleiden van een complexe doelgroep.’
De video’s proberen in te zoomen op wat er achter het gedrag van jongeren schuilgaat: onzekerheid, woede, spanning en twijfel. ‘Gedachten die normaal vaak onzichtbaar blijven, maken we zichtbaar in een grafische laag’, legt Korfker uit. Werken met deze doelgroep is werken op Champions League-niveau waar ieder klein succes als een grote overwinning voelt, zoals de bijbehorende campagnesite het omschrijft. En: ‘je kuntlevelen met jongeren.’ Maar: je bent wel jezelf, ‘want anders prikken ze daar zo doorheen.’ En: ‘je wil een vertrouwensband opbouwen, maar bewaakt wel de balans.’
Tussen de regels door
Werken met jongeren in detentie wordt nog vaak verkeerd begrepen, aldus Korfker. De campagne wil daarom vooral laten zien dat ze mensen nodig hebben die ’tussen de regels door’ kunnen lezen, in de letterlijke zin van het woord. De campagne, ontwikkeld samen employer branding-bureau SteamTalmark en Studio Beng Beng, komt voort uit de toenemende druk op capaciteit en personeel binnen de justitiële jeugdinrichtingen (RJJI’s). De campagnevideo’s zijn opgenomen in Den Hey-Acker in Breda, waar jongeren van 12 tot 25 jaar verblijven die om strafrechtelijke redenen zijn opgenomen.
Er is voor de campagne (vanzelfsprekend) gewerkt met acteurs. ‘Hoewel het om twee verschillende functies gaat (forensisch begeleider jeugd en groepsleider), vertellen we bewust één verhaal: het begeleiden van een complexe doelgroep’, aldus Korfker.De wervingscampagne loopt tot begin maart 2026 en is onder andere te zien en te horen via radio, podcasts, YouTube, NPO Start en Videoland. Ook is er een speciale uiting gemaakt om te laten zien bij Basic Fit. ‘Met deze campagne bouwt DJI verder aan haar werkgeversmerk, vergroten we onze zichtbaarheid als werkgever én laten we zien waar we samen voor staan’, besluit Korfker.
6 jeugdgevangenissen
Nederland kent in totaal 6 jeugdgevangenissen (JJI’s). Vorig jaar constateerden de inspecties van het Onderwijs, van Gezondheidszorg en Jeugd en van Justitie en Veiligheid gezamenlijk dat de personeelstekorten in de JJI’s verergeren, wat slecht is voor de veiligheid van zowel de gedetineerde jongeren als van het personeel. De inspecties riepen daarna de staatssecretaris op om met spoed te zorgen dat er voldoende vakbekwaam personeel is, dat er genoeg hoog beveiligde plekken voor de jongeren beschikbaar zijn en dat de financiering voor deze inrichtingen passend is, ook voor uitbreiding met een extra JJI.
In de 6 JJI’s in Nederland verblijven zo’n 480 jongeren.
In de 6 JJI’s in Nederland, de afgelopen jaren omgevormd tot Forensische Centra Jeugd, verblijven circa 480 jongeren. Door de aangekondigde handhaving van de Wet DBA zijn de problemen bij de jeugdgevangenissen vorig jaar nog eens vergroot en zijn flinke gaten in de bezetting ontstaan, met als gevolg onder meer een korter dagprogramma voor de betrokken jongeren. Ze moeten noodgedwongen meer tijd op hun kamer doorbrengen, missen lesuren en krijgen minder contact met hun naasten. Hierdoor komen de uitgangspunten van het jeugdstrafrecht, zoals het voorkomen van recidive, onder druk.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Defensie doet iets goed: ze zetten koningin Máxima in voor de wervingscampagne. En ik moet zeggen, het is briljant. Want als er iemand is die weet hoe je met een glimlach de meest onmogelijke klussen volbrengt, dan is het natuurlijk wel: onze koningin. Denk eraan: jarenlang heeft ze met een pokergezicht geluisterd naar wethouders die windmolenparken uitleggen. Ze heeft meer fabriekstours overleefd dan menig generaal gevechtshandelingen. En ze doet het allemaal op hakken. Als dat geen training voor een militaire carrière is, weet ik het ook niet meer.
Jonge mensen die nooit aan Defensie dachten, kijken nu toch even.
Natuurlijk kunnen we klagen over valse concurrentie. Terwijl metaalbedrijven in Hoogeveen advertenties op Indeed moeten plaatsen, krijgt Defensie gewoon de koningin cadeau. Maar laten we eerlijk zijn: als jouw organisatie zo’n personeelstekort heeft dat zelfs tanks stilstaan, dan mag je best alle registers opentrekken. Het mooie is dat deze campagne ook een signaal afgeeft aan andere mkb’ers: denk groter! Als Defensie de koningin kan inzetten, waarom zou jij als sporthandel in schaatsen dan niet Willem-Alexander vragen?
Gewoon meedoen
Dus ja, het is valse concurrentie. Maar soms moet je niet zeuren over het spelletje, maar gewoon meedoen. En als het lukt om met Máxima’s hulp de kazernes weer vol te krijgen, dan heeft Nederland daar baat bij, toch? Bovendien: als we eerlijk zijn, werkt het ook nog. Want wat denk je dat er nu gebeurt? Jonge mensen die nooit aan Defensie dachten, kijken nu toch even. Niet omdat ze per se meteen soldaat willen worden, maar omdat ze denken: ‘Als zelfs de koningin het de moeite waard vindt…’
En zo wordt valse concurrentie opeens slimme marketing. Waar we allemaal van kunnen leren. Tot volgende week.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
De ene heeft gemerkt dat arbeidsmarktcommunicatie iets is dat op steeds meer plekken in de organisatie terugkomt, niet alleen bij de werving, maar ook tijdens de hele ‘medewerkersreis’. De ander heeft er het belang van data, cijfers en getallen ontdekt, om zo stakeholders te kunnen overtuigen. En weer een derde heeft er geleerd dat iedereen in de organisatie een rol kan spelen als het om employer branding gaat. Maar allemaal hebben ze ervan geleerd én genoten, van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie die ze afgelopen jaar hebben gevolgd (en waarvan 10 maart weer een nieuwe editie van start gaat).
‘Leuk, informatief én gezellig’, zegt bijvoorbeeld Maniga Rastoder (van zorgorganisatie Santé Partners) erover. Een aanrader, vindt ook Gert de Heer (senior medewerker marketingcommunicatie bij GGZ-instelling Eleos). En ook ‘lekker om zelf af en toe buiten de organisatie te zijn, en te horen, zien en voelen hoe het bij andere organisaties gaat’, aldus Leanne Roos, Nana van Dijk en Roos Greiner (Humanitas).
‘Dit gaat je helpen’
De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie heeft inmiddels al 41 edities achter de rug, en in die tijd enkele honderden mensen – in steeds 5 dagen – opgeleid in wat er bij het toch nog altijd jonge vakgebied allemaal komt kijken. Van employer branding tot interne communicatie, van recruitment marketing tot mobiliteit, en van doelgroepgericht werven tot employee relationship management, zoals Melle Tuik, een van de docenten bij de Leergang, het uitdrukt, en zoals hij op 11 februari om 10.00 ook in een webinar nog eens gaat benadrukken. ‘Dit gaat je helpen de juiste kandidaten te vinden’, belooft hij ook stellig.
Onderscheidend aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie zijn niet alleen de 4 dagen theorie en interactie, maar is vooral ook de vijfde dag: de eindpresentaties van de cases die de deelnemers samen voorbereiden, waarbij ook ruim de gelegenheid is voor feedback van medecursisten en docenten. Dit kan bijvoorbeeld om een doelgroepcampagne gaan, maar ook om een referralstrategie of arbeidsmarktcommunicatieplan.
In de dagen daarvoor hebben deelnemers dan al geleerd over bijvoorbeeld het profiel van de ideale kandidaat en de candidate journey, maar ook over onderwerpen als social media recruitment en recruitment marketing automation, naast topics als onboarding, employee engagement, referral en campus recruitment & talent pools. Je EVP en recruitmentsite, doelgroepsites en imagocampagnes komen natuurlijk ook uitgebreid aan bod. ‘Hier zit alles in. En laat ook mooi zien hoe alles met elkaar verweven is’, aldus Daphne Arends (Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij RDW). ‘Und jetzt:huppakee, aan de slag ermee!’
Ooit begon het als een individueel gebaar van goodwill: organisaties die afgewezen kandidaten niet zomaar – teleurgesteld – wilden laten gaan, maar hen iets meegeven in hun verdere zoektocht. Inmiddels groeit het uit tot een structurele beweging die de manier waarop we naar recruitment kijken fundamenteel verandert. Het goodwillgebaar van weleer wordt vandaag de dag steeds meer een noodzaak. Dat is geen toeval, maar het gevolg van een achttal ontwikkelingen die we hieronder kort uitleggen.
#1. Transactie -> relatie
Traditioneel eindigt de candidate journey voor de meeste sollicitanten bij een afwijzing. Een standaard mail, misschien een persoonlijk telefoontje, en daarna: stilte. De kandidaat verdwijnt uit beeld (lees: de verborgen kelders van het ATS), de recruiter richt zich op de volgende vacature. Maar organisaties die voorop lopen in talent acquisition ontdekken dat dit niet alleen een gemiste kans is, maar ook een strategische fout. Elk contact met een kandidaat is een investering in je reputatie. In een arbeidsmarkt waar talent schaars is en kandidaten kritischer dan ooit, is elke interactie van belang.
#2. Campagnes -> sociale validatie
De vraag is niet meer óf je een relatie opbouwt met kandidaten, maar hoe je die relatie voortzet wanneer het geen match is. In de strijd om talent kun je niet meer volstaan met generieke employer branding-campagnes. Kandidaten willen ‘authentieke’ bewijzen zien van hoe een organisatie omgaat met mensen. Als een afgewezen kandidaat vertelt dat jouw organisatie hem of haar actief heeft geholpen aan een nieuwe baan elders, is dat sociale validatie die je met geen enkel marketingbudget kunt kopen.
#3. Koud afwijzen -> warm helpen
Veel organisaties doen het aanvankelijk behoorlijk goed. Vacatureteksten helder, sollicitatieprocedures efficiënt, gesprekken professioneel. De candidate journey zit doordacht in elkaar. Tot het moment van de afwijzing. En daar gaat het vaak mis. Want hoe voelt een afwijzing als alles daarvoor soepel is verlopen? Voor de organisatie is het routine: een kandidaat afwijzen die niet past. Maar voor die kandidaat? Die heeft zich voorbereid, zijn cv aangepast, zich verdiept in de organisatie, het gesprek gevoerd, en hoopvol gewacht. En dan een koud: helaas, geen match.
Je candidate journey is zo goed als je slechtste moment.
Maar juist dát moment is het moment dat echt telt voor de kandidaat. Organisaties die doorverwijzen transformeren dit slechtste moment in een positieve ervaring. De afwijzing wordt een kans, de kandidaat voelt zich gehoord en gewaardeerd, en je employer brand wordt juist versterkt bij een ‘nee’. Want je candidate journey is zo goed als je slechtste moment, en steeds meer organisaties zorgen dat dat moment niet de afwijzing is.
#4. Ego -> MVO
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen vraagt om concrete acties, niet alleen om mooie woorden in jaarverslagen. Door talent actief door te verwijzen lever je een meetbaar positieve bijdrage aan de arbeidsmarkt. Je helpt mensen aan werk, vermindert werkloosheid en versterkt hele sectoren. Het is recruitment waarbij je verder kijkt dan je eigen organisatie en verantwoordelijkheid neemt voor ál het talent dat op de arbeidsmarkt op zoek is naar een plek waar zijn of haar talent het best tot zijn recht komt.
#5. Kandidaat -> ambassadeur
Hier ligt misschien wel de grootste strategische waarde: de afgewezen kandidaat van vandaag is de klant, partner of beslisser van morgen. In een wereld waarin persoonlijke ervaringen razendsnel online gedeeld worden, kun je je geen negatieve kandidaatbeleving meer veroorloven. Door afgewezen kandidaten actief te helpen, draai je het script om. Deze vorm van zakelijk fatsoen wordt schaars, en daardoor des te waardevoller.
#6. Concurrentie -> Ecosysteem
Wat doorverwijzen bijzonder maakt, is het netwerkeffect dat ontstaat. Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert. Jij verwijst een kandidaat door naar organisatie X, zij verwijzen volgende week iemand door naar jou. Het creëert een cultuur van samenwerking in plaats van concurrentie, en verhoogt de overall matchkwaliteit in de markt.
Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert.
Dit verklaart ook waarom steeds meer bedrijven platforms communities omarmen die dit mogelijk maken. Het gaat niet meer om individuele doorverwijzingen, maar om structurele samenwerking tussen werkgevers die begrijpen dat de arbeidsmarkt om collectieve oplossingen vraagt.
#7. Extraatje -> verwachting
Wat enkele jaren geleden nog als ‘een leuk extraatje’ werd gezien, wordt nu stilaan een verwachting. Kandidaten, vooral die uit jongere generaties, vinden het steeds vanzelfsprekender dat organisaties verder denken dan hun eigen belang. Ze verwachten dat bedrijven die claimen mensen centraal te stellen, dit ook daadwerkelijk waarmaken, ook wanneer het geen match is.
Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven.
Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven. Niet alleen in employer branding, maar ook in toegang tot talent. Want in een markt waar kandidaten kiezen uit werkgevers, gaat de voorkeur uit naar organisaties die aantoonbaar verder kijken.
#8. Praatje -> praktijk
De beweging is er. De voordelen zijn duidelijk. De vraag die nu alleen nog overblijft is: hoe vertaal je dit naar concrete actie in jouw organisatie? Hoe maak je van doorverwijzen een structureel onderdeel van je recruitmentproces in plaats van een incidenteel gebaar?
Meer weten?
Op 17 februari organiseert The Talentpool Community een gratis webinar waarin zij stap-voor-stap uitleggen hoe bedrijven kunnen starten met structureel doorverwijzen van kandidaten. Het webinar duurt maximaal 30 minuten en vindt online plaats.
We investeren volop in employer branding, slijpen vacatureteksten, optimaliseren carrièresites en jagen op talent via LinkedIn. Ondertussen lopen medewerkers net zo makkelijk stilletjes de achterdeur uit. En nemen ze hun verhaal mee naar buiten. De achterdeur lekt harder dan de voordeur aantrekt. Recruitment begint niet bij de vacature. Het begint bij de medewerker die blijft. Of juist bij degene die vertrekt.
Recruitment begint niet bij de vacature. Het begint bij de medewerker die blijft.
Elke exit is een verhaal dat doorverteld wordt: op het voetbalveld, in Whatsapp-groepen, aan de keukentafel, tijdens sollicitatiegesprekken elders. En die verhalen wegen zwaarder dan welke campagne ook. Je kunt investeren in aantrekkelijke onboarding tot je een ons weegt, maar als mensen binnen 6 maanden weer vertrekken, is het verhaal niet ‘mooie start’, maar ‘valse belofte’. Je kunt employer awards winnen, maar als oud-medewerkers vertellen over werkdruk, onduidelijke rollen of gebrek aan doorgroeimogelijkheden, verlies je de strijd voordat het gevecht begint.
Harder trekken
Recruiters wéten dit. Toch blijft de reflex: nóg harder trekken aan de voordeur. Terwijl de échte slag wordt gewonnen of verloren aan de achterkant. Retention is niet alleen een HR-thema. Het raakt recruitment harder dan je zou willen. Wie blijft, vertelt. Wie vertrekt, ook. Het verschil? Welk verhaal de boventoon voert. Goed recruitment begint dus niet bij de vacature. Het begint bij de vraag: waarom zou iemand hier willen werken? En belangrijker: waarom zou iemand hier willen blijven? De voordeur trekt aan. De achterdeur bepaalt je reputatie.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
In bijna elk recruitmentproces komt er een moment waarop het spannend wordt. Niet bij de kandidaat, maar intern. Twijfel blijft hangen. Meningen lopen uiteen. De druk neemt toe. En plots ligt er een keuze op tafel. Dát is het moment waarop recruitment beslist wat haar rol is. Ga je faciliteren, of ga je aan het stuur zitten?
Geen keuze maken is óók een keuze maken.
Wat ik vaak zie, is dat recruitment op dat moment kiest voor veiligheid. Het proces blijft lopen. Er komt nóg een gesprek. Nóg een check. Nóg een extra stap. Niet omdat dat inhoudelijk iets toevoegt, maar omdat kiezen ongemakkelijk wordt. Dat voelt comfortabel. Relationeel. Correct. Maar: het is óók een keuze. Faciliteren betekent dat je het proces ondersteunt, maar de richting loslaat. Dat je alles netjes organiseert, maar niet benoemt waar twijfel zit. Dat je signalen opvangt, maar ze niet samenbrengt. En dat je hoopt dat het antwoord vanzelf duidelijk wordt.
Aan het stuur
Aan het stuur zitten vraagt iets heel anders. Het vraagt dat je zegt wat je ziet. Dat je benoemt waar het wringt. Dat je durft aangeven wat extra stappen nog kunnen opleveren, en wanneer ze vooral geruststelling zijn. En dat je duidelijk maakt wat uitstel vandaag kost, voor het team én voor de kandidaat. Ownership nemen in recruitment betekent niet dat je beslissingen overneemt. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor het proces. Dat je helpt kiezen in plaats van opties open te houden.
De volwassenheid van het vak ligt in durven sturen wanneer nodig.
Recruiters die dat doen, gaan niet in tegen hun hiring manager. Ze nemen hun rol als partner ernstig. Ze brengen scherpte waar twijfel dreigt. En ze zorgen voor helderheid wanneer iedereen blijft afwegen. Niet omdat ze alles weten. Wel omdat ze begrijpen dat niet kiezen ook een keuze is. Voor mij ligt daar de volwassenheid van het vak. Niet in faciliteren om het faciliteren, maar in durven sturen wanneer het nodig is. Niet om gelijk te krijgen, maar om vooruit te gaan. Want pas wanneer recruitment aan het stuur zit, wordt ze gezien als wat ze wil zijn: een echte partner.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Deze week duik ik in een vraag die elke recruiter en hiring manager bezighoudt: hoe kies ik de juiste kandidaten? Of beter: wat is de beste manier om de juiste kandidaat te selecteren? We hebben een heel arsenaal aan tools tot onze beschikking. Maar welke methode levert echt de beste voorspelling op voor succes in de functie?
De gereedschapskist van de recruiter
Wat zit er allemaal zoal in de gereedschapskist van de recruiter?
Het cv – De klassieker. Geeft een mooi overzicht van iemands carrière, maar vertelt het ook het hele verhaal? Mensen zijn nu eenmaal beter in het opschrijven van hun successen dan hun leerpunten.
De motivatiebrief – Steeds minder populair, maar sommige organisaties zweren er nog bij. Geeft inzicht in schrijfvaardigheid en motivatie, maar is het authentiek of een goed gecoacht verhaal?
Assessments en testen – Van persoonlijkheidstesten tot cognitieve vaardigheden. Objectief en meetbaar, maar vangen ze wel het hele plaatje?
Het sollicitatiegesprek – De kern van bijna elke procedure. Persoonlijk contact, chemie voelen, doorvragen mogelijk. Maar ook: vatbaar voor vooroordelen en sympathie die niets met de functie te maken heeft.
Referenties – Inzichten van mensen die de kandidaat echt kennen. Waardevol, maar krijg je wel het eerlijke verhaal? En hoe representatief is een referentie die de kandidaat zelf heeft uitgekozen?
Rollenspellen – Laat kandidaten een situatie naspelen die ze in de functie tegen kunnen komen. Realistisch en praktisch, maar ook kunstmatig en mogelijk stressvol.
De meeloopdag – De ultieme reality check. Kandidaat en team proeven van de werkelijkheid. Tijdrovend, maar misschien wel de meest eerlijke methode?
Of misschien nog wel een andere methode?
Dus… wat werkt voor jou het beste? En waarom? Dat is precies wat ik graag van jullie wil weten! Ik ben nieuwsgierig naar jullie ervaringen en meningen vanuit de praktijk. Daarom deze week een vraag aan jullie: Wat vind jij de beste selectiemethode om de juiste kandidaat te vinden? Binnenkort hier ook de antwoorden!
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
CDA-leider Bontenbal liet zich recent nog ontvallen dat hij geen ‘clown in het kabinet‘ wilde. Dat betekent dus weer een kans minder voor de 56-jarige werkloze werkvoorbereider Bob, die juist voor een clown als profielfoto gekozen heeft. Echt letterlijk een clown met rode opzetneus, geschminkt gezicht en piekhaarpruik. ‘Nu heb ik de afgelopen 15 jaar heel wat voorbij zien komen als het om cv’s gaat, maar een clown is nieuw voor mij’, schrijft loopbaancoach Anne-Marije Buckens deze week in haar column in het AD. En waarom koos Bob deze profielfoto? Dat is geboren uit frustratie, zo meldt ze erbij.
‘Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben.’
Bob vond het namelijk nooit moeilijk om een nieuwe baan te vinden. Maar dat is nu veranderd. Uit frustratie over alle vacatures die vooral enthousiasme eisen, besloot hij daarom een grap uit te halen, en voor zijn profielfoto ‘als stil protest’ een foto van een clown te kiezen. ‘Iedereen moet tegenwoordig een teamspeler zijn en je mag vooral geen 9-tot-5-mentaliteit hebben. Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben’, klaagt hij. ‘Misschien komt het door mijn leeftijd, door de arbeidsmarkt, of een combinatie van beide. Maar na bijna 100 sollicitaties ben ik slechts een handjevol keren uitgenodigd voor een gesprek.’
Lege parkeerplaatsen
Bob wordt fanatiek over wat hij in vacatures voorbij ziet komen, tekent Buckens op. ‘Wat zeggen deze holle kreten nu eigenlijk? Alsof de mensen die bij deze bedrijven werken zelf de hele dag over elkaar heen buitelen van enthousiasme. Natuurlijk niet. Enthousiasme is geen eigenschap, het is een bijwerking van een leuk moment of fijne activiteit. Niemand is altijd maar enthousiast. Bovendien zijn al die parkeerplaatsen om 17.30 uur opvallend leeg voor een bedrijf waar niemand een 9-tot-5-mentaliteit heeft.’
‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd.’
Buckens zegt ondertussen Bob wel te begrijpen. ‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd’, schrijft ze. ‘Een vak beheersen lijkt ondergeschikt geraakt aan sociaal wenselijke gedragingen. Alles moet met een glimlach, een enorme drive en veel dynamiek. Maar hoe oppervlakkiger de vacaturetekst, hoe groter de kans dat de sollicitant in de praktijk tegenvalt. Niet iedereen wil een overmatig vrolijke en flexibele teamspeler zijn, de meeste mensen willen gewoon hun werk goed doen. Met deze vacatureteksten lijkt het alsof iedereen een gelikte praatjesmaker moet zijn om nog kans te maken op zelfs de meest introverte baan.’
‘Eén groot circus’
De profielfoto van een clown zegt daarmee wel iets over de huidige arbeidsmarkt en wat recruiters zoeken, aldus Buckens, die eraan toevoegt dat ‘een baan echter alleen slaagt als zowel werkgever als werknemer authentiek kunnen zijn.’ Wat werkzoekende Bob dus op zijn geheel eigen manier heeft vertaald: ‘Als jullie zo graag een enthousiasteling willen die de hele dag lacht, dan kunnen jullie er eentje krijgen. Daarom die foto van mezelf als clown. Ik zal hem er weer afhalen, hoor. Maar voor mij blijft solliciteren tegenwoordig hoe dan ook één groot circus.’ Een conclusie, kortom, waar je om kunt lachen, maar die ook tot nadenken stemt.
Het is opvallend genoeg niet de enige keer deze week dat de combinatie tussen clowns en de arbeidsmarkt gemaakt wordt. Zo trok deze week ook een vacature voor een clown bij het Cirque du Soleil veel aandacht, al was dat vooral omdat journalist Tim Hofman deze positie grappenderwijs aanraadde aan voormalig PVV-minister Fleur Agema, die op LinkedIn bekend maakte open to work te zijn, het liefst in een functie als ‘Toezichthouder, CEO, Bestuurslid of Ontwerper’. Clown stond daar dus trouwens niet bij. Ook de rest van haar cv doet niet meteen een humorist-in-de-dop vermoeden. Maar, wie weet, heeft ze onvermoede kwaliteiten…
Burger King
Aan goede clowns schijnt namelijk al langer een behoorlijk gebrek te zijn op de arbeidsmarkt, ook al is het salaris doorgaans best redelijk, en verdienen bijvoorbeeld startende CliniClowns vaak al meer honderden euro’s meer dan een ervaren ic-verpleegkundige, die in hetzelfde ziekenhuis actief is (maar dan weer aanmerkelijk minder dan een ex-minister aan wachtgeld ontvangt). Die schaarste op de arbeidsmarkt zal dan echter waarschijnlijk weer niet de oorzaak zijn van de ludieke vacature die Burger King België in 2022 zette om het feestje voor zijn vijfde verjaardag aan te kondigen…
Stel: je doet je geliefde een huwelijksaanzoek, krijgt een dolgelukkig ‘ja’, en verdwijnt dan ineens voor 2 maanden van de aardbodem. Geen berichtje. Geen kaartje. Alleen maar: doodse stilte. Klinkt als het recept voor een gegarandeerde break-up, toch? Toch behandelen veel organisaties hun nieuwe medewerkers precies zo. Contract getekend, champagne open… en dan begint het radiostilzwijgen. Geen welkomstmail. Nul contact met het team. Geen plan. Nul aandacht.
Slechts 12% van de werknemers beoordeelt hun inwerkervaring als ‘uitstekend’.
Dit is geen horrorverhaal, dit is de realiteit voor veel bedrijven. Onderzoek van Brandon Hall Group toont aan dat organisaties met sterke onboarding 82% hogere retentie en 70% hogere productiviteit behalen. Toch beoordeelt slechts 12% van werknemers hun inwerkervaring als ‘uitstekend’. Ruim een derde van nieuwe medewerkers in Nederland verlaat de organisatie binnen 6 maanden. Nog ernstiger: 70% van alle nieuwe medewerkers besluit binnen de eerste maand of ze blijven of niet. Oftewel: je hebt gemiddeld slechts 44 dagen om iemand te overtuigen. Hier ligt een enorme kans voor werkgevers die wél investeren.
De eerste 90 dagen bepalen alles
De 3 voornaamste redenen waarom nieuwe medewerkers vertrekken, volgens Enboarder: verkeerde verwachtingen over de functie (30,3%), gebrek aan verbinding met team en bedrijf (19,5%), en een slechte onboarding-ervaring (17,4%). Deze 3 factoren verklaren samen dus bijna 70% van het vroege verloop. De financiële impact is onvermijdelijk. Vervangingskosten liggen tussen 50 en 200% van het jaarsalaris. Voor MKB-bedrijven in Nederland bedragen de totale kosten door mismatches en verloop gemiddeld 265.000 euro per jaar. Elke vertrekkende medewerker met een salaris van 50.000 euro kost dus minstens 25.000 euro. In het slechtste geval loopt dat op tot 100.000 euro.
Generatie Z blijft gemiddeld slechts 1,1 jaar bij een werkgever. Dit is aanmerkelijk korter dan eerdere generaties. Dit zegt niet dat Gen Z disloyaal is. Ze vertrekken niet uit een baan, ze vertrekken uit een gebrek aan perspectief. Na salaris is beperkte doorgroeimogelijkheid de belangrijkste reden om op zoek te gaan naar iets anders. Tegelijk is hybride werken de norm geworden. In Nederland werken mensen steeds vaker thuis, wat onboarding ingewikkelder maakt. Het positieve nieuws: hybride inwerking scoort het beste op tevredenheid (75%), hoger dan volledig fysiek kantoor (73%) of volledig remote (71%).
Preboarding: begin vóór dag 1
Van alle bedrijven heeft 60% helemaal geen preboarding-proces. Een gemiste kans. De periode tussen contractondertekening en de eerste werkdag is namelijk cruciaal om vertrouwen op te bouwen en het verschil te maken. Dus stuur welkomstinformatie. Introduceer de buddy al vóór dag 1. Regel systeemtoegang. Dit kan de retentie verbeteren met 82%, dezelfde impact als een geheel verzorgd onboardingprogramma.
De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager.
Maar het gaat niet alleen om de buddy. De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager. De manager bepaalt of de onboarding van een nieuwe medewerker slaagt of faalt. De manager moet ook de voorbereidingen treffen: de rol beschrijven, het team informeren, verwachtingen helder stellen. En in de eerste week moet de manager dagelijkse check-ins doen om eventuele roadblocks vroegtijdig op te sporen. In maand 2 en 3 schakelt de manager over naar wekelijkse 1-op-1-gesprekken. Na 90 dagen voert de manager een officieel evaluatiegesprek.
De buddy, een ervaren medewerker die fungeert als aanspreekpunt voor vragen over teamprocessen, organisatiecultuur en het maken van interne verbindingen, is de persoonlijke gids. Uit Microsoft-onderzoek blijkt dat nieuwe medewerkers die minimaal 8 keer met hun buddy afspreken in de eerste 90 dagen, zich 97% sneller productief voelen. Het effect is groot: 23% meer tevredenheid na week 1, oplopend tot 36% meer tevredenheid na 90 dagen. Bedrijven met buddy-systemen zien 61% meer retentie. Het succes zit in het duo: de manager bepaalt richting en verantwoording. De buddy zorgt voor dagelijkse begeleiding en sociale integratie.
Het 30-60-90-dagenplan
Een gestructureerd plan geeft nieuwe medewerkers houvast en duidelijkheid. Zo’n plan bestaat als het goed is uit 3 fasen, elk met eigen focus, doelen en activiteiten.
Dag 1-30:Leren, oriënteren en aarden
In de eerste maand draait het om kennismaken en opnemen van de cultuur. De nieuwe medewerker leert de organisatie kennen: wat doen we, waarom doen we het, hoe doen we het? De focus ligt op relaties opbouwen met teamleden en sleutelcontacten.
Concrete activiteiten: Een rondleiding door het kantoor (of digitaal voor remote), introducties met collega’s en directe leidinggevende, systeem- en softwaretraining, en kennismaken met de buddy. Zorg voor dagelijkse check-ins in de eerste week, een kort gesprekje van 5 minuten helpt al enorm. Veel nieuwe medewerkers voelen zich overweldigd. Regelmatig contact maakt het draaglijk. Na week 1 schakelt de manager over naar 2 tot 3 keer per week contact.
Doelen voor deze fase: Alle systemen werken, de nieuwe medewerker voelt zich welkom, eerste relaties zijn opgebouwd.
Dag 31-60: Bijdragen, samenwerken en groeien
In de tweede maand verschuift de focus naar actieve deelname. De nieuwe medewerker begint met praktische taken die direct bijdragen aan team- en bedrijfsdoelen. Dit is geen droogjes-omdraaien – het moet betekenisvolle werk zijn dat iets oplevert.
Concrete activiteiten: Eerste projecten oppakken onder begeleiding, feedback ontvangen van manager en team, meer zelfstandig werken, en deelnemen aan team-activiteiten. Wekelijkse 1-op-1-gesprekken zijn nu essentieel. Deze gesprekken draaien niet om controle, maar om ondersteuning.
Doelen voor deze fase: Eerste bijdragen leveren, zelfstandigheid toenemen, feedback-loops opbouwen.
Dag 61-90:Uitvoeren, eigenaarschap en stabilisatie
In de derde maand voelt de rol bekend aan. De nieuwe medewerker werkt grotendeels zelfstandig, neemt initiatief en denkt mee. Dit is de fase van volwassen bijdragen.
Concrete activiteiten: Onafhankelijk werken aan projecten, mentoraat van buddy naar meer gelegenheidscontact, maandelijkse manager check-ins, en voorbereiding op het 90-daagse evaluatiegesprek. Na dag 90 voert de manager een formeel gesprek. Geen oordeel, een reflectie. Wat ging goed? Wat kan beter? En wat zijn de volgende stappen?
Doelen voor deze fase: volledige productiviteit bereiken, eigenaarschap voelen, vast verankerd zijn in het team.
Vrienden maken
Maar liefst 87% van nieuwe medewerkers zegt te hopen vrienden te maken op het werk. Toch zegt 20% ook dat hun werkgever daar niets voor doet. Dit is een cruciale mismatch. Stimuleer daarom ook sociale verbinding: lunchafspraken met verschillende teamleden, een informele koffie-introductie met collega’s, en teamactiviteiten in de eerste week.
Met een gestructureerd onboardingplan is de medewerkerstevredenheid gemiddeld 2,6 keer hoger. Verschillende organisaties tonen hoe zulke effectieve onboarding eruitziet en leveren concrete inzichten op. Een paar voorbeelden:
#1. Notion: werk dat resulteert, van dag 1
Notion hanteert het principe Build While You Learn. Nieuwe medewerkers werken niet aan trainingsmateriaal, ze werken aan echte features die live gaan. Een nieuwe engineer laat zich koppelen aan een senior collega, maar blijft eigenaar van het werk. Binnen 10 dagen leveren ze hun eerste pull request in. Dit geeft onmiddellijk het gevoel: ik ben onderdeel van dit team, mijn werk telt. Wat we hiervan leren:nieuwe medewerkers willen direct bijdragen. Niet eerst leren, daarna werken, tegelijk doen, met begeleiding.
#2. HubSpot:cohort-based onboarding op schaal
HubSpot werft tientallen mensen per maand, dus ze moesten een model vinden dat schaalbaar én persoonlijk is. Hun oplossing: groepen nieuwe medewerkers die dezelfde week starten vormen een cohort. Ze volgen samen een curriculum, werken samen aan groepsopdrachten, vormen ondersteuningsgroepen. Na 90 dagen hebben ze samen een ‘afstudeercerremonie’. Dit creëert kameraadschap en normalisering van vragen. Wat we hiervan leren:nieuwe medewerkers voelen zich minder alleen in hun onzekerheden. Peers zijn minstens zo waardevol als mentoren.
#3.Google: buddy-systeem dat echt werkt
Google staat bekend om zijn uitgebreide buddy-systemen en het betrekken van nieuwe medewerkers (‘Nooglers‘) bij betekenisvolle projecten. Wat we hiervan leren:de buddy moet voelen hoe het is om nieuw te zijn. Dat maakt het verschil.
#4.Zappos: cultuur boven competentie
Zappos investeert zwaar in cultuuroverdracht. Alle nieuwe medewerkers doorlopen meerdere weken customer support training, ongeacht hun uiteindelijke functie. Zappos ziet dat je eerder een medewerker kunt trainen voor technische vaardigheden dan voor cultuur en waarden. Bovendien bieden ze medewerkers 2.000 dollar bonus aan als ze na de training besluiten dat dit niet de juiste plaats voor hen is. Klinkt gek, maar het werkt: de 3% die vertrekt, was toch niet gebleven. De 97% die blijft, is volledig gealigneerd met de cultuur. Wat we hiervan leren:investeer in waarden en cultuur, niet alleen in skills. En accepteer dat niet iedereen past.
Terug naar het begin van dit verhaal, waarin je net een huwelijksaanzoek hebt gekregen. De eerste maanden zijn magic – aandacht, enthousiasme, regelmatig contact. Maar dan? Verdwijnen velen in de sleur. Met nieuwe medewerkers gebeurt vaak hetzelfde. Contract getekend en plotseling radiostilte. Maar het kan dus ook anders. Met: gerichte aandacht. Een helder plan. Regelmatig contact. Een buddy en een betrokken manager.
Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie.
De keuze is eenvoudig. Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie. Of accepteer dat ze na 3 maanden weer op LinkedIn (of Tinder) zitten. De volgende keer dat je een contract verstuurt, vraag jezelf af: hoe zien de wittebroodsweken eruit? Want die eerste 90 dagen bepalen of het een lange, gelukkige relatie wordt of een dure mismatch.
Recruitment is de kunst van het vragen stellen. Vergeet je onderbuikgevoel. Vergeet de eerste indruk. En vergeet al helemaal de motivatiebrief. Goede vragen leveren goede antwoorden op. En precies dáár zit het probleem: welke vragen stel je wél en welke vooral niet? Wat is de slechtste vraag die jij ooit hebt gesteld of gekregen in een sollicitatiegesprek? Eentje die écht niet door de beugel kon. Voor mij staat één vraag hoog in de lijst van Slechtste Recruitmentvragen: ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’
De enigen die weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai.
Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde recruiter weet ’s ochtends amper welke broek hij of zij die dag zal aantrekken. Waar deze zomer naartoe op vakantie? Geen idee. Wat te eten volgende week zondag als de schoonouders langskomen? Paniek. Wat morgen aan te doen voor die verschrikkelijke vrijdagmiddagborrel waar je ‘naartoe moet’ omdat de manager zichzelf graag het weekend in drinkt? Een raadsel. En dan verwacht je dat iemand in een sollicitatiegesprek haarfijn kan uitleggen waar-ie over 5 jaar staat? Tenzij je solliciteert naar de functie van waarzegger, helderziende of toekomstvoorspeller, is deze vraag gewoon te &#$ voor woorden.
Dus: stop ermee
Dus, beste recruiters: gooi ’m eruit. Stop ermee. Of nog realistischer: verwacht er in elk geval geen eerlijk antwoord op. Want de enige mensen die écht weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai. En geen van beiden wil je aannemen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
