CDA-leider Bontenbal liet zich recent nog ontvallen dat hij geen ‘clown in het kabinet‘ wilde. Dat betekent dus weer een kans minder voor de 56-jarige werkloze werkvoorbereider Bob, die juist voor een clown als profielfoto gekozen heeft. Echt letterlijk een clown met rode opzetneus, geschminkt gezicht en piekhaarpruik. ‘Nu heb ik de afgelopen 15 jaar heel wat voorbij zien komen als het om cv’s gaat, maar een clown is nieuw voor mij’, schrijft loopbaancoach Anne-Marije Buckens deze week in haar column in het AD. En waarom koos Bob deze profielfoto? Dat is geboren uit frustratie, zo meldt ze erbij.
‘Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben.’
Bob vond het namelijk nooit moeilijk om een nieuwe baan te vinden. Maar dat is nu veranderd. Uit frustratie over alle vacatures die vooral enthousiasme eisen, besloot hij daarom een grap uit te halen, en voor zijn profielfoto ‘als stil protest’ een foto van een clown te kiezen. ‘Iedereen moet tegenwoordig een teamspeler zijn en je mag vooral geen 9-tot-5-mentaliteit hebben. Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben’, klaagt hij. ‘Misschien komt het door mijn leeftijd, door de arbeidsmarkt, of een combinatie van beide. Maar na bijna 100 sollicitaties ben ik slechts een handjevol keren uitgenodigd voor een gesprek.’
Lege parkeerplaatsen
Bob wordt fanatiek over wat hij in vacatures voorbij ziet komen, tekent Buckens op. ‘Wat zeggen deze holle kreten nu eigenlijk? Alsof de mensen die bij deze bedrijven werken zelf de hele dag over elkaar heen buitelen van enthousiasme. Natuurlijk niet. Enthousiasme is geen eigenschap, het is een bijwerking van een leuk moment of fijne activiteit. Niemand is altijd maar enthousiast. Bovendien zijn al die parkeerplaatsen om 17.30 uur opvallend leeg voor een bedrijf waar niemand een 9-tot-5-mentaliteit heeft.’
‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd.’
Buckens zegt ondertussen Bob wel te begrijpen. ‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd’, schrijft ze. ‘Een vak beheersen lijkt ondergeschikt geraakt aan sociaal wenselijke gedragingen. Alles moet met een glimlach, een enorme drive en veel dynamiek. Maar hoe oppervlakkiger de vacaturetekst, hoe groter de kans dat de sollicitant in de praktijk tegenvalt. Niet iedereen wil een overmatig vrolijke en flexibele teamspeler zijn, de meeste mensen willen gewoon hun werk goed doen. Met deze vacatureteksten lijkt het alsof iedereen een gelikte praatjesmaker moet zijn om nog kans te maken op zelfs de meest introverte baan.’
‘Eén groot circus’
De profielfoto van een clown zegt daarmee wel iets over de huidige arbeidsmarkt en wat recruiters zoeken, aldus Buckens, die eraan toevoegt dat ‘een baan echter alleen slaagt als zowel werkgever als werknemer authentiek kunnen zijn.’ Wat werkzoekende Bob dus op zijn geheel eigen manier heeft vertaald: ‘Als jullie zo graag een enthousiasteling willen die de hele dag lacht, dan kunnen jullie er eentje krijgen. Daarom die foto van mezelf als clown. Ik zal hem er weer afhalen, hoor. Maar voor mij blijft solliciteren tegenwoordig hoe dan ook één groot circus.’ Een conclusie, kortom, waar je om kunt lachen, maar die ook tot nadenken stemt.
Het is opvallend genoeg niet de enige keer deze week dat de combinatie tussen clowns en de arbeidsmarkt gemaakt wordt. Zo trok deze week ook een vacature voor een clown bij het Cirque du Soleil veel aandacht, al was dat vooral omdat journalist Tim Hofman deze positie grappenderwijs aanraadde aan voormalig PVV-minister Fleur Agema, die op LinkedIn bekend maakte open to work te zijn, het liefst in een functie als ‘Toezichthouder, CEO, Bestuurslid of Ontwerper’. Clown stond daar dus trouwens niet bij. Ook de rest van haar cv doet niet meteen een humorist-in-de-dop vermoeden. Maar, wie weet, heeft ze onvermoede kwaliteiten…
Burger King
Aan goede clowns schijnt namelijk al langer een behoorlijk gebrek te zijn op de arbeidsmarkt, ook al is het salaris doorgaans best redelijk, en verdienen bijvoorbeeld startende CliniClowns vaak al meer honderden euro’s meer dan een ervaren ic-verpleegkundige, die in hetzelfde ziekenhuis actief is (maar dan weer aanmerkelijk minder dan een ex-minister aan wachtgeld ontvangt). Die schaarste op de arbeidsmarkt zal dan echter waarschijnlijk weer niet de oorzaak zijn van de ludieke vacature die Burger King België in 2022 zette om het feestje voor zijn vijfde verjaardag aan te kondigen…
Stel: je doet je geliefde een huwelijksaanzoek, krijgt een dolgelukkig ‘ja’, en verdwijnt dan ineens voor 2 maanden van de aardbodem. Geen berichtje. Geen kaartje. Alleen maar: doodse stilte. Klinkt als het recept voor een gegarandeerde break-up, toch? Toch behandelen veel organisaties hun nieuwe medewerkers precies zo. Contract getekend, champagne open… en dan begint het radiostilzwijgen. Geen welkomstmail. Nul contact met het team. Geen plan. Nul aandacht.
Slechts 12% van de werknemers beoordeelt hun inwerkervaring als ‘uitstekend’.
Dit is geen horrorverhaal, dit is de realiteit voor veel bedrijven. Onderzoek van Brandon Hall Group toont aan dat organisaties met sterke onboarding 82% hogere retentie en 70% hogere productiviteit behalen. Toch beoordeelt slechts 12% van werknemers hun inwerkervaring als ‘uitstekend’. Ruim een derde van nieuwe medewerkers in Nederland verlaat de organisatie binnen 6 maanden. Nog ernstiger: 70% van alle nieuwe medewerkers besluit binnen de eerste maand of ze blijven of niet. Oftewel: je hebt gemiddeld slechts 44 dagen om iemand te overtuigen. Hier ligt een enorme kans voor werkgevers die wél investeren.
De eerste 90 dagen bepalen alles
De 3 voornaamste redenen waarom nieuwe medewerkers vertrekken, volgens Enboarder: verkeerde verwachtingen over de functie (30,3%), gebrek aan verbinding met team en bedrijf (19,5%), en een slechte onboarding-ervaring (17,4%). Deze 3 factoren verklaren samen dus bijna 70% van het vroege verloop. De financiële impact is onvermijdelijk. Vervangingskosten liggen tussen 50 en 200% van het jaarsalaris. Voor MKB-bedrijven in Nederland bedragen de totale kosten door mismatches en verloop gemiddeld 265.000 euro per jaar. Elke vertrekkende medewerker met een salaris van 50.000 euro kost dus minstens 25.000 euro. In het slechtste geval loopt dat op tot 100.000 euro.
Generatie Z blijft gemiddeld slechts 1,1 jaar bij een werkgever. Dit is aanmerkelijk korter dan eerdere generaties. Dit zegt niet dat Gen Z disloyaal is. Ze vertrekken niet uit een baan, ze vertrekken uit een gebrek aan perspectief. Na salaris is beperkte doorgroeimogelijkheid de belangrijkste reden om op zoek te gaan naar iets anders. Tegelijk is hybride werken de norm geworden. In Nederland werken mensen steeds vaker thuis, wat onboarding ingewikkelder maakt. Het positieve nieuws: hybride inwerking scoort het beste op tevredenheid (75%), hoger dan volledig fysiek kantoor (73%) of volledig remote (71%).
Preboarding: begin vóór dag 1
Van alle bedrijven heeft 60% helemaal geen preboarding-proces. Een gemiste kans. De periode tussen contractondertekening en de eerste werkdag is namelijk cruciaal om vertrouwen op te bouwen en het verschil te maken. Dus stuur welkomstinformatie. Introduceer de buddy al vóór dag 1. Regel systeemtoegang. Dit kan de retentie verbeteren met 82%, dezelfde impact als een geheel verzorgd onboardingprogramma.
De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager.
Maar het gaat niet alleen om de buddy. De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager. De manager bepaalt of de onboarding van een nieuwe medewerker slaagt of faalt. De manager moet ook de voorbereidingen treffen: de rol beschrijven, het team informeren, verwachtingen helder stellen. En in de eerste week moet de manager dagelijkse check-ins doen om eventuele roadblocks vroegtijdig op te sporen. In maand 2 en 3 schakelt de manager over naar wekelijkse 1-op-1-gesprekken. Na 90 dagen voert de manager een officieel evaluatiegesprek.
De buddy, een ervaren medewerker die fungeert als aanspreekpunt voor vragen over teamprocessen, organisatiecultuur en het maken van interne verbindingen, is de persoonlijke gids. Uit Microsoft-onderzoek blijkt dat nieuwe medewerkers die minimaal 8 keer met hun buddy afspreken in de eerste 90 dagen, zich 97% sneller productief voelen. Het effect is groot: 23% meer tevredenheid na week 1, oplopend tot 36% meer tevredenheid na 90 dagen. Bedrijven met buddy-systemen zien 61% meer retentie. Het succes zit in het duo: de manager bepaalt richting en verantwoording. De buddy zorgt voor dagelijkse begeleiding en sociale integratie.
Het 30-60-90-dagenplan
Een gestructureerd plan geeft nieuwe medewerkers houvast en duidelijkheid. Zo’n plan bestaat als het goed is uit 3 fasen, elk met eigen focus, doelen en activiteiten.
Dag 1-30:Leren, oriënteren en aarden
In de eerste maand draait het om kennismaken en opnemen van de cultuur. De nieuwe medewerker leert de organisatie kennen: wat doen we, waarom doen we het, hoe doen we het? De focus ligt op relaties opbouwen met teamleden en sleutelcontacten.
Concrete activiteiten: Een rondleiding door het kantoor (of digitaal voor remote), introducties met collega’s en directe leidinggevende, systeem- en softwaretraining, en kennismaken met de buddy. Zorg voor dagelijkse check-ins in de eerste week, een kort gesprekje van 5 minuten helpt al enorm. Veel nieuwe medewerkers voelen zich overweldigd. Regelmatig contact maakt het draaglijk. Na week 1 schakelt de manager over naar 2 tot 3 keer per week contact.
Doelen voor deze fase: Alle systemen werken, de nieuwe medewerker voelt zich welkom, eerste relaties zijn opgebouwd.
Dag 31-60: Bijdragen, samenwerken en groeien
In de tweede maand verschuift de focus naar actieve deelname. De nieuwe medewerker begint met praktische taken die direct bijdragen aan team- en bedrijfsdoelen. Dit is geen droogjes-omdraaien – het moet betekenisvolle werk zijn dat iets oplevert.
Concrete activiteiten: Eerste projecten oppakken onder begeleiding, feedback ontvangen van manager en team, meer zelfstandig werken, en deelnemen aan team-activiteiten. Wekelijkse 1-op-1-gesprekken zijn nu essentieel. Deze gesprekken draaien niet om controle, maar om ondersteuning.
Doelen voor deze fase: Eerste bijdragen leveren, zelfstandigheid toenemen, feedback-loops opbouwen.
Dag 61-90:Uitvoeren, eigenaarschap en stabilisatie
In de derde maand voelt de rol bekend aan. De nieuwe medewerker werkt grotendeels zelfstandig, neemt initiatief en denkt mee. Dit is de fase van volwassen bijdragen.
Concrete activiteiten: Onafhankelijk werken aan projecten, mentoraat van buddy naar meer gelegenheidscontact, maandelijkse manager check-ins, en voorbereiding op het 90-daagse evaluatiegesprek. Na dag 90 voert de manager een formeel gesprek. Geen oordeel, een reflectie. Wat ging goed? Wat kan beter? En wat zijn de volgende stappen?
Doelen voor deze fase: volledige productiviteit bereiken, eigenaarschap voelen, vast verankerd zijn in het team.
Vrienden maken
Maar liefst 87% van nieuwe medewerkers zegt te hopen vrienden te maken op het werk. Toch zegt 20% ook dat hun werkgever daar niets voor doet. Dit is een cruciale mismatch. Stimuleer daarom ook sociale verbinding: lunchafspraken met verschillende teamleden, een informele koffie-introductie met collega’s, en teamactiviteiten in de eerste week.
Met een gestructureerd onboardingplan is de medewerkerstevredenheid gemiddeld 2,6 keer hoger. Verschillende organisaties tonen hoe zulke effectieve onboarding eruitziet en leveren concrete inzichten op. Een paar voorbeelden:
#1. Notion: werk dat resulteert, van dag 1
Notion hanteert het principe Build While You Learn. Nieuwe medewerkers werken niet aan trainingsmateriaal, ze werken aan echte features die live gaan. Een nieuwe engineer laat zich koppelen aan een senior collega, maar blijft eigenaar van het werk. Binnen 10 dagen leveren ze hun eerste pull request in. Dit geeft onmiddellijk het gevoel: ik ben onderdeel van dit team, mijn werk telt. Wat we hiervan leren:nieuwe medewerkers willen direct bijdragen. Niet eerst leren, daarna werken, tegelijk doen, met begeleiding.
#2. HubSpot:cohort-based onboarding op schaal
HubSpot werft tientallen mensen per maand, dus ze moesten een model vinden dat schaalbaar én persoonlijk is. Hun oplossing: groepen nieuwe medewerkers die dezelfde week starten vormen een cohort. Ze volgen samen een curriculum, werken samen aan groepsopdrachten, vormen ondersteuningsgroepen. Na 90 dagen hebben ze samen een ‘afstudeercerremonie’. Dit creëert kameraadschap en normalisering van vragen. Wat we hiervan leren:nieuwe medewerkers voelen zich minder alleen in hun onzekerheden. Peers zijn minstens zo waardevol als mentoren.
#3.Google: buddy-systeem dat echt werkt
Google staat bekend om zijn uitgebreide buddy-systemen en het betrekken van nieuwe medewerkers (‘Nooglers‘) bij betekenisvolle projecten. Wat we hiervan leren:de buddy moet voelen hoe het is om nieuw te zijn. Dat maakt het verschil.
#4.Zappos: cultuur boven competentie
Zappos investeert zwaar in cultuuroverdracht. Alle nieuwe medewerkers doorlopen meerdere weken customer support training, ongeacht hun uiteindelijke functie. Zappos ziet dat je eerder een medewerker kunt trainen voor technische vaardigheden dan voor cultuur en waarden. Bovendien bieden ze medewerkers 2.000 dollar bonus aan als ze na de training besluiten dat dit niet de juiste plaats voor hen is. Klinkt gek, maar het werkt: de 3% die vertrekt, was toch niet gebleven. De 97% die blijft, is volledig gealigneerd met de cultuur. Wat we hiervan leren:investeer in waarden en cultuur, niet alleen in skills. En accepteer dat niet iedereen past.
Terug naar het begin van dit verhaal, waarin je net een huwelijksaanzoek hebt gekregen. De eerste maanden zijn magic – aandacht, enthousiasme, regelmatig contact. Maar dan? Verdwijnen velen in de sleur. Met nieuwe medewerkers gebeurt vaak hetzelfde. Contract getekend en plotseling radiostilte. Maar het kan dus ook anders. Met: gerichte aandacht. Een helder plan. Regelmatig contact. Een buddy en een betrokken manager.
Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie.
De keuze is eenvoudig. Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie. Of accepteer dat ze na 3 maanden weer op LinkedIn (of Tinder) zitten. De volgende keer dat je een contract verstuurt, vraag jezelf af: hoe zien de wittebroodsweken eruit? Want die eerste 90 dagen bepalen of het een lange, gelukkige relatie wordt of een dure mismatch.
Recruitment is de kunst van het vragen stellen. Vergeet je onderbuikgevoel. Vergeet de eerste indruk. En vergeet al helemaal de motivatiebrief. Goede vragen leveren goede antwoorden op. En precies dáár zit het probleem: welke vragen stel je wél en welke vooral niet? Wat is de slechtste vraag die jij ooit hebt gesteld of gekregen in een sollicitatiegesprek? Eentje die écht niet door de beugel kon. Voor mij staat één vraag hoog in de lijst van Slechtste Recruitmentvragen: ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’
De enigen die weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai.
Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde recruiter weet ’s ochtends amper welke broek hij of zij die dag zal aantrekken. Waar deze zomer naartoe op vakantie? Geen idee. Wat te eten volgende week zondag als de schoonouders langskomen? Paniek. Wat morgen aan te doen voor die verschrikkelijke vrijdagmiddagborrel waar je ‘naartoe moet’ omdat de manager zichzelf graag het weekend in drinkt? Een raadsel. En dan verwacht je dat iemand in een sollicitatiegesprek haarfijn kan uitleggen waar-ie over 5 jaar staat? Tenzij je solliciteert naar de functie van waarzegger, helderziende of toekomstvoorspeller, is deze vraag gewoon te &#$ voor woorden.
Dus: stop ermee
Dus, beste recruiters: gooi ’m eruit. Stop ermee. Of nog realistischer: verwacht er in elk geval geen eerlijk antwoord op. Want de enige mensen die écht weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai. En geen van beiden wil je aannemen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Professionaliteit wordt in recruitment vaak verward met beleefdheid. Met vriendelijk zijn. Met empathisch communiceren. Alles netjes verpakken, ook wanneer er eigenlijk weinig te zeggen valt. Dat is begrijpelijk. Niemand wil onprofessioneel overkomen. Niemand wil hard zijn. En niemand wil iemand voor het hoofd stoten.
Wat ik steeds opnieuw zie, is dit: veel processen zijn correct, maar niet professioneel. We doen alles zoals het hoort. We plannen gesprekken. Volgen op. Bedanken kandidaten netjes. We houden de toon vriendelijk, zelfs wanneer er eigenlijk geen richting meer is. En net daar wringt het.
Wat ik steeds opnieuw zie: veel processen zijn correct, maar niet professioneel.
Want professionaliteit zit niet in hoe zacht je communiceert, maar in hoe duidelijk je bent. In keuzes maken. In afronden. Zeggen waar iemand staat, ook als dat geen comfortabel gesprek is. Wat ik vaak zie, is het tegenovergestelde. Processen die blijven lopen omdat stoppen moeilijk is. Gesprekken die volgen omdat niemand het besluit wil nemen. Niet omdat er nog iets te ontdekken valt, maar omdat niemand het wil afronden. Dat wordt professioneel genoemd, omdat het beleefd is. Voor de kandidaat voelt het als uitstel of excuses.
Verantwoordelijkheid nemen
Professioneel recruiten betekent niet dat je altijd het juiste antwoord hebt. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor het proces. Dat je durft zeggen: dit is het. Of dit is het niet. En dat je dat op tijd doet. De organisaties die dit goed doen, hebben geen complexere aanpak. Ze hebben een helderder kader. Ze spreken af wíe beslist. Wannéér er beslist wordt. En wat er gecommuniceerd wordt als die beslissing er nog niet is.
Duidelijkheid is altijd respectvoller dan beleefd uitstel.
Ze vermijden geen moeilijke gesprekken. Ze stellen ze ook niet onnodig uit. Niet omdat ze minder empathisch zijn, maar omdat ze begrijpen dat duidelijkheid respectvoller is dan beleefd uitstel. Professioneel recruiten is geen kwestie van toon of intentie. Het is een kwestie van eigenaarschap. Van weten wanneer je moet afronden. En van durven kiezen, ook als dat geen applaus oplevert. Want professionaliteit begint niet bij vriendelijk zijn. Professioneel recruiten begint bij verantwoordelijkheid nemen.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
A.I. heeft in korte tijd een vaste plek veroverd binnen recruitment. Het is inmiddels een praktische tool die processen versnelt, besluitvorming verrijkt en transparantie vergroot. Toch merk ik in gesprekken met HR- en recruitmentteams dat er hardnekkige misverstanden blijven bestaan. Misverstanden die leiden tot voorzichtigheid, uitstelgedrag, maar vooral: gemiste kansen. Terwijl juist nu, met de komst van de EU AI Act, behoefte is aan duidelijkheid. A.I. is here to stay. Juist daarom is het belangrijk om feit van fabel te onderscheiden. In deze blog zet ik de 3 meest relevante mythes op een rij en vertel ik je wat wél klopt.
Mythe 1: A.I. vervangt de recruiter
Een veelgehoorde vrees is dat A.I. de recruiter overbodig maakt. In de praktijk automatiseert A.I. vooral herhalende, operationele taken. Precies de processen waar menselijke aandacht minder toevoegt. Denk aan het normaliseren van termen in cv’s en opdrachtomschrijvingen, zodat vergelijkbare skills en functies onder één duidelijke noemer vallen. Dat levert een objectief startpunt op, maar wat A.I. niet kan vervangen, is een menselijk oordeel. Het beoordelen van nuance, motivatie en de match met het team vraagt menselijk inzicht. Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.
Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.
Met de EU AI Act, de eerste Europese wet die scherp regelt hoe A.I. mag worden ingezet in selectieprocessen, wordt dat onderscheid alleen maar belangrijker. De wet plaatst A.I. voor recruitment in de categorie ‘hoog risico’. Organisaties moeten straks kunnen aantonen dat hun A.I.-gebruik uitlegbaar, transparant en menselijk gecontroleerd is. Recruiters blijven dus niet alleen nodig, ze zijn cruciaal als bewakers van kwaliteit en integriteit. De rol van de recruiter wordt strategischer. Ze worden adviseurs die talentdata interpreteren en verwachtingen zorgvuldig sturen. Zo kunnen recruiters de kwaliteit bewaken. A.I. ondersteunt, de recruiter stuurt.
Mythe 2: A.I. maakt de arbeidsmarkt oneerlijker
Er leeft een terechte zorg dat algoritmes vooroordelen versterken. Maar bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind. De kracht van A.I. ligt juist in het zichtbaar maken van die vooroordelen, zodat we ze kunnen herkennen én corrigeren. Waar menselijke selecteurs hun eigen aannames vaak onbewust meenemen, dwingt A.I. organisaties om keuzes expliciet en toetsbaar te maken.
Bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind.
De EU AI Act stelt daarbij duidelijke verplichtingen. Organisaties moeten gebruikte datasets documenteren, datakwaliteit aantoonbaar borgen en continu monitoren of modellen geen oneerlijke uitkomsten produceren. Met zogeheten bias-audits vergelijk je de uitkomsten van het algoritme voor verschillende groepen kandidaten, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of achtergrond. Als één groep structureel benadeeld wordt, is dat een signaal dat de data of het model moet worden bijgestuurd. Zo wordt zichtbaar welke factoren bijdragen aan een beslissing en kunnen onbedoelde vertekeningen gericht worden gecorrigeerd. A.I. wordt dan geen bron van bias, maar een instrument voor eerlijkere en controleerbare selectie.
Mythe 3: A.I. bedreigt privacy
Sommigen denken dat A.I. ongecontroleerd data verzamelt en zo privacy ondermijnt. Juist in recruitment, waar A.I. onder de hoog risico-categorie van de EU AI Act valt, zijn de regels strenger dan ooit. De wet verplicht organisaties om precies aan te tonen welke data zij gebruiken, waarom dat nodig is en hoe A.I. tot beslissingen komt. Dat betekent: verplichte uitlegbaarheid, gedetailleerde logging van elke stap en continu menselijk toezicht. In combinatie met AVG-principes, zoals dataminimalisatie en doelbinding, ontstaat een stevige basis die misbruik van persoonsgegevens actief voorkomt.
Het principe privacy by design helpt.
In de praktijk zie ik dat organisaties die privacy en governance vanaf het begin goed inrichten, juist sneller en effectiever kunnen opschalen. Het principe privacy by design helpt daarbij. Vraag bijvoorbeeld alleen gegevens op die in een specifieke fase van het recruitmentproces nodig zijn. Zo zijn adresgegevens of identiteitsbewijzen overbodig als iemand nog niet wordt voorgesteld bij een opdrachtgever. En zorg dat systemen sollicitaties en cv’s automatisch verwijderen zodra procedures zijn afgerond of bewaartermijnen verstreken zijn. Zo blijft recruitment-A.I. veilig, transparant en in dienst van mensen.
Van mythes naar volwassenheid
De toekomst van A.I. in recruitment draait niet om vervanging van menselijk handelen, maar om versterking. De technologie biedt snelheid, inzicht en consistentie; de recruiter brengt context, nuance en menselijkheid. De EU AI Act markeert de overgang naar een volwassen fase, waarin organisaties A.I. aantoonbaar zorgvuldig, uitlegbaar en mensgericht inzetten. A.I. is daarmee geen bedreiging voor ons vakgebied, maar een kans om ons werk efficiënter en strategischer te maken – mits het verantwoord gebeurt.
De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid.
Als sector staan we aan het begin van een nieuwe standaard, waarin leiderschap in governance en zorgvuldig datagebruik het verschil maakt. Leer A.I. kennen, experimenteer gecontroleerd en blijf transparant in hoe je de technologie inzet. De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid. Wie dat begrijpt, bouwt een eerlijkere en efficiëntere arbeidsmarkt.
Vorige week schreef ik een onderzoek uit naar wie gezien wordt als de grootste saboteur in het recruitmentproces. Uit de meer dan 200 stemmen blijkt dat een meerderheid van de mensen (52%) vindt dat het de hiring manager is die als grootste saboteur is aan te merken. Qua sabotage liggen recruiters zelf (23%) en HR (17%) vervolgens redelijk dicht bij elkaar. Heel weinig mensen rekenen het de kandidaat aan dat recruitmentprocessen vaak niet verlopen zoals je zou willen (8%).
Dit is geen mening. Dit is een noodkreet.
Meer dan de helft wijst dus in de eerste plaats naar de hiring manager. Dat is geen mening. Dat is een noodkreet. Maar er zit nóg iets opvallends in deze cijfers: recruiters wijzen naar HR. En HR wijst op zijn beurt naar recruiters. Ze saboteren elkaar dus, terwijl ze allebei ook wijzen naar de hiring manager.
Waarom scoren hiring managers zo hoog?
Geen tijd, wel eisen. ‘We zoeken de beste kandidaat!’ Maar voor een intake? Geen tijd. Voor feedback? Geen tijd. Voor gesprekken? Over drie weken misschien. Ondertussen staat de vacature open, is het team overbelast, en wordt de recruiter afgerekend op snelheid.
Het groeiende wensenlijstje. Week 1: ‘Iemand met technische skills.’ Week 4: ‘O, en people management, ook heel belangrijk.’ Week 8: ‘A.I.-kennis zou ook wel heel handig zijn.’ Doelpalen verschoven. 12 kandidaten afgevallen. Frustratie compleet.
Radiostilte bij feedback. Cv’s die blijven liggen. De recruiter appt, belt, mailt. Na 2 weken: ‘O sorry, was druk. Deze is niks.’ Zonder uitleg. Zonder richting. Afbellen maar.
Urgentie zonder beschikbaarheid. ‘We hebben echt haast!’ Maar het eerste gesprek is gepland over 3 weken. De tweede ronde nog eens 2 weken later. De beste kandidaat? Die werkt ondertussen allang ergens anders.
Het échte probleem: de stille oorlog tussen recruiters en HR
Hier wordt het interessant. Recruiters vinden HR de saboteur. HR vindt recruiters de saboteur. Beiden zien de hiring manager als hoofdprobleem, maar onderling? Pure frustratie. Recruiters over HR: ‘Ze verstoppen zich achter policy. Salariskaders die niet marktconform zijn. Procedures die belangrijker zijn dan snelheid. We verliezen kandidaten door hun regels.’
‘Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen dat wij te traag zijn.’
HR over recruiters: ‘Ze sturen iedereen door zonder kwalificatie. It’s a numbers game. Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen ze dat wij te traag zijn.’
Beiden hebben gelijk. Beiden hebben ook ongelijk. Ze bevechten elkaar over symptomen, in plaats van samen de oorzaak aan te pakken.
De oplossingen
Hiring managers: Maak tijd vrij of sluit de vacature. Geef binnen 48 uur feedback. Plan gesprekken binnen een week. Schrijf realistische profielen of betaal meer.
Recruiters: Durf ‘nee’ te verkopen tegen onrealistische eisen. Ga diep in de intake. Leg vast wat de manager wil. Forceer feedback. Stop met doorsturen om het doorsturen. Jij bent adviseur, geen ordernemer.
HR: Wees bruggenbouwer, geen poortwachter. Maak salariskaders flexibel of leg uit waarom niet, met data. Train je managers – ze hebben werven nooit geleerd. En behandel recruiters als partners, niet als leveranciers.
Het échte probleem
Het échte probleem: niemand pakt verantwoordelijkheid. Iedereen wijst naar elkaar. De hiring manager: ‘Ik heb geen tijd.’ De recruiter: ‘HR blokkeert alles.’ HR: ‘Recruiters leveren geen kwaliteit.’ En ondertussen blijft de vacature openstaan. Recruitment is teamwork. Met heldere rollen:
Hiring manager:eigenaar, beschikbaar, beslisser
Recruiter: adviseur, procesbewaker, marktexpert
HR: facilitator, sparringpartner, beschermer van cultuur
Recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft.
Als 1 schakel faalt, faalt het geheel. Als 2 schakels elkaar bevechten, heeft het geen zin meer. Dus: wie saboteert recruitment? Iedereen die denkt dat het iemand anders z’n probleem is. De oplossing begint niet met wijzen. Die begint met kijken in de spiegel: wat kan ík anders doen? Want recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft: de juiste persoon, op de juiste plek, zo snel mogelijk.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Je hebt een topvacature. Budget is geregeld. De urgentie is er. Toch duurt het vervolgens nog máánden voordat je iemand aan boord hebt. Of erger: je vindt helemaal niemand. Frustrerend. Maar de grote vraag is: waar gaat het mis? Na honderden gesprekken met recruiters, hiring managers en HR-professionals zie ik steeds dezelfde patronen terugkomen. Telkens weer duiken 4 boosdoeners op. En het bizarre? Iedereen wijst naar een ander.
De 4 verdachten
Recruiters die de vacature niet begrijpen . ‘Ze sturen cv’s van Java-developers terwijl we een JavaScript-developer nodig hebben.’ Klinkt bekend? Recruiters die de technische kant niet snappen, die niet doorvragen bij de hiring manager, die werken met standaard zoektermen. Het resultaat: irrelevante kandidaten en een frustrerende kandidaatervaring.
Managers die recruitment niet snappen. ‘We zoeken een junior met 5 jaar ervaring en een mastergraad, die voor een junior salaris wil werken.’ Managers die het recruitmentproces zien als een bestelprocedure. Die niet begrijpen dat de arbeidsmarkt geen webshop is. Die verwachten dat HR binnen 2 weken de perfecte unicorn op hun bureau legt.
HR die het proces verstoort. Eindeloze formulieren. Goedkeuringsrondes die weken duren. Standaard interviewvragen die niks zeggen over iemands kunnen. Processen die zijn ontworpen voor compliance, niet voor snelheid. En intussen loopt die topkandidaat door naar de concurrent.
Kandidaten die te hoge/veel eisen stellen. Hybride werken is niet bespreekbaar. Salaris moet 20% boven markt. Auto van de zaak, bonusregeling, 30 vakantiedagen. En o ja, doorgroeimogelijkheden naar management binnen een jaar. De wensen zijn eindeloos, de flexibiliteit minimaal.
De hoogste tijd dus voor een peiling, met één simpele vraag: wie saboteert recruitment volgens jullie nu eigenlijk het meest? Stemmen kan tot 13 januari 12:00 uur: https://nl.surveymonkey.com/r/CY2JW9J.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
We zeggen al jaren dat de kandidaat centraal staat. Het proces zegt iets anders. Elk jaar hoor ik dezelfde goede voornemens over recruitment. En elk jaar zie ik hoe snel ze sneuvelen zodra het spannend wordt. We willen zorgvuldiger werken. Menselijker. Bewuster. Meer kandidaatgericht. En bijna altijd volgt dezelfde zin: om de juiste of de beste kandidaat te vinden, moeten we de kandidaat centraal stellen.
‘De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar wat je doet.’
Het klinkt logisch. Het klinkt juist. En het klinkt ondertussen ook als een cliché. Niet omdat het fout is, maar omdat het zelden concreet wordt gemaakt. De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar in hoe je je recruitment organiseert.
Rust en overleg
Wat ik het afgelopen jaar telkens opnieuw zag, is dit: veel organisaties menen het oprecht, maar bouwen hun aanpak rond interne rust. Rond overleg. Rond niemand te snel willen vastleggen op een keuze. Beslissingen schuiven op omdat er nog iemand moet meekijken. Feedback blijft vaag om opties open te houden. Timing wordt flexibel genoemd, terwijl niemand nog precies weet wanneer er iets beslist wordt. En dus zeggen we: we laten nog iets weten.
‘We voegen extra gesprekken toe, omdat kiezen lastig wordt…’
Dat gebeurt niet uit onwil. Het gebeurt omdat het zo georganiseerd is. Kandidaten voelen dat meestal sneller dan wij. Gesprekken volgen elkaar op, maar niemand lijkt nog te weten waar dit naartoe gaat. Wat de volgende stap is. Of wanneer die komt. We lopen het cv nog eens door. Stellen dezelfde ervaringen opnieuw in vraag, maar dan iets dieper. We voegen een extra gesprek toe, misschien een assessment, soms zelfs een business case. Niet omdat er iets nieuws te ontdekken valt, maar omdat kiezen lastig wordt.
Geen grote woorden
En dan stel ik me altijd dezelfde vraag: plaatsen we hier de kandidaat centraal, of vooral onze eigen onzekerheid om een foute keuze te maken? De organisaties die hier anders mee omgaan, doen zelden iets bijzonders. Ze hebben geen grote woorden nodig. Ze maken afspraken over beslismomenten. Ze spreken uit wanneer er duidelijkheid komt. Ze communiceren ook als er nog geen nieuws is. Ze ronden gesprekken af, in plaats van ze te laten uitdoven. Niet omdat dat warmer is, maar omdat het duidelijker is.
‘Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze.’
Voor mij wordt 2026 geen jaar waarin ik nog eens ga herhalen dat de kandidaat centraal moet staan. Dat weten we ondertussen wel. Het wordt een jaar waarin ik kijk naar hoe bedrijven dat concreet maken. In hun keuzes. In hun timing. In hun manier van afronden. Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze. En die zie je pas wanneer kiezen ongemakkelijk wordt.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Diversiteit was een paar jaar geleden misschien wel de meest gebruikte buzz-term in recruitment. Congressen werden er over vol gesproken, een wet erover sneuvelde hier maar ternauwernood, vrijwel iedereen leek er wereldwijd wel mee bezig, met name na de omvangrijke Black Lives Matter-protesten. En het bleek nog te werken ook. Maar dit jaar lijkt alles anders, niet in de laatste plaats in de VS, waar sinds begin dit jaar Donald Trump opnieuw de presidentiële scepter zwaait. Niet alleen verbood hij in de eerste maand van zijn termijn al alle DEI-programma’s, nu gaat hij zelfs nog een stap verder en op jacht naar bedrijven die nog wél aan diversiteit (zeggen te) doen.
Omdat het nog niet zo makkelijk is om in te grijpen in de keuzes die bedrijven eigenstandig maken (zeker niet als je je nog enigszins als economisch liberaal wilt blijven profileren), zoekt Trump nu zijn toevlucht tot de zogeheten False Claims Act, eigenlijk bedoeld als anti-fraudewetgeving, waarmee de overheid in staat is geld terug te vorderen dat verloren is gegaan door fraude. Op basis hiervan is hij onderzoek gestart naar bedrijven als Google en Verizon, meldde deWall Street Journal zondag. Ook bedrijven in de auto-industrie, farmaceutische industrie, defensie en nutsbedrijven zouden onderwerp van het onderzoek zijn.
Google schrapte al
Het onderzoek naar Google is des te meer opmerkelijk, omdat het bedrijf eerder dit jaar al duidelijk maakte al zijn programma’s op het gebied van diversity, equality and inclusion te schrappen, ook om nog in aanmerking te kunnen komen voor overheidscontracten. Waar in eerdere jaarverslagen van moederbedrijf Alphabet bijvoorbeeld nog stond dat Google ‘zich inzet om diversiteit, gelijkheid en inclusie onderdeel te maken van alles wat we doen en om een personeelsbestand te ontwikkelen dat representatief is voor de gebruikers die we bedienen’, is die zinsnede in het meest recente jaarverslag al verdwenen.
In 4 jaar tijd verdubbelde het aantal zwarte leidinggevenden bij Google.
Google, goed voor zo’n 180.000 werknemers wereldwijd, stelde destijds in een verklaring: ‘We zetten ons in voor een werkomgeving waar al onze medewerkers kunnen slagen en gelijke kansen hebben. Het afgelopen jaar hebben we onze programma’s die ons daarbij moeten helpen, herzien’, […] ook ‘naar aanleiding van recente rechterlijke uitspraken en presidentiële decreten over dit onderwerp.’ Volgens Google’s laatste diversiteitsrapport steeg de vertegenwoordiging van zwarte mensen in de top van het bedrijf van 2,6% in 2020 naar 5,1% in 2024. Het aandeel vrouwen in leidinggevende functies steeg van 26,7% in 2020 naar 32,8%.
Als we praten over de toekomst van werk en A.I., zien we vaak twee uitersten. Aan de ene kant: robots nemen alles over en iedereen raakt werkloos. Aan de andere kant: A.I. maakt ons werk alleen maar leuker en makkelijker, en levert méér banen op, niet minder. De werkelijkheid ligt – natuurlijk, zoals altijd – ergens in het midden. Volgens recente onderzoeken, onder andere van Gartner, IDC en het World Economic Forum (WEF), staan we niet voor een ramp, maar voor wat zij noemen: Jobs Chaos. Geen einde van werk, maar een periode van snelle, rommelige en voortdurende verandering.
Er komt geen massale werkloosheid. Integendeel.
Laten we dus maar meteen een misverstand wegnemen. Er komt geen massale werkloosheid. Integendeel. Het World Economic Forum schetst in het Future of Jobs Report 2025juist een opvallend optimistisch beeld: tussen nu en 2030 worden naar schatting 170 miljoen nieuwe banen gecreëerd, terwijl 92 miljoen verdwijnen. Dat betekent een netto groei van 78 miljoen banen wereldwijd. Gartner voorspelt zelfs dat A.I. meer banen creëert dan vernietigt, maar dit effect begint pas vanaf 2028. Waar zit dan de chaos? In de snelheid en schaal.
Alle industrieën geraakt
Vanaf 2028 zullen wereldwijd elk jaar meer dan 32 miljoen banen sterk veranderen. Dit is geen eenmalige reorganisatie, maar een permanente staat van verandering. Om je een idee te geven: dat betekent dagelijks 150.000 banen die evolueren door upskilling en 70.000 banen die volledig worden herschreven. Voor medewerkers betekent dit iets fundamenteels: de klassieke functiebeschrijving verdwijnt. Je wordt niet meer aangenomen voor één vaste rol, maar voor een set vaardigheden die regelmatig zal veranderen en waarvan 39% ervan tegen 2030 verouderd kan zijn.
Jobs Chaos is niet zozeer destructief, als wel radicaal onrustig.
Dit is Jobs Chaos: niet zozeer destructief, maar wel radicaal onrustig. Het WEF-onderzoek naar 78 miljoen nieuwe banen laat zien dat de groei breder verdeeld is dan veel mensen denken. Niet alleen technische banen zullen groeien. Ook zorg, onderwijs, bouw, landbouw en diensten krijgen meer mogelijkheden door demografische en economische trends. Dit suggereert dat Jobs Chaos alle industrieën raakt, niet alleen de digitale.
Geen HR-probleem
Daarnaast veranderen vaardigheden sneller dan ooit. Ongeveer 39% van de huidige vaardigheden zal tegen 2030 verouderd zijn, een daling van 44% in 2023 en 57% in 2020. Dit is goed nieuws: het suggereert dat meer werknemers (50%) bijscholing volgen dan voorheen (41% in 2023). Maar het tempo van verandering blijft gigantisch. De skills-gap is het grootste struikelblok op de arbeidsmarkt. Van de werkgevers geeft 63% aan dat het gebrek aan juiste vaardigheden hun grootste obstakel is om klaar te zijn voor de toekomst. Dit is niet een HR-probleem, het is een bedrijfsstrategieprobleem.
Generatieve A.I. is handig, maar nog vrij passief.
De motor achter de chaos: van chatbot naar Agentic AI. Tot nu toe gebruikten we vooral generatieve A.I., denk aan ChatGPT die teksten voor je schrijft. Handig, maar nog vrij passief. Vorig jaar kwam daar ineens Agentic AI bij: systemen die zelf actie ondernemen. Ze plannen afspraken, regelen bestellingen, verwerken facturen en nemen beslissingen binnen vooraf ingestelde regels. Ze werken niet voor je, maar eerder mét je, als een digitale collega.
Samenwerken met AI-agents
IDC verwacht dat tegen 2027 40% van de grote bedrijven ter wereld agentic AI zal adopteren, en dat tegen 2026 al 40% van de functies bij deze bedrijven zal inhouden dat werknemers samenwerken met AI-agents. Tegelijkertijd waarschuwt Gartner dat 40% van de agentic AI-projecten zal falen vanwege hoge implementatiekosten en complexiteit. Dit is waar Jobs Chaos werkelijk voelbaar wordt: mensen voeren minder taken zelf uit, maar moeten veel meer toezicht houden, strategische keuzes maken en digitale assistenten sturen.
In Nederland ziet de Sociaal-Economische Raad een specifiek risico waaraan we beter nu al aandacht kunnen besteden. A.I. kan veel van de taken overnemen die traditioneel door stagiairs en junior medewerkers worden uitgevoerd: eerste analyses, klantcontact, basisonderzoek, data-entry. Dat klinkt efficiënt. Maar het roept tegelijk een ernstige vraag op: als A.I. voortaan het leerwerk doet, hoe bouwt de volgende generatie dan expertise op? Senior specialisten worden niet vanzelf gemaakt. Daar zijn jaren van ervaring, gemaakte fouten en begeleiding voor nodig.
De Junior Trap
Zonder gerichte aanpak, zoals expliciete mentorprogramma’s of gerichte junior-trainingen, dreigt er een gat te ontstaan. Over enkele jaren hebben we mogelijk té veel AI-tools en te weinig ervaren professionals die weten hoe je ze inzet. Dit is de Junior Trap: efficiëntie vandaag kan een talent-crisis morgen betekenen. Nederland zet al vol in op versnelde automatisering; 86% van Nederlandse bedrijven implementeert A.I. sneller dan veel anderen. Dit vergroot het risico, maar ook de kans: bedrijven die nu in human capital investeren, zijn straks klaar om te winnen.
Hoe blijf je als organisatie overeind in deze Jobs Chaos?
Hoe blijf je als organisatie overeind in deze chaos? Niet door alleen in technologie te investeren, maar juist: door de mens centraal te stellen. Organisaties die proberen mensen louter te vervangen verliezen vaak juist hun innovatiekracht. Ze verliezen ook werknemers: Deloitte’s onderzoek naar Stagility toont aan dat 75% van werknemers meer stabiliteit wil, terwijl 85% van executives zeggen dat wendbaarheid nodig is. De bedrijven die winnen zijn degenen die de combinatie van beide leveren: stabiliteit en wendbaarheid tegelijk.
Niet sentimenteel
Wat betekent dat? Een mix van:
Zekerheid: Medewerkers weten dat hun rol evolueert, maar dat ze niet zomaar vervangen worden.
Vertrouwen: Duidelijke communicatie over hoe A.I. hun werk verandert, niet vervangt.
Ruimte om te groeien: Investering in opleiding, vooral van junior talent, zodat ze de volgende fase van hun carrière kunnen bereiken.
Dit is niet sentimenteel, het is strategie. Bedrijven met stabiele, goed getrainde teams presteren beter onder druk dan bedrijven met hoge verloop en gaten in expertise. 2028 lijkt ver weg, maar de fundering wordt vandaag gelegd. Jobs Chaos betekent niet het einde van werk, het is de start van een fundamenteel nieuwe manier van werken. Het gaat niet meer om het vullen van vaste vacatures, maar om het managen van een voortdurende verbinding tussen mens en digitale agenten. Organisaties die nu investeren in:
Opleiding – vooral van junior talent,
Mensgerichte transformatie – A.I. als hulpmiddel, niet als vervanging
Stabiliteit naast wendbaarheid – zodat medewerkers kunnen groeien in onzekerheid
… zullen straks floreren. De rest loopt het risico niet alleen inhoudelijk, maar ook cultureel, verdwalen in de chaos. De toekomst van werk is niet tech-first. Het is human first, powered by A.I.
Recruiters werken nog steeds met vacatureteksten, functieprofielen en cv-selectie alsof het werk van vandaag hetzelfde is als 10 jaar geleden. Maar onder de oppervlakte schuift iets dat fundamenteler is dan krapte, vergrijzing of flexibele contracten. Want het is niet het contract dat sterft, maar de functie erachter. Werk wordt anders opgebouwd, anders uitgevoerd en anders verdeeld. De vaste baan blijft als juridische vorm bestaan. Maar wat mensen daadwerkelijk doen binnen die baan, dat verandert radicaal. Werk verandert sneller dan functies kunnen volgen.
Systemen nemen steeds meer beslissingen; mensen behandelen vooral de uitzonderingen.
McKinsey toont al jaren aan dat minder dan 5% van alle beroepen volledig te automatiseren is. Dat klinkt geruststellend, maar in zo’n 60% van de beroepen kan minstens 30% van de taken worden geautomatiseerd. Dat betekent: de baan blijft, maar de kern van het werk verschuift. Routinetaken verdwijnen, beslissingen worden deels door systemen genomen en mensen behandelen vooral de uitzonderingen. Zo ontstaat de holle baan: een functie die op papier nog ‘vol’ lijkt, maar waarvan de routinetaken verdwijnen of veranderen, zonder dat de functie omschrijving meebeweegt.
Herverdelen op basis van skills
Wat betekent dit voor recruiters? Eén ding: functietitels zeggen steeds minder over wat iemand daadwerkelijk moet kunnen. De praktijk: werk wordt al herverdeeld op basis van skills. Deze verschuiving is geen theorie. Ze is al zichtbaar, in Nederland en wereldwijd. Een paar voorbeelden?
#1.Unilever – interne mobiliteit op basis van skills
Unilever ontwikkelde het FLEX Experiences-platform, waarmee medewerkers zich kunnen inschrijven op interne projecten op basis van hun vaardigheden. Tijdens de coronapandemie werden in het eerste kwartaal van 2020 al enkele duizenden medewerkers snel verplaatst naar andere activiteiten. Gedurende het jaar liep dit op tot ruim 8.000 medewerkers. Deloitte rapporteerde dat in de eerste fase meer dan 300.000 uren aan capaciteit werd herverdeeld; latere rapporten noemen zelfs meer dan 700.000 uren. De les: werk beweegt sneller dan functies, en vaardigheden bepalen de richting.
#2.Radiologie – A.I. neemt taken over én verhoogt kwaliteit
Een grote Deense studie toont dat het gebruik van A.I. in borstkankerscreening via mammografie:
het detectiepercentage verhoogt (van 0,70% naar 0,82%)
het vals-positiefpercentage reduceert van 2,39% naar 1,63% (32% reductie)
én de werkdruk voor radiologen verlaagt met 33,5%
Dit is geen sciencefiction: routine verdwijnt, complexe casuïstiek blijft en de baan verschuift mee.
3.ING – data- en A.I.-skills voor al het personeel
ING trainde via de Analytics Academy meer dan 50.000 medewerkers in data awareness, en certificeerde ruim 5.000 medewerkers als Analytics Sponsor, Business Translator of Data Scientist. Data en A.I. worden zo geen specialistische eilanden meer, maar onderdeel van vrijwel elke rol. De impact is groot … en ongelijk verdeeld. Het World Economic Forum verwacht een radicale verschuiving in taakverdeling richting 2030:
zuiver menselijk werk daalt van 48% naar 29%
geautomatiseerde taken groeien licht van 22% naar 26%
mens-machine samenwerking explodeert van 30% naar 45%
Dit is cruciaal: werk wordt niet simpelweg vervangen, maar steeds intensiever geïntegreerd met technologie. Nederland loopt hierin voorop: volgens ING Research is 43% van de Nederlandse banen A.I.-complementair, het hoogste percentage in Europa. Maar die transformatie raakt niet alle functies gelijk:
juniorrollen verdwijnen het snelst (administratie, basisondersteuning);
middensegmentrollen veranderen inhoudelijk door A.I.-samenwerking;
seniorrollen worden strategischer.
Dit betekent ook: de klassieke carrièreladder brokkelt af. Voor HR en recruitment wordt de vraag: welke skills hebben we nodig? En wie kan die ontwikkelen?
De nieuwe standaard: werven op skills in plaats van functietitels
In een wereld van holle banen en snel veranderende taken is het logischer om te kijken naar:
vaardigheden in plaats van cv’s;
potentieel in plaats van functiehistorie;
interne mobiliteit in plaats van externe instroom
leerbaarheid in plaats van jaren ervaring
Organisaties als Unilever, ING en Rabobank laten zien hoe snel werk opnieuw vormgegeven kan worden als je werving en mobiliteit rond skills organiseert.
Conclusie: als werk verandert, moet werving mee veranderen
Vacatures beschrijven steeds minder wat werk daadwerkelijk is. Cv’s beschrijven steeds minder waar iemand toe in staat is. Functietitels zijn bijna waardeloos als voorspellende maatstaf. De zekerheid van de vaste baan komt niet terug. Maar er komt iets krachtigers voor terug: het vermogen om te leren, te schakelen en jezelf opnieuw uit te vinden. Recruiters die dat begrijpen, werven niet meer voor functies, maar voor vaardigheden, toekomst en groei. En blijven zo ook zichzelf relevant houden.
Hoe kun je jouw doelgroep het beste aanspreken of aanschrijven? Is het een ‘je’ of toch nog een ‘u’? Willen ze graag overtuigd worden, of is een meer passieve stijl om ze aan te spreken beter? En hoe uitgebreid willen ze de vacaturetekst zien? Tot voor kort was er eigenlijk nauwelijks specifiek onderzoek naar (op enkele internationale voorbeelden na, die bijvoorbeeld voor alle doelgroepen samen een gemiddelde ideale lengte van 300 tot 660 woorden bepleiten). Maar Intelligence Group stelt er tegenwoordig wel vragen over in zijn regelmatige onderzoeken, zodat er inmiddels ook per doelgroep uitspraken over te doen zijn.
Wie had gedacht dat juist jongeren vaker de voorkeur geven aan uitgebreide vacatureteksten?
En dat leidt tot op het eerste gezicht soms best verrassende resultaten. Wie had bijvoorbeeld gedacht dat juist jongeren onder de 30 vaker de voorkeur (zeggen te) geven aan uitgebreide vacatureteksten dan ouderen boven de 50 jaar? En dat met name (v)mbo’ers en mensen van boven de 50 het liefst meer verhalende teksten willen, in plaats van de opsommende teksten die juist relatief meer geliefd zijn bij academici, en 30-minners? Ook opvallend: qua tekst/beeldverhouding zijn het juist de vrouwen en wo’ers die graag veel te lezen hebben, andere doelgroepen zien juist veel meer in een min of meer gelijkwaardige balans tussen foto’s en tekst.
Persoonlijk of zakelijk?
Als het gaat om een meer persoonlijke of juist een zakelijker vacaturetekst, dan zijn het vooral de mensen boven de 50 jaar en vrouwen die de voorkeur geven aan meer persoonlijke teksten, waarbij mensen onder de 30, wo’ers en mannen juist het liefst meer zakelijke teksten zeggen te willen zien. Hier zijn ook duidelijke verschillen tussen beroepsgroepen te zien. Beroepen met veel menselijk contact – denk aan; HRM, sociaal en medisch – willen bijvoorbeeld het liefst zo persoonlijk mogelijke vacatureteksten zien, terwijl beroepen met minder menselijk contact (denk aan: landbouw, bouw en beleid) juist het liefst meer zakelijke teksten zien.
Beroepen met minder menselijk contact zien het liefst meer zakelijke teksten.
Zulke verschillen tussen beroepsgroepen zijn er ook te zien als je inzoomt op de vraag of werkzoekenden een passieve of juist liever een overtuigende communicatiestijl terugzien in vacatures. Over het algemeen is de neiging daarbij wel meer richting overtuigend dan passief. Maar kijk je een laag dieper, dan valt op dat werknemers in de landbouw, engineering, productie en ICT de meeste voorkeur geven aan een passieve stijl, terwijl juist mensen in de klantenservice, HRM, management en administratie veel liever meer overtuigende vacatureteksten zouden zien.
Punten opgesomd
Uit onderzoeken van Textio blijkt dat tussen de 30% en 50% van de tekst in bulletpoints optimaal is (waarbij 45% ideaal zou zijn). Met 5 tot 7 bulletpoints, en altijd meer punten bij ‘Wij bieden’ dan bij ‘Wij eisen’, zou je tekst mooi in balans zijn, zo is de algemene vuistregel. Maar uit het uitgebreide Intelligence Group-onderzoek blijkt ook hier wel wat nuance in verschillende doelgroepen te zitten. Zo blijken juist wo’ers en hbo’ers en de groep onder de 30 jaar meer voorkeur tentoon te spreiden voor meer opsommende teksten, en krijgen (v)mbo’ers en 50-plussers naar eigen zeggen juist liever meer verhalende teksten voorgeschoteld.
Mensen in de persoonlijke dienstverlening zien het liefst een meer verhalende vacaturetekst.
Mensen in R&D zien veruit het liefst een opgesomd verhaal. Ook engineering, ICT en kwaliteitsmanagement geven hieraan relatief meer voorkeur. Daarentegen willen vooral mensen in de persoonlijke dienstverlening het liefst een meer verhalende tekst zien. Een stuk daarachter komen de horeca, bouw, beveiliging en verpleging.
Intelligence Group heeft momenteel een eindejaarsactie lopen: krijg 2 maanden gratis toegang tot alle data of bespaar 2.000 euro op losse zoekopdrachten.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
