Waarom de Belgen nog net wat ongeruster over A.I. zijn dan de Nederlanders

Geschreven door

Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.

De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.

Jonge Belgen vrezen meest

Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.

‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘Belgen alerter’

Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.

Job zoeken

A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.

Meer weten?

Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.

Impact van A.I.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom kandidaten minimaal evenveel aandacht verdienen als klanten

Geschreven door

We kennen ze allemaal: die salescollega’s die hun klanten in de watten leggen. Regelmatig contact, persoonlijke aandacht, een nuttig artikel hier, een relevante update daar. Ze bouwen aan relaties die renderen. Hun pipeline stroomt, hun conversies zijn hoog. Maar… waarom doen we dat niet met kandidaten?

Als ze geluk hebben, horen kandidaten over een jaar weer eens iets.

Het is een vreemde tegenstrijdigheid. Een schizofrenie in recruitment. We investeren duizenden euro’s in ATS’en om kandidaten te ‘tracken‘. We bouwen databases met tienduizenden profielen. En dan? Dan laten we ze stof verzamelen. Ondertussen pamperen diezelfde recruiters hun klanten. Regelmatig bellen, relevante info doorsturen, meedenken over strategieën en vooral zo vaak als mogelijk is bezoeken. Maar kandidaten? Die krijgen na een afwijzing een standaard e-mail. Als ze geluk hebben, horen ze over een jaar weer eens iets.

Goede recruiters tracken niet

De naam zegt het al: Applicant Tracking System. Met de nadruk op: tracking. In de gaten houden. Het is een passieve benadering, alsof kandidaten pakketten zijn die we door een logistiek systeem duwen. Goede recruiters tracken niet. Ze bouwen relaties. Investeren. Nurturen. Net zoals goede sales hun klanten behandelen. Want wat is de waarde van een database vol ‘getrackte’ kandidaten die je nooit meer spreekt? Digitaal stof. Een illusie van controle zonder echte waarde.

Wat is een database waard vol getrackte kandidaten die je nooit meer spreekt?

Er zijn bedrijven die het wél snappen. Die hun kandidatendatabase behandelen als wat het werkelijk is: een netwerk van ambassadeurs en potentiële toekomstige collega’s. Zij sturen elke maand nieuwsbrieven met relevante content. Houden persoonlijk contact via LinkedIn. Nodigen kandidaten uit voor netwerk-evenementen. Delen vacatures ook als ze niet perfect matchen, omdat ze weten dat kandidaten doorverwijzen. Feliciteren met mijlpalen. En raad eens? Hun time-to-hire is korter. Hun kandidaten zijn engaged. Hun database creëert échte waarde. Ze hoeven minder te investeren in dure jobboards, omdat hun netwerk voor ze werkt.

Van ATS naar CNS

Het is tijd voor een shift. We moeten stoppen met kandidaten te zien als passieve profielen en beginnen ze te behandelen als de waardevolle professionals die ze zijn. We hebben geen Applicant Tracking Systems nodig. We hebben Candidate Nurturing Systems nodig. Een CNS dat recruiters helpt om automatisch relevante content te delen, herinneringen te krijgen voor touchpoints, en een community te bouwen in plaats van een database te vullen. ‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel. Net zoals een salesmanager tijd investeert in klantrelaties.

‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel, ja.

Maar denk aan de returns: sneller vacatures invullen door een warm netwerk, hogere kwaliteit kandidaten door vertrouwen, minder recruitmentkosten door referrals, een beter employer brand, lager verloop door een betere cultural fit. De beste kandidaten zijn niet degenen die nét actief zoeken. Het zijn degenen die al jaren in je netwerk zitten, die je werk kennen, die wachten op het juiste moment. Maar alleen als je die relatie al die tijd hebt onderhouden.

De uitdaging

Dit vraagt om recruiters die denken als salesmensen, maar met het hart van een netwerker. Het vraagt om systemen die ondersteunen in plaats van alleen registreren. Het vraagt om organisaties die begrijpen dat talent acquisition een continu proces is. De vraag is niet óf je moet investeren in kandidaatrelaties. De vraag is: kun je het je veroorloven om het niet te doen? Want terwijl jij je kandidaten trackt, is er ergens een recruiter die ze aan het nurturen is. En raad eens naar wie ze bellen als ze weer op zoek zijn? Het is tijd dat we kandidaten net zo gaan behandelen als we onze beste klanten behandelen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Wat als we eens investeren in consistentie in plaats van in kajakken?

Geschreven door

Er is nog geen enkel team hersteld van een slechte leider door samen te gaan kajakken. Toch blijft de reflex dezelfde: als het team niet draait, plannen we een teambuilding. We zetten ze samen op het water, hangen touwen in de bomen, delen pizza’s, en hopen dat het vertrouwen vanzelf terugkomt. Maar wat als het probleem niet bij verbinding ligt, maar bij voorspelbaarheid? Wat als vertrouwen helemaal niet gebouwd wordt in het bos, maar aan de vergadertafel?

Vertrouwen groeit niet uit één dag ‘even weg van alles’, maar uit wat mensen elke dag bij elkaar zien.

Teambuildings zijn leuk. Ze zorgen voor sfeer, lachen, misschien een goed gesprek onderweg. Maar ze lossen zelden op waar het écht wringt. Want vertrouwen groeit niet uit één dag ‘even weg van alles’, maar uit wat mensen elke dag bij elkaar zien.

Geen slogans

Vorige week sprak ik een CEO die ik vorig jaar plaatste. Zijn team had lastige maanden achter de rug. Nieuwe structuur, andere mensen, spanning over prioriteiten. Vandaag loopt het beter. Niet omdat hij een inspiratiedag organiseerde, maar omdat hij consequent werd in kleine dingen. Hij zei het mooi: ‘Vertrouwen groeit niet door de grote momenten, maar door kleine duidelijkheid.’ Hij bedoelde: op tijd terugkoppelen, zelfs als er nog geen nieuws is. Duidelijk zeggen wat nu belangrijk is, en wat even kan wachten. Altijd uitleggen waarom een beslissing genomen wordt, ook als die niet populair is.

‘Vertrouwen groeit niet door de grote momenten, maar door kleine duidelijkheid.’

Geen PowerPoints over waarden. Geen slogans over open communicatie. Gewoon zeggen wat je doet, doen wat je zegt, en dat blijven doen.

Compliment of correctie

We behandelen een gebrek aan vertrouwen vaak als een emotioneel probleem. We willen ‘werken aan de sfeer’ of ‘het teamgevoel versterken’. Maar in de kern is het geen emotioneel, maar een gedragsprobleem. Vertrouwen heeft niets te maken met teambuilding, en alles met voorspelbaarheid in gedrag. Mensen hoeven hun leidinggevende niet sympathiek te vinden. Ze moeten kunnen inschatten wat er komt. Of dat nu een compliment is of een correctie.

In de kern is gebrek aan vertrouwen geen emotioneel, maar een gedragsprobleem.

Dát is het verschil tussen leiderschap dat rust brengt en leiderschap dat spanning opbouwt. De eerste creëert helderheid, de tweede verwarring. En dat voel je in elk team, elke dag weer. Een teambuilding is geen foute reflex, maar vaak symptoombestrijding. Het is makkelijker om een dag in te plannen dan gedrag te veranderen. Maar stel je even voor: we draaien het om. Dat we een deel van het teambuildingsbudget investeren in consequent leiderschap. In leiders die hun team meenemen in hun beslissingen. Feedbackmomenten die niet wachten tot het fout loopt. Een cultuur waarin mensen weten: wat vandaag telt, geldt morgen nog steeds.

Want daar begint vertrouwen. Niet met vertrouwen vragen, maar met betrouwbaar zijn. Misschien moeten we dus wat minder investeren in externe evenementen,
en wat meer in interne helderheid. Mensen hebben geen extra activiteit nodig om zich veilig te voelen bij hun leidinggevende. Ze hebben duidelijkheid nodig. Dus de volgende keer dat iemand ’teambuilding’ roept, vraag dan eens eerst: hebben we al geprobeerd gewoon te doen wat we zeiden dat we gingen doen? Dat is goedkoper. En véél effectiever.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

 

Lachen om LinkedIn: op Twitter kan het gelukkig nog steeds

Geschreven door

Het bijbehorende boek is alweer 2 jaar oud, en dus wel weer rijp voor een nieuwe editie. Want in de afgelopen jaar is LinkedIn natuurlijk niet bepaald minder cringe geworden. Maar gelukkig hebben we op Twitter ook nog altijd het The State of LinkedIn-account, dat op onregelmatige basis de ongeloofwaardige en hysterische berichten van LinkedIn verzamelt en laat zien, die naar eigen zeggen ‘de kruiperigheid en het narcisme’ binnen het professionele netwerk blootleggen en een hilarisch licht werpen op de onwaarheden in de zakenwereld. En daar valt vaak behoorlijk om te lachen, zo blijkt uit deze vrijdagmiddag-bloemlezing…

If you know, you know. Maar om Bonnie Blue nu in te zetten als het ultieme voorbeeld om snel je KPI’s te halen?

En zo awkward is het dus af en toe ook op LinkedIn… Of, nou ja, af en toe. Misschien wel: dagelijks?

LinkedIn het echte leven?

Dat LinkedIn steeds minder te maken heeft met het echte leven, dat is ook al meermaals opgemerkt…

Zelfs Ricky Gervais liet zich er op niet mis te verstane manier over uit…

Om het nog maar niet te hebben over de soms – laten we zeggen: bijzondere profielfoto’s op het netwerk. Dus zeg het maar: Interpol of LinkedIn?

En zo gezongen komt het ‘It’s all about ME’ natuurlijk nog nét wat duidelijker binnen:

JD Vance

De relatie tussen de vice-president van de Verenigde Staten en een reality-tv-ster kun je ook mooi als LinkedIn-analogie gebruiken…

En zelfs je promotie naar een betrekking in de gevangenis kan nog heel wat felicitaties uitlokken…


Zo stroomt LinkedIn gelukkig over van de wijze levenslessen…

Kan het giftiger?

En zo zie je maar weer: de cringe content op LinkedIn is een genre op zich geworden. Had Syp Wynia toch een beetje gelijk toen hij deze week over LinkedIn stelde: ‘Moralisme vermengd met eigen gewin. Kan het giftiger?’ en ‘het platform waar de zelffelicitatie met de dag groteskere vormen aanneemt, de ijdelheid nauwelijks nog grenzen kent en de pretentie vrij van vooroordelen en emoties te spreken dikwijls lachwekkende proporties aanneemt.’

‘LinkedIn is het platform waar de zelffelicitatie met de dag groteskere vormen aanneemt.’

Of toen hij stelde dat LinkedIn is verworden tot ‘een niet te harden turboversie van de vermaledijde diplomademocratie, ofwel: waar het gedram van breinwerkers in de werkelijkheid nog wordt afgeremd of verdund door mensen die straten aanleggen, leidingen repareren, ziekenhuispatiënten verzorgen, taxi’s besturen, gewassen verbouwen of voor de klas staan, heeft het op LinkedIn vrij spel. En deelt het de lakens uit. Na een halfuurtje onverdraaglijke en volstrekt humorloze interessantdoenerij op LinkedIn snak ik meestal naar een realiteitscheck op het ‘open riool’ X.’ Waar hij vervolgens dus ook weer om LinkedIn kan lachen…

Lees ook

Wim op woensdag: Wordt flex in 2026 (eindelijk) echt een toegevoegde waarde?

Geschreven door

Vanaf 2026 verandert het speelveld voor flexwerkers fundamenteel. De nieuwe uitzend-cao zorgt ervoor dat er eindelijk echt een gelijkwaardige beloning ontstaat tussen vaste en flexmedewerkers. Voor werkgevers betekent dit een moment van bezinning. 
Wordt flex nu eindelijk ingezet voor wat het zou moeten zijn, flexibiliteit waar je die echt nodig hebt, of verdwijnt het juist uit het werkveld?

De optimistische blik: eindelijk de juiste inzet

Voordelen van deze ontwikkeling:

  • Werkgevers worden gedwongen strategischer na te denken over personeelsplanning.
 Flex wordt ingezet waar het thuishoort: bij pieken, verzuim, risicospreiding, projecten en seizoenswerk. Tevens zullen flexbureaus meer moeten inspelen op de strategische behoeften om verschil te kunnen maken.
  • Flexwerkers vangen niet langer structurele onderbezetting op, maar leveren echte flexibiliteit. 
Dat kan leiden tot (nog) betere arbeidsvoorwaarden, meer zekerheid en meer waardering voor hun rol.
  • De kwaliteit van de match tussen werk en werker stijgt wanneer flex niet langer puur een kostenplaatje is.
  • Bedrijven die nu al goed omgaan met flex worden beloond: zij hebben hun processen op orde en zien flex als onderdeel van een gezonde personeelsmix.
 Voor hen verandert weinig, behalve dat ze minder concurrentie krijgen van organisaties die alleen op prijs selecteerden.

De pessimistische kant: of toch niet?

Nadelen en risico’s:

  • Het grootste risico: werkgevers huren minder flexwerkers in.
 Als het ‘kostenverschil’ verdwijnt, waarom dan nog het ‘gedoe’ van wisselende gezichten, inwerktijd en minder binding?
  • Bedrijven kunnen kiezen voor meer vaste contracten of automatisering. 
Voor flexwerkers die juist van de vrijheid houden, studenten, mensen met zorgtaken of zij die variatie zoeken, kan de markt kleiner worden.
  • Er dreigt een tweedeling:
    – Hoogopgeleide, gespecialiseerde flexwerkers blijven gewild en profiteren van betere voorwaarden.
    – In sectoren als logistiek, retail en horeca kan de vraag juist instorten, omdat de businesscase wankel wordt. De keuze voor automatisering en robotisering zal nu wellicht sneller genomen (moeten) worden.
  • Uitzendorganisaties komen onder druk te staan. Hun verdienmodel moet veranderen, en kleinere spelers met beperkte toegevoegde waarde verdwijnen mogelijk. Dat betekent minder keuze en mogelijk ook minder doorstroomkansen voor flexwerkers.

De waarheid: in het midden

De waarheid ligt waarschijnlijk in het midden. Of 2026 een keerpunt wordt, hangt dan ook af van hoe organisaties zich voorbereiden.
 Bedrijven die nú investeren in goede personeelsplanning, duidelijke functieprofielen en een gezonde mix van vast en flex op basis van werkelijke behoefte, zijn klaar voor de toekomst. Zij maken flex tot wat het zou moeten zijn: een strategische keuze, geen financiële. Voor flexwerkers is het cruciaal dat betere voorwaarden ook echt worden waargemaakt. Als bedrijven meer betalen maar flexwerkers daar niets van merken, is niemand geholpen.

2026 wordt het jaar van de waarheid.

De bal ligt bij vakbonden, uitzendbureaus en toezichthouders om dit goed te bewaken. Tot slot: de komende maanden worden beslissend.

  • Bedrijven die flex zien als kostenpost, zullen afschalen.
  • Bedrijven die flex zien als toegevoegde waarde, gaan de dialoog aan en investeren in hun flexwerkers.

2026 wordt het jaar van de waarheid. De overheid zal vooral bezig zijn met misstanden aanpakken (handhaven, tel daarbij op de Wtta die in 2027 gaat komen), waardoor de actie komt te liggen bij de werkgevers. In hoeverre komt onze concurrentiepositie onder druk te staan? Is de (Nederlandse) arbeidsmarkt wendbaar en weerbaar genoeg? Het zijn uitdagende tijden voor de staffing-industrie…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Dit waren de 3 key learnings van het Duitse STAFFINGpro 2025

Geschreven door

Het RheinMain CongressCenter in het Duitse Wiesbaden stroomde eind oktober weer vol met professionals uit de recruitment- en uitzendbranche. Hier vond op dat moment namelijk STAFFINGpro 2025 plaats, de beurs die onder andere liet zien hoe A.I., automatisering en slimme integraties processen in de arbeidsmarkt kunnen versnellen en verbeteren, maar tegelijk ook dat persoonlijk contact onmisbaar blijft.

Bij het Nederlandse Byner hadden ze de dag ervoor nog een community event gehad, voor de eigen klanten en relaties. Maar toch togen ze daags daarna alweer naar Duitsland, om ook daar weer kennis over de nieuwste ontwikkelingen in de markt op te doen. Welke 3 belangrijke inzichten namen ze daarvandaan mee?

#1. Digitale transformatie moet doelgericht zijn

Technologie is nooit een doel op zich, maar altijd een middel om andere ambities waar te maken. Waar veel sessies op het event keken naar digitale tools, ging het ook steeds vaker over de vraag: hoe creëren we hiermee impact voor de lange termijn? Data-optimalisatie, automatisering van routinetaken, integratie van systemen: allemaal thema’s die aanspraken tijdens de beurs. Het inzicht? Niet elk innovatief idee is zinvol voor elke organisatie. Echte waarde ontstaat alleen wanneer technologie de strategie versterkt, aansluit op processen en mensen in hun kracht zet.

#2. Agility is geen luxe meer

Agility, of: wendbaarheid, betekent meer dan flexibel kunnen plannen of processen kunnen herzien. Het betekent ook dat organisaties continu leren, experimenteren en aanpassen. Bedrijven die vastzitten in starre processen lopen het risico voorbijgestreefd te worden. De verschillende sprekers op STAFFINGpro maakten duidelijk dat wie innovatie omarmt en de juiste technologie gebruikt, processen kan afstemmen op veranderingen in de markt. En dat is waardevol, zéker in economisch uitdagende tijden.

#3. A.I. maakt werving slimmer, maar niet minder menselijk

Je kunt er in Nederland niet omheen, en ook tijdens de beurs in Duitsland was het hét thema en gesprek van de dag: kunstmatige intelligentie. Matching-algoritmen, geautomatiseerde candidate journeys en marktanalyse-tools worden steeds preciezer en praktischer. A.I. helpt recruiters niet alleen sneller te werken, maar ook betere beslissingen te nemen, zo bleek telkens weer. Maar de uitdaging? Technologie gebruiken als  ondersteuning van menselijke intuïtie, niet als vervanging daarvan.

Het Byner-team op de beurs in Wiesbaden

Slimmer recruiten zonder extra werk 

Die balans tussen technologie en menselijkheid is precies waar de Search & Match-module van Byner ook om draait. A.I. doet het voorwerk, jij houdt de regie. Voor matches die sneller, slimmer en relevanter zijn dan ooit.

  • Slimmer matchen: Deze A.I.-sidekick doorzoekt je database automatisch en kijkt verder dan trefwoorden. Skills, context en beschikbaarheid tellen mee, zodat je matches krijgt die écht kloppen en je talentbase eindelijk zijn volle potentieel benut.
  • Sneller werken: Scrollen door cv’s? Verleden tijd. Je A.I.-sidekick scant in seconden je hele database en toont direct de beste kandidaten.
  • Betere beslissingen: A.I. doet het voorwerk, maar jij houdt altijd de regie. Met slimme filters verfijn je de resultaten en maak je sneller, betere keuzes. Zonder in te leveren op menselijke nuance.

Over de auteur

Dit artikel is voor Byner geschreven door Rinske Oosterhof. 

Wim op woensdag: Ai, wat een dooddoeners!

Geschreven door

Laten we het eens hebben over de ‘Aiftakeling‘ van woorden in cv’s en vacatureteksten. Het is woensdag. Terwijl jij dit leest, worden er duizenden cv’s verstuurd en vacatures geplaatst, nog altijd bómvol dooddoeners. Alleen: de dooddoeners van vandaag klinken anders dan vroeger. De klassiekers: vóór A.I.:

Uit cv’s:

  • Ik ben een teamplayer met hands-on mentaliteit
  • Ik ben resultaatgericht en stressbestendig
  • Ik kan zowel zelfstandig als in teamverband werken
  • En het pareltje der dooddoeners: ik ben een duizendpoot.

Uit vacatures:

  • Gedreven collega gezocht
  • Informele sfeer met korte lijnen
  • Marktconform salaris
  • Uitdagende functie met veel vrijheid

Voorspelbaar? Zeker. Maar tenminste nog… menselijk.

De nieuwe generatie: AI-dooddoeners

Toen kwam ChatGPT. Handig, maar herkenbaar van mijlenver. Moderne cv’s staan vol met dooddoeners als:

  • Bewezen expertise in het aansturen van organisatieverandering
  • Het cultiveren van relaties met belangrijke stakeholders
  • Het optimaliseren van processen ter verbetering van de efficiency

En vacatureteksten met:

  • Een unieke kans om een betekenisvolle impact te maken
  • De ideale kandidaat gedijt in een snel veranderende omgeving

Het resultaat? Perfecte, maar zielloze teksten. Formeel, houterig, vol werkwoorden op -eren.
 Maar niemand zegt: ‘Ik heb de samenwerking bevorderd.’ Je zegt: ‘Ik zorg dat teams beter samenwerkten.’

Het échte probleem

Het echte probleem? We willen opvallen, maar klinken nu allemaal als dezelfde robot. Recruiters en kandidaten prikken er zó doorheen:

  • Te nette structuur
  • Te veel buzzwords
  • Geen persoonlijkheid
  • A.I.-houterigheid

De oplossing? Gebruik A.I. gerust. Maar vergeet niet om het daarna menselijk op te poetsen. Breek eens een zin. Gebruik voorbeelden. Schrijf zoals je praat. Recruiters zoeken geen ‘gepassioneerd individu dat stakeholders faciliteert’. We zoeken gewoon iemand die het werk goed doet. Mijn ‘Wim op Woensdag’-tip:
 klinkt je cv als een slecht vertaald managementboek? Dan ben je te ver gegaan.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Opvallend: Europese drone-industrie vertoont krimp (!) in vacatures

Geschreven door

Na het begin van de Russische invasie in februari 2022 verwachtten experts een sterke groei in de drone-industrie. Inderdaad volgde aanvankelijk wel een stijging, met een initiële piek van bijna 9.000 vacatures in het daaropvolgende kwartaal – een verdubbeling ten opzichte van een jaar eerder. De absolute piek volgde in het derde kwartaal van 2023, met bijna 9.700 vacatures. Hoewel het aantal sindsdien al dalende was, is de scherpe terugval vanaf begin dit jaar met recht zorgwekkend te noemen. De cijfers van het jongste kwartaal liggen zelfs aanzienlijk lager dan eind 2021, nog vóór de oorlogsdreiging in de Europese landen voelbaar werd. 

Van de onderzochte Europese landen hebben momenteel slechts 3 – Nederland, Spanje en Italië – méér drone-gerelateerde vacatures openstaan dan bij het uitbreken van de oorlog. Frankrijk, dat deze hele periode koploper is geweest, zag het aantal vacatures nu zelfs slinken naar het laagste niveau sinds het derde kwartaal van 2021. Ook Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk blijven opvallend genoeg onder hun vacatureniveau van begin 2022. 

Brede expertise gevraagd 

In heel Europa zoekt de drone-industrie vooral naar breed inzetbare technische profielen. De meest gevraagde functies worden aangevoerd door IT’ers, met name system en software engineers, waarbij vooral specialisaties in Java, DevOps en C/C++ gewild zijn. Naast de softwarekant is er uiteraard ook vraag naar mensen in productie en montage, waardoor technici in robotica, elektrotechniek en servicemonteurs onmisbaar zijn. In Nederland en Frankrijk zijn drones het sterkst verweven met de krijgsmacht, wat verklaart waarom in die landen soldaten en officiersberoepen prominent terugkomen in de vacatures. 

  Top 10 meest gevraagde functies 
1  Systeemingenieur 
2  Technisch medewerker 
3  Software engineer 
4  Dronepiloot 
5  Monteur/mechanicus 
6  Militair/defensieberoepen 
7  Servicemonteur/technicus 
8  Projectleider 
9  Programmeur C, C++ 
10  Mechanisch ingenieur 

Urgentie politiek vs realiteit 

‘Je zou verwachten dat het aantal aan drone-gerelateerde vacatures zou zijn geëxplodeerd bij de Europese defensie-industrie. Daar zien wij echter geen bewijs van’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Dit ligt in lijn met de totale vraag vanuit deze industrie, die in Q1 en ook in Q3 van 2025 nog weinig signalen geeft van sterke groei in vraag naar mensen. Het wervingsniveau en daarmee ook tekenen van urgentie om sterke groei te realiseren in deze industrie, zijn nog maar zeer beperkt waarneembaar. De urgentie waar de politiek over praat, zien we niet terug in aantrekkende vraag bij de defensie-industrie.’

De vraag blijft of de Europese drone-industrie eigenlijk wel snel genoeg kan opschalen om aan de strategische behoeften te voldoen, of dat de kloof tussen politieke retoriek en industriële capaciteit voorlopig blijft bestaan. ‘Juist nu Europa zich moet voorbereiden op een periode van mogelijk verminderde Amerikaanse militaire steun en een aanhoudend conflict aan zijn oostgrens, is een versnelde opbouw van eigen defensiecapaciteit van groot belang’, schetst Waasdorp. 

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom de beste sollicitant wint (en niet de beste kandidaat)

Geschreven door

Een sollicitatieproces is theater. Wie weet wanneer hij moet glimlachen, welke woorden indruk maken en hoe je ‘enthousiasme’ vertaalt naar het idee van ‘ik wil dit echt’, maakt meer kans. De persoon die het sollicitatiespel het beste snapt, wint zo vaker dan degene die het werk uiteindelijk het beste zou kunnen. De beste kandidaat dus. Waarom dit misgaat? Ik zie 3 structurele oorzaken:

  1. We beoordelen het gedrag, niet de fit. Tijdens gesprekken letten we op hoe iemand praat en reageert. Sociale signalen, maar geen indicatoren voor werkprestatie.
  2. We vertrouwen te veel op intuïtie. ‘Ik had een goed gevoel bij haar.’ Dit is vaak niets meer dan een echo van je eigen voorkeuren. We nemen mensen aan die op ons lijken.
  3. We meten niet wat belangrijk is. Cv’s, opleidingen en gesprekken meten zelden objectief gedrag, motivatie of cultuurfit.

Waarom we erin trappen

Ons brein houdt van gemak. In 45 minuten kiezen we makkelijker voor wie ‘klikt’ dan voor wie stilletjes briljant is. En eerlijk: de beste sollicitant past vaak beter bij ons proces. Dat proces beloont extraversie en verbale scherpte, eigenschappen die we zien als ‘potentieel’. De keerzijde merken we dan pas later:

  • De vlotte sollicitant loopt vast na het eerste kwartaal
  • De stille kandidaat die je passeerde, breekt door bij de concurrent
  • Het team wordt homogeen en innovatie verdampt

Wat je eraan doet

  1. Meet gedrag, niet bravoure. Gebruik assessments of tools die gedragsvoorkeur, stressreactie of motivatie zichtbaar maakt.
  2. Splits de fases. Laat kandidaten een relevante taak uitvoeren of een meeloopdag doen vóór het gesprek.
  3. Train hiring managers. Leer ze luisteren en herkennen wanneer iemand zich verkoopt versus écht iets toevoegt.
  4. Vertraag het proces. Een nachtje slapen levert scherpere inzichten dan het ‘goede gevoel’ van die dag.
  5. Herdefinieer succes. Wat betekent ‘de beste’? Degene die het snelst overtuigt, of degene die het langst waarde toevoegt?

De nuance

Is het erg dat de beste sollicitant wint? Niet altijd. In commerciële rollen of leiderschap is overtuigings- en presentatiekracht immers cruciaal. Maar als we in elk proces dezelfde gedragsstijl belonen, bouwen we organisaties vol gelijke types. Dat beperkt groei, creativiteit en tegenspraak. Wie écht eerlijk wil werven, moet dan ook erkennen dat het huidige systeem degene bevoordeelt die het spel begrijpt.

Wil je de beste kandidaat in plaats van de beste sollicitant? Verander dan het spel.

Wil je de beste kandidaat? Verander het spel. Stel na elk gesprek één vraag: ‘Heb ik beoordeeld op wat deze persoon zei, of op wat deze werkelijk kan?’ Zolang we die vraag niet stellen, wint de beste sollicitant. En niet: de beste kandidaat. Altijd.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom jouw onderbuik geen mening heeft 

Geschreven door

Er is een term die me al heel lang de keel uit hangt. Een term die opduikt in vergaderzalen, bij de koffieautomaat, en vooral in sollicitatiegesprekken. Een term die klinkt alsof je wijsheid bezit, terwijl je eigenlijk gewoon geen idee hebt wat je moet zeggen. ‘Mijn onderbuikgevoel zegt…’ Wat bedoelen we eigenlijk als we het hebben over ons ‘onderbuikgevoel’? Laten we eerlijk zijn: het is een elegante manier om te zeggen: ‘ik heb een mening maar geen argumenten.’ Het is de volwassen versie van ‘daarom’ als antwoord op de vraag: ‘waarom?’

Je onderbuik voelt honger. Je onderbuik voelt pijn na een slecht gekozen shoarma om 3 uur ’s nachts. Maar je onderbuik heeft geen visie op het marketingbudget, geen gedachten over recruitment, en zeker geen wijsheid over complexe maatschappelijke vraagstukken.

De democratie van luiheid

Het probleem met ‘onderbuikgevoelens’ is dat ze iedereen gelijkschakelen. De chirurg die 20 jaar ervaring heeft? Onderbuikgevoel. De complotdenker die zijn informatie van Facebook haalt? Ook onderbuikgevoel. Beide even geldig, want wie ben jij om aan iemands buik te twijfelen? Dit is intellectuele luiheid in designerverpakking. Wanneer zijn we opgehouden met denken en begonnen met voelen? Wanneer werd het ongemakkelijk om te zeggen: ‘Weet je wat, ik heb hier geen verstand van’, of: ‘Laat me daar eens over nadenken’?

Wanneer zijn we opgehouden met denken en begonnen met voelen?

Nu, voordat de reacties binnenkomen: ja, intuïtie bestaat. Ja, ervaring kan zich manifesteren als een gevoel. Een ervaren arts die iets ‘niet vertrouwt’ bij een patiënt? Dat is jarenlange expertise die te snel werkt om in woorden te vatten. Maar, en dit is een grote máár, echte intuïtie kun je uitleggen als je even erover nadenkt. Het is niet mystiek. Het is patroonherkenning op basis van kennis en ervaring. Als je ‘onderbuikgevoel’ verdwijnt zodra iemand vraagt ‘waarom denk je dat?’, dan was het geen intuïtie. Dan was het een vooroordeel met een stropdas om.

De moed van ‘Ik weet het niet’

Weet je wat écht moedig is in 2025? Toegeven dat je iets niet weet. Zeggen: ‘Daar heb ik geen verstand van, laat me dat even uitzoeken.’ Of nog beter: ‘Daar heb ik geen verstand van, maar jij wel, wat denk jij?’ We zijn zo bang geworden om niet overal een mening over te hebben. Alsof het een persoonlijk falen is om niet over elk onderwerp een instant-oordeel klaar te hebben liggen. Nieuwsflits: je hoeft niet overal verstand van te hebben. Je onderbuik al helemaal niet.

Een klimaatwetenschapper over klimaat? Weegt zwaarder dan een blogger.

Dus wat dan wel? Denken. Ouderwets, langzaam, soms ongemakkelijk denken. Vragen stellen. ‘Wat zou er gebeuren als…?’ ‘Hoe weten we dat…?’ ‘Wie heeft hier ervaring met…?’ Expertise respecteren. Niet ieders mening weegt even zwaar. Een viroloog over virussen? Zwaarder dan je buurman. Een klimaatwetenschapper over klimaat? Zwaarder dan een blogger (zelfs deze). Twijfel omarmen. ‘Ik neig naar X, maar ik zie ook dat Y een punt heeft’ is geen zwakte. Het is volwassenheid.

Tot slot

De volgende keer dat je voelt dat je ‘onderbuikgevoel’ opborrelt in een discussie, stel jezelf dan deze vraag: is dit wijsheid die spreekt, of is dit gemak? Want je onderbuik is goed in één ding: je laten weten wanneer het tijd is om te eten. Voor de rest? Gebruik je hoofd. En als je dat niet kunt of wil, dan is dat ook oké. Maar noem het dan geen ‘gevoel’. Noem het wat het is: een mening zonder fundering.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: ‘We noemen het krapte, maar het is vooral… gebrek aan lef’

Geschreven door

Het klinkt goed in elk managementoverleg: ‘De markt is krap, we vinden niemand.’ Maar kijk even eerlijk in de spiegel. Zijn er écht geen kandidaten, of blijven we allemaal wachten op de perfecte match die precies lijkt op de vorige?

Zijn er écht geen kandidaten, of blijven we wachten op de perfecte match?

De markt is inderdaad moeilijk. Voor seniorprofielen is er volk genoeg, sterke mensen met ervaring en leiderschap. Maar wie vandaag een professional zoekt, iemand die gewoon goed is in zijn vak, botst al snel op stille inboxen. Dat noemen we dan ‘de war on talent’. Maar wat ik elke week zie, is dat het probleem niet de krapte is. Het is… het gebrek aan lef.

Logisch op papier

We blijven zoeken naar de kandidaat die alles al gedaan heeft, alle tools kent, vlot in het team past én liefst nog binnen het budget valt. Logisch op papier, fataal in de praktijk. Want terwijl je wacht op zekerheid, gaat de business niet vooruit, stijgt de werkdruk en brokkelt het vertrouwen af.

We overschatten ervaring en we onderschatten leervermogen.

Lef is durven kiezen voor potentieel. Voor iemand die nog niet alles kan, maar wél wil. Voor iemand die uit een andere hoek komt, maar daardoor net iets nieuws brengt. Het vraagt meer uitleg, meer begeleiding, meer moed. Maar het levert ook energie, groei en vernieuwing op. We overschatten ervaring en we onderschatten leervermogen. We verkiezen controle boven beweging. En misschien is dat wel de reden waarom zoveel organisaties vandaag vastlopen: niet omdat ze geen mensen vinden, maar omdat ze niet durven kiezen voordat het perfect voelt.

De echte uitdaging

De echte uitdaging van recruitment vandaag is geen schaarste. Het is besluitvorming. Wie blijft wachten op zekerheid, krijgt stilstand. Wie durft kiezen, krijgt groei. De war on talent? Die is passé. De war on excuses is begonnen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Over het kaartspel waarmee Freo zijn medewerkers blijvend wil verrassen

Geschreven door

‘Samen, groeien en verrassen.’ Dat is kort gezegd de Employer Value Proposition van kredietverstrekker Freo, 100% dochter van Rabobank, en in Nederland vooral bekend als voormalig sponsor van landskampioen PSV. Zo’n belofte aan je kandidaten en werknemers is natuurlijk mooi, maar hoe geef je dat vervolgens ook handen en voeten? Hoe zorg je dat het meer wordt dan een slogan aan de muur?

‘Wat verstaan de mensen die er al werken nu precies onder die werkwaarden?’

Dat was ook precies de vraag die Melissa Aspers zich stelde, toen ze als MT-lid met employer branding in haar portefeuille dieper nadacht over de ‘werkwaarden’ van de organisatie, en hoe die te vertalen naar het leven van alledag. En ja, als je dan ‘verrassen’ als een van die waarden hebt geformuleerd, dan wil je dat natuurlijk ook op een verrassende manier bereiken.

Hart

Aspers besloot daarop de handen ineen te slaan met Goals, de eveneens Eindhovense employer branding-specialist, die staan voor ‘living the brand’ en zich profileren als ‘reisleider voor de héle kandidaat- en medewerkersreis’. Zij ontwikkelden al eerder voor Freo het EVP op methodische wijze met de door hun ontwikkelde Magnet Score en gingen aan de slag met workshops met groepjes medewerkers. Wat verstaan de mensen die er al werken nu precies onder die kernwaarden ‘samen’, ‘groeien’ en ‘verrassen’? Wat onderscheidt Freo voor hun nu precies van andere werkgevers?

‘Het past bij hoe wij kijken naar werkgeverschap’, aldus Aspers. ‘We willen dat mensen energie kríjgen van hun werk, dus niet alleen dat het hen energie kost. We hebben een ‘werk-hart’ gemaakt, met daarin eigenlijk alles waarin we geloven en wat we dan beloven.’

Gespreksstarter

Maar ja, zo’n hart met de belofte, de behoefte, het bewijs en de werkwaarden eromheen, dat levert natuurlijk nog niet meteen een ‘gespreksstarter’ op voor medewerkers onderling. Het blijft een beetje abstract. En zo kwam Goals vervolgens met de oplossing om wél dat gesprek te openen: een kaartspel met drie stapeltjes kaarten, voor elk van de kernwaarden één, met daarop steeds een andere gewenste handeling. Daarnaast is een bijpassend spelbord ontwikkeld om overzicht te krijgen en tot concrete acties te komen.

Er zijn ‘gedragskaarten en impactkaarten’, legt Aspers uit. ‘Dat helpt als je net in dienst bent om het gesprek over te voeren. Je kunt het ook in het werving- en selectieproces al spelen, omdat het helpt te zoeken: heeft iemand het DNA waar we naar op zoek zijn? Daarnaast kun je er op teamniveau mee aan de gang, om teamdoelen te bespreken. En ook met collega’s: waar zit mijn groei nog in, om zo goed mogelijk bij die waarden te passen?’

Geen spelregels

Geformuleerde kernwaarden, of ‘werkwaarden’, zoals ze het hier noemen, blijven vaak ‘wat abstract’, aldus Aspers. ‘Ze hebben voor iedereen ook vaak een andere betekenis. We hopen dat het met een kaart in je hand makkelijker wordt om het gesprek erover te voeren.’ Strikte spelregels zijn er bij het kaartspel niet, legt ze uit. ‘Je kunt ze bijvoorbeeld op volgorde leggen van wat voor jou belangrijk is. Het is niet de bedoeling dat je een uur lang een spel ermee gaat spelen. Het is vooral bedoeld om te helpen vragen aan te scherpen.’

‘We hopen dat het met een kaart in je hand makkelijker wordt om het gesprek erover te voeren.’

De gedachte is om het concept de komende maanden uit te rollen en daarna ook nog te gaan variëren naar de vier area’s, de afdelingen binnen Freo, vertelt ze. Alles om ervoor te zorgen ‘dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie en dat ze een doel hebben waar we met z’n allen aan werken.’

Ambities waarmaken

Naar de klanten toe heeft de organisatie de belofte: ‘Samen maken we ambities waar’, omdat ze kredieten willen verlenen aan particulieren die daarmee hun dromen kunnen verwezenlijken. En dat alles vanuit de merkwaarden Betrokken, Eenvoudig en Duidelijk. ‘Freo wil namelijk dat consumenten met een gerust gevoel, eenvoudig en verstandig lenen. Noem het betrokkenheid. Wij noemen het de Freo-manier.’

Die belofte laat zich natuurlijk ook intern goed vertalen, aldus Aspers. Maar waar je klanten voor een krediet vooral níet te veel wil verrassen, wil Freo dat intern uitdrukkelijk wel, voegt ze toe. Woorden als ‘innovatief’, ‘nieuwsgierig’, ‘out-of-the-box’ vallen daarbij al snel. Juist omdat het volgens haar voor het samen groeien zo belangrijk is. ‘Daarom willen we al die drie werkwaarden ook laten terugkomen in alles dat we doen. Ik had sterk de behoefte: hoe gaan we alles wat we hebben tot leven brengen? En eerlijk gezegd denk ik dat met dit kaartspel dat uitstekend gelukt is. Ik ben ervan overtuigd dat dit heel wat gesprek zal losmaken, en dat is precies de bedoeling.’

Lees ook