Veel organisaties gebruiken ze nog steeds in hun recruitment: cv en/of motivatiebrieven. Vaak zijn het zelfs verplichte invulvelden: zonder een van beide wordt een sollicitatie nog niet eens in behandeling genomen. Gelukkig zijn er ook steeds meer organisaties die dat niet meer doen en die alleen een paar vragen gebruiken die je als sollicitant moet beantwoorden.
Vaak zijn cv en motivatie nog verplichte invulvelden.
Dat is een goed idee, vooral omdat mensen (recruiters in dit geval) minder goed zijn in het voorspellen van toekomstige prestaties dan ze vaak zelf denken. Dat komt overigens niet omdat ze hun werk niet serieus nemen en of het werk niet naar eer en geweten doen. Dat doen de meeste juist wel. En juist daarom is het zo belangrijk om het cv en de motivatiebrief van de kandidaat links te laten liggen.
Moederstraf en andere bias
Velen van ons zijn wel bekend met de term bias. De vooroordelen die we allemaal hebben zijn soms bewust, andere keren onbewust. Daniel Kahneman heeft hier in zijn boek Ons Feilbare Denken veel aandacht aan besteed. Dat is inmiddels voor veel recruiters bekend terrein, zeker als het gaat om het verbeteren van gendergelijkheid (voorkomen van genderbias). Kennis staat hierbij echter nog niet meteen gelijk aan: actie. Trainingen en workshops over bias blijken helaas niet effectief te zijn. We hebben grover geschut nodig.
‘Bias is voor veel recruiters inmiddels bekend terrein.’
Zo blijkt nog steeds dat vrouwen (met kinderen) gezien worden als minder flexibel. Dit wordt de moederstraf genoemd. ‘Concreet toont ons onderzoek aan dat recruiters moeders zien als (1) minder ambitieus, (2) minder flexibel, (3) vaker afwezig op korte én lange termijn en (4) minder bereid tot overuren dan kinderloze vrouwen.’ Mannen worden daarentegen harder gestraft als ze niet fulltime, maar parttime, werken. Tegen de gendernormen ingaan heeft dus voor beide consequenties. ‘I find that recruiters prefer full-time workers and that part-time penalties are more pronounced for men than for women.’
Allerlei vormen van ruis
Maar wat als het probleem niet enkel bias is, maar vooral: ruis (noise)? Zulke ruis ontstaat als verschillende mensen met dezelfde informatie een andere keuze maken (pattern noise). Sommige mensen zijn structureel milder, anderen zijn structureel strenger (level noise). Er is zelfs sprake van dat dezelfde mensen op een ander moment een andere keuze maken (occasion noise). Dat heeft tot gevolg dat eenzelfde kandidaat door verschillende recruiters anders beoordeeld kan worden, of zelfs door dezelfde recruiter anders, op andere momenten.
Een cv en motivatiebrief vergroten het ruis-risico.
Een cv en motivatiebrief vergroten het risico op ruis. Dat komt onder meer omdat cv’s (en motivatiebrieven) nauwelijks onderling vergelijkbaar zijn. Waarbij mensen over het algemeen juist waarde hechten aan consistentie: een cv zonder onderbrekingen heeft dan al snel de voorkeur ten opzichte van iemand die wel ergens een gat in het cv heeft. Terwijl levens zelden lineair verlopen. De voorspellende waarde van een cv is alleen daarmee al: laag. Of zelfs: zéér laag.
En dan motivatiebrieven. Die voeden zowel bias als ruis. De validiteit is laag (meet het wel wat het moet meten?) oftewel: wat zegt een motivatiebrief nou precies over iemand, los van schrijfstijl en of herkenning bij de lezer (halo effect, familiarity bias) en los van het feit dat het vaak (lees: vrijwel altijd) sociaal wenselijk geschreven wordt? Er wordt informatie gedeeld die niet gedeeld hoeft te worden en die ons beeld (onbewust) beïnvloeden.
Wie beoordeelt?
Elke recruiter hanteert een eigen (niet uitgesproken) norm. Daarmee is het feitelijk belangrijker wie er beoordeelt dan wie er beoordeeld wordt. De kans op willekeur is daarmee groot. De niet zo populaire beschrijving van oordeelsvorming in het algemeen is dat als je een stel apen een paar beslissingen laat nemen hun oordelen het gemiddeld beter doen dan die van individuele experts. Auw.
‘We zijn dus niet zo goed in het voorspellen van de toekomst.’
Die conclusie is misschien confronterend, maar we zijn dus niet zo heel goed in het voorspellen van de (verre) toekomst, laat staan: het toekomstig functioneren van mensen. Dat we dit ontkennen komt omdat we een overmatige zelfvertrouwen hebben dat vaak versterkt wordt door ervaring (overconfidence). Daarmee worden ervaring en zelfvertrouwen nogal eens verward met kwaliteit van de beslissingen die genomen worden.
Google het maar
We zijn beter af met zelfs een eenvoudige maar ruisvrije formule (algoritme). Denk aan ObjectivEye, een tool die gebruikmaakt van A.I. om biasvrij (en ruisvrij) te werven. Recent zijn er al proeven gedaan bij onder andere De Nederlandsche Bank. Dit zorgde ervoor dat de ruis afnam: ‘waar 2 menselijke beoordelaars in 60% van de gevallen tot dezelfde conclusie kwamen, bleken A.I. en recruiters in 90% van de gevallen het met elkaar eens over welke kandidaten het meest geschikt zijn.’
‘Vraagstukken in het proces opbreken maakt oordelen objectiever.’
In het boek Noise van onder meer Daniel Kahneman behandelen ze de casus van Google. De oplossing bij het techbedrijf was: vaste criteria, gestructureerde interviews, onafhankelijke scoren en – belangrijk – het uitstellen van het oordeel. Het opbreken van vraagstukken in het recruitmentproces maakt dat oordelen objectiever vast te stellen zijn, wat helpt bij het verbeteren van de uiteindelijke beslissing. En juist daar zou het hele proces om moeten draaien.
APGAR-score
In de gezondheidszorg gebruiken ze de zogenoemde APGAR-score om vast te stellen hoe het gaat met een net geboren kind. Aan de hand van 5 indicatoren, waaraan een score tussen de 0 en 2 wordt toegekend, beoordelen verloskundigen zo het pasgeboren kind. Het samenvoegen van onafhankelijke (individuele) scores helpt bij het verminderen van ruis en het verbeteren van het oordeel.
Hoe meer mensen een ‘onafhankelijk’ oordeel vellen, hoe beter het besluit.
Hoe meer mensen een ‘onafhankelijk’ oordeel vellen, hoe beter de kwaliteit van de besluitvorming wordt. De verschillende opvattingen dragen bij aan het oordeelsvermogen van de groep, dit wordt ook wel collectieve intelligentie (wisdom of the crowd) genoemd. Dit werkt ook bij een sollicitatieproces. Zoals de SER dat heeft ingevoerd, met 3 tot 5 specifieke vragen, die individueel een score krijgen. Degene met de hoogste scores worden uiteindelijk uitgenodigd voor gesprek. Cv’s kunnen namelijk een historische voorsprong in stand houden (mannen maken eerder promotie dan vrouwen).
Professionele ruimte
Alhoewel ik zelf groot voorstander ben van professionele ruimte, omdat het mensen autonomie verschaft, is het belangrijk om te beseffen dat we sommige dingen gewoon niet zo goed kunnen als we wel denken. Een bepaalde ‘besluitvormingshygiëne’ waar de auteurs in Noise voor pleiten is dan het minste wat we kunnen doen. Ook of juist omdat we ons ervan bewust zijn.
Cv’s en brieven in de handen van een recruiter zijn als ongewassen handen van een chirurg.
Net zoals het wassen van de handen is het een belangrijk onderdeel in het vergroten van succes van de operatie en het verminderen van complicaties. Cv’s en motivatiebrieven in de handen van een recruiter zijn als ongewassen handen van een chirurg.
Dat veel organisaties ze toch nog gebruiken heeft dan ook grotendeels te maken met de bekendheid ervan. In de categorie: we hebben het al die tijd al zo gedaan (familiarity en status quo bias). Andere manieren van selecteren voelen dan risicovol en dat haalt een stukje zeggenschap en misschien wel het gevoel van bekwaamheid weg bij de professional (in dit geval: de recruiter). Daar maak je doorgaans geen vrienden mee. De pushback is groot.
Dit betekent niet dat recruitment zinloos is, maar wel dat de rol anders wordt.
Dat betekent niet dat recruitment zinloos is, maar wel: dat de rol van recruitment anders moet worden. Het is: het in goede banen leiden van het selectieproces, meer als begeleider van een objectieve selectie dan als zogenaamd objectieve beoordelaar van kandidaten. Dat is dan alleen op het eind nog van toepassing. Tot die tijd zijn recruiters procesbewakers en stellen ze de oordeelsvorming zo lang mogelijk uit. De kans dat je ernaast zit is namelijk behoorlijk groot.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Louis Goulmy (Werkvierentwintig.nl), auteur van het boek Echte mannen werken 4 dagen.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
