Dit is de recruitmentbeweging die de arbeidsmarkt verandert

Geschreven door

Ooit begon het als een individueel gebaar van goodwill: organisaties die afgewezen kandidaten niet zomaar – teleurgesteld – wilden laten gaan, maar hen iets meegeven in hun verdere zoektocht. Inmiddels groeit het uit tot een structurele beweging die de manier waarop we naar recruitment kijken fundamenteel verandert. Het goodwillgebaar van weleer wordt vandaag de dag steeds meer een noodzaak. Dat is geen toeval, maar het gevolg van een achttal ontwikkelingen die we hieronder kort uitleggen.

#1. Transactie -> relatie

Traditioneel eindigt de candidate journey voor de meeste sollicitanten bij een afwijzing. Een standaard mail, misschien een persoonlijk telefoontje, en daarna: stilte. De kandidaat verdwijnt uit beeld (lees: de verborgen kelders van het ATS), de recruiter richt zich op de volgende vacature. Maar organisaties die voorop lopen in talent acquisition ontdekken dat dit niet alleen een gemiste kans is, maar ook een strategische fout. Elk contact met een kandidaat is een investering in je reputatie. In een arbeidsmarkt waar talent schaars is en kandidaten kritischer dan ooit, is elke interactie van belang.

#2. Campagnes -> sociale validatie

De vraag is niet meer óf je een relatie opbouwt met kandidaten, maar hoe je die relatie voortzet wanneer het geen match is. In de strijd om talent kun je niet meer volstaan met generieke employer branding-campagnes. Kandidaten willen ‘authentieke’ bewijzen zien van hoe een organisatie omgaat met mensen. Als een afgewezen kandidaat vertelt dat jouw organisatie hem of haar actief heeft geholpen aan een nieuwe baan elders, is dat sociale validatie die je met geen enkel marketingbudget kunt kopen.

#3. Koud afwijzen -> warm helpen

Veel organisaties doen het aanvankelijk behoorlijk goed. Vacatureteksten helder, sollicitatieprocedures efficiënt, gesprekken professioneel. De candidate journey zit doordacht in elkaar. Tot het moment van de afwijzing. En daar gaat het vaak mis. Want hoe voelt een afwijzing als alles daarvoor soepel is verlopen? Voor de organisatie is het routine: een kandidaat afwijzen die niet past. Maar voor die kandidaat? Die heeft zich voorbereid, zijn cv aangepast, zich verdiept in de organisatie, het gesprek gevoerd, en hoopvol gewacht. En dan een koud: helaas, geen match.

Je candidate journey is zo goed als je slechtste moment.

Maar juist dát moment is het moment dat echt telt voor de kandidaat. Organisaties die doorverwijzen transformeren dit slechtste moment in een positieve ervaring. De afwijzing wordt een kans, de kandidaat voelt zich gehoord en gewaardeerd, en je employer brand wordt juist versterkt bij een ‘nee’. Want je candidate journey is zo goed als je slechtste moment, en steeds meer organisaties zorgen dat dat moment niet de afwijzing is.

#4. Ego -> MVO 

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen vraagt om concrete acties, niet alleen om mooie woorden in jaarverslagen. Door talent actief door te verwijzen lever je een meetbaar positieve bijdrage aan de arbeidsmarkt. Je helpt mensen aan werk, vermindert werkloosheid en versterkt hele sectoren. Het is recruitment waarbij je verder kijkt dan je eigen organisatie en verantwoordelijkheid neemt voor ál het talent dat op de arbeidsmarkt op zoek is naar een plek waar zijn of haar talent het best tot zijn recht komt.

#5. Kandidaat -> ambassadeur

Hier ligt misschien wel de grootste strategische waarde: de afgewezen kandidaat van vandaag is de klant, partner of beslisser van morgen. In een wereld waarin persoonlijke ervaringen razendsnel online gedeeld worden, kun je je geen negatieve kandidaatbeleving meer veroorloven. Door afgewezen kandidaten actief te helpen, draai je het script om. Deze vorm van zakelijk fatsoen wordt schaars, en daardoor des te waardevoller.

#6. Concurrentie -> Ecosysteem 

Wat doorverwijzen bijzonder maakt, is het netwerkeffect dat ontstaat. Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert. Jij verwijst een kandidaat door naar organisatie X, zij verwijzen volgende week iemand door naar jou. Het creëert een cultuur van samenwerking in plaats van concurrentie, en verhoogt de overall matchkwaliteit in de markt.

Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert.

Dit verklaart ook waarom steeds meer bedrijven platforms communities omarmen die dit mogelijk maken. Het gaat niet meer om individuele doorverwijzingen, maar om structurele samenwerking tussen werkgevers die begrijpen dat de arbeidsmarkt om collectieve oplossingen vraagt.

#7. Extraatje -> verwachting 

Wat enkele jaren geleden nog als ‘een leuk extraatje’ werd gezien, wordt nu stilaan een verwachting. Kandidaten, vooral die uit jongere generaties, vinden het steeds vanzelfsprekender dat organisaties verder denken dan hun eigen belang. Ze verwachten dat bedrijven die claimen mensen centraal te stellen, dit ook daadwerkelijk waarmaken, ook wanneer het geen match is.

Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven.

Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven. Niet alleen in employer branding, maar ook in toegang tot talent. Want in een markt waar kandidaten kiezen uit werkgevers, gaat de voorkeur uit naar organisaties die aantoonbaar verder kijken.

#8. Praatje -> praktijk

De beweging is er. De voordelen zijn duidelijk. De vraag die nu alleen nog overblijft is: hoe vertaal je dit naar concrete actie in jouw organisatie? Hoe maak je van doorverwijzen een structureel onderdeel van je recruitmentproces in plaats van een incidenteel gebaar?

Meer weten?

Op 17 februari organiseert The Talentpool Community een gratis webinar waarin zij stap-voor-stap uitleggen hoe bedrijven kunnen starten met structureel doorverwijzen van kandidaten. Het webinar duurt maximaal 30 minuten en vindt online plaats.

Webinar

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom goed recruitment bij de achterdeur begint

Geschreven door

We investeren volop in employer branding, slijpen vacatureteksten, optimaliseren carrièresites en jagen op talent via LinkedIn. Ondertussen lopen medewerkers net zo makkelijk stilletjes de achterdeur uit. En nemen ze hun verhaal mee naar buiten. De achterdeur lekt harder dan de voordeur aantrekt. Recruitment begint niet bij de vacature. Het begint bij de medewerker die blijft. Of juist bij degene die vertrekt.

Recruitment begint niet bij de vacature. Het begint bij de medewerker die blijft.

Elke exit is een verhaal dat doorverteld wordt: op het voetbalveld, in Whatsapp-groepen, aan de keukentafel, tijdens sollicitatiegesprekken elders. En die verhalen wegen zwaarder dan welke campagne ook. Je kunt investeren in aantrekkelijke onboarding tot je een ons weegt, maar als mensen binnen 6 maanden weer vertrekken, is het verhaal niet ‘mooie start’, maar ‘valse belofte’. Je kunt employer awards winnen, maar als oud-medewerkers vertellen over werkdruk, onduidelijke rollen of gebrek aan doorgroeimogelijkheden, verlies je de strijd voordat het gevecht begint.

Harder trekken

Recruiters wéten dit. Toch blijft de reflex: nóg harder trekken aan de voordeur. Terwijl de échte slag wordt gewonnen of verloren aan de achterkant. Retention is niet alleen een HR-thema. Het raakt recruitment harder dan je zou willen. Wie blijft, vertelt. Wie vertrekt, ook. Het verschil? Welk verhaal de boventoon voert. Goed recruitment begint dus niet bij de vacature. Het begint bij de vraag: waarom zou iemand hier willen werken? En belangrijker: waarom zou iemand hier willen blijven? De voordeur trekt aan. De achterdeur bepaalt je reputatie.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Waarom niet durven kiezen óók een keuze is…

Geschreven door

In bijna elk recruitmentproces komt er een moment waarop het spannend wordt. Niet bij de kandidaat, maar intern. Twijfel blijft hangen. Meningen lopen uiteen. De druk neemt toe. En plots ligt er een keuze op tafel. Dát is het moment waarop recruitment beslist wat haar rol is. Ga je faciliteren, of ga je aan het stuur zitten?

Geen keuze maken is óók een keuze maken.

Wat ik vaak zie, is dat recruitment op dat moment kiest voor veiligheid. Het proces blijft lopen. Er komt nóg een gesprek. Nóg een check. Nóg een extra stap. Niet omdat dat inhoudelijk iets toevoegt, maar omdat kiezen ongemakkelijk wordt. Dat voelt comfortabel. Relationeel. Correct. Maar: het is óók een keuze. Faciliteren betekent dat je het proces ondersteunt, maar de richting loslaat. Dat je alles netjes organiseert, maar niet benoemt waar twijfel zit. Dat je signalen opvangt, maar ze niet samenbrengt. En dat je hoopt dat het antwoord vanzelf duidelijk wordt.

Aan het stuur

Aan het stuur zitten vraagt iets heel anders. Het vraagt dat je zegt wat je ziet. Dat je benoemt waar het wringt. Dat je durft aangeven wat extra stappen nog kunnen opleveren, en wanneer ze vooral geruststelling zijn. En dat je duidelijk maakt wat uitstel vandaag kost, voor het team én voor de kandidaat. Ownership nemen in recruitment betekent niet dat je beslissingen overneemt. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor het proces. Dat je helpt kiezen in plaats van opties open te houden.

De volwassenheid van het vak ligt in durven sturen wanneer nodig.

Recruiters die dat doen, gaan niet in tegen hun hiring manager. Ze nemen hun rol als partner ernstig. Ze brengen scherpte waar twijfel dreigt. En ze zorgen voor helderheid wanneer iedereen blijft afwegen. Niet omdat ze alles weten. Wel omdat ze begrijpen dat niet kiezen ook een keuze is. Voor mij ligt daar de volwassenheid van het vak. Niet in faciliteren om het faciliteren, maar in durven sturen wanneer het nodig is. Niet om gelijk te krijgen, maar om vooruit te gaan. Want pas wanneer recruitment aan het stuur zit, wordt ze gezien als wat ze wil zijn: een echte partner.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is de beste selectiemethode?

Geschreven door

Deze week duik ik in een vraag die elke recruiter en hiring manager bezighoudt: hoe kies ik de juiste kandidaten? Of beter: wat is de beste manier om de juiste kandidaat te selecteren? We hebben een heel arsenaal aan tools tot onze beschikking. Maar welke methode levert echt de beste voorspelling op voor succes in de functie?

De gereedschapskist van de recruiter

Wat zit er allemaal zoal in de gereedschapskist van de recruiter?

  • Het cv – De klassieker. Geeft een mooi overzicht van iemands carrière, maar vertelt het ook het hele verhaal? Mensen zijn nu eenmaal beter in het opschrijven van hun successen dan hun leerpunten.
  • De motivatiebrief –  Steeds minder populair, maar sommige organisaties zweren er nog bij. Geeft inzicht in schrijfvaardigheid en motivatie, maar is het authentiek of een goed gecoacht verhaal?
  • Assessments en testen – Van persoonlijkheidstesten tot cognitieve vaardigheden. Objectief en meetbaar, maar vangen ze wel het hele plaatje?
  • Het sollicitatiegesprek – De kern van bijna elke procedure. Persoonlijk contact, chemie voelen, doorvragen mogelijk. Maar ook: vatbaar voor vooroordelen en sympathie die niets met de functie te maken heeft.
  • Referenties – Inzichten van mensen die de kandidaat echt kennen. Waardevol, maar krijg je wel het eerlijke verhaal? En hoe representatief is een referentie die de kandidaat zelf heeft uitgekozen?
  • Rollenspellen – Laat kandidaten een situatie naspelen die ze in de functie tegen kunnen komen. Realistisch en praktisch, maar ook kunstmatig en mogelijk stressvol.
  • De meeloopdag – De ultieme reality check. Kandidaat en team proeven van de werkelijkheid. Tijdrovend, maar misschien wel de meest eerlijke methode?
  • Of misschien nog wel een andere methode?

Dus… wat werkt voor jou het beste? En waarom? Dat is precies wat ik graag van jullie wil weten! Ik ben nieuwsgierig naar jullie ervaringen en meningen vanuit de praktijk. Daarom deze week een vraag aan jullie: Wat vind jij de beste selectiemethode om de juiste kandidaat te vinden? Binnenkort hier ook de antwoorden!

Doe mee!

Klik hier om deel te nemen aan het onderzoek: 

Selectieonderzoek

De deadline is 3 februari 12:00 uur.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

‘Als de arbeidsmarkt een circus is, waarom dan niet jezelf adverteren als clown?’

Geschreven door

CDA-leider Bontenbal liet zich recent nog ontvallen dat hij geen ‘clown in het kabinet‘ wilde. Dat betekent dus weer een kans minder voor de 56-jarige werkloze werkvoorbereider Bob, die juist voor een clown als profielfoto gekozen heeft. Echt letterlijk een clown met rode opzetneus, geschminkt gezicht en piekhaarpruik. ‘Nu heb ik de afgelopen 15 jaar heel wat voorbij zien komen als het om cv’s gaat, maar een clown is nieuw voor mij’, schrijft loopbaancoach Anne-Marije Buckens deze week in haar column in het AD. En waarom koos Bob deze profielfoto? Dat is geboren uit frustratie, zo meldt ze erbij.

‘Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben.’

Bob vond het namelijk nooit moeilijk om een nieuwe baan te vinden. Maar dat is nu veranderd. Uit frustratie over alle vacatures die vooral enthousiasme eisen, besloot hij daarom een grap uit te halen, en voor zijn profielfoto ‘als stil protest’ een foto van een clown te kiezen. ‘Iedereen moet tegenwoordig een teamspeler zijn en je mag vooral geen 9-tot-5-mentaliteit hebben. Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben’, klaagt hij. ‘Misschien komt het door mijn leeftijd, door de arbeidsmarkt, of een combinatie van beide. Maar na bijna 100 sollicitaties ben ik slechts een handjevol keren uitgenodigd voor een gesprek.’

Lege parkeerplaatsen

Bob wordt fanatiek over wat hij in vacatures voorbij ziet komen, tekent Buckens op. ‘Wat zeggen deze holle kreten nu eigenlijk? Alsof de mensen die bij deze bedrijven werken zelf de hele dag over elkaar heen buitelen van enthousiasme. Natuurlijk niet. Enthousiasme is geen eigenschap, het is een bijwerking van een leuk moment of fijne activiteit. Niemand is altijd maar enthousiast. Bovendien zijn al die parkeerplaatsen om 17.30 uur opvallend leeg voor een bedrijf waar niemand een 9-tot-5-mentaliteit heeft.’

‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd.’

Buckens zegt ondertussen Bob wel te begrijpen. ‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd’, schrijft ze. ‘Een vak beheersen lijkt ondergeschikt geraakt aan sociaal wenselijke gedragingen. Alles moet met een glimlach, een enorme drive en veel dynamiek. Maar hoe oppervlakkiger de vacaturetekst, hoe groter de kans dat de sollicitant in de praktijk tegenvalt. Niet iedereen wil een overmatig vrolijke en flexibele teamspeler zijn, de meeste mensen willen gewoon hun werk goed doen. Met deze vacatureteksten lijkt het alsof iedereen een gelikte praatjesmaker moet zijn om nog kans te maken op zelfs de meest introverte baan.’

‘Eén groot circus’

De profielfoto van een clown zegt daarmee wel iets over de huidige arbeidsmarkt en wat recruiters zoeken, aldus Buckens, die eraan toevoegt dat ‘een baan echter alleen slaagt als zowel werkgever als werknemer authentiek kunnen zijn.’ Wat werkzoekende Bob dus op zijn geheel eigen manier heeft vertaald: ‘Als jullie zo graag een enthousiasteling willen die de hele dag lacht, dan kunnen jullie er eentje krijgen. Daarom die foto van mezelf als clown. Ik zal hem er weer afhalen, hoor. Maar voor mij blijft solliciteren tegenwoordig hoe dan ook één groot circus.’ Een conclusie, kortom, waar je om kunt lachen, maar die ook tot nadenken stemt.

Het is opvallend genoeg niet de enige keer deze week dat de combinatie tussen clowns en de arbeidsmarkt gemaakt wordt. Zo trok deze week ook een vacature voor een clown bij het Cirque du Soleil veel aandacht, al was dat vooral omdat journalist Tim Hofman deze positie grappenderwijs aanraadde aan voormalig PVV-minister Fleur Agema, die op LinkedIn bekend maakte open to work te zijn, het liefst in een functie als ‘Toezichthouder, CEO, Bestuurslid of Ontwerper’. Clown stond daar dus trouwens niet bij. Ook de rest van haar cv doet niet meteen een humorist-in-de-dop vermoeden. Maar, wie weet, heeft ze onvermoede kwaliteiten…

Burger King

Aan goede clowns schijnt namelijk al langer een behoorlijk gebrek te zijn op de arbeidsmarkt, ook al is het salaris doorgaans best redelijk, en verdienen bijvoorbeeld startende CliniClowns vaak al meer honderden euro’s meer dan een ervaren ic-verpleegkundige, die in hetzelfde ziekenhuis actief is (maar dan weer aanmerkelijk minder dan een ex-minister aan wachtgeld ontvangt). Die schaarste op de arbeidsmarkt zal dan echter waarschijnlijk weer niet de oorzaak zijn van de ludieke vacature die Burger King België in 2022 zette om het feestje voor zijn vijfde verjaardag aan te kondigen…

Lees ook

Over de vaak doodse stilte na het jawoord (hoe je on- en preboarding te verbeteren is)

Geschreven door

Stel: je doet je geliefde een huwelijksaanzoek, krijgt een dolgelukkig ‘ja’, en verdwijnt dan ineens voor 2 maanden van de aardbodem. Geen berichtje. Geen kaartje. Alleen maar: doodse stilte. Klinkt als het recept voor een gegarandeerde break-up, toch? Toch behandelen veel organisaties hun nieuwe medewerkers precies zo. Contract getekend, champagne open… en dan begint het radiostilzwijgen. Geen welkomstmail. Nul contact met het team. Geen plan. Nul aandacht.

Slechts 12% van de werknemers beoordeelt hun inwerkervaring als ‘uitstekend’.

Dit is geen horrorverhaal, dit is de realiteit voor veel bedrijven. Onderzoek van Brandon Hall Group toont aan dat organisaties met sterke onboarding 82% hogere retentie en 70% hogere productiviteit behalen. Toch beoordeelt slechts 12% van werknemers hun inwerkervaring als ‘uitstekend’. Ruim een derde van nieuwe medewerkers in Nederland verlaat de organisatie binnen 6 maanden. Nog ernstiger: 70% van alle nieuwe medewerkers besluit binnen de eerste maand of ze blijven of niet. Oftewel: je hebt gemiddeld slechts 44 dagen om iemand te overtuigen. Hier ligt een enorme kans voor werkgevers die wél investeren.

De eerste 90 dagen bepalen alles

De 3 voornaamste redenen waarom nieuwe medewerkers vertrekken, volgens Enboarder: verkeerde verwachtingen over de functie (30,3%), gebrek aan verbinding met team en bedrijf (19,5%), en een slechte onboarding-ervaring (17,4%). Deze 3 factoren verklaren samen dus bijna 70% van het vroege verloop. De financiële impact is onvermijdelijk. Vervangingskosten liggen tussen 50 en 200% van het jaarsalaris. Voor MKB-bedrijven in Nederland bedragen de totale kosten door mismatches en verloop gemiddeld 265.000 euro per jaar. Elke vertrekkende medewerker met een salaris van 50.000 euro kost dus minstens 25.000 euro. In het slechtste geval loopt dat op tot 100.000 euro.

Generatie Z blijft gemiddeld slechts 1,1 jaar bij een werkgever. Dit is aanmerkelijk korter dan eerdere generaties. Dit zegt niet dat Gen Z disloyaal is. Ze vertrekken niet uit een baan, ze vertrekken uit een gebrek aan perspectief. Na salaris is beperkte doorgroeimogelijkheid de belangrijkste reden om op zoek te gaan naar iets anders. Tegelijk is hybride werken de norm geworden. In Nederland werken mensen steeds vaker thuis, wat onboarding ingewikkelder maakt. Het positieve nieuws: hybride inwerking scoort het beste op tevredenheid (75%), hoger dan volledig fysiek kantoor (73%) of volledig remote (71%).

Preboarding: begin vóór dag 1 

Van alle bedrijven heeft 60% helemaal geen preboarding-proces. Een gemiste kans. De periode tussen contractondertekening en de eerste werkdag is namelijk cruciaal om vertrouwen op te bouwen en het verschil te maken. Dus stuur welkomstinformatie. Introduceer de buddy al vóór dag 1. Regel systeemtoegang. Dit kan de retentie verbeteren met 82%, dezelfde impact als een geheel verzorgd onboardingprogramma.

De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager.

Maar het gaat niet alleen om de buddy. De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager. De manager bepaalt of de onboarding van een nieuwe medewerker slaagt of faalt. De manager moet ook de voorbereidingen treffen: de rol beschrijven, het team informeren, verwachtingen helder stellen. En in de eerste week moet de manager dagelijkse check-ins doen om eventuele roadblocks vroegtijdig op te sporen. In maand 2 en 3 schakelt de manager over naar wekelijkse 1-op-1-gesprekken. Na 90 dagen voert de manager een officieel evaluatiegesprek.

De buddy, een ervaren medewerker die fungeert als aanspreekpunt voor vragen over teamprocessen, organisatiecultuur en het maken van interne verbindingen, is de persoonlijke gids. Uit Microsoft-onderzoek blijkt dat nieuwe medewerkers die minimaal 8 keer met hun buddy afspreken in de eerste 90 dagen, zich 97% sneller productief voelen. Het effect is groot: 23% meer tevredenheid na week 1, oplopend tot 36% meer tevredenheid na 90 dagen. Bedrijven met buddy-systemen zien 61% meer retentie. Het succes zit in het duo: de manager bepaalt richting en verantwoording. De buddy zorgt voor dagelijkse begeleiding en sociale integratie.

Het 30-60-90-dagenplan

Een gestructureerd plan geeft nieuwe medewerkers houvast en duidelijkheid. Zo’n plan bestaat als het goed is uit 3 fasen, elk met eigen focus, doelen en activiteiten.

Dag 1-30: Leren, oriënteren en aarden

In de eerste maand draait het om kennismaken en opnemen van de cultuur. De nieuwe medewerker leert de organisatie kennen: wat doen we, waarom doen we het, hoe doen we het? De focus ligt op relaties opbouwen met teamleden en sleutelcontacten.

  • Concrete activiteiten: Een rondleiding door het kantoor (of digitaal voor remote), introducties met collega’s en directe leidinggevende, systeem- en softwaretraining, en kennismaken met de buddy. Zorg voor dagelijkse check-ins in de eerste week, een kort gesprekje van 5 minuten helpt al enorm. Veel nieuwe medewerkers voelen zich overweldigd. Regelmatig contact maakt het draaglijk. Na week 1 schakelt de manager over naar 2 tot 3 keer per week contact.
  • Doelen voor deze fase: Alle systemen werken, de nieuwe medewerker voelt zich welkom, eerste relaties zijn opgebouwd.

Dag 31-60: Bijdragen, samenwerken en groeien

In de tweede maand verschuift de focus naar actieve deelname. De nieuwe medewerker begint met praktische taken die direct bijdragen aan team- en bedrijfsdoelen. Dit is geen droogjes-omdraaien – het moet betekenisvolle werk zijn dat iets oplevert.

  • Concrete activiteiten: Eerste projecten oppakken onder begeleiding, feedback ontvangen van manager en team, meer zelfstandig werken, en deelnemen aan team-activiteiten. Wekelijkse 1-op-1-gesprekken zijn nu essentieel. Deze gesprekken draaien niet om controle, maar om ondersteuning.
  • Doelen voor deze fase: Eerste bijdragen leveren, zelfstandigheid toenemen, feedback-loops opbouwen.

Dag 61-90: Uitvoeren, eigenaarschap en stabilisatie

In de derde maand voelt de rol bekend aan. De nieuwe medewerker werkt grotendeels zelfstandig, neemt initiatief en denkt mee. Dit is de fase van volwassen bijdragen.

  • Concrete activiteiten: Onafhankelijk werken aan projecten, mentoraat van buddy naar meer gelegenheidscontact, maandelijkse manager check-ins, en voorbereiding op het 90-daagse evaluatiegesprek. Na dag 90 voert de manager een formeel gesprek. Geen oordeel, een reflectie. Wat ging goed? Wat kan beter? En wat zijn de volgende stappen?
  • Doelen voor deze fase: volledige productiviteit bereiken, eigenaarschap voelen, vast verankerd zijn in het team.

Vrienden maken

Maar liefst 87% van nieuwe medewerkers zegt te hopen vrienden te maken op het werk. Toch zegt 20% ook dat hun werkgever daar niets voor doet. Dit is een cruciale mismatch. Stimuleer daarom ook sociale verbinding: lunchafspraken met verschillende teamleden, een informele koffie-introductie met collega’s, en teamactiviteiten in de eerste week.

Met een gestructureerd onboardingplan is de medewerkerstevredenheid gemiddeld 2,6 keer hoger. Verschillende organisaties tonen hoe zulke effectieve onboarding eruitziet en leveren concrete inzichten op. Een paar voorbeelden:

#1. Notion: werk dat resulteert, van dag 1

Notion hanteert het principe Build While You Learn. Nieuwe medewerkers werken niet aan trainingsmateriaal, ze werken aan echte features die live gaan. Een nieuwe engineer laat zich koppelen aan een senior collega, maar blijft eigenaar van het werk. Binnen 10 dagen leveren ze hun eerste pull request in. Dit geeft onmiddellijk het gevoel: ik ben onderdeel van dit team, mijn werk telt. Wat we hiervan leren: nieuwe medewerkers willen direct bijdragen. Niet eerst leren, daarna werken, tegelijk doen, met begeleiding.

#2. HubSpot: cohort-based onboarding op schaal

HubSpot werft tientallen mensen per maand, dus ze moesten een model vinden dat schaalbaar én persoonlijk is. Hun oplossing: groepen nieuwe medewerkers die dezelfde week starten vormen een cohort. Ze volgen samen een curriculum, werken samen aan groepsopdrachten, vormen ondersteuningsgroepen. Na 90 dagen hebben ze samen een ‘afstudeercerremonie’. Dit creëert kameraadschap en normalisering van vragen. Wat we hiervan leren: nieuwe medewerkers voelen zich minder alleen in hun onzekerheden. Peers zijn minstens zo waardevol als mentoren.

#3. Google: buddy-systeem dat echt werkt

Google staat bekend om zijn uitgebreide buddy-systemen en het betrekken van nieuwe medewerkers (‘Nooglers‘) bij betekenisvolle projecten. Wat we hiervan leren: de buddy moet voelen hoe het is om nieuw te zijn. Dat maakt het verschil.

#4. Zappos: cultuur boven competentie

Zappos investeert zwaar in cultuuroverdracht. Alle nieuwe medewerkers doorlopen meerdere weken customer support training, ongeacht hun uiteindelijke functie. Zappos ziet dat je eerder een medewerker kunt trainen voor technische vaardigheden dan voor cultuur en waarden. Bovendien bieden ze medewerkers 2.000 dollar bonus aan als ze na de training besluiten dat dit niet de juiste plaats voor hen is. Klinkt gek, maar het werkt: de 3% die vertrekt, was toch niet gebleven. De 97% die blijft, is volledig gealigneerd met de cultuur. Wat we hiervan leren: investeer in waarden en cultuur, niet alleen in skills. En accepteer dat niet iedereen past.

Zappos Graduation Party, bron

De wittebroodsweken 

Terug naar het begin van dit verhaal, waarin je net een huwelijksaanzoek hebt gekregen. De eerste maanden zijn magic – aandacht, enthousiasme, regelmatig contact. Maar dan? Verdwijnen velen in de sleur. Met nieuwe medewerkers gebeurt vaak hetzelfde. Contract getekend en plotseling radiostilte. Maar het kan dus ook anders. Met: gerichte aandacht. Een helder plan. Regelmatig contact. Een buddy en een betrokken manager.

Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie.

De keuze is eenvoudig. Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie. Of accepteer dat ze na 3 maanden weer op LinkedIn (of Tinder) zitten. De volgende keer dat je een contract verstuurt, vraag jezelf af: hoe zien de wittebroodsweken eruit? Want die eerste 90 dagen bepalen of het een lange, gelukkige relatie wordt of een dure mismatch.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.

Lees ook

Waarom ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ de allerslechtste selectievraag is

Geschreven door

Recruitment is de kunst van het vragen stellen. 
Vergeet je onderbuikgevoel. Vergeet de eerste indruk. En vergeet al helemaal de motivatiebrief.
 Goede vragen leveren goede antwoorden op. En precies dáár zit het probleem: welke vragen stel je wél en welke vooral niet? Wat is de slechtste vraag die jij ooit hebt gesteld of gekregen in een sollicitatiegesprek? Eentje die écht niet door de beugel kon. Voor mij staat één vraag hoog in de lijst van Slechtste Recruitmentvragen:
 ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’

De enigen die weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai.

Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde recruiter weet ’s ochtends amper welke broek hij of zij die dag zal aantrekken. Waar deze zomer naartoe op vakantie? Geen idee. 
Wat te eten volgende week zondag als de schoonouders langskomen? Paniek.
 Wat morgen aan te doen voor die verschrikkelijke vrijdagmiddagborrel waar je ‘naartoe moet’ omdat de manager zichzelf graag het weekend in drinkt? Een raadsel. En dan verwacht je dat iemand in een sollicitatiegesprek haarfijn kan uitleggen waar-ie over 5 jaar staat? Tenzij je solliciteert naar de functie van waarzegger, helderziende of toekomstvoorspeller, is deze vraag gewoon te &#$ voor woorden.

Dus: stop ermee

Dus, beste recruiters: gooi ’m eruit. Stop ermee. Of nog realistischer: verwacht er in elk geval geen eerlijk antwoord op.
 Want de enige mensen die écht weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai. En geen van beiden wil je aannemen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Professioneel recruiten vraagt geen empathie, maar eigenaarschap

Geschreven door

Professionaliteit wordt in recruitment vaak verward met beleefdheid. Met vriendelijk zijn. Met empathisch communiceren. Alles netjes verpakken, ook wanneer er eigenlijk weinig te zeggen valt. Dat is begrijpelijk. Niemand wil onprofessioneel overkomen. Niemand wil hard zijn. En niemand wil iemand voor het hoofd stoten.
Wat ik steeds opnieuw zie, is dit: veel processen zijn correct, maar niet professioneel. We doen alles zoals het hoort. We plannen gesprekken. Volgen op. Bedanken kandidaten netjes. We houden de toon vriendelijk, zelfs wanneer er eigenlijk geen richting meer is. En net daar wringt het.

Wat ik steeds opnieuw zie: veel processen zijn correct, maar niet professioneel.

Want professionaliteit zit niet in hoe zacht je communiceert, maar in hoe duidelijk je bent. In keuzes maken. In afronden. Zeggen waar iemand staat, ook als dat geen comfortabel gesprek is. Wat ik vaak zie, is het tegenovergestelde. Processen die blijven lopen omdat stoppen moeilijk is. Gesprekken die volgen omdat niemand het besluit wil nemen. Niet omdat er nog iets te ontdekken valt, maar omdat niemand het wil afronden. Dat wordt professioneel genoemd, omdat het beleefd is. Voor de kandidaat voelt het als uitstel of excuses.

Verantwoordelijkheid nemen

Professioneel recruiten betekent niet dat je altijd het juiste antwoord hebt. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor het proces. Dat je durft zeggen: dit is het. Of dit is het niet. En dat je dat op tijd doet. De organisaties die dit goed doen, hebben geen complexere aanpak. Ze hebben een helderder kader. Ze spreken af wíe beslist. Wannéér er beslist wordt. En wat er gecommuniceerd wordt als die beslissing er nog niet is.

Duidelijkheid is altijd respectvoller dan beleefd uitstel.

Ze vermijden geen moeilijke gesprekken. Ze stellen ze ook niet onnodig uit. Niet omdat ze minder empathisch zijn, maar omdat ze begrijpen dat duidelijkheid respectvoller is dan beleefd uitstel. Professioneel recruiten is geen kwestie van toon of intentie. Het is een kwestie van eigenaarschap. Van weten wanneer je moet afronden. En van durven kiezen, ook als dat geen applaus oplevert. Want professionaliteit begint niet bij vriendelijk zijn. Professioneel recruiten begint bij verantwoordelijkheid nemen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

3 mythes over de invloed van A.I. op recruitment ontkracht

Geschreven door

A.I. heeft in korte tijd een vaste plek veroverd binnen recruitment. Het is inmiddels een praktische tool die processen versnelt, besluitvorming verrijkt en transparantie vergroot. Toch merk ik in gesprekken met HR- en recruitmentteams dat er hardnekkige misverstanden blijven bestaan. Misverstanden die leiden tot voorzichtigheid, uitstelgedrag, maar vooral: gemiste kansen. Terwijl juist nu, met de komst van de EU AI Act, behoefte is aan duidelijkheid. A.I. is here to stay. Juist daarom is het belangrijk om feit van fabel te onderscheiden. In deze blog zet ik de 3 meest relevante mythes op een rij en vertel ik je wat wél klopt.

Mythe 1: A.I. vervangt de recruiter

Een veelgehoorde vrees is dat A.I. de recruiter overbodig maakt. In de praktijk automatiseert A.I. vooral herhalende, operationele taken. Precies de processen waar menselijke aandacht minder toevoegt. Denk aan het normaliseren van termen in cv’s en opdrachtomschrijvingen, zodat vergelijkbare skills en functies onder één duidelijke noemer vallen. Dat levert een objectief startpunt op, maar wat A.I. niet kan vervangen, is een menselijk oordeel. Het beoordelen van nuance, motivatie en de match met het team vraagt menselijk inzicht. Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.

Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.

Met de EU AI Act, de eerste Europese wet die scherp regelt hoe A.I. mag worden ingezet in selectieprocessen, wordt dat onderscheid alleen maar belangrijker. De wet plaatst A.I. voor recruitment in de categorie ‘hoog risico’. Organisaties moeten straks kunnen aantonen dat hun A.I.-gebruik uitlegbaar, transparant en menselijk gecontroleerd is. Recruiters blijven dus niet alleen nodig, ze zijn cruciaal als bewakers van kwaliteit en integriteit. De rol van de recruiter wordt strategischer. Ze worden adviseurs die talentdata interpreteren en verwachtingen zorgvuldig sturen. Zo kunnen recruiters de kwaliteit bewaken. A.I. ondersteunt, de recruiter stuurt.

Mythe 2: A.I. maakt de arbeidsmarkt oneerlijker

Er leeft een terechte zorg dat algoritmes vooroordelen versterken. Maar bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind. De kracht van A.I. ligt juist in het zichtbaar maken van die vooroordelen, zodat we ze kunnen herkennen én corrigeren. Waar menselijke selecteurs hun eigen aannames vaak onbewust meenemen, dwingt A.I. organisaties om keuzes expliciet en toetsbaar te maken.

Bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind.

De EU AI Act stelt daarbij duidelijke verplichtingen. Organisaties moeten gebruikte datasets documenteren, datakwaliteit aantoonbaar borgen en continu monitoren of modellen geen oneerlijke uitkomsten produceren. Met zogeheten bias-audits vergelijk je de uitkomsten van het algoritme voor verschillende groepen kandidaten, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of achtergrond. Als één groep structureel benadeeld wordt, is dat een signaal dat de data of het model moet worden bijgestuurd. Zo wordt zichtbaar welke factoren bijdragen aan een beslissing en kunnen onbedoelde vertekeningen gericht worden gecorrigeerd. A.I. wordt dan geen bron van bias, maar een instrument voor eerlijkere en controleerbare selectie.

Mythe 3: A.I. bedreigt privacy

Sommigen denken dat A.I. ongecontroleerd data verzamelt en zo privacy ondermijnt. Juist in recruitment, waar A.I. onder de hoog risico-categorie van de EU AI Act valt, zijn de regels strenger dan ooit. De wet verplicht organisaties om precies aan te tonen welke data zij gebruiken, waarom dat nodig is en hoe A.I. tot beslissingen komt. Dat betekent: verplichte uitlegbaarheid, gedetailleerde logging van elke stap en continu menselijk toezicht. In combinatie met AVG-principes, zoals dataminimalisatie en doelbinding, ontstaat een stevige basis die misbruik van persoonsgegevens actief voorkomt.

Het principe privacy by design helpt.

In de praktijk zie ik dat organisaties die privacy en governance vanaf het begin goed inrichten, juist sneller en effectiever kunnen opschalen. Het principe privacy by design helpt daarbij. Vraag bijvoorbeeld alleen gegevens op die in een specifieke fase van het recruitmentproces nodig zijn. Zo zijn adresgegevens of identiteitsbewijzen overbodig als iemand nog niet wordt voorgesteld bij een opdrachtgever. En zorg dat systemen sollicitaties en cv’s automatisch verwijderen zodra procedures zijn afgerond of bewaartermijnen verstreken zijn. Zo blijft recruitment-A.I. veilig, transparant en in dienst van mensen.

Van mythes naar volwassenheid

De toekomst van A.I. in recruitment draait niet om vervanging van menselijk handelen, maar om versterking. De technologie biedt snelheid, inzicht en consistentie; de recruiter brengt context, nuance en menselijkheid. De EU AI Act markeert de overgang naar een volwassen fase, waarin organisaties A.I. aantoonbaar zorgvuldig, uitlegbaar en mensgericht inzetten. A.I. is daarmee geen bedreiging voor ons vakgebied, maar een kans om ons werk efficiënter en strategischer te maken – mits het verantwoord gebeurt.

De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid.

Als sector staan we aan het begin van een nieuwe standaard, waarin leiderschap in governance en zorgvuldig datagebruik het verschil maakt. Leer A.I. kennen, experimenteer gecontroleerd en blijf transparant in hoe je de technologie inzet. De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid. Wie dat begrijpt, bouwt een eerlijkere en efficiëntere arbeidsmarkt.

Over de auteur

Marelle Beune is Recruitment Director bij HeadFirst Group.

Waarom de hiring manager de grootste saboteur is (maar niet het grootste probleem)

Geschreven door

Vorige week schreef ik een onderzoek uit naar wie gezien wordt als de grootste saboteur in het recruitmentproces. Uit de meer dan 200 stemmen blijkt dat een meerderheid van de mensen (52%) vindt dat het de hiring manager is die als grootste saboteur is aan te merken. Qua sabotage liggen recruiters zelf (23%) en HR (17%) vervolgens redelijk dicht bij elkaar. Heel weinig mensen rekenen het de kandidaat aan dat recruitmentprocessen vaak niet verlopen zoals je zou willen (8%).

Dit is geen mening. Dit is een noodkreet.

Meer dan de helft wijst dus in de eerste plaats naar de hiring manager. Dat is geen mening. Dat is een noodkreet. Maar er zit nóg iets opvallends in deze cijfers: recruiters wijzen naar HR. En HR wijst op zijn beurt naar recruiters. Ze saboteren elkaar dus, terwijl ze allebei ook wijzen naar de hiring manager.

Waarom scoren hiring managers zo hoog?

  • Geen tijd, wel eisen. ‘We zoeken de beste kandidaat!’ Maar voor een intake? Geen tijd. Voor feedback? Geen tijd. Voor gesprekken? Over drie weken misschien.
Ondertussen staat de vacature open, is het team overbelast, en wordt de recruiter afgerekend op snelheid.
  • Het groeiende wensenlijstje. 
Week 1: ‘Iemand met technische skills.’ 
Week 4: ‘O, en people management, ook heel belangrijk.’ 
Week 8: ‘A.I.-kennis zou ook wel heel handig zijn.’ 
Doelpalen verschoven. 12 kandidaten afgevallen. Frustratie compleet.
  • Radiostilte bij feedback. 
Cv’s die blijven liggen. De recruiter appt, belt, mailt. Na 2 weken: ‘O sorry, was druk. Deze is niks.’ Zonder uitleg. Zonder richting. Afbellen maar.
  • Urgentie zonder beschikbaarheid. ‘We hebben echt haast!’ Maar het eerste gesprek is gepland over 3 weken. De tweede ronde nog eens 2 weken later. De beste kandidaat? Die werkt ondertussen allang ergens anders.

Het échte probleem: de stille oorlog tussen recruiters en HR

Hier wordt het interessant. Recruiters vinden HR de saboteur. HR vindt recruiters de saboteur. Beiden zien de hiring manager als hoofdprobleem, maar onderling? Pure frustratie. Recruiters over HR: ‘Ze verstoppen zich achter policy. Salariskaders die niet marktconform zijn. Procedures die belangrijker zijn dan snelheid. We verliezen kandidaten door hun regels.’

‘Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen dat wij te traag zijn.’

HR over recruiters: ‘Ze sturen iedereen door zonder kwalificatie. It’s a numbers game. Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen ze dat wij te traag zijn.’
Beiden hebben gelijk. Beiden hebben ook ongelijk. Ze bevechten elkaar over symptomen, in plaats van samen de oorzaak aan te pakken.

De oplossingen

  • Hiring managers: 
Maak tijd vrij of sluit de vacature. Geef binnen 48 uur feedback. Plan gesprekken binnen een week. Schrijf realistische profielen of betaal meer.
  • Recruiters: 
Durf ‘nee’ te verkopen tegen onrealistische eisen. Ga diep in de intake. Leg vast wat de manager wil. Forceer feedback. Stop met doorsturen om het doorsturen. Jij bent adviseur, geen ordernemer.
  • HR: 
Wees bruggenbouwer, geen poortwachter. Maak salariskaders flexibel of leg uit waarom niet, met data. Train je managers – ze hebben werven nooit geleerd. En behandel recruiters als partners, niet als leveranciers.

Het échte probleem

Het échte probleem: niemand pakt verantwoordelijkheid. Iedereen wijst naar elkaar. De hiring manager: ‘Ik heb geen tijd.’ 
De recruiter: ‘HR blokkeert alles.’ 
HR: ‘Recruiters leveren geen kwaliteit.’ En ondertussen blijft de vacature openstaan. Recruitment is teamwork. Met heldere rollen:

  • Hiring manager: eigenaar, beschikbaar, beslisser
  • Recruiter: adviseur, procesbewaker, marktexpert
  • HR: facilitator, sparringpartner, beschermer van cultuur

Recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft.

Als 1 schakel faalt, faalt het geheel. Als 2 schakels elkaar bevechten, heeft het geen zin meer. Dus: wie saboteert recruitment? Iedereen die denkt dat het iemand anders z’n probleem is. De oplossing begint niet met wijzen. Die begint met kijken in de spiegel: wat kan ík anders doen? Want recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft: de juiste persoon, op de juiste plek, zo snel mogelijk.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Wim op woensdag: Wie saboteert recruitment het meest?

Geschreven door

Je hebt een topvacature. Budget is geregeld. De urgentie is er. Toch duurt het vervolgens nog máánden voordat je iemand aan boord hebt. Of erger: je vindt helemaal niemand. Frustrerend. Maar de grote vraag is: waar gaat het mis? Na honderden gesprekken met recruiters, hiring managers en HR-professionals zie ik steeds dezelfde patronen terugkomen. Telkens weer duiken 4 boosdoeners op. En het bizarre? Iedereen wijst naar een ander.

De 4 verdachten

  • Recruiters die de vacature niet begrijpen
. ‘Ze sturen cv’s van Java-developers terwijl we een JavaScript-developer nodig hebben.’ Klinkt bekend? Recruiters die de technische kant niet snappen, die niet doorvragen bij de hiring manager, die werken met standaard zoektermen. Het resultaat: irrelevante kandidaten en een frustrerende kandidaatervaring.
  • Managers die recruitment niet snappen.
 ‘We zoeken een junior met 5 jaar ervaring en een mastergraad, die voor een junior salaris wil werken.’ Managers die het recruitmentproces zien als een bestelprocedure. Die niet begrijpen dat de arbeidsmarkt geen webshop is. Die verwachten dat HR binnen 2 weken de perfecte unicorn op hun bureau legt.
  • HR die het proces verstoort. 
Eindeloze formulieren. Goedkeuringsrondes die weken duren. Standaard interviewvragen die niks zeggen over iemands kunnen. Processen die zijn ontworpen voor compliance, niet voor snelheid. En intussen loopt die topkandidaat door naar de concurrent.
  • Kandidaten die te hoge/veel eisen stellen. 
Hybride werken is niet bespreekbaar. Salaris moet 20% boven markt. Auto van de zaak, bonusregeling, 30 vakantiedagen. En o ja, doorgroeimogelijkheden naar management binnen een jaar. De wensen zijn eindeloos, de flexibiliteit minimaal.

De hoogste tijd dus voor een peiling, met één simpele vraag: wie saboteert recruitment volgens jullie nu eigenlijk het meest? Stemmen kan tot 13 januari 12:00 uur: https://nl.surveymonkey.com/r/CY2JW9J.

Sabotage

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Hoe maak je van ‘kandidaatgericht werken’ in 2026 meer dan een belofte?

Geschreven door

We zeggen al jaren dat de kandidaat centraal staat. Het proces zegt iets anders. Elk jaar hoor ik dezelfde goede voornemens over recruitment. En elk jaar zie ik hoe snel ze sneuvelen zodra het spannend wordt. We willen zorgvuldiger werken. Menselijker. Bewuster. Meer kandidaatgericht. En bijna altijd volgt dezelfde zin: om de juiste of de beste kandidaat te vinden, moeten we de kandidaat centraal stellen.

‘De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar wat je doet.’

Het klinkt logisch. Het klinkt juist. En het klinkt ondertussen ook als een cliché. Niet omdat het fout is, maar omdat het zelden concreet wordt gemaakt. De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar in hoe je je recruitment organiseert.

Rust en overleg

Wat ik het afgelopen jaar telkens opnieuw zag, is dit: veel organisaties menen het oprecht, maar bouwen hun aanpak rond interne rust. Rond overleg. Rond niemand te snel willen vastleggen op een keuze. Beslissingen schuiven op omdat er nog iemand moet meekijken. Feedback blijft vaag om opties open te houden. Timing wordt flexibel genoemd, terwijl niemand nog precies weet wanneer er iets beslist wordt. En dus zeggen we: we laten nog iets weten.

‘We voegen extra gesprekken toe, omdat kiezen lastig wordt…’

Dat gebeurt niet uit onwil. Het gebeurt omdat het zo georganiseerd is. Kandidaten voelen dat meestal sneller dan wij. Gesprekken volgen elkaar op, maar niemand lijkt nog te weten waar dit naartoe gaat. Wat de volgende stap is. Of wanneer die komt. We lopen het cv nog eens door. Stellen dezelfde ervaringen opnieuw in vraag, maar dan iets dieper. We voegen een extra gesprek toe, misschien een assessment, soms zelfs een business case. Niet omdat er iets nieuws te ontdekken valt, maar omdat kiezen lastig wordt.

Geen grote woorden

En dan stel ik me altijd dezelfde vraag: plaatsen we hier de kandidaat centraal, of vooral onze eigen onzekerheid om een foute keuze te maken? De organisaties die hier anders mee omgaan, doen zelden iets bijzonders. Ze hebben geen grote woorden nodig. Ze maken afspraken over beslismomenten. Ze spreken uit wanneer er duidelijkheid komt. Ze communiceren ook als er nog geen nieuws is. Ze ronden gesprekken af, in plaats van ze te laten uitdoven. Niet omdat dat warmer is, maar omdat het duidelijker is.

‘Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze.’

Voor mij wordt 2026 geen jaar waarin ik nog eens ga herhalen dat de kandidaat centraal moet staan. Dat weten we ondertussen wel. Het wordt een jaar waarin ik kijk naar hoe bedrijven dat concreet maken. In hun keuzes. In hun timing. In hun manier van afronden. Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze. En die zie je pas wanneer kiezen ongemakkelijk wordt.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook