Van flex naar vast en een ‘A.I.-kluskoffer’: recruitmentlessen uit het huis van FD en BNR

Een redactievloer waar het tikken van toetsenborden de constante achtergrondmuziek vormt, een radiostudio waar Bas van Werven nog altijd de toon zet, en 3 leiders die openhartig vertellen over de uitdagingen van hun organisatie. Het Recruitment Leaders Network – met inmiddels bijna 100 leden – bracht gisteren een bezoek aan FD Mediagroep in Amsterdam, waar Perry Feenstra (hoofdredacteur FD), Marc Adriani (hoofdredacteur BNR) en lead recruiter Ralph Franken een inkijkje gaven in de wereld achter de roze krant en gele nieuwszender.

Van flex naar veel meer vast

Wat direct opvalt: waar menig mediabedrijf jarenlang leunde op een flexibele schil van freelancers, heeft FD Mediagroep het afgelopen jaar een rigoureuze draai gemaakt richting vast personeel. Ingegeven door de striktere handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari van dit jaar, zo zeggen de gastheren van de dag. ‘We hebben het aangegrepen als een kans.’ Waar FD voorheen de vaste kern kleiner organiseerde en altijd freelancers invloog om de teams aan te vullen, heeft men nu bewust een andere lijn gekozen: ‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

Sommigen maken nu meer uren in vaste dienst – voor FD of BNR – dan ze voorheen deden in freelance vorm. Daarmee wordt opgevangen dat een deel van de freelancers niet de stap naar een dienstverband gezet heeft en vertrokken is. Feenstra stelt dat de FD redactie nu ‘ruim georganiseerd is’. We plannen ‘iets boven de benodigde capaciteit’, zodat we bijvoorbeeld ziektegevallen makkelijk kunnen opvangen. Er is meer continuïteit. Ook bij BNR betekende het afscheid van een grote flexibele schil een cultuuromslag.

Marc Adriani (links van het scherm) en Ralph Franken (rechts) vertellen.

Adriani: ‘Iedereen vond de oude situatie prettig. Wij, de freelancers, de teams. Maar het paste niet binnen de regels van zelfstandigheid. De nieuwe werkelijkheid vroeg een andere oplossing. We houden nu nog een dun laagje flex – hooguit 10% – om vakanties en piekdrukte op te vangen, zoals met de verkiezingen.’

A.I. als bondgenoot, niet als vervanger

Naast arbeidscontracten kwam ook technologie ter sprake. Want hoe ga je als mediabedrijf om met artificial intelligence (A.I.)? Zowel FD als BNR zien kansen, maar koesteren tegelijkertijd een gezonde argwaan. ‘A.I. die 95% goed is, is niet goed genoeg voor ons’, aldus Feenstra. ‘Journalistiek vraagt om menselijke controle. Maar als hulpmiddel is het fantastisch. We bieden onze redacties een kluskoffer vol tools voor spelling, factchecking en signalen uit de markt. Zo krijgen journalisten juist méér tijd voor research en verdieping. We gebruiken A.I. dus vooral in onze slag naar nóg meer kwaliteit. Niet voor efficiency, we hoeven niet goedkoper georganiseerd te zijn.’

Op bezoek op de BNR-vloer

Ook bij BNR worden tools gebruikt om de redacties te ondersteunen. En er wordt geëxperimenteerd. ‘Een podcast met een A.I.-presentator hebben we getest, maar dat mist nog warmte’, aldus Adriani. Met een knipoog: ‘Dat is nog ver verwijderd van Bas van Werven.’ Een quote die de aanwezige talent acquisition leaders op een slide voorbij zagen komen, luidde: ‘Radio is de katalysator van verbondenheid’. Dat blijft voorlopig dus mensenwerk.

Talent zoeken in een kritische cultuur

Diezelfde menselijkheid staat ook centraal bij Ralph Franken, die als lead recruiter – met één corporate recruiter met hem – jaarlijks verantwoordelijk is voor zo’n 70 hires. Hij staat midden in de organisatie, die naast FD en BNR ook bestaat uit bedrijven/merken als Company.info, IPE (Londen) en Energeia. FD Mediagroep groeit – inmiddels richting 550 fte – en zoekt daarbij niet alleen journalisten, maar ook personeel in sales, marketing, data en IT.

‘Het is leuk om te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen.’

Waarom Franken zich zo thuis voelt in de organisatie? ‘Het is leuk te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen. Je moet overal goed over nadenken en er een duidelijk verhaal bij hebben. Je moet van tevoren bedenken ‘Welke 3 vragen gaan ze stellen?’ en daar een antwoord op formuleren. En uiteraard stellen ze dan vraag 4…’

Vuurwerk rond loontransparantie

Het eerste wat Franken deed toen hij in 2023 binnenstapte, was de hoeveelheid werving via bureaus terugschroeven. ‘We hebben dit bijna 100% teruggebracht. In 2024 hebben we maar 2 vacatures hoeven invullen met een bureau. In 2025 tot nu toe nog geen een. De focus ligt op zoveel mogelijk eigen recruitment.’

‘In 2025 hebben we tot nu toe nog geen een vacature via een bureau hoeven te vervullen.’

Met die besparing kan FD Mediagroep andere belangrijke stappen zetten. Een project dat nu op stapel staat, is het herijken van de Employee Value Proposition (EVP), met uiteindelijk een nieuwe werkenbij-site als eindproduct. Dat zijn nu nog 4 verschillende sites voor 4 merken, maar dat moet wat Franken betreft terug naar 1. Met een goed ATS erachter.

Er worden ook voorbereidingen getroffen voor de EU-richtlijn loontransparantie. ‘Al publiceren we nu elke vacature al met een salarisindicatie. Zonder indicatie gaat de vacature niet online.’ Maar toch verwacht Franken nog wel wat ‘vuurwerk’ rond de uiteindelijke implementatie hiervan. ‘Er zijn verschillende cao’s bij verschillende bedrijven binnen FD Mediagroep, wat maakt dat mensen met een vergelijkbare rol – op een andere redactie – een andere beloning kunnen hebben. Het is nog niet duidelijk hoe we daarmee moeten omgaan.’

Round-up met rust en nuance

Tussen de inhoudelijke presentaties door, begeleidt Franken zijn peers in talent acquisition – met aanwezigen namens onder andere FloraHolland, Sweco, DJI, DNB, Movares en Van Lanschot Kempen – door het pand van FD Mediagroep, vlakbij station Amsterdam Amstel. We zien de redacties en stoppen even bij die van zaterdagmagazine FD Persoonlijk. We krijgen een kijkje achter de ‘technische’ schermen van de BNR studio. En we sluiten af bij het iconische Dauphine, direct gelegen onder de werkverdiepingen.

‘Zonder salarisindicatie gaat hier geen vacature online.’

Het bedrijfsbezoek heeft laten zien dat FD Mediagroep niet alleen symbool staat voor kwalitatieve journalistiek, maar ook voor de manier waarop organisaties balanceren tussen technologische innovatie en maatschappelijke regelgeving. Vast in plaats van flex, A.I. als supporter in plaats van bedreiging, en recruitment als spil in een groeiende en steeds internationaler wordende organisatie. Een verhaal dat, net als de roze krant zelf, rust en nuance uitstraalt – maar altijd met een scherp oog voor verandering.

Dit verhaal is geschreven door Bart van de Geest, Head of Marketing & Demand Generation bij onder meer Werf&.

Meer weten?

Op 19 november vindt het RLN-jaarevent plaats, nu bij DNB. Ben je recruitment leader, en wil je vrijblijvend kennis maken met het netwerk? Kijk dan hier voor meer informatie, of 

Download de brochure

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom iedere recruiter een tempo-toolkit nodig heeft

Als recruiter herken je dit vast wel: kandidaat A wil meteen morgen beginnen en tekent al na één gesprek, terwijl kandidaat B drie weken bedenktijd nodig heeft. En dan is er nog de hiring manager die gisteren de urgentie van een ambulance had, maar vandaag ineens tijd lijkt te hebben tot volgende maand.

Waarom tempo cruciaal is

Tempo-mismatch is een van de grootste frustratiebronnen in recruitment:

  • ⚡ Snelle kandidaten raken gedemotiveerd door trage processen
  • 
🐌 Bedachtzame kandidaten voelen zich opgejaagd
  • 
🔥 Urgente vacatures blijven ongevuld door langzame procedures
  • ⏳ Belangrijke beslissingen worden overhaast genomen

Jouw tempo-toolkit

Welke gereedschappen moet je als recruiter allemaal in je tempo-toolkit hebben zitten?

1. 📋 Verwachtingen managen vanaf dag één

‘Onze procedure duurt normaal 2-3 weken, maar ik zie dat je snel wilt schakelen. Laten we kijken hoe we dit kunnen versnellen.’

‘Als je meer bedenktijd wilt, is dat natuurlijk prima, maar ik wil je wel meegeven dat ons proces doorloopt.’

2. 📊 Tempo-check bij intake

Vraag niet alleen naar urgentie, maar ook naar het gewenste tempo:

  • ‘Hoe snel wil je dit proces doorlopen?’
  • ‘Wat is voor jou een comfortabel tempo?’
  • ‘Waar zitten je zorgen als het te snel/langzaam gaat?’

3. 🔄 Flexibel schakelen

⚡ Voor snelle kandidaten → Compacte planning, snelle feedback, korte lijnen

🤔 Voor bedachtzame kandidaten → Check-ins, extra uitleg, rust tussen gesprekken

🔥 Voor urgente vacatures → Laat processen parallel lopen als dat kan, beslissingen voorbereiden

4. 💡 Communiceer het ‘waarom’

‘We nemen bewust tijd omdat…’ of ‘We versnellen omdat…’ Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!

Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!

5. ⏰ Maak afspraken concreet

❌ ‘Ik hoor snel van je’

✅ ‘Je hoort uiterlijk vrijdag 16:00 van me’

🚀 De parallelle aanpak

Hier enkele voorbeelden voor snelheid zonder kwaliteitsverlies:

  • 📧 Gebruik templates. Zet standaardmails (uitnodigingen, bevestigingen, afwijzingen) klaar in een tool. Voeg zelf een kleine personalisatie toe. Dat maakt het persoonlijk.
  • 💻 Start digitaal/online met een eerste kennismaking. Dit is vaak sneller in te plannen.
  • 📝 Maak gebruik van een template bij de intake die iedere interviewer zelf invult (bij voorkeur anoniem) en binnen 24 uur inlevert.
  • 🗓️ Interviewplanning: Plan gesprekken 2 en 3 alvast in (met voorbehoud) en vraag alle betrokken interviewers om tijdsblokken te reserveren.
  • 📋 Laat HR een conceptcontract met salaris voorbereiden, laat competentietesten parallel lopen aan interviews.
  • 🎯 Maak van tempo een gezamenlijk doel: ‘Als jij snel schakelt met feedback, dan zorgen wij dat de stappen parallel lopen.’

🎭 De tempo-paradox

Geef mensen hun eigen tempo (binnen grenzen), en ze gaan vaak sneller dan wanneer je ze opjaagt. Stress vertraagt, vertrouwen versnelt.

🎵 De essentie

De realiteit kent verschillende tempo’s. ⏰Herken het tempo van elke partij, communiceer helder over verwachtingen, en vind de balans tussen snelheid en zorgvuldigheid. Want in recruitment, net als in muziek, draait alles om het juiste tempo!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waar je ze niet verwacht: 7 verrassende offline wervingsmethoden van Defensie

Je hoeft als employer brander niet heel erg je best te doen om de arbeidsmarktcommunicatie van Defensie tegen te komen. Ook afgelopen week verscheen er weer een campagne, onder de titel Tijd om de stap te zetten, waarin Defensie via TV en op Instagram, Snapchat, LinkedIn, Reddit en YouTube jongeren aanspoort hun twijfels van zich af te schudden en voor een carrière in uniform te kiezen. Minder in het oog springend misschien, maar ook offline is Defensie hard hiervoor aan het werk, via allerlei evenementen. Hoe kunnen we dat zoal merken? Hier 7 mogelijk inspirerende voorbeelden.

#1. Sail: marineschip als magneet

Tijdens het 5-jaarlijkse Sail-spektakel, waar altijd honderdduizenden bezoekers zich verdringen langs de Amsterdamse kades, is Defensie steevast aanwezig. Het marineschip is zowel een toeristische attractie als een podium voor werving. Bezoekers stappen aan boord uit nieuwsgierigheid en verlaten het schip soms zelfs met een concreet voornemen om zich aan te melden. De sfeer, de symboliek en de zichtbaarheid van maritieme tradities werken als een magneet. Sail is daarmee een schoolvoorbeeld van hoe Defensie beleving koppelt aan recruitment.

#2. Veteraan in de klas: pakkende verhalen

Een andere route naar Defensie loopt via het klaslokaal. Met het programma Veteraan in de klas vertellen veteranen aan jonge kinderen over missies in Bosnië, Afghanistan of Mali. Het zijn persoonlijke verhalen over kameraadschap, gevaar en morele dilemma’s. Die impact is groot, want jongeren horen zo uit de eerste hand wat het betekent om te dienen. Vaak op een manier die geen folder of video kan evenaren. De gastlessen worden weliswaar georganiseerd door Het Nederlands Veteraneninstituut, maar wekken wel interesse bij nieuwe generaties voor een militaire loopbaan.

#3. Treinen in uniform: zichtbaarheid in dagelijks leven

Als militair in uniform mag je tegenwoordig (weer) gratis treinen voor werkgerelateerde reizen. Dat is natuurlijk een goede secundaire arbeidsvoorwaarde, maar het is ook een duidelijke permanente vorm van zichtbaarheid in de publieke ruimte. Uniformen wekken nieuwsgierigheid, leiden tot vragen en soms gesprekken. Dat een medereiziger spontaan vraagt wat het inhoudt om bij de luchtmacht te werken, kan zomaar het begin zijn van een wervend gesprek. Defensie neemt hierbij Duitsland als voorbeeld, waar militairen in uniform al langer gratis gebruik maken van het openbaar vervoer. Met alle voordelen van dien.

#4. In uniform lunchen: referral via reservist

Een subtiele, maar ook effectieve vorm van offline werving: reservisten die in uniform naar hun civiele werkplek komen. Bij bedrijven als Capgemini trekken medewerker in uniform regelmatig de aandacht in kantines. Het uniform dat ze dan dragen symboliseert hun dubbele identiteit als collega én reservist, en laat zien dat een militaire carrière goed te combineren valt met een burgerfunctie. Juist dat maakt collega’s nieuwsgierig. Dat werkt beter dan een flyer in de kantine. Een simpele lunch in uniform kan zo leiden tot gesprekken, reuring en soms zelfs tot serieuze interesse in een loopbaan bij Defensie.

Reservisten bij de mariniers tijdens een schietoefening, foto: Defensie

#5. Op de huishoudbeurs: onverwachte ontmoetingen

Misschien wel de meest verrassende plek waar Defensie zich toont: de Huishoudbeurs. Tussen pannenkoekenmix en schoonmaakmiddelen kan de bezoeker ineens stuiten op een stand van de krijgsmacht. De verrassing werkt in het voordeel: waar bezoekers een middagje of avondje gezelligheid verwachtten, krijgen ze plots een inkijk in de wereld van tanks en fregatten. Juist dit soort onverwachte confrontaties maakt de boodschap extra memorabel. Bovendien bereikt Defensie hier doelgroepen die via klassieke wervingskanalen minder snel in beeld komen.

#6. Dienjaar: 365 meeloopdagen

Waar veel werkgevers inzetten op een meeloopdag of inhouse-dag om potentiële kandidaten een kijkje in de keuken te geven, trekt Defensie die strategie sinds een paar jaar wat radicaler door. Met het Dienjaar Defensie krijgen jongeren de kans om niet één dag, maar een heel jaar mee te draaien in uniform. Na een korte basisopleiding belanden ze midden in de praktijk, tussen collega’s bij de Landmacht, Luchtmacht, Marine of Marechaussee. Het levert deelnemers een intensieve proefperiode op waarin ze het militaire leven van dichtbij ervaren, met alle uitdagingen en kameraadschap die daarbij horen.

#7. Gaming: e-sports als ingang

Niet helemaal offline, maar wel opvallend is ook de stap die Defensie zette naar de gamewereld. Sinds 2020 bestaat er een eigen e-sportsteam waarin militairen populaire schietspellen als Valorant en Call of Duty spelen en via Twitch streamen. Daarmee bereikt Defensie jongeren in hun vertrouwde omgeving en laat ze zien dat een militaire carrière verrassend goed kan aansluiten bij interesses in technologie en ICT. Ook op evenementen als Dutch Comic Con of gamingfestivals duikt het team op, zodat de ontmoeting met Defensie niet langer plaatsvindt in een kazerne of banenmarkt, maar juist midden in de wereld waar jongeren zich thuis voelen.

Lees ook

Credit beeld boven

 

Primeur: nu ook aparte award voor meest inclusieve vacaturesite

‘Zowel vanwege de krapte op de arbeidsmarkt als vanwege je bedrijfsprestaties heb je gewoon diversiteit nodig, zo blijkt uit elk onderzoek’, meldt Bas van de Haterd, organisator van Digitaal-Werven, dat al 19 jaar alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzoekt op allerlei aspecten, en de beste site ook jaarlijks een award uitreikt. Maar is die behoefte aan diversiteit ook al terug te zien op de werkenbij-sites van Nederland? Tot nu toe was het eigenlijk nauwelijks onderzocht. Met een nieuwe award voor de meest inclusieve recruitmentsite wil Van de Haterd daar verandering in brengen.

‘De aanleiding is dat ik gewoon benieuwd was, zoals bij mij wel vaker…’

‘De aanleiding is dat ik gewoon benieuwd was, zoals bij mij wel vaker’, zegt hij. ‘En toen dacht ik: alleen maar de data uit ons Digitaal-Werven-onderzoek is hiervoor niet genoeg, want dat kunnen mooie woorden zijn… Dus wilde ik niet alleen de mooie woorden beoordelen, maar ook kijken hoe het in de praktijk uitpakte. Daarom heb ik met Textmetrics ook gekeken of ze bijvoorbeeld biassed vacatureteksten op de site hebben. En aan de hand van data van het TA Audit Institute keek ik of ze niet aan de ene kant die mooie woorden op de site hebben, maar aan de andere kant toch nog steeds verschillende kandidaten met dezelfde cv’s afwijzen.

Van gender tot handicap

Uiteindelijk is daar dus een nieuwe award aan verbonden, aldus Van de Haterd. Hij wil die op 7 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event uitreiken. ‘Een prijs dus voor de meest inclusieve werkenbij-site’, stelt hij. De nominaties voor deze award zijn gebaseerd op specifieke ‘inclusieve’ kenmerken van een site. ‘Voor de nominaties kijken we primair naar content op de sites over verschillende vormen van diversiteit en inclusiviteit, van leeftijd tot etniciteit en van gender tot bijvoorbeeld arbeidshandicap. En van de teksten tot de beelden op de sites.’

‘We kijken primair naar content op de sites over verschillende vormen van diversiteit en inclusiviteit.’

Uiteindelijk bleken de scores van veel sites overigens redelijk dicht bij elkaar te liggen, aldus Van de Haterd. Maar er was wel een kopgroep van iets meer dan 15 sites te noteren, vertelt hij, waarbij er 6 zijn die het weer net iets beter dan de rest deden, en die aldus een nominatie voor de award in de wacht hebben mogen slepen. Deze sites zijn, alfabetisch gezien:

ABN Amro: diverse testimonials

De werkenbij-site van ABN Amro geeft ‘boven de vouw’ meteen een divers beeld van zijn organisatie. En ook verder op de recruitmentsite is diversiteit een veel besproken thema, waarbij onder het kopje ‘diversiteit‘ bijvoorbeeld te lezen is dat ‘verschillen ons beter en sterker maken’ en dat het bedrijf meetbare doelen stelt voor het aantrekken en het laten doorstromen van divers talent, waarna bijvoorbeeld ook testimonials volgen van een ABN Amro-medewerker met een visuele beperking en een collega met een spierziekte.

AH: diverse netwerken

Bij de recruitmentsite van AH heeft het kopje ‘Diversiteit en inclusie‘ ook een bijzonder prominente plek gekregen. Daar lezen we onder meer dat de grootgrutter zo’n 2.000 medewerkers heeft met een fysieke of verstandelijke beperking, en dat alle leidinggevenden training krijgen in het ontwikkelen van inclusief gedrag. Ook is hier te lezen dat de diverse diversiteitsnetwerken van AH, zoals Young Ahold Delhaize of Ahold Delhaize Pride, samen zo’n 1.500 medewerkers tellen, die op basis van gedeelde eigenschappen en interesses regelmatig bij elkaar komen. En dat allemaal onder het motto: Voor iedereen. Met iedereen.

Arcadis: diverse video’s

Op de site van Arcadis is ‘diversity and inclusion‘ een van de 5 hoofdonderwerpen in de bovenste navigatiebalk. De foto hier komt wat stocky over, maar verder lezen we wel dat er bijvoorbeeld 5 affinity groups zijn die op lokaal niveau betrokkenheid, educatie en ondersteuning bieden, op het gebied van leeftijd, neurodiversiteit, etniciteit, gender en geaardheid. Ook vermeldenswaard is de uitgebreide, internationale campagne I Belong, waarmee Arcadis al een aantal jaren in allerlei video’s wil duidelijk maken een werkplek voor iedereen te willen zijn. 

Berenschot: diverse samenwerkingen

Ook de werkenbij-site van Berenschot staat in de lijst. En dat is niet ten onrechte, want al op de eerste pagina is te lezen dat het adviesbureau iedereen welkom heet, divers wil denken, en dat ‘diversiteit ons sterker, innovatiever en creatiever maakt. Daarom zoeken we bewust naar werknemers met verschillende eigenschappen, achtergronden en ervaringen.’ Even verderop valt te lezen over de diverse samenwerkingen die Berenschot op dit gebied is aangegaan, zoals met Colourful Jobs, Diversity Recruitment, en Madhu Mathoera, maar ook over bijvoorbeeld de eigen Diversiteitsweek en Neuro-ambassadeur.

CGI: diverse podcasts

De werkenbij-site van CGI heeft het onderwerp misschien minder prominent gepositioneerd als de andere sites hier, maar niettemin is er ook hier veel te vinden over hoe de organisatie DE&I aanpakt. Zo lezen we dat het onderwerp ‘gefundeerd is in onze kernwaarden en geïntegreerd in onze Management Foundation’, en dat er workshops worden gehouden rondom ‘inclusief leiderschap’. Ook is er een driedelige DE&I-podcastserie gemaakt, waarbij host Liesbeth Grootenboer in gesprek gaat met diverse collega’s over thema’s als Women in Tech en Proud of your Identity.

 

Port of Rotterdam: diverse initiatieven

De recruitmentsite van de Haven van Rotterdam geeft eerlijk aan: ‘We zijn nog niet waar we willen zijn’. Maar daarna volgt een hele serie initiatieven die het doel van ‘een evenwichtige en diverse samenstelling van ons personeel op alle niveaus’ wel dichterbij moet brengen. Van proeven met competentiegerichte werving, genderneutrale vacatureteksten en semigestructureerde sollicitatiegesprekken tot speciale evenementen op ramadan, Pride en Internationale Vrouwendag, en van een ruimte voor bezinning tot diversity walks: de haven doet er veel aan om ‘de verschillen tussen mensen te omarmen’, zoals ook opgenomen in de strategie.

Lees ook

Waarom LinkedIn alleen nog contracten voor 3 jaar afsluit? Omdat A.I. ze overbodig maakt

Hyves (voor wie het nog kent) werd op het absolute hoogtepunt van zijn roem, zijn aantal leden, visits en bereik verkocht aan De Telegraaf. Dat gebeurde op het moment dat Facebook al aan de deur klopte om ze van de troon te stoten. Na de verkoop aan De Telegraaf, was het helemaal gebeurd met Hyves en nam Facebook het stokje als koploper in sociale media over. Momenteel zien we min of meer hetzelfde gebeuren met LinkedIn. Dat netwerk is op en over zijn absolute hoogtepunt heen. Het is minder nodig vanwege de sterke groei van het aantal actieve baanzoekers, en talent vertrekt of is al vertrokken.

Steeds meer wordt zichtbaar dat het laatste druppeltje sap uit de citroen moet worden geperst.

Het inmiddels sociale netwerk is steeds minder carrièrenetwerk, en scamming is er aan de orde van de dag. Maar nog belangrijker: het platform staat op het punt om gedisrupt te worden door A.I. Vandaar dat ze momenteel alle klanten dwingen om voor 3 jaar hun contracten te verlengen. Ze zien namelijk aankomen dat ze over 3 jaar hun marktdominantie kwijt zijn geraakt aan LLM’s, waarvan er één van een zusterbedrijf is: OpenAI, bekend van ChatGPT. LinkedIn’s sales omschreef ik ooit al vanuit marktmacht (en misbruik) als Boiler Room-activiteiten. Nu wordt steeds meer zichtbaar dat het laatste druppeltje uit de citroen moet worden geperst.

OpenAI begeeft zich op de arbeidsmarkt

Deze week maakte Fidji Simo, CEO Applications van OpenAI, bekend dat het platform zich gaat begeven op de arbeidsmarkt. ‘The OpenAI Jobs Platform will have knowledgeable, experienced candidates at every level, and opportunities for anyone looking to put their skills to use. And we’ll use AI to help find the perfect matches between what companies need and what workers can offer.

Pikant is dat OpenAI niet samenwerkt met LinkedIn, maar met Indeed.

Zover ik het kan lezen en begrijpen is het initiatief in eerste instantie gericht op de markt van personen met (potentiële) A.I.-skills. Maar aangezien zo’n beetje elk beroep van een LinkedIn-gebruiker (primair: white collar) daaronder valt, werd de verwachting die ze daarover hadden op het LinkedIn-HQ bewaarheid. Pikant daarbij is dat OpenAI, net als LinkedIn gelieerd aan Microsoft, kiest voor een samenwerking met Indeed, LinkedIn’s grootste concurrent. Het kan dan ook niet anders dan dat er afgelopen dagen boze telefoontjes zijn geweest tussen de LinkedIn-CEO en de bazen van Microsoft en OpenAI.

De kandidaat is al begonnen met de transitie 

Al bevestigen deze telefoontjes vooral wat er al gaande is… Iedereen die een (betaald) account heeft op ChatGPT en/of een andere LLM gebruikt dit nu al voor het zoeken naar informatie, zowel zakelijk als privé. Op vakantie, boeken van reizen tot en met het opdoen van ideeën. Op de arbeidsmarkt zijn deze LLM’s ook zeer krachtig, aangezien (zeker als je eenmaal een agent hebt aangemaakt) zij voor jou continu de mooiste banen kunnen vinden. Data van Intelligence Group laten al zien dat voor het eind van 2026 A.I. in de top-3 van oriëntatiekanalen zal staan. Dat OpenAI hier nu actief in springt, zal de transitie alleen maar verstevigen.

Het zoekgedrag is aan het transformeren

Om wendbaar en flexibel te blijven in de war for talent mag je eigenlijk nooit voor 3 jaar tekenen bij LinkedIn. Daarmee schiet je jezelf in de voet en heb je in de komende jaren als je recruitmentafdeling krimpt, geen budgettaire ruimte meer om mee te bewegen met de ontwikkelingen op de markt. Voor nu geldt vooral: contracten opzeggen, een No-LinkedIn-recruitmentstrategie optuigen en – als je al verlengt – tegen het absolute minimum aan LinkedIn-accounts. Anders hou je in de komende maanden geen geld over om mee te bewegen bij alle noodzakelijke veranderingen die eraan komen, zoals:

Lees ook

VS wordt snel minder populair als plek om in te wonen en te werken

Donald Trump heeft het – zacht gezegd – niet zo op immigranten. Wat dat betreft, lijkt het erop alsof Europeanen de Amerikaanse president in elk geval tegemoet komen. De steden in de Verenigde Staten worden in elk geval steeds minder genoemd als plek waar Europeanen willen wonen en werken. New York City, jarenlang de nummer 2 op de ranglijst, na Londen, is nu afgezakt naar plek 3, en moet nu Parijs voor zich dulden. Maar de daling is nog veel duidelijker bij bijvoorbeeld Los Angeles (van plek 10 naar plek 20), Miami (van 24 naar 28), San Francisco (van 26 naar 33) en Boston (van 36 naar 53).

Europese steden waren nooit eerder zo geliefd om in te wonen en te werken.

De ranglijst, samengesteld op duizenden enquêtes in heel Europa, uitgevoerd door Intelligence Group, wordt nu meer dan ooit gedomineerd door Europese steden. Na Londen en Parijs gaat het bijvoorbeeld om Berlijn, Barcelona, Madrid, Rome, Amsterdam, Wenen, München en Zürich, waarbij vooral de laatste 2 sterk in opkomst zijn als geliefde plek om in te wonen en te werken. Pas op plek 12 en 13 komen we de eerste steden verder weg tegen (Tokyo en Sydney).

De top-3: Londen domineert

In de top 3 valt de constante toppositie van Londen (foto) op, vooral dankzij zijn nog altijd kosmopolitische aantrekkingskracht, werkkansen in finance en tech, en culturele rijkdom. Al moet erbij gezegd worden dat het aandeel mensen dat Londen als favoriete bestemming noemt, wel behoorlijk daalt, mogelijk mede door Brexit, kosten van levensonderhoud en inflatie in de Britse hoofdstad.

Steden 2025 2023 2021
Londen 1 1 1
Parijs 2 3 3
New York City 3 2 2

Aan de andere kant valt op dat Parijs het al langer goed doet als geliefde bestemming. De stijging van de stad op deze ranglijst is waarschijnlijk niet alleen te verklaren uit het minder aantrekkelijk worden van de VS door het beleid van Trump, maar ook door bijvoorbeeld de Olympische Spelen, die er vorig jaar plaatsvonden, en het sterk vergroenen van de stad onder burgemeester Anne Hidalgo. Ook de focus op de werk/privé-balans kan natuurlijk een rol spelen in de groeiende populariteit van de stad.

Amsterdam blijft populair

En hoe gaat het dan met ons land? Heeft het xenofobe klimaat hier al effect op de aantrekkelijkheid bij andere Europeanen? Of staan we er juist nog goed op? Wie de cijfers zo bekijkt, valt vooral de blijvend sterke positie van Amsterdam op, waarschijnlijkheid vanwege het innovatieve karakter, de fietsvriendelijkheid en internationale gemeenschap. Rotterdam verliest echter wel terrein als enige andere Nederlandse stad in de top-100. Steden als Utrecht, Eindhoven en Den Haag vallen daar dus zelfs nu al buiten en spelen internationaal in aantrekkelijkheid een kleine rol, ondanks bijvoorbeeld magneten als ASML en de TU Delft.

Valencia

Veel Europeanen zouden best een tijdje in Spanje of Portugal willen werken.

Opmerkelijke stijgers op de ranglijst zijn vooral te vinden in Zuid-Europa. Het zal waarschijnlijk iets met het doorgaans aangename (maar wel sterk veranderende) klimaat en de prettige leefomstandigheden te maken hebben, maar opvallend is de positie van steden als Málaga (van 58 naar 26), Porto (van 35 naar 27) en Valencia (van 45 naar 37) in elk geval wel. Ook steden als Nice (61, van 72 in 2023) en Palma de Mallorca (90, van 100) staan vermoedelijk niet alleen van hun uitdagende werkklimaat relatief hoog genoteerd als geliefde plek om ooit nog in te wonen en te werken.

Midden-Oosten in trek 

In de cijfers valt verder de opkomst van het Midden-Oosten op. De belastingvoordelen, veiligheid en expatvriendelijke visa hier blijken op veel Europeanen hun aantrekkingskracht te hebben, getuige bijvoorbeeld de stijging van Dubai (foto onder, van plek 18 in 2023 naar plek 15 nu), Abu Dhabi (van 88 naar 55) en Doha (van 99 naar 58). Dit komt overeen met wereldwijde trends waarbij Dubai en Abu Dhabi hoog ranken in expat-surveys (InterNations 2025), met welvaartsstijgingen van +102% en +75% in het afgelopen decennium. Als ’s werelds meest tax-friendly steden blijken ze bijvoorbeeld zeer aantrekkelijk voor tech en finance.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Over de paradox van zelfvertrouwen

‘We wonnen aan zelfvertrouwen wat we verloren aan zelfkennis’, zei Annie Ernaux ooit. Daarmee legde de winnares van de Nobelprijs voor de Literatuur in 2022 haar vinger op een zere plek. Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als het ultieme recept voor succes, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt. Nergens is dit zo pijnlijk zichtbaar als in recruitment.

Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als succesrecept, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt.

Kijk naar een gemiddeld sollicitatiegesprek. Kandidaten moeten zichzelf ‘verkopen’ met onwankelbaar zelfvertrouwen. Zwakke punten omtoveren tot sterke punten (‘Ik ben té perfectionistisch!’). Nooit twijfelen aan eigen kunnen. Recruiters applaudisseren in dit theater. We belonen degenen die het hardste roepen hoe geweldig ze zijn, en wantrouwen eerlijke zelfreflectie. Het resultaat? Een arbeidsmarkt vol mensen die excelleren in zelfpresentatie, maar falen in zelfreflectie.

De prijs

Door deze wangmatige focus op zelfvertrouwen hebben we een generatie werknemers gekweekt die:

  • Overschatten wat ze kunnen
  • Onderschatten wat ze moeten leren
  • Moeilijke gesprekken vermijden
  • Blijven hangen in functies die niet passen

Geen toeval dat we klagen over een tekort aan talent én tegelijk een overschot aan ontevreden werknemers.

De omslag

Het is tijd voor andere vragen:

  • ‘Vertel over een moment waarop je besefte dat je iets fundamenteel verkeerd begreep over jezelf.’
  • ‘Beschrijf een situatie waarin je competenties tekort schoten.’
  • ‘Welke aspecten van jezelf ontdek je nog steeds?’

Voor recruiters betekent dit:

  • Stop met het belonen van gladde praatjes
  • Waardeer kwetsbaarheid en eerlijkheid
  • Zoek mensen die willen groeien, niet mensen die beweren volmaakt te zijn

De businesscase

Organisaties die inzetten op werknemers met echte zelfkennis zien:

  • Betere teamdynamiek
  • Snellere ontwikkeling
  • Minder verloop
  • Meer innovatie

Tot slot

De beste kandidaat is niet degene die het meeste zelfvertrouwen uitstraalt, maar degene die het beste begrijpt wie men werkelijk is. Door te kiezen voor diepte boven oppervlakte, voor eerlijkheid boven theater, kunnen we het tij keren. En het mooiste? Die mensen zijn vaak een stuk interessanter om mee te werken ook.

Door te kiezen voor eerlijkheid boven theater kunnen we het tij keren.

Ik sluit af met de gedachte dat dit een sterke blog is. Tot ik me straks weer afvraag of ik eigenlijk wel kan bloggen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Over de roze bril die vaak te duur uitvalt

We besteden veel energie aan retentieprogramma’s, onboardingtrajecten en engagement-plannen. Op zich allemaal waardevol, maar wel vaak: te laat. De kiem voor verloop wordt gelegd tijdens de allereerste sollicitatiegesprekken. Op dat moment beslis je of je een leider binnenhaalt die weet waar hij of zij aan begint – of eentje die na zes maanden ontdekt dat de werkelijkheid niet strookt met de belofte, en hij of zij een roze bril heeft gekregen die nét te duur uitvalt.

‘Teleurstelling is de grootste vijand van retentie.’

Ik zie dat vaak gebeuren: een organisatie schildert de rol nét iets mooier af. De uitdagingen worden verpakt in mooie woorden, de obstakels wat weggemoffeld. En ja, dat werkt om iemand te overtuigen. Alleen: zodra die nieuwe leider de realiteit voelt, volgt onvermijdelijk de ontgoocheling. En teleurstelling is de grootste vijand van retentie.

Eerlijkheid is geen risico, maar een filter

Het klinkt spannend om tijdens een gesprek de minder fraaie kanten van je organisatie te tonen. Maar die eerlijkheid is geen afknapper, het is een filter. Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat hij of zij geen zin heeft om ze op te lossen. En dat is precies de match die je wil maken: je wil mensen die wel aan oplossingen werken.

Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat ze geen zin hebben die op te lossen.

Hoe pak je dat concreet aan?

  • Wees eerlijk in je profielschets. Niet alleen over verantwoordelijkheden, maar ook over de cultuur, de visie en de huidige knelpunten.
  • Geef een realistisch voorproefje. Bespreek de uitdagingen die op tafel liggen. Een lek in het dak wil je ook weten vóór je een huis koopt.
  • Laat cultuur zien in plaats van erover te praten. Nodig kandidaten uit om een dag mee te lopen, of organiseer een gesprek met toekomstige peers in een informele setting.
  • Zorg dat onboarding geen inloopdag is, maar een strategisch programma. Een leider heeft andere steun nodig dan een medewerker; investeer in die start.

Retentie is geen HR-taak achteraf, maar een leiderschapskeuze vanaf dag één. Een leider die precies weet waar hij of zij instapt, blijft langer, levert sneller waarde en bouwt mee aan duurzame groei.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Nederland voor het eerst koploper qua vacaturegraad in Europa

Van alle banen in Europa bleef in het tweede kwartaal van 2025 zo’n 2,1% onvervuld, blijkt uit cijfers van Eurostat. Veel? Nou, in ons land was het maar liefst het dubbele, met 4,2%. Daarmee is Nederland opnieuw koploper in Europa, op de voet gevolgd door onze zuiderburen. Roemenië sluit de rij met slechts 0,6% aan vacatures, Spanje, Polen en Bulgarije hebben volgens de cijfers ook nog minder dan 1,0% van het aantal banen als vacature openstaan. Duitsland en Frankrijk, de grootste economieën van de EU, kenden met 2,5% ook een vacaturepercentage boven het EU-gemiddelde, net als Nederland.

https://www.euronews.com/business/2025/08/25/over-1-million-jobs-are-vacant-in-germany-which-countries-have-the-most-job-vacancies-in-e

In het totaal aantal vacatures is Nederland vanzelfsprekend géén koploper. Dan staat Duitsland veruit bovenaan, met ruim 1 miljoen vacatures, gevolgd door (niet-EU-lid) het Verenigd Koninkrijk (met 781.000 vacatures), en Frankrijk (met 504.000). Met zo’n 400.000 vacatures staat Nederland hier momenteel op de vierde plaats. België is nummer 5 met zo’n 170.000 vacatures. Ook Oostenrijk, Spanje, Zweden, Noorwegen en Polen behoren tot de landen met meer dan 100.000 vacatures. In het tweede kwartaal van 2025 was 2,1% van de banen in de EU vacant, een daling ten opzichte van 2,4% in het tweede kwartaal van 2024.

Voor het eerst officieel koploper

Het is officieel trouwens voor het eerst dat Nederland echt koploper is qua vacaturegraad. In 2021 scoorden België en Tsjechië nog hoger, in 2022 Oostenrijk, en in 2023 Oostenrijk én België. Wel was in al deze jaren de krapte in Nederland natuurlijk al wel hoger dan het Europees gemiddelde, maar nu staan we dus voor het eerst ‘bovenaan’, al is het totale cijfer wel lager dan in 2022 en 2023 (maar hoger dan in 2021, wat in veel andere landen al niet meer het geval is).

Lees ook

 

 

Wordt het door A.I. juist weer tijd om te recruiten ‘like it’s 1999′?

Aanvankelijk leek het allemaal heel mooi. A.I. zou het leven van de recruiter eindelijk makkelijk maken. Party like it’s 1999, als het ware. Kandidaten te kust en te keur, en het meest saaie handwerk overgenomen door de computer, zodat de recruiter zich zelf weer met de leuke dingen kon bezighouden. Maar hoe langer de tijd vordert, hoe meer ook de andere kant duidelijk wordt. Er komt – mede door A.I. – nu ook zóveel fraude voor, dat steeds meer organisaties teruggrijpen op klassieke methodes en processen. Gesprekken via de pc? Veel te fraudegevoelig. Hiring managers willen kandidaten nu meteen weer face to face zien.

Liegen was altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het wel makkelijker gemaakt te hebben.

Liegen was natuurlijk altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het alleen maar makkelijker gemaakt te hebben, op allerlei manieren. Uit een recente poll van Software Finder blijkt dat 72% van de hiring managers al A.I.-gegenereerde cv’s is tegengekomen, 51% A.I.-gegenereerde portfolio’s of werkvoorbeelden zag, 42% valse referenties, 39% valse credentials of diploma’s, 17% stemfilters of stemklonen en zelfs 15% al te maken kreeg met het zogenoemde face-swapping in video-interviews. Wat hun voorkeur voor oude, vertrouwde gesprekken natuurlijk wel grotendeels verklaart.

In elk geval 1 check

Het was bijvoorbeeld Google-CEO Sundar Pichai die recent besloot niet meer helemaal virtueel te willen recruiten, en in elk geval 1 ronde van in-person interviews te herintroduceren in het proces. ‘Just to make sure the fundamentals are there‘, zoals hij het noemt. Ook anderen, zoals Amazon, Anthropic, Cisco, Deloitte en McKinsey, vallen terug op meer traditionele methodes. In het eerder genoemde onderzoek zei niet voor niets 63% van de ondervraagden te geloven dat A.I.-cv-fraude een bedreiging vormt, en 37% hetzelfde zegt over A.I.-gebaseerde video-fraude.

Persoonlijke sollicitatiegesprekken maken momenteel een comeback.

Dawid Moczadlo, medeoprichter van Vidoc Security, vertelde eerder dit jaar dat een sollicitant bij zijn bedrijf A.I. gebruikte om zijn uiterlijk aan te passen tijdens een technisch interview. Hij gebruikte ook ChatGPT om de vragen te beantwoorden. ‘Of je verandert nu het sollicitatieproces, of je leert het the hard way‘, zei Moczadlo toen. ‘Het is creepy en triest, maar we moeten ons aanpassen; er is geen andere optie.’

Steeds meer em-dashes

Bij HRGO Recruitment hebben ze laatst proberen vast te stellen hoe groot het A.I.-gebruik in cv’s. Ze keken naar 2,5 miljoen cv’s, en telden daarbij onder meer de em-dashes, de liggende streepjes die duiden op het gebruik van ChatGTP. Wat bleek? Sinds de introductie van dat LLM is de vingerafdruk ervan duidelijk te zien, laat CEO John Parkinson zien op LinkedIn. ‘For hiring managers, that’s a real problem‘, voegt hij – ten overvloede – toe. ‘Platforms zoals Indeed worden overspoeld met irrelevante sollicitaties en hiring managers en talentteams verspillen hun tijd met de vele ongeschikte kandidaten.’

Dat betekent dus: zoeken naar een oplossing. Maar die is nog niet zo makkelijk te vinden. En dus grijpen veel organisaties in de wedloop tussen kandidaat en werkgever terug op methodes die ze kennen van vroeger. Ook bijvoorbeeld omdat de FBI heeft gewaarschuwd voor Noord-Koreanen die zich voordoen als Amerikanen om op afstand een baan te krijgen bij Amerikaanse technologiebedrijven.

1 op de 4 is straks vals

Uit een recent onderzoek van Gartner bleek dat 6% van de 3.000 ondervraagde werkzoekenden toegaf deel te nemen aan frauduleuze sollicitatiegesprekken, door zich voor te doen als iemand anders of door een vervanger te gebruiken. Tegen 2028 voorspelt Gartner dat 1 op de 4 profielen van sollicitanten vervalst zal zijn. Kunnen recruiters die eruit vissen? Het onderzoek van van Software Finder geeft weinig reden om daar maar op te vertrouwen. ‘Hoewel veel recruiters er zelf vertrouwen in hebben nep-sollicitaties te herkennen, vertellen de cijfers een ander verhaal’, aldus de onderzoekers.

@j.t.odonnell STORYTIME: 5000 JOB APPLICANTS IN 2 HOURS #jobs #jobsearch #jobsearchtips #applynow #jobtips ♬ original sound – J.T. O’Donnell

Slechts 31% van de door hen ondervraagde recruiters gebruikt A.I.-detectiesoftware, en zo’n 37% geeft aan een training te hebben gevolgd over A.I.-gestuurde wervingsfraude. ‘Dit geeft aan dat het zelfvertrouwen van recruiters mogelijk misplaatst is’, stelt het rapport. ‘Als teams voorop willen blijven lopen, is het tijd om van bewustwording naar actie over te gaan. Dat betekent investeren in tools die A.I.-gegenereerde content kunnen opvangen, recruiters de training geven die ze nodig hebben en aandringen op sterkere beveiliging op de platforms waarop we vertrouwen.’

Kat-en-muisspel

En kandidaten lijken het trouwens ook vaak prima te vinden, dat recruiten like it’s 1999. Zo tekende Business Insider recent het verhaal op van ene Tyler Sorenson, die eerder dit jaar een fysieke reparatiewinkel binnenliep, met een (ongevraagd) papieren cv onder zijn arm. Een week later kreeg hij een telefoontje waarin ze hem vroegen om officieel te solliciteren. ‘Een bijzondere retro-uitschieter in een zee van hoopvolle sollicitanten’, zo valt te lezen, te danken aan ‘uitputting aan beide kanten van de wervingstafel’, met name door overvloedig gebruik van A.I.

‘A.I. heeft beide kanten van de wervingstafel uitgeput.’

Volgens Hatim Rahman, universitair hoofddocent management en organisaties aan de Northwestern University, heeft A.I. van recruitment een ‘kat-en-muisspel’ gemaakt. Nu kandidaten bots gebruiken om massaal te solliciteren naar functies en werkgevers A.I. gebruiken om potentiële kandidaten te screenen en zelfs te interviewen, kan het moeilijk zijn om in te schatten wie de juiste kandidaten zijn. Als gevolg hiervan ziet Rahman een drang van zowel kandidaten als werkgevers om weer ‘meer menselijke signalen te vinden in zowel het zoek- als het sollicitatieproces’. Zoals bijvoorbeeld ook carrièrebeurzen. Kortom: alsof het weer 1999 is.

Meer weten?

Dinsdag 23 september tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference in Amsterdam geeft Emi Beredugo een bijdrage over hoe recruiters kunnen omgaan met deepfaked kandidaten, en zo hun recruitmentmethodes veilig en up-to-date kunnen houden. 

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven: de Global Talent Intelligence Conference van 2024

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus 2025 (mét podcast)

Een zoenende Suske & Wiske, Taylor Swift die gaat trouwen, maar een stuk minder onderlinge liefde in de nationale politiek, maar wel een primeur: een partij die een demissionair kabinet verlaat. En peperdure stikstofplannen die bijna niets opleveren. In eigen land hadden we daarnaast eindelijk weer eens SAIL in Amsterdam, en begon het betaald voetbal weer, al zal dat voortaan zonder Vitesse moeten. Ook de moordzaak van de 17-jarige Lisa hield velen bezig, net als bedreigingen naar de Vlinderstichting, een groot datalek, probleemwolf Bram, het failliete schoenenmerk Van Lier, en voormalig Jumbo-CEO Frits van Eerd die 2 jaar de bak in moest.

Suske & Wiske zoenen, Taylor Swift gaat trouwen, maar de Vlinderstichting wordt bedreigd.

In de rest van de wereld noteerden we onder meer historisch grote bosbranden in heel Europa, toppen rondom Oekraïne, Netanyahu die héél Gaza wil innemen, en wéér een mislukte VN-top, dit keer over het opruimen van de gigantische plastic afvalberg in de wereld. Op de arbeidsmarkt hadden we natuurlijk de overname van SmartRecruiters door SAP die de gemoederen bezig hield, en die van ‘Olivia’-bouwer Paradox door Workday. Maar wat gebeurde er in augustus 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Nog nooit zoveel werkenden

Veel algemeen nieuws over de arbeidsmarkt deze maand. Zo blijken er nog nooit zoveel Nederlanders aan het werk te zijn als nu: 9.840.000 in totaal. Een record, stelt het UWV vast. In dezelfde maand bleek dat er ongeveer evenveel auto’s rondrijden, maar dat is natuurlijk ongerelateerd. Wel opvallend: niet eerder hadden zoveel vrouwen een baan. En er zijn voor het eerst in 50 jaar al bijna 4 jaar meer vacatures dan werklozen. De afgelopen 3 maanden bleef bovendien het aantal werklozen in Nederland behoorlijk constant. Waarschijnlijk zal 2025 in de top 10 blijven staan van de jaren met de laagste werkloosheid ooit.

‘Werkgevers richten zich meer dan ooit op talent dat mee kan bewegen met de vele ontwikkelingen en zijn bereid hogere salarissen te bieden voor de juiste expertise’, concludeert recruiter Robert Half, ook uit eigen onderzoek. ‘De focus op upskilling en reskilling is daarbij cruciaal’, aldus director Jan Koornneef. ‘Bedrijven die investeren in training en bijscholing van hun teams op gebieden zoals data-analyse, duurzaamheid en technologie behouden een voorsprong in de war for talent en op hun concurrenten. Ook helpt dit om werknemers gemotiveerd te houden en waardering te uiten.’

#2. Cao voor gedetacheerden

Terwijl de inkt van de nieuwe uitzend-cao nog maar net droog lijkt, maar tegelijk nog steeds acties dreigen, kwam er in augustus 2025 ineens ook nieuws uit de hoek van de detacheringsbedrijven: de VvDN en vakbond LBV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt over een eigen cao. Een primeur. ‘Dit nieuwe akkoord markeert een historische stap voor detacheerders’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Het kunnen werken met een eigen arbeidsvoorwaardenpakket is hierin namelijk expliciet benoemd.’ De nieuwe cao is weliswaar gebaseerd op de uitzend-cao, maar toch ook expliciet gericht op detachering.

augustus 2025

Terwijl om de uitzend-cao veel te doen is, sluiten de detacheerders voor het eerst een eigen cao.

Het resultaat wordt binnenkort voorgelegd aan de leden van beide partijen, waarna bij positief resultaat de cao per 1 januari 2026 zal ingaan, net zoals (mogelijk/waarschijnlijk) de nieuwe uitzend-cao. De nieuwe cao voor detachering zorgt ervoor dat die gelijkwaardige beloning wordt gegarandeerd én maakt dat detacheerders een eigen salarishuis kunnen hanteren. ‘Dit is de eerste, grote stap voor de positie en erkenning van detachering. Want we zijn nog niet klaar’, aldus Van den Elst, die streeft naar wettelijke en/of maatschappelijk gedragen erkenning om de rol van de detacheerder als goede werkgever te kunnen waarborgen.

#3. Traineeships gaan ten onder

De druk op starters op de arbeidsmarkt neemt wereldwijd toe, valt alom te lezen. De Amerikaanse tak van PwC wil de instroom van starters in de organisatie tegen 2028 bijvoorbeeld met circa een derde terugschroeven, zo werd deze maand duidelijk. En met name A.I. zou daarbij de boosdoener zijn, die zou entry jobs steeds meer overbodig maken. In Nederland is dat onder meer te merken aan een afname van het aantal traineeships. Tot augustus 2025 zijn ruim 30% minder traineeships aangeboden dan in dezelfde periode vorig jaar, meldde marktonderzoek door Intermediair en Jobdigger. Voor bijvoorbeeld marketeers ging het zelfs om -76%.

Het aantal traineeships daalt momenteel twee keer zo hard als het aantal vacatures, aldus de onderzoekers. Toch zijn er ook organisaties die dit jaar méér traineeships aanbieden dan vorig jaar. Zo verdriedubbelde het aantal plekken voor maatschappelijk werkers (+320%) in een jaar tijd. Volgens recruitmentgoeroe Kevin Wheeler is het ook te kort door de bocht om alleen A.I. de schuld te geven, verwijzend naar onder meer recent Oxford-onderzoek. Ook diploma-inflatie en algehele economische malaise spelen volgens hem een rol. Al ziet hij wel hoop voor jonge kandidaten die aantonen goed met A.I. te kunnen omgaan.

#4. Wet Doorstroompunten aangenomen

Het gebeurde al in juli 2025, maar sneeuwde toen een beetje onder in het politieke geweld. Daarom hier nog maar eens aandacht voor de 40 zogeheten ‘doorstroompunten’ die bedoeld zijn om te voorkomen dat leerlingen zonder startkwalificatie van school gaan én om jongeren zonder startkwalificatie beter te begeleiden naar vervolgonderwijs of werk, en waarmee de Tweede Kamer recent akkoord ging. De Kamer regelde daarbij onder meer dat onderwijsinstellingen ook aan hbo- en wo-studenten met een functiebeperking tot een jaar na hun afstuderen begeleiding mogen bieden voor het vinden van een passende baan.

Er is een nieuwe wet die jongeren zonder startkwalificatie beter op de arbeidsmarkt wil helpen.

Werkgevers kunnen op de wet Van school naar duurzaam werk inspelen door actief samen te werken met Doorstroompunten, scholen en gemeenten, schrijft onder meer het UWV. ‘Denk aan het aanbieden van stageplaatsen, leerwerkplekken of proefplaatsingen, en het meedoen aan regionale projecten voor kwetsbare jongeren.’ Dit kan gemotiveerde medewerkers opleveren, waarmee organisaties mogelijk hun personeelstekort kunnen terugdringen, zo is de hoop van de nieuwe wet, die per 1 januari 2026 officieel in werking treedt.

#5. Leraar boert steeds beter

De scholen zijn weer begonnen! En dus ook de berichten over de lerarentekorten. Al viel op dat die er wel minder waren dan voorgaande jaren. Een enkeling vroeg zich zelfs af: zou het tekort zijn opgelost? (Iets wat door onderwijsvakbond AOb overigens meteen ontkracht werd). Feit is in elk geval wel dat de leraar van nu steeds beter boert. Pabo-afgestudeerden hebben nu bijvoorbeeld een betere arbeids­marktpositie dan andere hbo-afgestudeerden, bleek in augustus 2025. Hun uurloon is 1 jaar na afstuderen ongeveer 13% hoger dan dat van overige hbo-afgestudeerden, en die voorsprong blijft de jaren erna vrijwel intact.

Jongeren gaan er nog steeds vaak vanuit dat leraren slecht verdienen, maar dit beeld klopt dus steeds minder, zo blijkt. Ook de kans op een (vaste) baan is voor pabo-studenten significant groter dan voor andere studierichtingen. Dit komt ook overeen met onderzoek van carrièreplatform Cvster dat in augustus 2025 verscheen. Hieruit blijkt dat keukenhulpen en leerkrachten in het basisonderwijs hun uurloon de afgelopen 10 jaar het sterkst zagen stijgen van alle werkenden in Nederland. Met een loongroei van 55% behoorden basisschoolleerkrachten in dit onderzoek zowel procentueel als in absolute zin tot de grootste stijgers.

#6. Ook LinkedIn nu anti-trans

Ook weer veel nieuws over LinkedIn deze maand. Niet alleen groeide de omzet van het bedrijf flink, ondanks afnemende activiteit op de arbeidsmarkt, ook komen steeds meer berichten naar buiten over zomaar verdwijnende accounts, en kwam het platform ook onder vuur te liggen omdat het – in navolging van Meta en YouTube – zomaar de bescherming voor trans personen verminderde. ‘Zeer verontrustend’, aldus onder meer ‘top voiceNate Shalev. ‘Niet normaal’, aldus Jenni Olson. En TechDirt-auteur Mike Masnick analyseerde: ‘LinkedIn sluit zich aan bij de parade van lafaards. Dit is exact het verkeerde moment hiervoor.’

Leuker nieuws kwam van uitvinder kendall.makes.stuff, die op LinkedIn inspiratie vond voor een nieuw soort ketting: de groene kraag die laat zien dat je open staat voor een nieuwe baan. Want waarom zou je die alleen online laten zien? En dus ontwierp hij een kraag die je ook kunt omdoen als je bijvoorbeeld naar de sportschool gaat, of in het openbaar vervoer zit. ‘In een tijd dat zichtbaarheid belangrijker is dan ooit, biedt deze Open to Work-halsketting nieuwe manieren om gezien te worden’, zo prijst hij zijn (hopelijk ludieke) vinding aan.

#7. Personeelstekort in de luchtvaart

Wie in augustus met het vliegtuig op vakantie ging, heeft het waarschijnlijk gemerkt: hier zijn de personeelstekorten ook in 2025 nog bepaald niet opgelost. Zo lag het vliegverkeer op Eindhoven Airport een tijdlang stil vanwege gebrek aan luchtverkeersleiders bij Defensie, luidde Boeing de alarmbel over tekorten aan met name piloten en technici, en zorgde ook een gebrek aan bagage-afhandelaars voor veel vertraging. Uit een enquête van FNV bleek in juli dat ook voor Schiphol grote problemen voor de zomerdrukte werden verwacht, maar dat bleek uiteindelijk mee te vallen, al kampt met name KLM nog wel met een groot tekort aan technici.

De FNV roept Schiphol op om het personeelstekort zo snel mogelijk aan te pakken, door middel van bijvoorbeeld hogere lonen en afspraken over een minimale bezetting. De vakbond ziet niet alleen in de beveiliging, maar ook in de afhandeling nog altijd grote werkdruk en tekorten. Maar hogere lonen lijken er bij bijvoorbeeld KLM al niet in te zitten: het bedrijf wil juist zoveel mogelijk bezuinigen. ‘Chaos in de operatie’, en een ‘annuleringsgolf‘, zoals De Telegraaf berichtte, helpen daarbij niet mee, en zet een net bereikt akkoord met de piloten meteen verder onder druk. De problemen zijn daarmee dan ook bepaald nog niet gevlogen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

 

 

Acht banen in één dag uitproberen? Bij Toverland kan het

‘Werken in een attractiepark is natuurlijk het leukste dat er is’, zegt Henk Janssen, Branding Specialist bij het Limburgse Toverland. ‘Maar wat veel mensen niet meteen beseffen, is dat we ontzettend veel disciplines hebben, zowel voor als achter de schermen. Met deze vacature konden we dat verhaal zichtbaar maken. Internationale achtbanendag, 16 augustus, was het perfecte moment om zoiets aan op te hangen.’


De vacaturetekst speelde handig in op de beeldspraak. ‘Voelt jouw werk soms net als een achtbaan? Dan ken je Toverland nog niet!’ Wie zich aanmeldde, kreeg vervolgens de kans om op één dag in de schoenen te staan van 8 uiteenlopende medewerkers. Denk aan gasten ontvangen bij de entree, bestellingen opnemen in de horeca, spelbegeleider zijn in Mercado Lúdico, of een kijkje nemen bij de technische dienst. Het park positioneerde het bewust als een tijdelijk avontuur, maar met wel degelijk serieuze perspectieven. Kandidaten die tijdens de dag goed matchten met een afdeling, konden zelfs meteen een contract aangeboden krijgen.

Nieuwe manieren van werven

De vacature voor een acht-banentester leverde niet alleen veel glimlachen op bij (offline en online) bezoekers, maar ook inspiratie voor collega-recruiters. ‘We hebben veel positieve reacties gehad’, zegt Janssen. ‘Ondanks dat het in de eerste plaats vooral een ludieke actie was, kregen we terug dat de vacature mensen aan het denken zette over nieuwe manieren van werven. Dat was een mooie bijkomstigheid.’ Op LinkedIn reageerde iemand: ‘Wat een geweldige manier van werven. Volgens mij ook de toekomst. Niet kijken of iemand in het plaatje past, maar welke kwaliteiten iemand heeft en welke functie dan het beste past. Een eye-opener.’

Toverland zette het klassieke wervingsproces op z’n kop. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten.

Dat raakt wel de kern: Toverland zette met deze actie het klassieke wervingsproces op z’n kop. Als ware het een achtbaan. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten. Zo ontstaat ruimte om talent te ontdekken dat anders misschien niet eens had gesolliciteerd. En je haalt tegelijkertijd kandidaten binnen die relatief bewust een keuze maken. Ze hebben immers zelf ervaren waar hun kwaliteiten het beste tot hun recht komen. Dat vergroot de motivatie en verkleint de kans op vroegtijdige uitstroom: wie na zo’n dag besluit door te gaan, weet beter wat het werk inhoudt en staat sterker achter zijn beslissing. Enthousiaste nieuwe collega’s, maar ook duurzamere matches dus.

Over aantallen sollicitaties doet Toverland geen uitspraken, maar de eerste gesprekken zijn inmiddels wel gevoerd, zegt Janssen. Het park verwacht binnenkort nieuwe medewerkers te verwelkomen die hun favoriete rol zelf hebben ontdekt.

Recruitment en marketing ineen

De campagne kwam niet uit de lucht vallen. Binnen Toverland ontstaan wervingsacties vaker in brainstorms waarbij zowel recruitment als marketing en communicatie aanschuiven. Voor deze campagne werkte recruiter Miriam Derickx-Linders de vacature uit, terwijl het interne videoteam een promotiefilm maakte. Zo werd de boodschap praktisch en visueel aantrekkelijk verspreid.

Het was niet de eerste keer dat Toverland met ludieke wervingsacties de aandacht trok. Zo werden eerder sollicitatiegesprekken gevoerd in de wildwaterbaan Djengu River en worden binnenkort kandidaten uitgenodigd in het halloweenspookhuis Now You’re Mine. ‘Werken bij Toverland is eigenlijk nooit saai’, zegt de organisatie dan ook. ‘We doen ons best om dat gevoel ook in de werving alvast over te brengen.’

Trend in creatieve werving?

Met een beetje humor en verbeeldingskracht breng je maar al te goed een serieuze boodschap over: het brede palet aan functies en de kans om je plek te vinden in een organisatie. Dat laat deze acht-banenactie van Toverland in elk geval zien. Het concept combineert amusement en realistische baankansen. Voelen kandidaten zich aangesproken? Dan beleven ze in de eerste plaats een unieke dag op het park, maar misschien ook de vliegende start van hun loopbaan.

Een paar creatieve koppen bij elkaar en je hebt een bijzonder opvallende positie op de arbeidsmarkt te pakken, waarmee je niet zomaar wegvalt tussen alle andere vacatures. Met een beetje geluk zorgt het ook voor extra respons op andere openstaande functies, maar in het geval van Toverland in ieder geval ook voor een grote dosis aandacht. Zo ook hier weer…

Lees ook