Onderzoek Archieven

1 op de 12 online vacatures in Nederland is al niet-Nederlandstalig; voor Amsterdam zelfs 1 op de 4

Gepost op 2024/07/25 te 07:48.

Bij het GVB hebben ze nu voor het eerst 2 niet-Nederlandstalige chauffeurs rondrijden. Een behoorlijke trendbreuk voor het Amsterdamse openbaarvervoerbedrijf, met flinke implicaties. Maar het is in de hoofdstad bepaald geen uitzondering. Maar liefst 1 op de 4 vacatures is er momenteel al niet-Nederlandstalig, blijkt uit een analyse van Jobfeed en Intelligence Group op ruim 15 miljoen unieke online geplaatste vacatures in Nederland van de afgelopen 5 jaar.

In heel het land ging het om gemiddeld 8,2% van de online vacatures die in het niet-Nederlands is geplaatst, oftewel zo’n 1 op 12. Afhankelijk van de periode was dat in meer dan 85% van de gevallen dit in het Engels. Tijdens de coronajaren was zelfs bijna 1 op 9 online vacatures niet-Nederlandstalig. De ICT spant daarbij de kroon, met momenteel al meer dan 1 op de 5 vacatures die kandidaten in een andere taal dan het Nederlands (meestal het Engels) proberen aan te spreken.

Arbeidsmarkt voor migranten bestaat bijna niet

Er zijn jaarlijks bijna 1 miljoen geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is waarschijnlijk circa 2 keer zo groot als niet-geregistreerde en illegalen worden meegeteld. Arbeidsmigranten zijn veel mobieler op de arbeidsmarkt, hebben meerdere werkgevers waar ze gemiddeld korter werken, en veelal tijdelijk in Nederland in vergelijking tot kenniswerkers. De groep arbeidsmigranten én kenniswerkers die in Nederland blijven groeit jaar op jaar. In vergelijking met de circa 400.000 buitenlandse kenniswerkers in Nederland is de groep arbeidsmigranten dus tot zo’n 5 keer zo groot.

Kijken we naar het aantal arbeidsmarktbewegingen van al die migranten, dan zal die een veelvoud van die 1 miljoen zijn. Kijken we echter naar de online vacatures, dan zien we een heel ander beeld. Dan valt te zien dat 71% van de niet-Nederlandstalige vacatures zich vooral richt op (hoogopgeleide) kenniswerkers. Dit terwijl het volume en arbeidsmarktbewegingen van internationale werkers in Nederland bij arbeidsmigranten vele malen hoger ligt. De arbeidsmarkt, gemeten in online vacatures, voor arbeidsmigranten die al in Nederland zijn, is derhalve zeer klein. Een gigantische kans voor bemiddelaars en werkgevers om hierop in te spelen.

Transparante arbeidsmarkt voor migranten grote kans

Dat er voor niet-Nederlandssprekende arbeidsmigranten in Nederland nauwelijks een transparante arbeidsmarkt bestaat en dat deze groep daarom sterk afhankelijk is van bemiddelaars, het eigen netwerk, whatsapp- en Telegram-groepen, en social media blijkt uit de analyses van de top-11 sectoren met de minste niet-Nederlandstalige vacatures. Dat dit percentage heel laag is bij beveiliging, overheid, zorg en nutsvoorzieningen is natuurlijk logisch. Dat deze zo laag is bij schoonmaak, uitzenden, recreatie, bouw, agrarisch en logistiek is daarentegen wel weer zeer bijzonder, omdat hier juist heel veel arbeidsmigranten werken.

Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen zou de arbeidsmigranten empoweren.

Dit impliceert dat de werving van arbeidsmigranten zich grotendeels buiten de landsgrenzen bevindt én buiten het zicht van arbeidsmarktanalisten, terwijl er binnen Nederland wel een gigantisch groot aanbod is. Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen in Nederland en in het bijzonder arbeidsmigranten, zou deze groep empoweren op de arbeidsmarkt. Daarmee kunnen uitwassen makkelijker worden opgespoord en arbeidsmigranten langer worden behouden voor de Nederlandse economie.

Het gebrek aan transparantie over dit deel van de arbeidsmarkt geldt overigens niet alleen voor de arbeidsmigranten en kenniswerkers zelf, maar ook voor beleidsmakers, politiek, bedrijfsleven en bijvoorbeeld het CBS, UWV en TNO. Er is nauwelijks iets actueels bekend van deze zo’n gigantische groep op de arbeidsmarkt. Het creëren van een arbeidsmarkt speciaal voor deze doelgroep, bijvoorbeeld als onderdeel van werk.nl zou het mogelijk moeten maken om veel meer transparantie, grip en data te krijgen op dit dossier.

Top-11 sectoren met minste niet-Nederlandstalige vacatures

Beveiliging / Brandweer / Politie (0,5%)
Gezondheidszorg / Welzijn (1,5%)
Overheid / Non-profit (2,1%)
Facilitair / Schoonmaak (3,1%)
Arbeidsbemiddeling (4,3%)
Cultuur / Recreatie (5,4%)
Bouw (7,4%)
Agrarisch / Visserij (7,4%)
Persoonlijke dienstverlening (7,5%)
Nutsvoorzieningen (7,5%)
Logistiek (9,3%)

Top-10 functiegebieden met meeste niet-Nederlandstalige vacatures (2024)

ICT (20,6%)
Communicatie, marketing en PR (18,9%)
Kunst, cultuur en media (16,3%)
Verzekeringen en financiën (11,8%)
Inkoop en magazijnbeheer (10,9%)
Beleid en bestuur (10,9%)
Natuur- en milieuwetenschappen (10,0%)
Recreatie, sport en toerisme (9,0%)
Engineering (8,9%)
Horeca (8,2%)

In Amsterdam helft ICT-vacatures Engels

Ruim 1 op de 5 vacatures binnen de ICT in Nederland is inmiddels Engelstalig. In Amsterdam ligt dit zelfs op 49%. Ook binnen de functiegebieden Marketing & Communicatie, kunst, cultuur en media ligt dit percentage in de hoofdstad minimaal 2 keer boven het Nederlands gemiddelde. Kijken we specifiek naar bepaalde sectoren, dan vallen er ook een paar op met hoge percentages van vacatures die niet-Nederlandstalig zijn. Zo is ruim 1 op 3 vacatures binnen de Pharma/Chemie niet-Nederlandstaling in Nederland, gevolgd door de Financieel/verzekeringen sector (28,6%).

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Waarom de onderbuik ons in het sollicitatiegesprek bijna altijd op het verkeerde been zet

Gepost op 2024/07/23 te 07:02.

Geschreven door Peter Boerman

We hadden al langer zo’n vermoeden. Maar grootschalig nieuw meta-onderzoek bevestigt het nog maar eens: het sollicitatiegesprek heeft nauwelijks zin. Of ze nu gestructureerd of ongestructureerd gevoerd worden, zulke gesprekken kunnen slechts 9% van de variatie in prestaties van medewerkers verklaren, waardoor maar liefst 91% niet wordt meegerekend. Interviewers dénken meestal wel dat ze heel goed bepaalde vaardigheden bij hun kandidaten kunnen inschatten, maar in de praktijk blijkt daar maar heel weinig van, aldus de onderzoekers, die hiervoor een steekproef van meer dan 30.000 mensen beoordeelden.

‘Sollicitatiegesprekken zijn vaak kookwedstrijden waarbij je de gerechten niet mag proeven.’

Sterker nog: de uitslag van veel sollicitatiegesprekken wordt juist bepaald door het onderbuikgevoel van een interviewer over een kandidaat, oftewel onbewuste vooroordelen. Het is vaak alsof een doorgewinterde chef-kok een kookwedstrijd moet jureren, maar in plaats van de gerechten te proeven, alleen de deelnemers mag interviewen over hun recepten, aldus de aan de TU Eindhoven verbonden organisatieadviseur Llewellyn E. van Zyl. ‘Klinkt absurd, toch? Toch is dit sollicitatieproces precies hoe we het leeuwendeel van de aanwervingen de afgelopen 200 jaar hebben aangepakt.’

Geen nauwkeurig instrument

Van Zyl heeft nog een mooie analogie over sollicitatiegesprekken. ‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’ Oftewel: ze missen hoe dan ook het grootste deel van hoe goed iemand het zal doen in een baan. Of we nu behavioural questions stellen, of vragen naar taakgerelateerde of interpersoonlijke vaardigheden te beoordelen, sollicitatiegesprekken zijn eigenlijk altijd weinig nauwkeurig, zegt hij, verwijzend naar de meta-analyse. ‘En die illusie dat het een nauwkeurig instrument is, komt bedrijven duur te staan.’

‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’

Of het nu gaat om gestructureerde of ongestructureerde interviews, het sollicitatiegesprek slaagt er volgens het onderzoek niet in om de potentiële prestaties van een kandidaat te voorspellen. ‘Bovendien zijn interviews even middelmatig in het voorspellen van zowel taakspecifieke vaardigheden als breder contextueel gedrag. Dit suggereert dat de standaard interviewopmaak een te bot instrument kan zijn om de nuances van diverse functievereisten vast te leggen’, aldus Van Zyl, die bovendien stelt dat je onmogelijk steeds hetzelfde one-size-fits-all-instrument kunt gebruiken om capaciteiten in diverse functies te beoordelen.

En dan hebben we de bias nog

En dan hebben we natuurlijk nog het probleem van de onbewuste vooroordelen, die ons objectieve oordeel in een sollicitatiegesprek altijd in de weg zitten. ‘Zelfs met gestructureerde formats en scoresystemen zijn we allemaal gevoelig voor het vellen van snelle oordelen op basis van factoren die niets te maken hebben met de functie’, stelt Van Zyl. ‘Het uiterlijk van een kandidaat, zijn of haar spreekstijl of zelfs hoe bekend hij of zij bij ons is, kan onze beslissingen onbewust beïnvloeden. Misschien beïnvloedt het charisma van een kandidaat ons of voelen we een band omdat hij of zij ons aan onszelf doet denken.’

‘Uiteindelijk nemen we mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, niet per se zij die goed zijn in de baan.’

Hij noemt in het bijzonder ook het halo-effect, waarbij één positieve eigenschap onze hele indruk van een persoon kleurt, als problematisch. ‘Een charismatisch antwoord op de eerste vraag kan latere misstappen overschaduwen, terwijl een enkel ongemakkelijk moment in het begin onze perceptie van een anders bekwame kandidaat ten onrechte kan bederven. Dit effect is zo sterk dat het de werkelijke vaardigheden en competenties die cruciaal zijn voor de baan kan overschaduwen. Uiteindelijk nemen we dus mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, maar niet per se goed zijn in de baan.’

De mythe van de fit

Ander probleem met sollicitatiegesprekken is volgens hem dat ze nogal neigen naar het zoeken naar een wederzijdse ‘fit‘. ‘Hoewel het logisch klinkt om kandidaten te kiezen die aansluiten bij de bedrijfswaarden en teamdynamiek, leidt deze aanpak vaak tot homogeniteit in plaats van diversiteit. Als bedrijven prioriteit geven aan cultural fit, creëren ze vaak teams die hetzelfde denken, doen en eruit zien. Hoewel dit een harmonieuze en gemoedelijke werkomgeving kan creëren, betekent het feit dat een kandidaat bij een groep past nog niet dat hij of zij de juiste ervaring, vaardigheden en capaciteiten heeft om goed te presteren in de functie.’

‘Sollicitatiegesprekken leiden tot een risico op echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn.’

Dit leidt niet alleen tot een risico op ‘echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn’, maar staat ook vaak een goede inhoudelijke beoordeling van iemands persoonlijke capaciteiten om in de rol te presteren en groeipotentieel in de weg. Volgens Van Zyl kunnen we het sollicitatiegesprek daarom beter zoveel mogelijk overslaan, en in plaats daarvan liever vertrouwen op assessments (denk: job simulations, work sample tests en skills assessments) en dieper onderzoek naar iemands prestaties in het verleden. En als je dan tóch een gesprek wil voeren, ‘kijk dan liever naar ‘cultural contribution‘ in plaats van naar cultural fit.’

Huiveringwekkende verhalen

Dat sluit trouwens ook beter aan op de praktijk, waaruit nog steeds geregeld huiveringwekkende verhalen over sollicitatiegesprekken boven komen. Zoals dat van IT’er Matt Stancliff, die recent zijn ervaring met job interviews deelde, en daarbij zich onder meer afvroeg waarom in een vakgebied onervaren interviewers zelf toch steeds weer ervan overtuigd zijn dat ze de wél meer ervaren kandidaten goed zouden kunnen beoordelen. ‘De meeste IT-interviews zijn bovendien net zo relevant als bij bakkers vragen hoe elektronenbanen gluten binden en waarbij je vervolgens alle bakkers afwijst die niet direct een geldige orbitale configuratie tekenen.’

‘De hele IT-industrie accepteert blijkbaar gewoon dat kandidaten negatieve en vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren.’

De hele IT-industrie accepteert gewoon ‘dat kandidaten negatieve en persoonlijk vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren waarbij ze worden ondermijnd door een vaag gevoel van sociale superioriteit van de interviewers’, aldus Stancliff. ‘Blijkbaar hebben ze lang geleden besloten om liever de verkeerde mensen de juiste tests te laten passeren in plaats van mensen rond ervaring, capaciteiten en ambitie te evalueren.’ En het vreemdste is volgens hem nog wel ‘dat het in de afgelopen 20 jaar overal op dezelfde manier steeds erger lijkt te worden.’

Narcisten vermijden? Vraag dan niet om ‘ambitieuze out-of-the-box-denkers’

Gepost op 2024/07/18 te 15:00.

Geschreven door Peter Boerman

Dat vacatureteksten sterk bepalen wie je aantrekt, weten we als goede recruiters natuurlijk allemaal allang. Maar nieuw Amerikaans onderzoek laat toch weer een verrassende invalshoek zien. Het blijkt namelijk dat narcisten – oftewel: mensen die eerder de regels willen ombuigen dan ze te willen volgen – zich meer aangetrokken voelen tot ‘agressieve’ teksten die ambitie uitstralen, terwijl recruiters in feite heel andere kandidaten in het vizier hebben met hun vacature.

Het zijn juist verleidelijke rule bending trefwoorden die veel narcisten aantrekken.

Het gaat om termen als ‘ambitieuze en zelfredzame’ kandidaten die ‘buiten de...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.

‘De arbeidsmarkt blijft heus niet voor altijd krap’

Gepost op 2024/07/18 te 07:43.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Personeelsschaarste, krapte op de arbeidsmarkt, vergrijzing. Continu hoor je het als argument als organisaties er niet in slagen hun doelen te halen. En dat is bijzonder raar, want je kunt je tegen die krapte prima wapenen door onder meer te investeren in professioneel recruitment en goed werkgeverschap. Inmiddels constateer ik dat er sprake is van een soort ‘arbeidsmarktmoeheid’ en woorden als krapte, schaarste of war for talent nauwelijks urgentiewaarde meer hebben.

En dan is er natuurlijk het verhaal dat de schaarste op de arbeidsmarkt duurzaam zal zijn en nooit meer weg zal gaan. In sommige deelgebieden is dat zeker het geval. Denk aan de techniek, blue collar, A.I., digitale veiligheid en bij veel organisaties in zorg en onderwijs die hun arbeidsmarktstrategie en/of management niet op orde hebben. Maar duurzame schaarste voor iedereen op de arbeidsmarkt? Dat ligt niet in de lijn van mijn verwachting. Sterker nog, ik geloof daar helemaal niets van. De eerste signalen daarvan zijn ook al zichtbaar (al ligt – toegegeven – hierin het gevaar van selectieve perceptie op de loer…).

Arbeidsmarkt afkoeling

Terwijl de temperatuur buiten oploopt, is op de arbeidsmarkt momenteel juist sprake van afkoeling. En het is waarschijnlijk zelfs nog een stuk koeler dan de officiële cijfers laten zien, doordat de gemeten vraag naar mijn inschatting hoger is dan de werkelijke vraag. Zo laat Indeed wereldwijd grote dalingen zien in aantallen vacatures. En dat gaat zich natuurlijk ook een keer vertalen naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zeker nu de 4 van de laatste 5 kwartalen economische krimp lieten zien. En het bloedbad dat al tijden binnen de uitzendbranche woedt, gaat zich natuurlijk ook een keer doorvertalen naar de brede arbeidsmarkt, dat kan niet anders.

Het aanbod laat in elk geval al zien dat mensen nu meer hun best moeten doen om aan een baan te komen, minder vaak gebeld worden en iets vaker ook voor zekerheid kiezen. De cijfers: het percentage werknemers dat actief op zoek is naar ander werk steeg in een jaar van 8,1% naar 9,1%. Tegelijkertijd is het aantal baanwisselingen gedaald met 93.000, wat wijst op een afnemende dynamiek in de arbeidsmarkt. Meer activiteit en minder mobiliteit dus. Er wordt meer gezocht en aangeboden door kandidaten, maar minder bewogen en gevonden. Normaliter een signaal van afkoeling op de arbeidsmarkt.

Kunstmatig hoog?

Dit roept vragen op over de aard van de beschikbare vacatures en de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Wij bij Intelligence Group, maar ook andere analisten vragen zich af of de vraag naar werknemers niet (kunstmatig) te hoog is, onder meer door fake vacatures, of door vacatures die wel vervuld zijn maar niet offline worden gehaald of waar organisaties misschien wel mensen voor de toekomst zoeken, en daarom vacatures open laten staan. Dit zou kunnen verklaren waarom we enerzijds tekenen van afkoeling zien, maar anderzijds nog steeds een hoge vraag naar personeel waarnemen.

De wervingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de arbeidsmarkt, steeg het afgelopen kwartaal trouwens licht naar 41,5%. Werknemers worden gemiddeld 8,6 keer per jaar benaderd voor een nieuwe baan, een lichte daling ten opzichte van voorgaande periodes. Tegelijkertijd is de werkloosheid met 3,6% nog steeds zeer laag, en voorspelt het CPB hier slechts een héél lichte stijging naar gemiddeld 3,7% in 2024. Bovendien steeg het aantal baanvinders dat direct een vast contract krijgt naar een recordhoogte van 46,0%. Voor 2024 en 2025 verwacht Intelligence Group daarnaast dat het aantal vacatures rond de 1,4 miljoen blijft liggen, wat historisch gezien ook nog steeds hoog is. Misschien, doordat er ook veel fake vacatures worden gemeten, wel te hoog.

Raar?

Mixed signals dus. Want tegelijk is het ook aannemelijk dat er een correctie gaat komen in de vraag van 20 tot 30%, in navolging van wereldwijde ontwikkelingen bij onder meer Indeed. Zeker als je ook nog in ogenschouw neemt dat de (Rijks)overheid op de rem gaat trappen als het gaat om het aantrekken van mensen (vast/flex) en vanaf 1 januari gehandhaafd wordt op de wet DBA, dan is duidelijk dat de arbeidsmarktactiviteit en het aanbod van werknemers nog verder zal toenemen, en de mobiliteit zal afnemen. Beide zullen het gevoel van schaarste verminderen. Ook het toenemend aantal faillissementen en reorganisaties zal de afkoeling verder aanjagen.

De vraag zal in de komende kwartalen ook afnemen indien een correctie plaatsvindt naar ‘echte vacatures’. Dan is de optelsom: meer aanbod werkzoekenden, (beduidend) minder vraag = normalisatie van de arbeidsmarkt en toenemende werkloosheid. Raar? Helemaal niet raar. In Canada gaat, ondanks de vergrijzing en de gigantische vraag naar schaarse skills (dezelfde als in Nederland) de werkloosheid inmiddels weer richting de 7%. Daar zien we dus – ondanks alle demografische ontwikkelingen – echt wel een afkoeling van de markt.

Geen paniek

Zullen we dat ook in Nederland gaan meemaken? Nu is het nog zo dat de Nederlandse overheid elk jaar meer uitgeeft dan het binnenkrijgt. Het begrotingstekort beweegt daardoor richting 3%, zonder dat er echt sprake is van een economische crisis. Dit extra geld, na een periode van lage rentes, maakt wel dat de vraag ‘onnatuurlijk’ hoog blijft. Op het moment dat hier op de rem zou worden getrapt, is ook hier 5% tot 6% werkloosheid weer goed denkbaar.

Overigens betekent dat nog geen paniek. Een werkloosheidspercentage van 5% is een mooi evenwicht voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Wat namelijk echt raar zou zijn, is als we wél duurzaam in deze krapte en schaarste zouden blijven steken. Daarom zou ik aanraden als een van de scenario’s toch maar mee te nemen dat het binnenkort makkelijker wordt om mensen te werven en te behouden, maar moeilijk blijft om het schaarse exceptionele talent te vinden. In zoverre dus: business as usual…

De personeelstekorten zijn nog lang niet weg: 7 gevaren die hierdoor op de loer liggen

Gepost op 2024/07/16 te 07:14.

Geschreven door Peter Boerman

‘We ain’t seen nothin’ yet’, zei hoogleraar Henri de Groot vorige week, toen hij in de Amsterdamse openbare bibliotheek de Macro-Economische Verkenningen van de regio behandelde, en daarbij het onderwerp krapte op de arbeidsmarkt aansneed. Zorgwekkend is dat uit het rapport blijkt dat er ook steeds vaker mismatches zijn op de arbeidsmarkt. Zo geven werkgevers aan dat hun werknemers onvoldoende zijn toegerust om het gevraagde werk uit te voeren en ook steeds meer werknemers qua opleidingsniveau onder- of overgekwalificeerd zijn voor hun werk. En dat levert flinke gevaren op, vertelde De Groot op het podium.

Ook ABN Amro, Rabobank én McKinsey schetsten recent het beeld van een nog altijd een zeer krappe arbeidsmarkt. Die volgens al hun rapporten voorlopig niet verlicht zal worden, maar eerder krapper wordt. ‘De werkloosheid is laag en in de meeste sectoren wordt het tekort aan personeel alleen maar weer erger’, aldus ABN Amro-sectoreconoom Albert Jan Swart. Waar in de samenleving doet dat nu allemaal al pijn? Een zevental sectoren die recent nog in het nieuws kwamen en waar echt maatschappelijke risico’s aan de orde van de dag zijn.

Gevaar #1: Milieuvervuiling en volksgezondheid

Bescherming van het milieu, via vergunningverlening, toezicht en handhaving, is in Nederland grotendeels uitbesteed aan de 28 zogeheten Omgevingsdiensten. Maar het is voor hen al jaren een probleem om genoeg deskundig personeel te vinden. En daardoor lukt het hen nauwelijks om voldoende controles uit te voeren, blijkt uit een analyse van jaarstukken door de regionale omroepen en de NOS. Dat kan grote gevolgen hebben voor de volksgezondheid, zo waarschuwen de onderzoekers en experts zoals milieuchemicus Chiel Jonker. Het probleem is overigens al langer bekend, maar er blijkt dus helaas ook nog niet zoveel mee gebeurd.

‘Soms duurt het invullen van vacatures langer dan gewenst’, erkent koepelorganisatie Omgevingsdienst NL in een algemeen statement. Wel proberen de OD’s dit probleem te verlichten door bijvoorbeeld hard te werven en intern mensen op te leiden. ‘We investeren met de ODNL-academie in opleiding en training’, stelt de koepelorganisatie. ‘De omgevingsdiensten zien het belang en investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers.’ Maar ook dit kost natuurlijk weer tijd. Zo schrijft het jaarverslag van de Omgevingsdienst IJmond: ‘Het opleiden en werkervaring opdoen kost tijd, wat terug te zien is in de doorlooptijd van zaken.’

Gevaar #2: Expansie op de tocht

Ook voor het bedrijfsleven zijn de grote personeelstekorten zeker niet zonder gevolgen. Met name in de techniek zijn de gevaren groot, aldus een recent ING-rapport over de ‘groeimotor‘, die de techsector in Nederland is. ‘De grootste beperkende factor voor toekomstige groei vinden industriële ondernemers de toenemende personeelsschaarste’, aldus het rapport. Het is misschien een beetje een Droste-effect, of vicieuze cirkel, maar volgens de onderzoekers zijn ‘technologische vernieuwingen hard nodig om de productiviteit in de sector te verhogen.’ Maar ja, hoe kom je aan die vernieuwing als je nu al mensen tekort komt?

Ruim een derde van de ondernemers in Nederland heeft nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt, merkte ook Randstad Groep Nederland in juni nog op. Volgens het CBS zijn er momenteel nog altijd 414.000 onvervulde vacatures en dat zijn er historisch gezien nog steeds veel. De piek werd bereikt in april 2022, toen er ruim 500.000 vacatures waren. Maar de daling zet daarna niet echt door. Ook hier speelt trouwens een Droste-effect, of vicieuze cirkel. Het UWV stelde een maand geleden bijvoorbeeld nog dat de aanhoudende krapte ook de banengroei belemmert. Maar ja, anders zou het toch nóg krapper zijn geweest?

Gevaar #3: Problemen in de inkoop

Een sector waar we hier niet zoveel over schrijven, en waar het probleem misschien ook niet meteen zo groot lijkt, zijn de inkoopafdelingen. Maar ook aan inkopers is al jaren een groot gebrek. En volgens het recente KPMG-rapport Future of Procurement zijn de gevolgen daarvan lastiger dan je mogelijk op het eerste gezicht zou denken. Als er te weinig medewerkers zijn om al het inkoopwerk goed te doen, dan kan dat volgens het rapport leiden tot tal van problemen. Denk aan minder marges, slechtere relaties met leveranciers en minder focus op duurzaam inkopen.

Oorzaak van het tekort bij de inkoopafdelingen is niet alleen de vergrijzing, maar ook dat nieuwe functies nieuwe vaardigheden vragen. Inkopers die een andere baan zoeken, worden vaak bedolven onder de aanbiedingen. ‘We moeten in deze zeer krappe arbeidsmarkt gemiddeld zo’n 200 kandidaten via LinkedIn benaderen om tot een paar gesprekken te komen’, zei Peter Frauenfelder, manager Private Market bij InQuest, een in werving en detachering van inkopers gespecialiseerd personeelsbemiddelingsbureau, dat dit jaar zijn 25 jarig jubileum viert, hierover recent tegen Inkoperscafé.

‘Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’

Het bureau slaagt erin om zo’n 8 van de 10 functies in te vullen, vertelt hij. ‘Het werven verloopt vooral via LinkedIn, omdat we in deze markt niet zoals bijvoorbeeld 10 jaar geleden kunnen putten uit een ‘magazijn’ vol met inkopers. Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’ Bovendien is het imago van inkoop mager in relatie tot bijvoorbeeld sales en marketing, zegt hij. ‘Het is een gemiste kans dat economische logistieke draaischijf Nederland geen volwaardige master in inkoopmanagement aan de universiteit kent of een opleiding inkoop aan de hogescholen. Een land als Frankrijk loopt daarin lichtjaren op ons voor.’

Gevaar #4: Veroordeelden op vrije voeten

Een bijzondere plek met chronische personeelstekorten zijn de gevangenissen. Ook dit probleem speelt al langere tijd, en lijkt er voorlopig niet héél veel beter op te worden. Ook mensen die tot meerdere jaren cel zijn veroordeeld lopen op dit moment vrij rond vanwege het personeelstekort in de gevangenissen. Uit cijfers die de NOS heeft opgevraagd bij het ministerie van Justitie en Veiligheid bleek in april dit jaar dat de langst gestrafte die nu op vrije voeten is een celstraf heeft openstaan van 4 jaar en 5 maanden. Bijna 90 mensen met straffen van meer dan 1 jaar lopen vrij rond. Er zijn genoeg cellen, maar een groot tekort aan gevangenisbewaarders.

Gevaar #5: Vliegvakantie in het water

In verhouding met het vorige onderwerp misschien meer een first-world-problem, en gezien de strijd over het aantal vluchten op Schiphol mogelijk ook een uitkomst, maar desalniettemin lastig voor wie met het vliegtuig op vakantie wil. Van de werknemers maakt 88% zich mede vanwege het aanhoudende personeelstekort zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘De werkdruk is onhoudbaar en als dat doorgaat betekent dat wat ons betreft vluchten schrappen voor de gezondheid van het personeel’, aldus Jaap de Bie, bestuurder van FNV Luchtvaart.

‘Het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’

Er is de afgelopen jaren veel gebeurd op Schiphol. Na de enorme drukte van 2 jaar geleden zijn er veel beveiligers aangenomen, en wordt ook hard geworven voor bagagemedewerkers. Aan technisch personeel bij KLM is nog altijd echter een groot gebrek, net als aan luchtverkeersleiders bij de LVNL. Maar ook bij de bagage en de beveiliging zijn alle problemen nog zeker niet voorbij. Volgens bagageafhandelaar en FNV-lid Tony Roomeijer ging het begin juli nog net met de drukte. Maar het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’

Gevaar #6: Geen juf of meester

En hoe is het dan ná de vakantie? Ook hier beheersen personeelstekorten nog altijd de agenda. Voor het komende schooljaar staan in het onderwijs zelfs nog ruim 3.200 vacatures open, meldde vacaturewebsite Meesterbaan recent. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie. In de afgelopen dagen kwamen er nog ruim 400 vacatures bij, aldus Meesterbaan. Het aantal vacatures in het onderwijs is nu bijna 2 keer zo groot als begin juli 2019, toen het ook al erg krap was.

‘De ergste piek qua krapte lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’

De oorzaken van het tekort zijn vergrijzing, startende leerkrachten die het onderwijs weer snel verlaten en onvoldoende instroom vanuit docentenopleidingen, zegt Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV. ‘De pabo voor het basisonderwijs wordt weer wat populairder. Maar het aantal studenten op docentopleidingen voor het voortgezet onderwijs daalt al jaren.’ Kalkhoven stelt dat het onderwijs tot de sectoren met de grootste krapte hoort. “We zien de laatste tijd dat de krapte op de arbeidsmarkt wat afneemt, de ergste piek lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’

Gevaar #7. Minder bier!

Oké, hiervan is de maatschappelijke impact misschien het minst. En we zouden het ook niet bepaald een van de levensbedreigende gevaren willen noemen. Maar personeelstekorten kunnen dus af en toe ook onverwachte effecten hebben. Zo berichten de Belgische bierbrouwers vorige maand dat ze een historisch slecht jaar achter de rug hebben. Niet alleen dronken de Belgen zelf minder gerstenat, ook de export nam vorig jaar af. En behalve de hoge inflatie, de stijgende loon- en energiekosten en een ‘lasagne aan belastingen’ wijzen de brouwers daarvoor nóg een oorzaak aan: het aanhoudende personeelstekort. Crisis!

Hoe je kunt zorgen voor voldoende psychologische veiligheid voor nieuwkomers

Gepost op 2024/07/15 te 11:48.

Geschreven door Peter Boerman

Iemand aannemen en daarna hem of haar rustig tot bloei laten komen? Dat is er tegenwoordig niet meer bij. Van bijna alle nieuwe krachten wordt nu verwacht dat ze snel up to speed zijn, en eigenlijk direct hun bijdrage leveren aan de organisatie. Helaas is er één factor die hiervoor heel belangrijk is, maar toch vaak ontbreekt: psychologische veiligheid. ‘Juist nieuwkomers zijn hier extra kwetsbaar voor’, schrijven 3 Amerikaanse onderzoekers op Harvard Business Review. En daardoor lukt het vaak niet om nieuwe medewerkers snel te laten leren, leggen ze uit.

‘Juist nieuwkomers...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

3 op 4 Gen-Z’ers willen juist dat werkgever rekening houdt met hun privéleven

Gepost op 2024/07/11 te 07:59.

Geschreven door Peter Boerman

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.

1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.

‘Als werkgever vraagt dit om een andere benadering, waarbij de focus moet liggen op het interpersoonlijke aspect van werk, en nog belangrijker: het geluk van medewerkers. Als zij gelukkiger worden van een werkgever die meer rekening houdt met hun privéleven, dan kijken wij binnen welke kaders dit te organiseren is’, aldus Jacco Vingerling, CEO en oprichter van Bowers & Jackling, de detacheerder in Berkel en Rodenrijs, Nieuw-Vennep en Veenendaal die onderzoek deed onder ruim 1.000 Nederlandse jongeren van 18 tot 29 jaar oud.

Andere eisen

‘Jongeren stellen andere eisen aan hun baan dan de generaties voor hen’, zegt Vingerling. ‘Ook wij merken dat Gen-Z’ers een ander evenwicht zoeken tussen werk en privé dan bijvoorbeeld 10 jaar geleden de norm was.’ Uit het onderzoek blijkt ook dat belangstelling wordt gewaardeerd: van de Gen-Z’s zegt 31% het belangrijk te vinden dat hun werkgever geïnteresseerd is in hun privéleven.

‘Door oprecht betrokken te zijn bij de menselijke kant van je organisatie, creëer je een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen’, aldus Vingerling. ‘Dit leidt uiteindelijk altijd tot betere prestaties en loyalere werknemers. Alleen interesse tonen, is echter niet genoeg. Oprechte betrokkenheid vraagt om daadwerkelijke interesse en weten wat je mensen drijft en gelukkig maakt, zowel professioneel als privé.’

‘Mensen maken het verschil’

Er is ook een andere kant aan het onderzoek: maar liefst 55% van de ondervraagden geeft namelijk aan dat hun privéleven een grote invloed heeft op hoe (goed) ze hun werk doen. ‘We moeten af van het idee dat medewerkers slechts een onderdeel zijn van de bedrijfsvoering’, vat Vingerling het onderzoek samen. ‘Bij elke organisatie, groot of klein, kunnen mensen het verschil maken. Door te investeren in het geluk en de gezondheid van medewerkers, investeer je als werkgever daarom direct in de gezondheid en het succes van je bedrijf.’

Ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk.

De resultaten van Vingerlings onderzoek sluiten aan bij dat van Intelligence Group, waar al jaren verschillende groepen op de arbeidsmarkt worden bevraagd over wat hun beweegt eventueel van baan te wisselen. Hier blijkt bijvoorbeeld in het eerste kwartaal van dit jaar ‘ruimte voor de eigen geloofsovertuiging’ hoog te scoren onder jongeren als optie die een eventuele werkgever aantrekkelijk maken (10,9% vs 6,1% bij de totale beroepsbevolking). Ook ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk (13,4% vs 9,1%). Opvallend genoeg scoort ‘aandacht voor mentale gezondheid’ hier juist ondergemiddeld (43,5% vs 45,2%).

Waarschijnlijk lopen bij hen de grenzen tussen werk en privé sowieso iets meer door elkaar heen.

Kijken we verder naar de ondervraagde arbeidsvoorwaarden en pullfactoren dan zijn de verschillen overigens niet zo groot als je misschien zou verwachten. Jongeren tot 29 jaar zeggen gemiddeld ietsjes meer waarde te hechten aan flexibele werktijden en extra vrije dagen, maar opvallend genoeg weer juist minder aan de mogelijkheid om thuis te werken. En ook opmerkelijk: jongeren noemen relatief veel minder vaak ‘onbereikbaarheid buiten werktijd’ als belangrijke optie die een werkgever aantrekkelijk maakt (20,9% vs 28,6%). Waarschijnlijk lopen voor jongeren de grenzen tussen werk en privé dus sowieso iets meer door elkaar heen.

Meer weten?

Wil je ontdekken hoe je niet alleen talent kunt aantrekken, maar ook kunt binden en betrokken houden? Dan is de Workshop Talent aan boord houden op vrijdag 13 september 2024 in Rotterdam precies wat je nodig hebt! Lees hier alle informatie:

Talent aan boord houden

‘Overheid en bedrijfsleven betalen elk jaar weer miljarden te veel voor inhuur externen’

Gepost op 2024/07/09 te 05:22.

Geschreven door Peter Boerman

Gemiddeld zo’n 10,50 euro per gedeclareerd uur. Oftewel: zeker 200 miljoen euro per jaar. Dat is wat alleen al de Rijksoverheid elk jaar te veel betaalt aan inhuur van externen, doordat ze de tarieven voor externen baseren op de salarisschalen van vaste medewerkers, in plaats van op de actuele marktprijzen voor zzp’ers en gedetacheerden, aldus een nieuw onderzoek van Intelligence Group. ‘Onwenselijk en inefficiënt’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Het haalt de concurrentieprikkel uit de markt en zorgt ervoor dat honderden met name grote werkgevers een dure cappuccino per ingehuurd uur te veel betalen.’

‘Zonder ingrijpen kunnen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs oplopen tot 1 miljard.’

Volgens het onderzoek hanteren zowel veel overheden als grote bedrijven een vaste ophoogfactor van 1,6 tot 2 keer het salaris van een vergelijkbare vaste medewerker voor de inhuur van een externe. Omdat salarissen doorgaans stijgen en zelden dalen, stijgen de tarieven voor externen door deze koppeling automatisch mee, terwijl tarieven in de markt op dit moment stagneren of zelfs dalen. ‘Zonder ingrijpen dreigen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs op te lopen tot circa 1 miljard euro’, berekent Waasdorp voor.

Nog geen bezuinigingsmaatregel

In het coalitieakkoord staat dat het nieuwe kabinet een bezuiniging van 22% wil doorvoeren op het Haagse ambtenarenapparaat. Het betalen van marktconforme tarieven voor de inhuur van externen lijkt hier echter nog geen bezuinigingsmaatregel te zijn. Toch zou het volgens Waasdorp een goed idee zijn hier te beginnen. ‘Koppel direct de inhuurtarieven los van het loon- en functiegebouw en gebruik marktconforme tarieven’, adviseert hij. ‘Opdrachtgevers zouden van zelfstandigen en bemiddelingsbureaus moeten eisen dat ze de totstandkoming van hun tarieven objectief en cijfermatig onderbouwen.’

De Rijksoverheid betaalt nu al gemiddeld meer dan 100 euro per uur voor de inhuur van externen, zo blijkt uit het rapport. In de marktsector zijn de tarieven daarentegen niet alleen ruim 10 euro per uur lager, maar ook nog eens aan het dalen. De tarieven bij de overheid lijken daar echter niet op te reageren. ‘Na de introductie van het Giant vast/flex-dashboard zijn wij als Intelligence Group van de ene in de andere verbazing gevallen over de tarifering binnen de flexmarkt, en in het bijzonder over de inhuurtarieven van zelfstandige interim professionals én gedetacheerden’, merkt Waasdorp daarover op.

Geen standaard tarievenboeken

Hij adviseert opdrachtgevers onder meer niet met standaard tarievenboeken te werken. ‘Dat zorgt voor middelmaat van kwaliteit, een gemiddeld te hoge prijs/kwaliteitverhouding en te hoge tarieven.’ Ook raadt hij aan van bureaus bewijs te vragen als ze zeggen dat ze data hebben ingekocht of samenwerken met datapartijen. ‘Veel zeggen het, maar doen het niet.’ Daarnaast pleit hij er bij opdrachtgevers voor dat indexeren van uurtarieven niet meteen indexeren van marges hoeft te betekenen. ‘Zeker bij verlengingen is het onlogisch om de marges mee te indexeren’, stelt hij. Detacheerders doen daar dan namelijk niets extra’s voor.

‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt.’

Hij raadt opdrachtgevers ook aan altijd te onderhandelen over het tarief. En ‘zorg voor zicht op de 20.000 (niche)bureaus die Nederland kent, zodat je een breed beeld van specialisten en alternatieven hebt en niet afhankelijk bent van enkele (generieke) aanbieders’, adviseert hij. Net als dat hij aanraadt – omwille van de snel veranderende arbeidsmarkt – nooit een contract af te sluiten van langer dan 3 jaar. Ook belangrijk, zegt hij: ‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt voor bureaus.’

Download het hele rapport

‘Recruitment Process Outsourcing’ in opmars: 1 op 6 ziet het als succesvolle wervingsmethode

Gepost op 2024/07/04 te 15:02.

Geschreven door Peter Boerman

Adepten als Kevin Wheeler waren er al jarenlang warm pleitbezorger van, en voorspelden het fenomeen al jaren geleden een grote toekomst. In de praktijk was van de doorbraak van Recruitment Process Outsourcing echter lange tijd nog bepaald geen sprake: veel organisaties durfden hun werving en selectie toch maar moeilijk uit handen te geven aan gespecialiseerde partijen. Maar de krapte op de arbeidsmarkt brengt daar nu razendsnel verandering in. En steeds meer lichten lijken momenteel op groen te staan voor de RPO-revolutie.

Steeds meer lichten lijken momenteel op groen te staan voor de RPO-revolutie.

Zo verscheen vandaag onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 fte. Daaruit blijkt niet alleen dat bedrijven steeds meer werven via recruitment process outsourcing, maar ook dat 16% dit bestempelt als de meest succesvolle wervingsmethode die ze kennen. Daarmee legt RPO het nog wel af tegen methodes als het persoonlijke netwerk, jobboards of sociale media om vacatures te vervullen. Maar die methodes bestaan natuurlijk al veel langer, en zijn ook al veel bekender.

‘Het aanbod aan wervingsmethodes is in de afgelopen jaren flink gegroeid, waardoor werkgevers verder kijken dan de traditionele recruitmentbureaus’, aldus Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact. ‘Vooral werven via social media is enorm in populariteit gestegen en blijkt zeer succesvol.’ Maar dus ook recruitment process outsourcing, waarin de principes van jobmarketing en interim recruitment worden gecombineerd. ‘Voor 1 op de 6 bedrijven bleek dit dus zelfs de meest succesvolle methode van het afgelopen jaar. Dit laat zien dat de recruitment process outsourcing-branche volwassen aan het worden is’, aldus Baijens.

Wereldwijd grote groei

Die groei blijkt ook internationaal. Volgens een nieuw rapport van Allied Market Research groeit de markt wereldwijd tot 2031 door tot een waarde van maar liefst 26,4 miljard dollar (ongeveer 24,4 miljard euro), een groei van 19,1% per jaar. De wereldmarkt voor RPO werd door de onderzoekers in 2021 nog op 4,8 miljard dollar beoordeeld (4,4 miljard euro). DataM Intelligence hield het in het begin van dit jaar nog op een jaarlijkse groei van 18,5% voor bedrijven die (delen van) het recruitmentproces overnemen. Terwijl Grand View Research een wereldmarkt van 24,3 miljard dollar tegen 2030 verwacht, bij een groei van 16,1% per jaar.

De verwachte groeicijfers voor RPO liggen rond de 15 tot 20% per jaar.

Tegelijk is aan de andere kant te zien dat steeds meer organisaties worstelen met hun wervingsvraagstuk. Zo blijkt in Nederland uit de maandelijkse BedrijvenMonitor van verzekeraar Interpolis dat 71% van de mkb-ondernemers het behouden en werven van gekwalificeerd personeel als zijn grootste zorg ziet, en ruim de helft (52%) aangeeft vooral meer te gaan investeren in personeel aannemen. Het inzetten van meer freelancers (zoals 31% zegt te doen) is volgens René Voets, directeur Bedrijven bij Interpolis, namelijk ook geen structurele remedie. ‘Daarmee los je je personeelsprobleem niet op.’

De jubel van Kevin Wheeler

Waarmee we toch weer terug zijn bij good old Kevin Wheeler, die de RPO-principes in juni nog maar eens bejubelde. Veel organisaties zoeken momenteel manieren om de overheadkosten omlaag te krijgen, schrijft hij. En recruitment hoort daar volgens hem zeker bij. ‘Naarmate 2030 nadert, wordt het potentieel van RPO om traditionele interne wervingsfuncties te vervangen steeds duidelijker.’ Traditionele interne recruiters hebben de (technologische) middelen niet meer om up-to-date te blijven, zegt hij ook, en missen bovendien de expertise om dit effectief te implementeren.

Van employer branding en het sourcen van kandidaten tot zelfs het interviewen en onboarden aan toe; RPO-partijen bouwen daar vanwege hun specialisme altijd meer en sneller expertise in op, stelt Wheeler. En dus is het volgens hem ook niet gek dat daar de groei plaatsvindt. Ze kunnen makkelijker A.I. gebruiken, en kunnen beter grote volumes aan kandidaten aan. Bovendien kunnen ze volgens Straits Research, nog zo’n bureau dat de RPO-markt in kaart brengt, tot wel 40% aan recruitmentkosten besparen. Je zou je bijna gaan afvragen: welke organisatie recruit er in 2030 eigenlijk nog zelf (behalve dan de RPO-partijen natuurlijk…)?

Steeds meer mensen benaderd voor andere baan (maar wel steeds minder vaak)

Gepost op 2024/07/04 te 07:52.

Geschreven door Peter Boerman

Als je wilt weten hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt, dan is het altijd een goed idee om te kijken naar de sourcingsdruk. Oftewel: het aandeel mensen in de beroepsbevolking dat in een bepaald kwartaal benaderd wordt door werkgevers/recruiters/bureaus voor een nieuwe baan. Sinds halverwege 2020 is dit aandeel eigenlijk continu aan het stijgen. Begin dit jaar kwam er voor het eerst in tijden een kleine daling in naar voren, maar die zet in het net afgelopen kwartaal niet door, zo blijkt.

Sterker nog: over de hele beroepsbevolking gemeten ligt de sourcingsdruk al 3 kwartalen boven de 40%, wat wil zeggen dat 4 op de 10 Nederlanders af en toe een telefoontje of InMail van een recruiter krijgen. Dat is hoger dan wanneer ook in de afgelopen 5 jaar. Met name de (v)mbo-doelgroep heeft hierin de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt, maar ook bij de hbo+-doelgroep is nu weer een behoorlijke toename te zijn. Sourcing blijkt dus nog steeds een veelgebruikte manier om met kandidaten in contact te komen. Iets wat waarschijnlijk ook direct samenhangt met de passiviteit van de beroepsbevolking (de lage arbeidsmarktactiviteit).

Wel minder vaak benaderd

Is er dan helemaal niets aan de hand op de arbeidsmarkt? Is die net zo krap als de afgelopen jaren? Zou er van enige terugslag helemaal niets te merken zijn? Nou, zo is het ook niet helemaal. Kijken we namelijk naar hoe váák mensen zeggen benaderd te worden, dan is daarin wel een kentering te zien. Eigenlijk al sinds het derde kwartaal van vorig jaar zeggen mensen minder frequent een telefoontje of mail van een recruiter te ontvangen. Waar destijds mensen zeiden gemiddeld 9,3 keer per jaar benaderd te worden, is dat nu gedaald tot 8,5 keer per jaar. Overigens nog altijd meer dan welk kwartaal dan ook vóór 2023.

Het toont aan dat de gekte waarschijnlijk wel iets uit de markt verdwenen is. Veel mensen krijgen nog steeds te maken met aanbiedingen en uitnodigingen om eens over een andere baan te praten. Maar de mate waarin dat gebeurt, neemt dus wel af. Wat met een beetje goede wil valt uit te leggen als: er zijn nog steeds veel vacatures, en recruiters en hiring managers zien zelf kandidaten benaderen nog steeds als een effectieve strategie. Maar er zijn wel mínder vacatures, dus krijgen kandidaten nu ook duidelijk met minder toenaderingspogingen te maken dan een paar kwartalen geleden.

Lees ook

Credit beeld boven

6 verschillen tussen man en vrouw als het aankomt op sollicitatiegesprekken

Gepost op 2024/07/02 te 15:33.

Geschreven door Peter Boerman

Wat ooit een black box was, begint zich steeds meer open te stellen. Waar sollicitatiegesprekken voorheen vaak een wat ondoorgrondelijk moeras vormden, of een ‘modderpoel van desinformatie‘, ontstaat de laatste tijd steeds meer belangstelling voor wat er in deze interactie met kandidaten gebeurt. Mede door A.I. en enorm veel transcripties van gesprekken wordt veel interview intelligence rondom dit proces verzameld. In Nederland zijn bijvoorbeeld In2Dialog en Cammio hiermee bezig, in Amerika timmeren BrightHire en Pillar hard aan de weg. Wat levert dat zoal op? Onder meer deze 6 inzichten over de verschillen tussen man en vrouw:

#1. Vrouw krijgt meer vragen, en minder tijd

Als vrouwelijke kandidaat krijg je gemiddeld 20% meer vragen op je afgevuurd in een sollicitatiegesprek. Tegelijk krijg je dan 25% mínder tijd om die vragen te beantwoorden. Vooral bij mannelijke interviewers speelt dit sterk, aldus Pillar-CEO Mark Simpson, na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken. ‘Dit is een signaal dat mannelijke interviewers over het algemeen denken dat vrouwen meer tijd nodig hebben om hun waarde te bewijzen.’

#2. Vrouw moet zich meer bewijzen

Niet alleen krijgen vrouwen méér vragen, hen wordt ook vaker gevraagd naar hun sterkste punten (in 45% van de gesprekken tegenover 33% voor mannen), zwakheden (40% tegenover 31%) en mislukkingen (24% tegenover 18%). Daarnaast krijgen vrouwen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen (47% tegen 37%) en waarom ze de baan willen (46% tegen 35%).

Vrouwen krijgen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen en waarom ze de baan willen.

‘Hoewel deze vragen niet inherent negatief zijn, richten ze zich op het bewijzen van iemands waarde. Het feit dat mannen deze vragen minder vaak tegenkomen, suggereert dat sommige interviewers mannen als capabeler beschouwen’, aldus Simpson. ‘Door middel van gestructureerd interviewen, waarbij elke kandidaat een vergelijkbare reeks vragen krijgt, gericht op de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, daalt de frequentie van vragen die iemands waarde aantonen met 42%.

#3. Vrouw vindt het lastiger om over loon te praten

De analyse van Pillar kijkt ook naar hoe bepaalde kandidaten reageren op verschillende onderwerpen die tijdens een sollicitatiegesprek te berde worden gebracht. Zo is bijvoorbeeld te zien of een kandidaat positief of negatief reageert. En daaruit blijkt dat met name bij vrouwen het ongemak toeneemt zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Bij vrouwen neemt het ongemak toe zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Het is nauwelijks een verrassing, het is al vaker uit onderzoek gebleken, maar vrouwen blijken hier dus echt aantoonbaar ongemak bij te ervaren, iets wat al vaker als een belangrijke verklaring voor de hardnekkige loonkloof is aangewezen. Om hier iets aan te doen raadt Simpson interviewers aan ‘de compensatiestructuur van uw bedrijf uit te leggen en te vertellen hoe deze overeenkomt met de industrienormen en het interne beleid. Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen over het beloningspakket en ga grondig in op eventuele zorgen. Over het algemeen vereist dit onderwerp een doordachte en respectvolle benadering.’

#4. Mannen praten meer met elkaar (over sport)

Ook misschien geen bijster grote verrassing, maar het Pillar-onderzoek toont het in elk geval glashard aan: vrouwelijke kandidaten krijgen beduidend minder smalltalk en koetjes en kalfjes in hun sollicitatiegesprekken. Mannelijke interviewers en kandidaten zullen daarentegen vaker proberen op deze manier raakvlakken met elkaar te vinden over bijvoorbeeld sport. ‘Maar dit kan leiden tot vooroordelen over hoe leuk je iemand vindt (en hoe leuk hun antwoorden zijn)’, waarschuwt Simpson.

‘Over sport praten kan leiden tot vooroordelen.’

Mannen besteden 32% meer tijd aan smalltalk als ze andere mannen interviewen. In gesprekken met vrouwelijke kandidaten blijken zulke onderwerpen echter zelden aan bod te komen. ‘Hoewel een gesprekje over koetjes en kalfjes belangrijk is om een goede onderlinge verstandhouding op te bouwen, ontstaat er inconsistent interviewgedrag omdat interviewers zich niet op dezelfde manier gedragen bij gesprekken tussen mannen en vrouwen. Hier is een eenvoudige oplossing voor – beperk persoonlijke smalltalk’, aldus de Pillar-CEO.

#5. Kandidate heeft liefst vrouw als interviewer

Na een sollicitatiegesprekken geven vrouwelijke kandidaten aan een betere ervaring te hebben gehad als ze door een vrouw zijn geïnterviewd. Sentimentscores, die de ervaring van de kandidaat meten, zijn dan doorgaans 18% hoger dan bij mannelijke interviewers. Vrouwelijke interviewers blijken daarnaast vaker vragen te stellen over ‘zachte vaardigheden’, zoals teamwerk, communicatie en conflictoplossing. Deze vragen komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

Soft skills komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

‘Hoewel het voor alle kandidaten de voorkeur heeft om vrouwen vrouwen te laten interviewen en mannen mannen, raden we aan om een divers samengesteld team te gebruiken’, adviseert Simpson. ‘Een divers interviewpanel heeft veel minder kans op vooroordelen dan één persoon of een team van “gelijksoortige” mensen.’

#6. Vrouw houdt langer gesprek

Dit lijkt misschien ook een beetje een open deur, maar is ook zeker niet noodzakelijkerwijs slecht, zegt Simpson. Maar goed, als vrouwen andere vrouwen interviewen, duren de gesprekken dus gemiddeld 10 tot 15% langer dan als mannen het sollicitatiegesprek houden. Simpson: ‘Zolang de kandidaat maar genoeg tijd heeft om te schitteren is dit natuurlijk geen probleem.’

Gemiddeld zijn kandidaten slechts 62% van de tijd aan het woord, veel minder dan de ideaal geachte 75%.’

Eerder liet hij al zien dat het ideale sollicitatiegesprek (geen screeningsgesprek) tussen de 45 en 60 minuten duurt. Daarbij is het goed als de kandidaat 75% van die tijd aan het woord is, zegt hij. ‘Over het algemeen praten interviewers te veel. In alle interviews in Pillar zien we dat kandidaten slechts 62% van de tijd praten.’ Wat volgens hem dus onvoldoende tijd geeft voor een grondige beoordeling van de capaciteiten, vaardigheden en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Alhoewel vrouwen daar dus wel gemiddeld iets meer tijd voor blijken te hebben dan mannen…

Meer weten?

Meer Talent Intelligence? Eind september praten we er volop over verder tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

De top-6 van meest vergeten wervingskanalen

Gepost op 2024/06/27 te 11:58.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Elke doelgroep beweegt anders op de arbeidsmarkt. Niet alleen omdat hij/zij meer of minder gewild is op de arbeidsmarkt en daardoor wel of niet wordt benaderd, maar vooral ook omdat zij andere beweegmotieven heeft én bijvoorbeeld andere kandidaatverwachtingen. Nog los van de (social) media die zij gebruiken als actieve en latente doelgroep die op niche-niveau dag en nacht van elkaar kunnen verschillen. Het gaat om informatie die essentieel is om succesvol te werven en om een krachtige Employer Value Proposition op te bouwen.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken veel werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken de meeste werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media. Dat is ook niet zo vreemd. De generaties recruiters die sinds 2010 het vak zijn ingerold, zijn opgegroeid met kanalen die zeker voor covid uitstekend konden voorzien in de wervingsbehoefte. Denk: Meta, LinkedIn, Indeed, (uitzend)bureaus. Het fundament van elke recruitmentstrategie, die je uitstekend vanachter de laptop kunt inzetten en managen.

Tot – zeg – 2017 was dit meestal ook een prima werkende strategie. Er was beduidend meer aanbod dan vraag op de arbeidsmarkt. Bovendien waren veel van deze kanalen toen nog steeds voor veel bedrijven betrekkelijk nieuw, zeker als het ging om Meta en de LinkedIn Recruiter Seat. De kanalen waren nog niet ‘overbevist’. Dat is vandaag wel een ander verhaal, waarbij het aantal recruiters en bureaus is verdubbeld, het aantal interim recruiters misschien wel is verdrievoudigd en recruitend Nederland nóg afhankelijker is geworden van de belangrijkste wervingskanalen: vacaturesites, bureaus, social media en search engines.

Gemiddeld 4,2 oriëntatiebronnen

Net als pullfactoren en arbeidsvoorwaarden, heeft elke doelgroep zijn eigen unieke oriëntatiekanalen, waarvan sommige misschien zeer ouderwets, maar daarmee nog niet minder effectief. Ik noem ze – in analogie met ‘vergeten groenten- graag: de vergeten wervingskanalen. Het zijn vaak de kanalen die we veelvuldig inzetten voor 2010 en waar complete generaties op de arbeidsmarkt mee zijn opgegroeid. Het zijn ook oriëntatiekanalen die – verschillend per doelgroep – er steeds uitspringen als interessante mogelijkheid, maar die vaak niet (voldoende) gebruikt worden, maar die de doelgroep wel gebruikt.

Elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat tot markt.

Gemiddeld gebruikt een baanzoeker zo’n 4,2 verschillende oriëntatiebronnen, blijkt uit onderzoek. Hoe actiever de baanzoeker, des te meer bronnen hij of zij gebruikt. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in. Zo zullen starters bijvoorbeeld eerder gebruik maken van stages en de campus, terwijl mensen met ervaring eerder zullen terugvallen op interne vacatures en hun netwerk. En terwijl theoretisch geschoolden eerder vakmedia gebruiken, lopen praktisch geschoolden vaak nog graag binnen bij een bedrijf (open dag, meeloopdagen, uitzendbureau) of gebruiken ze lokale krantjes. En elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat en markt tot in het verenigingsleven. Het echte actieve sourcen!

26 verschillende kanalen

Op dit moment meten we bij Intelligence Group in Nederland 26 verschillende oriëntatiekanalen die zeer sterk per doelgroep en ervaringsniveau verschillen, zeker als het gaat om de unieke kanalen per doelgroep. Vaak zijn dat de vergeten wervingskanalen. Op het gemiddelde niveau voor alle doelgroepen in Nederland scoren ze soms best laag, maar zoom je in op bepaalde doelgroepen dan blijken ze meer dan eens onderscheidend en staan ze voor die bewuste doelgroep zelfs vaak binnen de top 10.

Via welke kanalen gaat u op zoek naar een (nieuwe) baan?	%
Vacaturesites	54
Bekenden/netwerk	34
Open sollicitatie	33
Social media	32
Interne vacature(s)	27
Cv uploaden in databank van een vacaturesite	26
Zoekmachine/search engine	25
Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers/bureaus	21
Uitzendbureau	19
Bedrijvensites	18
UWV	14
Sollicitatie-apps	14
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf	12
Werving- en selectiebureau (headhunter benaderen)	12
Benaderen van een corporate recruiter (van een bedrijf)	9
Dagblad/de krant	8
Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant	7
Banenbeurs/carrièrebeurs	7
E-mail service (job agent)	7
Advertentie in winkel/etalage etc.	6
Vakblad of tijdschrift	6
School/universiteit	6
Reïntegratiebedrijf/loopbaancoach	5
Bedrijfspresentatie/open dagen	4
Freelance platforms (bijv. Temper, Freelancer, Planet Interim)	3
Met behulp van A.I.	3

De belangrijkste 6 van die ‘vergeten wervingskanalen’ zijn volgens mij (in willekeurige volgorde):

> Interne vacatures

Interne vacatures blijken het meest effectieve wervingskanaal in België, maar worden in Nederland nog te weinig gebruikt. Veel organisaties hebben een ineffectief intranet waarop vacatures nauwelijks te vinden zijn of mensen niet eens weten dat het er is. Oplossingen zijn onder andere weer het invoeren van het prikbord met interne vacatures én het zichtbaar maken van interne promoties. En dedicated recruiters die zich bezighouden met interne mobiliteit en carrière van mensen. Het gaat om het intern proactief benaderen van mensen in plaats van het meer passieve L&D en career development dat organisaties vaak hebben.

> Campusrecruitment & stages

Zeker als je op zoek bent naar een jongere doelgroep, is actief zichtbaar zijn op de campus, van ROC tot universiteit, zeer aan te raden. Dit kun je bijvoorbeeld doen door sollicitatietrainingen te geven (een vaardigheid die jongeren aan het verleren zijn door de krapte op de arbeidsmarkt) en natuurlijk met stageplekken. Uiteraard is bij jongeren het verloop groter dan gemiddeld. Daaraan is nauwelijks iets te doen, zelfs als je een heel goede werkgever bent. Tegelijkertijd is het wel iets dat je via professioneel recruitment, HR en begeleiding goed onder controle kunt houden.

> Open dagen

Open dagen zijn niet alleen heel leuk, denk bijvoorbeeld aan de Openbedrijvendagen van Werken in de Kempen, maar ook een zeer effectief voorbeeld van samenwerken. Van supermarkt tot verzorgingstehuis; het organiseren van open dagen is leuk voor huidige medewerkers en hun familie (trots laten zien waar papa, mama, opa en oma werkt of achter het bureau gaan zitten van ‘de baas’ ) en voor arbeidspotentieel. Ook het wervingseffect na afloop is niet te onderschatten.

> Open sollicitaties

Gelukkig hebben veel bedrijven deze optie weer ‘open’ gezet, maar nog steeds worden open sollicitaties niet altijd even serieus genomen. Toch is het een belangrijk oriëntatiekanaal dat je kunt combineren met aanverwante kanalen als meeloopdagen en oriëntatiegesprekken. Het kan een zeer succesvolle wervingsmethode zijn voor moeilijke doelgroepen, zoals in de zorg, wat het Radboudumc recent nog heeft laten zien in haar winnende case voor de Werf& Awards.

> UWV en Werk.nl

Uitzendbureaus maken miljarden euro’s omzet door gebruik te maken van de cv-databank van werk.nl. Het is een gratis te gebruiken cv-databank waarvoor je je wel moet aanmelden (via een zeer ouderwets proces), maar wat daarna heel makkelijk en modern te ontsluiten is, bijvoorbeeld via Robin. Voordat je in Nederland een WW-uitkering kunt aanvragen, moet je eerst jezelf aanmelden op werk.nl. Dat garandeert dat er altijd een courante inflow van mensen is die recente ervaring hebben, nog voordat ze überhaupt een uitkering ontvangen er alweer uit de database van het UWV zijn gevist. Je kunt zelfs eenvoudig zoeken bij de bron…

> Promotieteams

Op de markt, het aanspreken van mensen in de winkelstraat, flyeren op het parkeerterrein bij de Gamma, bedrijventerrein of voor de vestiging van de concurrent (vinden ze niet leuk!). Of bij de voetbalvereniging, in het museum, op een festival en ga zo maar door…. Het aanspreken van mensen, al dan niet met een flyer in je hand, is niets anders dan succesvol en direct sourcen van arbeidspotentieel. Een voor heel veel doelgroepen, zoals frontline workers, zeer succesvol wervingskanaal.

De vergeten vergeten wervingskanalen

En dan ben ik natuurlijk nog heel veel ‘vergeten wervingskanalen’ vergeten. Sommige zijn te nieuw om nu al vergeten te noemen, zoals TikTok, YouTube, Snapchat, podcasts, A.I. en influencers. Dat zijn meer de nieuwste kanalen. Maar ik bedoelde natuurlijk meer: referral recruitment, de kranten, het lokale huis-aan-huisblad, meedoen met een banenbeurs, out-of-the-box-werving, outdoor advertisement, vakbladen, aanzetten van een e-mailalert, inzetten van platforms om zo giggers en zzp’ers te werven of een interim recruiter/RPO-partner (misschien niet zo nieuw, maar wel slim om met een specialist te werven).

Het geeft ook energie en een goede recruitmentvibe om de vergeten wervingskanalen te gebruiken.

Niet alleen zijn de vergeten wervingskanalen effectief om uniek en onderscheidend je doelgroep te vinden en te bereiken, het geeft ook energie en een heel goede recruitmentvibe om ze te gebruiken. Het vraagt vaak wel een nieuwe skill van recruiters, namelijk: de kandidaat in real life en realtime te ontmoeten waar ze zijn, in plaats van achter een scherm…. Best ook weer spannend. Happy hunting!