Wat onderscheidt het ene recruitmentbureau van het andere? Wat doen de beste bureaus beter dan de rest? Het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026 van Intelligence Group en dashboardleverancier RecBi gaat er diep op in. Waarbij één conclusie boven alle andere uittorent: wie zijn recruiters (veel) mínder vacatures in portefeuille geeft, presteert uiteindelijk over de hele linie beter: vacatures worden dan zeker de helft sneller ingevuld, en worden ruim de helft vaker vervuld. Mínder vacatures per recruiter levert aanzienlijk meer voorstellen en gesprekken op, en uiteindelijk ook méér plaatsingen.
Het klinkt ergens paradoxaal, maar minder vacatures per recruiter resulteert dus in een hogere quality of hire, lagere kosten, (veel) meer snelheid en minder bad hires, aldus het rapport. Ondanks dat het om gemiddeld ook nog eens (veel) minder kandidaten per vacature gaat. Met andere woorden: lagere werkdruk verbetert een groot aantal KPI’s van recruiters en/of recruitmentbureaus. ‘Succes kan zo simpel zijn. Nu nog doen’, concluderen onderzoekers Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Wouter Rosenkamp (RecBi) dan ook.
Marge en optimum
Daarbij moet wel opgemerkt: dat moeten bureaus zich natuurlijk wel kunnen veroorloven. Bij de beste 5 bureaus bemiddelen recruiters gemiddeld zo’n 17 kandidaten per jaar naar een vacature, terwijl dit het dubbele is (35) bij recruiters die werken bij de bureaus waar ze gemiddeld 20 of meer vacatures in portefeuille hebben. ‘De marge bepaalt derhalve ook het optimum. Deze zal ergens tussen de 4 en 20 liggen’, concluderen de onderzoekers, waarbij ze ook verwijzen naar corporate recruiters, die volgens ander onderzoek gemiddeld rond de 11 vacatures in portefeuille hebben.
Het Recruitment Kengetallen-onderzoek is een vervolg op eerdere soortgelijke onderzoeken in 2019 en 2021. Ook destijds kwam minder vacatures in portefeuille al naar voren als bron van meer tevredenheid onder recruiters. Daar komt nu de wens van kandidaten bij, die momenteel ook een veel sneller proces verwachten. ‘Het gestandaardiseerde recruitmentproces met één doorlooptijd en een vast aantal gesprekken ongeacht de doelgroep past niet meer bij deze tijd’, aldus de onderzoekers. ‘Het is hierom van groot belang om aansluiting te vinden bij de kandidaatverwachtingen van het werkveld waarin je werft.’
Van bulk naar focus
Het rapport leest als één langgerekt pleidooi om af te stappen van het ook bij kandidaten weinig populaire bulk-sourcing naar meer focus. ‘Veel recruiters sturen tientallen berichten uit in de hoop dat er eentje aanslaat’, valt bijvoorbeeld te lezen. ‘De data laten echter zien dat die aanpak steeds minder werkt: het aantal gesourcete kandidaten dat daadwerkelijk aan een opdrachtgever wordt voorgesteld, daalde vorig jaar van 30% naar 25%. Outperformers ontsnappen hieraan door minder, maar de júiste mensen te benaderen – via nichesites, talentpools en persoonlijk contact. Het resultaat is een conversie van match naar voorstel van 37%.’
‘In recruitment geldt steeds vaker dat minder juist meer is.’
Voor het gemiddelde bureau blijkt de conversie van match naar de introductie aan een werkgever gedaald van 29,6% in 2024 naar 24,7% in 2025. ‘De traditionele methode – breed mailen, veel berichten, hopen op respons – verliest meetbaar aan effectiviteit. Wat in de kandidaatdata zichtbaar is als ‘e-mail- of InMail-moeheid’ bij de overbenaderde top, manifesteert zich in de bureaudata als dalende conversie.’ Juist hier ligt ook de verklaring dat (veel) mínder kandidaten per vacature toch uiteindelijk kan leiden tot meer plaatsingen, zo stellen de onderzoekers. ‘Minder ruis, meer relevantie: in recruitment geldt steeds vaker dat minder juist meer is.’
Eerste selectie cruciaal
Wie vroeg selecteert, behaalt uiteindelijk een hogere conversie, concluderen de onderzoekers. ‘Bureaus die gericht sourcen presenteren kandidaten die beter passen bij wat de opdrachtgever zoekt. De match is grotendeels al gemaakt voordat de kandidaat aan tafel zit. Betere selectie en minder kandidaten leiden er ook toe dat de snelheid (en dus het succes) omhoog gaat.’ Gerichte sourcing en goede arbeidsmarktcommunicatie werken daarbij als zelfselectie, stellen ze. ‘Als een vacature en het werkgeversmerk helder gepositioneerd zijn, solliciteren de verkeerde kandidaten niet en zijn de juiste kandidaten sneller bereid om in gesprek te gaan.’
‘Als een vacature en het werkgeversmerk helder gepositioneerd zijn, solliciteren de verkeerde kandidaten niet.’
Vroege preselectie helpt het hele proces vooruit, valt in het rapport te lezen. ‘De beste bureaus krijgen 72% mínder sollicitaties per vacature, omdat ze gerichter sourcen in plaats van breed uitzetten. Dat leidt ook tot een 70% hogere conversie van gesprek naar plaatsing, omdat de kandidaten die worden voorgesteld daadwerkelijk passen. Gemiddeld 54,2% van de voorstellen worden omgezet, bij de beste bureaus is dat 68,6%. Dat verschil aan de voorkant van de funnel werkt door in alles wat volgt: minder afwijzingen, minder nieuwe rondes, minder vertraging. En uiteindelijk: veel meer plaatsingen.’
Meer weten?
Lees hier het hele Recruitment Kengetallen-onderzoek
Het beste nieuws kwam recent van internationale onderzoeker Gallup. Is het een goede tijd om een baan te vinden? Waar eigenlijk in de hele wereld de respondenten steeds negatiever antwoordden, is Nederland een opvallende uitschieter: in het grootschalige internationale onderzoek zijn onze landgenoten nog altijd veruit het meest positief van allemaal. Met 86% scoort de Nederlander in elk geval een stuk hoger dan de gemiddelde Europeaan (57%), en helemaal beter dan de gemiddelde Noord-Amerikaan (47%). Het vertrouwen ligt hier zelfs nog steeds bijna op recordhoogte.
Het doet misschien wat verrassend aan, wie tegelijkertijd kan lezen over vacaturestops bij bedrijven als KLM en Unilever. En ja, het onderzoek betreft natuurlijk ook het sentiment van 2025, dus dat is ook alweer een tijdje geleden. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat de respondenten in het Gallup-onderzoek bepaald geen onzinnige gedachte erop nahouden. Ook nu nog staan veel seinen op de arbeidsmarkt nog altijd op groen. De dynamiek neemt weliswaar iets af, minder mensen wisselen van baan, maar tegelijk blijft de werkloosheid (relatief) ontzettend laag, en de ervaren krapte bij veel werkgevers juist hoog.
Record aan vaste banen
Uit de meest recente cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group blijkt ook dat Nederlanders nog steeds denken gemiddeld snel een baan te vinden (de 3,3 maanden is historisch gezien nog altijd zéér laag te noemen), en werk vinden (en behouden) wordt gemiddeld ook zelfs weer iets makkelijker, zo schatten ze in. Ook opvallend: baanvinders krijgen momenteel nog steeds (record)vaak meteen een vast contract aangeboden, nog zo’n teken dat de krapte nog niet verdwenen is. Baanvinders krijgen nu ruim de helft vaker een vast contract dan in 2016, blijkt bijvoorbeeld uit de cijfers.
De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt wel af, iets wat Goldman Sachs overigens vooral toeschrijft aan betere matches, en beter recruitment. Het aandeel werknemers dat zegt helemaal niet op zoek te zijn naar (ander) werk blijft onverminderd hoog. Verder daalt ook de sourcingsdruk: mensen worden minder vaak benaderd voor een baan dan een paar kwartalen geleden. Maar vergelijk je het bijvoorbeeld met het momenteel sterk dalende consumentenvertrouwen, dan is het toch gerust opvallend te noemen dat de arbeidsmarkt het in z’n geheel toch nog zo goed weet vol te houden.
Ook waar het gaat om het aantal vacatures is namelijk nog zeker geen grote krimp te zien. Het CBS bericht al een paar kwartalen licht paniekerig over een afname van het aantal vacatures, maar op de keper beschouwd is die afname heel licht. Uit cijfers van Market IQ, het voormalige Jobfeed, blijkt het aantal vacatures in februari en maart dit jaar zelfs (fors) hoger dan dat van vorig jaar, en zit het 12-maandengemiddelde zelfs op een recordniveau. Het prognosemodel van Intelligence Group verwacht bovendien ook nauwelijks een afname hierin. Nog volop werk voor recruiters in het verschiet dus.
Productiviteit in de lift
Daarnaast opvallend: sinds halverwege 2024 is ook de arbeidsproductiviteit weer aan een klim bezig. Over heel 2025 groeide de arbeidsproductiviteit in Nederland bijvoorbeeld met maar liefst 2,7%, de hoogste groei in de afgelopen 25 jaar. Dat is goed nieuws voor de economie én de krappe arbeidsmarkt, ook met het oog op de vergrijzing die steeds harder toeslaat. Met andere woorden: alles bij elkaar opgeteld lijkt de weersgesteldheid op de Nederlandse arbeidsmarkt al bijna net zo zonnig als het momenteel buiten is.
Of die groei van de productiviteit trouwens aan A.I. te danken is? Arbeidsmarktanalist Arjan Ruis houdt wat dat betreft nog wel een slag om de arm: ‘A.I. zou best al wel invloed kunnen hebben, maar het is lastig te zeggen hoe groot die invloed is. Het is in een extreem krappe arbeidsmarkt ook gewoon lastig om te groeien. Als dat langdurig aanhoudt, wat zo was, dan gaan bedrijven op zoek naar arbeidsbesparende maatregelen via innovatie en automatisering. Het duurt even voordat daarvan de effecten zichtbaar zijn. Maar het zou best zo kunnen zijn dat we vooral daar nu de vruchten van plukken.’
Sinds 1 januari 2025 kan de Belastingdienst weer naheffingen en correcties opleggen in de handhaving op schijnzelfstandigheid. De effecten hiervan zijn voelbaar voor veel zelfstandige professionals, blijkt uit de nieuwste opiniemonitor van HeadFirst Group onder bijna 1.300 hoogopgeleide zzp’ers. Zo geeft 59% van hen aan dat het sinds die tijd moeilijker is geworden om aan opdrachten te komen, een stijging van 10 procentpunten ten opzichte van 2024. Voor maar liefst 39% blijft het daar zelfs niet bij: zij geven aan door de aangekondigde handhaving daadwerkelijk opdrachten te zijn misgelopen.
Je zou kunnen denken: dan zullen velen wel overwegen om het zzp-bestaan eraan te geven, en weer in loondienst te gaan. Maar zo is het ook weer niet, volgens de enquête. Maar liefst 4 op de 10 geeft aan er niet over te peinzen om te stoppen als zelfstandig professional. In totaal zegt een meerderheid van 55% niet te hebben overwogen om als zzp’er de brui eraan te geven.
‘Meer duidelijkheid graag’
De ondervraagde zzp’ers verwachten wel meer duidelijkheid van de overheid. Ruim twee derde (69%) geeft bijvoorbeeld aan de handhavingsstrategie te kennen, maar tegelijkertijd is 71% ontevreden over de manier waarop de overheid via haar eigen kanalen informeert over de handhaving op schijnzelfstandigheid. Nog kritischer zijn zzp’ers als het gaat om de praktische duiding: 77% geeft aan nu niet exact te weten welke opdrachten zij als zelfstandige wel of niet mogen uitvoeren.
Ook over de Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) en de Zelfstandigenwet zijn de meningen onder de ondervraagden verdeeld. Over de BAZ – die 13 maart officieel naar de Tweede Kamer is gestuurd – is bijna 38% positief, terwijl 39% het juist een slecht idee zegt te vinden. Tegelijk zegt het overgrote deel van de zzp’ers al zelf voorzieningen te hebben getroffen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen. Bijna 60% spaart, en bijna 50% is naar eigen zeggen al privaat verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. Waar het gaat om de Zelfstandigenwet, zegt slechts 28% te verwachten dat deze wet zijn doel in de praktijk ook bereikt.
Terughoudendheid
De resultaten schetsen een duidelijk beeld van het sentiment onder hoogopgeleide zzp’ers, aldus Sem Overduin, Manager Public Affairs & Public Policy bij het onderzoekende HeadFirst Group. ‘Opdrachtgevers zijn terughoudender met de inzet van zzp’ers en die onzekerheid vertaalt zich direct in minder opdrachten. Tegelijkertijd laat het onderzoek zien dat er een grote behoefte bestaat aan duidelijke communicatie vanuit de overheid, zeker in een tijd waarin veel misinformatie op sociale media circuleert. Wij roepen de overheid op om actief, concreet en duidelijk te communiceren over wat er wel en niet mogelijk is. Met heldere informatie kan de markt weer vol vertrouwen gaan samenwerken met zelfstandig professionals, want in een krappe arbeidsmarkt hebben we alle werkenden keihard nodig.’
‘Uit onderzoek blijkt dat veruit de meeste zzp’ers gewoon goed zitten.’
Uit onderzoek van SharePeople bleek eerder deze week al dat de grote meerderheid van de zzp’ers ‘gewoon goed zit’, en dat voor veel zelfstandigen de huidige onrust dus ook onterecht is. Zo blijkt uit meer dan 1.600 ingevulde zogenoemde zelfstandigentoetsen dat ruim 90% structureel ondernemersrisico draagt, investeert in de eigen onderneming en een sluitende administratie voert, en zich dus over de handhaving op schijnzelfstandigheid geen zorgen lijkt te hoeven maken. ‘Aan iedere zzp’er die twijfelt: doe die toets’, raadt initiatiefnemer Cosmas Blaauw dan ook aan. ‘Die geeft jou en je opdrachtgever zwart op wit waar je staat. Dat is rust die de politiek je op dit moment niet kan geven.’
Jarenlang was er een duidelijke migratietrend te zien vanuit Nederland naar de Verenigde Staten, en dan vooral: Silicon Valley. Dat was het beloofde land voor wie in de techsector succes wilde bereiken, een plek waar de bomen tot in de hemel leken te groeien, startkapitaal altijd voorhanden leek, en eigenlijk iedereen samen kwam die ertoe deed in dit wereldje. Op veel (jonge) Nederlanders had het een onweerstaanbare aantrekkingskracht. Maar daar lijkt op dit moment weinig van over. Sterker nog: techtalent maakt nu eerder de oversteek van Amerika naar Nederland dan andersom, blijkt uit nieuwe gegevens van onderzoeksbureau Revelio Labs.
Voor heel Europa geldt dat sinds begin vorig jaar de migratietrend van techtalent is omgekeerd, zo blijkt uit de cijfers, die in samenwerking met The Economist tot stand zijn gekomen. Nederland geldt daarbij als één van de duidelijke winnaars, naast landen als Frankrijk, Zwitserland en Spanje. Daarbij is het strenge beleid van president Trump overigens niet de enige oorzaak van het meer in trek zijnde Europa, aldus de onderzoekers. Ook speelt bijvoorbeeld mee dat de Amsterdamse techhub sterk is gegroeid, en ook hier steeds meer zogenoemde venture capital-ecosystemen te vinden zijn.
Tech Visa
De onderzoekers wijzen daarnaast op de afkoelende Amerikaanse arbeidsmarkt voor techbedrijven na de piek in het aantal aanwervingen tijdens de pandemie, maar ook meer concurrerende salarispakketten in Europa en gunstige immigratiemogelijkheden (zoals de Tech Visa in landen als Frankrijk en Portugal). ‘Dat heeft veel Europese techhubs aantrekkelijker gemaakt voor internationaal mobiele werknemers’, stellen ze. ‘Bovendien heeft de normalisering van werken op afstand en hybride werken de noodzaak om gevestigd te zijn in traditionele Amerikaanse techcentra verminderd.’
Het mag zo zijn dat de salarissen in Europa voor techtalent nog altijd lager liggen dan in de VS. Maar volgens de onderzoekers is dat ook maar relatief: ‘Ze komen vaak wel terecht op een hoger niveau vergeleken met zijn of haar vorige positie. Dit betekent dat ze zich in hun nieuwe stad toch rijker kunnen voelen dan anderen. Ze hebben ook een hogere koopkracht dankzij lagere levenskosten. In Nederland bijvoorbeeld stijgt het mediane inkomen van verhuizers van ongeveer de bovenste 3/4 van de inkomensverdeling naar dichter bij de bovenste 20% (een stijging van ongeveer 3 tot 4 procentpunten).’
‘Betekenisvolle verschuiving’
Volgens Revelio Labs gaat het al met al om een ‘subtiele maar betekenisvolle verschuiving in de wereldwijde mobiliteit in de technologiesector’. De onderzoekers stellen dat Europa de Verenigde Staten niet vervangt als ’s werelds dominante technologiehub, maar wel dat ‘de ecosystemen steeds competitiever worden in het aantrekken van ervaren internationaal talent, vooral in een post-pandemische arbeidsmarkt, waar geografische ligging minder belangrijk is dan voorheen.’ En dat is goed nieuws voor Nederland, stellen ze ook, ‘nu de concurrentie om talent in de technologiesector steeds mondialer wordt.’
Het sluit ook aan bij eerdere berichtgeving, waaruit al bleek dat Nederland steeds meer in trek is bij Amerikanen die (vooral sinds begin vorig jaar) de VS willen vertalen. In tegenstelling tot burgers uit andere landen van buiten de EU, is het voor Amerikanen vrij gemakkelijk zich in Nederland te vestigen. Van Amerikanen wordt ‘slechts’ verlangd dat zij een onderneming beginnen in Nederland en een startkapitaal van 4.500 euro meebrengen. Bovendien maken ze een goede kans om na 5 jaar een permanente verblijfsvergunning te krijgen. Uit cijfers van de IND blijkt dat zogeheten DAFT-aanvragen bijna altijd worden gehonoreerd.
STEM is gewild
Halverwege vorig jaar maakten het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en NWO ook al een fonds bekend van in totaal zo’n 50 miljoen euro om (met name Amerikaanse) topwetenschappers naar Nederland te halen, het zogenoemde Tulp Fonds. Daarmee sloot Nederland aan bij Europese landen als Frankrijk en Duitsland die ook al hun best doen om (met extra geld en voorzieningen) internationaal wetenschappelijk talent binnen te halen. Ook op Europees niveau zijn er plannen om meer internationale wetenschappers welkom te heten, waarbij de VS als een vrij vanzelfsprekende bron van talent worden gezien.
Overigens blijkt Nederland niet op z’n lauweren te kunnen rusten, wat aantrekkingskracht op techtalent betreft. Uit een survey van adviesbureau SThree bleek eerder dit jaar namelijk dat techtalent in Nederland zeer gewild blijkt in het buitenland. Bijna de helft van de zogeheten STEM-werknemers in Nederland (44%) is volgens deze survey het afgelopen jaar benaderd door buitenlandse bedrijven, waarmee Nederlands techpersoneel een van de wereldwijde koplopers blijkt. Alleen soortgelijke werknemers uit de Verenigde Arabische Emiraten blijken nog populairder (56%) te zijn.
Het mediaan salaris in het Nederlandse mkb kwam in het eerste kwartaal van 2026 uit op 3.612 euro, een stijging van 3,2% ten opzichte van het vorige kwartaal, blijkt uit de nieuwste Loonindex van Van Spaendonck, gebaseerd op meer dan 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken per maand van 145.000 Nederlandse bedrijven. De loonstijging ligt bovendien hoger dan die van het minimumloon, dat in dezelfde periode met 2,6% toenam tot 2.569 euro. Volgens Van Spaendonck onderstreept dit dat lonen in het mkb momenteel ‘in de breedte’ versneld toenemen.
Cao-lonen maken inhaalslag
Opvallend is dat lonen binnen cao’s dit kwartaal sterker stijgen dan de lonen die zonder cao-overleg tot stand komen. Werknemers onder een cao zagen hun salaris met 3,78% toenemen, tegenover 2,6% bij bedrijven zonder cao. Daarmee lijkt een inhaalslag gaande, hoewel het mediaan salaris binnen cao’s nog altijd lager ligt: 3.512 versus 4.000 euro precies. Ook over de langere termijn groeien cao-lonen nu echter sneller dan niet-cao-lonen. Sinds 2018 stegen de lonen binnen cao’s met 39,5%, tegenover 32,2% bij bedrijven zonder cao. Dit wijst op een meer structurele verschuiving in de loonverhoudingen binnen het mkb, aldus Van Spaendonck.
Binnen cao’s zijn de open teelten (+16,1%), bioscopen (+14,9%) en uitgeverijen (+13,3%) de uitschieters naar boven, gevolgd door – opvallend genoeg: uitzendkrachten (+11,71%), groothandel in bloembollen (+11,43%), binnenscheepvaart (+9,49%), zeevaart (+9,24%), Openbaar Vervoer (+8,74%), gezondheidscentra (+8,54%) en apotheken (+8,0%).
Loonkloof krimpt verder
De loonkloof tussen mannen en vrouwen neemt overigens ook verder af, blijkt uit de data. Vrouwen verdienen in het mkb momenteel mediaan 3.416 euro, tegenover 3.771 euro voor mannen – een verschil van 9,4%. Een jaar geleden lag dat verschil nog op 10,4%. Een groot deel daarvan is te verklaren door verschillen in werkuren, functies en ervaring. Zo werken vrouwen tussen de 30 en 50 jaar gemiddeld 28,2 uur per week, tegenover 37,7 uur bij mannen in dezelfde leeftijdsgroep. Na correctie voor deze factoren blijft 1,2% over als onverklaarbaar verschil. In 2025 was dit nog 1,8%.
Als een pannenkoek
Ook het CBS meldde vorige week al dat de cao-lonen momenteel harder in de lift zitten dan de prijzen, en de reëel beschikbare inkomens momenteel dus ook stijgen. De totale beloning van werknemers groeide met 6,4%, aldus de rekenmeesters. Het reëel beschikbaar inkomen van huishoudens groeide in 2025 met 2,7% ten opzichte van een jaar eerder.
Dat lijkt allemaal misschien fors, maar volgens iemand als econoom Paul Schenderling is het nog lang niet genoeg. In de podcast Geld of je Levenrekende hij vorige week voor dat de lonen gemiddeld eigenlijk nog zeker 10% zouden moeten stijgen om de eerder opgelopen achterstand in te halen. ‘Sinds 1979 is ons loon reëel niet gestegen, het is zo vlak als een pannenkoek’, stelde hij. ‘Als ik daarbij vertel dat de productiviteit van gewone werknemers in diezelfde periode is verdubbeld, dan zie je dus dat het grootste deel bij werkgevers terecht komt.’
Dat diploma’s weinig voorspellende waarde hebben over hoe iemand presteert in een bepaalde baan, dat is al vaker aangetoond. Toch is de implementatie van meer skills-based werving in de praktijk de afgelopen jaren nog niet echt van de grond gekomen, ondanks alle krapte. Maar uit nieuw onderzoek van OneTen en het Burning Glass Institute blijkt dat organisaties die hier wél in slagen, daar steeds meer de vruchten van plukken. Zogenoemde credential fluency in werving en selectie leidt tot allerlei voordelen, zo blijkt: niet alleen een concurrentievoordeel op de consumentenmarkt, maar ook bijvoorbeeld minder verloop en snellere procedures.
De crux zit hem in: hoe stel je vast welke vaardigheden een kandidaat precies heeft?
De crux zit volgens het onderzoek evenwel in het moeilijkste onderdeel van skills-based werving, namelijk: hoe stel je vast welke vaardigheden een kandidaat heeft? Hoe kun je zulke kwalificaties valideren? Een diploma wordt door een onderwijsinstelling gevalideerd, maar hoe doe je dat met andere skills? En met zelfrapportage? Zeker in een tijd waarin (vooral technische) vaardigheden steeds sneller hun waarde verliezen, wordt dat een steeds prangender vraag. Maar het is niet onmogelijk, aldus de onderzoekers, en sterker nog: het levert dus ook direct voordeel op als je als organisatie ‘de code weet te kraken’, zoals ze het noemen.
‘Eenvoudige rekensom’
‘Onze analyse identificeert een selecte groep bedrijven die erkenning van skills tot standaardwerkwijze hebben gemaakt. Deze bedrijven identificeren, vragen en nemen systematisch aan op basis van kwalificaties – een talentstrategie die we ‘credential fluency‘ noemen. Zij vullen vacatures sneller in, zien het personeelsverloop in de beginfase verminderen, stellen diversere teams samen en krijgen toegang tot capaciteiten die hun concurrenten over het hoofd zien. In een arbeidsmarkt waar talent het verschil maakt, is de rekensom eenvoudig: de 58% van de werknemers zonder diploma vertegenwoordigt een onbenut concurrentievoordeel.’
Uit eerder onderzoek van OneTen was al gebleken dat zo’n skills-based aanpak méér kandidaten aantrekt. ‘Het moedigt sollicitanten ook aan en geeft hen richting over welke kwalificaties ze moeten behalen en welke vaardigheden ze moeten ontwikkelen om een sterkere kandidaat te worden. Uit onze A/B-test met meer dan 1.000 respondenten blijkt dat op skills gerichte functiebeschrijvingen beter presteren dan traditionele vacatures. Zo gaf 82% van de respondenten aan (zeer) waarschijnlijk te solliciteren op een functiebeschrijving waarin vaardigheden centraal staan, wat zelfs gold voor 88% van de kandidaten tot 34 jaar.’
Motiverende vacatures
Deze cijfers benadrukken volgens de onderzoekers ‘de kracht van duidelijke, op skills gerichte taal bij het aantrekken van een bredere en meer diverse talentenpool. Zinnen zoals ‘Sollicitanten zonder 4-jarige opleiding worden aangemoedigd te solliciteren’ en duidelijke actiewerkwoorden als ‘ontwikkelen’ blijken zeer motiverend. Verklaringen over inclusiviteit en taal die groeimogelijkheden benadrukt, maken functiebeschrijvingen ook aantrekkelijker. Traditionele eisen en zinnen als ‘Bachelordiploma heeft de voorkeur’ kunnen potentieel geschikte kandidaten juist afschrikken.’
De nieuwe analyse benadrukt wel de toenemende complexiteit van het ecosysteem van certificaten. Volgens een recent rapport van de non-profitorganisatie Credential Engine zijn er momenteel bijvoorbeeld meer dan 1,85 miljoen verschillende certificaten beschikbaar van maar liefst 134.491 aanbieders in de VS. Dit maakt het voor werkgevers steeds moeilijker om te beoordelen welke certificaten daadwerkelijk waarde vertegenwoordigen en verder te kijken dan diploma’s. In Nederland spelen bijvoorbeeld ook problemen rondom de vele (soms zelfs malafide) aanbieders van EVC, Erkenning van Verworven Competenties.
Consistente praktijk
‘Veel bedrijven spreken hun steun uit voor skills-based werving. Het blijft echter een uitdaging om die intentie om te zetten in consistente praktijk’, aldus OneTen-CEO Debbie Dyson. ‘Dit rapport maakt duidelijk dat kennis van certificaten – weten welke certificaten ertoe doen en hoe ze in de praktijk te brengen – bedrijven een onmiskenbaar concurrentievoordeel geeft.’ Of, zoals Matt Sigelman, president van het Burning Glass Institute, aanvult: ‘De grootste hindernis is tegenwoordig niet talent. Het is de vertaling ervan.’
‘De grootste hindernis is tegenwoordig niet talent. Het is de vertaling ervan.’
‘Veel bedrijven hebben zich gecommitteerd aan het aannemen van personeel op basis van vaardigheden, maar hun systemen zijn niet in staat om andere signalen van arbeidsgeschiktheid dan diploma’s te herkennen. Ons onderzoek heeft echter een aantal werkgevers geïdentificeerd die daadwerkelijk vooruitgang boeken’, aldus Sigelman. ‘Deze bedrijven kijken naar een breder scala aan kwalificaties en bouwen de infrastructuur op om deze signalen te identificeren en te verifiëren, talentwervingsteams te trainen en consistent aan te nemen.’ En plukken daar uiteindelijk ook de vruchten van, stelt hij.
Niet zomaar eisen afschaffen
De top 10% van de bedrijven neemt 11 procentpunten vaker werknemers met skills aan voor dezelfde functies, vergeleken met de onderste 10% van de bedrijven, stelt het onderzoek. Maar zomaar diploma-eisen afschaffen alleen is niet voldoende, zo blijkt ook. ‘Het afschaffen van diploma-eisen leidt slechts tot een toename van 2 procentpunten in het aandeel werknemers met skills die geen diploma vereisen, en er is weinig correlatie tussen het adverteren van skills-based werving en het daadwerkelijk aannemen op basis daarvan. Deze kloof tussen intentie en uitvoering helpt verklaren waarom skills-based werving in de praktijk vaak tekortschiet.’
Toch is er nog altijd reden tot optimisme, stellen de onderzoekers. ‘De 37% van de bedrijven die wij classificeren als leiders in skills-based werving bewijzen dit dagelijks in de praktijk, met een gemiddelde toename van 18% in het aantal nieuwe werknemers zonder diploma. Deze bedrijven voeren concrete veranderingen door in hun interne processen om woorden in daden om te zetten en meer werknemers zonder diploma aan te nemen. Dat verlicht niet alleen de wervingslast in een krappe arbeidsmarkt, maar verhoogt ook de retentie van werknemers aanzienlijk – en creëert tegelijk aanzienlijke kansen en mobiliteit voor werknemers.’
De code kraken
Hoe je dat dan doet, de code kraken? Volgens de onderzoekers moet je in je ATS in elk geval certificeringsgegevens vastleggen – uitgever, certificerings-ID, datum van behalen, vervaldatum en gestandaardiseerde skillstaxonomieën – en zelfgerapporteerde gegevens verifiëren met certificeringsplatforms. Daarnaast moet je hiring managers trainen om certificeringen te leren waarderen. Ook is het aan te raden duidelijk aan te geven welke skills en kwalificaties je voorkeur hebben in je vacatures, carrièresites en recruitmentmarketing, omdat dit dus bewezen meer van de juiste kandidaten aantrekt.
Door de energietransitie groeit Alliander snel en is de vraag naar technisch talent groot. Jaarlijks stromen duizenden nieuwe medewerkers in. De bestaande onboarding met losse e-learnings en een kleinschalige introductiedag bood te weinig samenhang en schaal. Nieuwe collega’s kregen onvoldoende zicht op de organisatie en hun rol daarin. Alliander zocht daarom een onboarding die schaalbaar was en medewerkers sneller liet landen en bijdragen.
Wat waren de doelstellingen van deze case?
Het doel was om in 2024 een schaalbaar onboardingprogramma te realiseren dat nieuwe medewerkers vanaf dag 1 een warm welkom geeft en inzicht biedt in de samenhang van Alliander en hun rol daarin. Tegelijk moest de capaciteit van de introductiedag groeien van 150 naar 250 deelnemers per editie, zonder extra inzet van begeleiders, zodat onboarding kan meegroeien met de sterke instroom van nieuwe medewerkers.
Wat waren de primaire doelgroep(en)?
De primaire doelgroep bestond uit nieuwe medewerkers van Alliander die instromen in uiteenlopende functies, van technisch uitvoerend personeel tot staf en beleid. Deze groep is groot, divers in opleidingsniveau en ervaring, en verspreid over veel organisatieonderdelen. Kenmerkend is dat zij starten in een complexe organisatie die een cruciale rol speelt in de energietransitie en snel inzicht nodig hebben in de context, cultuur en hun eigen rol daarin.
Inzicht & positionering
Het inzicht was dat nieuwe medewerkers niet alleen informatie nodig hebben, maar vooral context, perspectief en verbinding om hun plek in een complexe organisatie te begrijpen. Daarom koos Alliander voor een integrale aanpak waarin leren en beleven samenkomen. In de serious game Time is Now stappen nieuwe collega’s in het jaar 2050, waar de energietransitie is geslaagd. Zo wordt een grote en complexe opgave positief en draagbaar gemaakt. De combinatie van digitale leerkaart en toekomstgericht spel maakt onboarding verbindend, inclusief en schaalbaar.
Concept & boodschap
Het centrale concept was Join the Grid: onboarding als uitnodiging om onderdeel te worden van de missie van Alliander. In de interactieve leerkaart zien nieuwe medewerkers hoe hun voortgang energie opwekt: elke afgeronde module activeert een duurzame energiebron die via een transformatorhuisje het dorp van stroom voorziet. Tijdens de serious game Time is Now ervaren zij hoe hun werk bijdraagt aan een toekomst waarin de energietransitie is geslaagd. Zo verbindt het concept leren, beleven en ontmoeten, en maakt het Allianders missie concreet en gedeeld.
Middelen & kanalen
De onboarding combineert meerdere middelen tot één ervaring. Nieuwe medewerkers doorlopen een interactieve digitale leerkaart met animaties, gamification en zogenoemde SCORM-modules. Voorafgaand aan de introductiedag ontvangen zij een uitnodigingsmail voor de serious game Time is Now, die het verhaal introduceert. Tijdens de introductiedag ondersteunt een webapp de game door teams te vormen en voortgang te volgen. Alles werkt BYOD: deelnemers kunnen meedoen via hun eigen telefoon, tablet of computer.
Wat was de impact en wat waren de resultaten?
De resultaten laten zien dat Join the Grid zowel de beleving als de schaalbaarheid van onboarding sterk heeft verbeterd. De introductiedag met de serious game Time is Now wordt door deelnemers beoordeeld met een 8,1. De totale onboardingwaardering steeg van 7,3 vóór de introductie van Join the Grid naar 8,3 na één maand en stabiliseert na 100 dagen rond 8,1. Ook de ervaren verbondenheid met Alliander nam toe van 7,3 naar 8,0.
Daarnaast werd de capaciteit van de introductiedag succesvol opgeschaald van 150 naar 250 deelnemers per editie, zonder extra inzet van begeleiders. Daarmee werd onboarding schaalbaar in een periode van sterke groei en hoge instroom van nieuwe medewerkers. Ook op efficiëntie werden duidelijke resultaten behaald. De jaarlijkse investering in onboarding daalde met 49,8% en de kosten per medewerker met 73%. Tegelijkertijd nam de benodigde inwerktijd van leidinggevenden met 65% af, doordat nieuwe medewerkers sneller inzicht krijgen in de organisatie en hun rol daarin.
De jaarlijkse investering in onboarding daalde met 49,8%, de kosten per medewerker met 73%.
Deze resultaten zijn gebaseerd op interne evaluaties en medewerkersfeedback binnen Alliander en laten zien dat de doelstellingen zijn gerealiseerd: een schaalbare onboarding die nieuwe medewerkers sneller laat landen, verbinding creëert en de organisatie helpt om groei duurzaam op te vangen.
Waarom is deze case relevant voor nu?
De arbeidsmarkt vraagt om onboarding die werkt voor een diverse instroom én op grote schaal inzetbaar is. Join the Grid speelt hierop in door technologie, gamification en fysieke ontmoeting te combineren. Zo spreekt het programma zowel praktisch als theoretisch opgeleide medewerkers aan. Inclusie is geborgd via meertalige content en een onderdeel over inclusie tijdens de introductiedag. Hierdoor voelen nieuwe medewerkers zich sneller welkom, verbonden en onderdeel van de gezamenlijke missie.
Waarom verdient deze case een Werf& Award?
Deze case laat zien hoe onboarding een strategisch antwoord kan zijn op een krappe arbeidsmarkt en snel groeiende organisaties. Join the Gridlaat zien dat onboarding op grote schaal mogelijk is zonder persoonlijkheid of betekenis te verliezen. Door technologie, storytelling en fysieke ontmoeting te combineren ontstaat één consistente ervaring voor grote en diverse groepen nieuwe medewerkers.
Deze case laat zien dat onboarding een krachtig instrument is voor employer branding.
Wat deze case exemplarisch maakt, is hoe het werkgeversverhaal van Alliander tot leven komt. De complexe organisatie en maatschappelijke opgave worden vertaald naar een begrijpelijke en inspirerende ervaring. Nieuwe medewerkers krijgen niet alleen informatie, maar ervaren direct waar zij aan bijdragen. Voor het vak laat deze case zien dat onboarding een krachtig instrument is voor employer branding: een sterke eerste ervaring creëert verbinding, betrokkenheid en een gedeeld doel.
Uitreiking: Werf& Inspiration Day
Dit is een inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?
When using AI leads to brain fry, dat is de kop van een recent artikel in Harvard Business Review over het gebruik van A.I. Nu is het werken met AI zelf niet zozeer het probleem, maar wél het constant schakelen tussen de verschillende A.I.-systemen. Dat verhoogt de mentale vermoeidheid van de gebruiker, een fenomeen dat AI Brain Fry wordt genoemd.
‘Bij AI Brain Fry zijn medewerkers bijna 40% eerder geneigd te vertrekken.’
Onderzoekers van Boston Consultancy Groep deden een studie onder 1.488 Amerikaanse medewerkers, wat ze vonden was dat deze cognitieve overbelasting ervoor zorgt dat medewerkers meer fouten gaan maken, maar uiteindelijk ook eerder geneigd waren hun baan op te zeggen. ‘Van de werknemers die geen AI Brain Fry rapporteerden, gaf 25% aan actief van plan te zijn te vertrekken. Onder degenen die wel AI Brain Fry rapporteerden, steeg dat percentage naar 34%. Dit vertegenwoordigt een toename van 39% in de actieve intentie om te vertrekken onder werknemers die A.I. het meest gebruiken.’
Schakelen en controleren
De belangrijkste oorzaak is niet het gebruik van de A.I. zelf, maar eerder de manier waarop het wordt ingezet: dat komt grotendeels door het schakelen tussen de tools, maar ook het controleren van de output. Voor je het weet ben je een massa aan tekst/code door aan het ploegen. Meer output leidt tot meer beslissingen die je moet nemen. A.I. zorgt dan niet alleen voor meer werk, maar ook voor een hogere werkdruk.
De medewerkers in het onderzoek gaven aan last te hebben van mentale mist (brain fog) en daarmee ook van concentratieverlies. Dat leidde tot tragere besluitvorming, maar ook fysieke kwalen als hoofdpijn. Dat leidt uiteindelijk tot die overload en het gevoel te veel aan je hoofd te hebben. En misschien nog wel het ergste: niet meer kunnen ontspannen. Je herkent het vast wel, rode oortjes na een half uurtje YouTube Shorts kijken. We krijgen zo enorm veel prikkels binnen dat ons hoofd er warmer van wordt.
Dat komt: door de opbouw van de neurotransmitter Glutamaat raakt de balans verstoord tussen Glutamaat en Gaba. Waar Glutamaat zorgt voor concentratie, zorgt Gaba dat je kunt ontspannen, goed in slaap kunt vallen en minder stress ervaart. Wie 1 van de 2 uitput zal zich later moeilijker kunnen concentreren en of weer kunnen ontspannen. Het gevolg: je brein blijft als een hamster rondjes rennen in je hoofd. Vooralsnog ervaarde men 14% meer mentale moeite, 12% meer mentale vermoeidheid en 19% informatie overload. Laat het een waarschuwing zijn voor wat komen gaat.
Niet goed in taskswitchen
Eerder lazen we al hoe A.I. de werkdag kan intensiveren. Het is daarom belangrijk dat we A.I. op een juiste manier gaan benaderen. Zoals met veel dingen: te veel gebruik is niet goed. Onderzoekers raden dan ook aan om niet te veel tools tegelijkertijd te gebruiken. Medewerkers die maximaal 3 tools gebruikten ervaren er de voordelen van, maar naarmate er meer tools gebruikt werden nam zowel de productiviteit af als de vermoeidheid toe. We zijn als mens (man én vrouw) simpelweg niet zo goed in multitasken (taskswitchen).
‘Naarmate ze een derde tool toevoegen, neemt de productiviteit weer toe, maar in een lager tempo. Na drie tools daalden de productiviteitsscores echter. Multitasking staat erom bekend notoir onproductief te zijn, en toch trappen we er steeds weer in’, aldus de onderzoekers. Er is dus ook hier sprake van A.I.-hygiëne als onderdeel van de werkdag. Oftewel: gebruik A.I. vooral voor samenvatten, voor routinematig werk, maar zorg ervoor dat je focusblokken houdt waarin je jezelf kunt concentreren. Dat geeft niet alleen meer voldoening, maar verlaagt ook de ervaren werkdruk.
Grijsgedraaide plaat
De adviezen zullen je misschien bekend voorkomen en voelen ook voor mij soms als een grijsgedraaide langspeelplaat. Maar wil je AI Brain Fry voorkomen, beperk dan echt het aantal tools dat je gebruikt, wissel niet te veel/vaak van taken (aandachtsresidu is de vertraging van je brein of van 1 taak naar de andere gaan) en plan regelmatig (offline) pauzes in. Keer op keer is niet voor niets het een pleidooi voor een slimmere werkdag, waarin we geen ‘uren’ maken maar focustijd inplannen.
Het is 1 van de redenen waarom ik fan ben van timeboxing. Wie 3 keer per dag een ‘voetbalwedstrijd’ inplant is bovengemiddeld effectief. Mensen die minimaal 3,5 uur dagelijks ongestoord kunnen werken zijn productiever dan mensen met minder ongestoorde (gefragmenteerde) tijd. ‘Concentratietijd vertegenwoordigt ononderbroken blokken waarin kenniswerkers zich kunnen bezighouden met diepgaande, cognitief veeleisende taken. Onderzoek toont consequent aan dat kenniswerkers met minstens 3,5 uur concentratietijd per dag doorgaans productiever zijn dan degenen met minder concentratietijd.’
2025 Focus Time Benchmarks:
Percentiel
Focustijd per dag
Focustijd per week
Prestatieniveau
90th
4,5+ uur
22.5+ uur
Exceptioneel
75th
3,8 uur
19 uur
Bovengemiddeld
50th (Median)
3,2 uur
16 uur
Gemiddeld
25th
2,6 uur
13 uur
Ondergemiddeld
10th
2,0 uur
10 uur
Zorgelijk
Hier komt dan ook mijn pleidooi voor sociale innovatie uit voort. We stapelen steeds meer hoog intensief werk op elkaar, waardoor natuurlijke rustmomenten uit de dag gaan. Momenten die we vervolgens ook opvullen met andere cognitief belastende taken, zoals telefoongebruik, als we een wandeling maken. Een 6-urige werkdag, een 4-daagse werkweek dragen dan bij aan meer herstel, meer focus en meer vrije tijd. Tijd die we kunnen benutten voor ons gezin, gezondheid en of samenleving.
Het belang van sociale innovatie is nog nooit zo groot geweest.
Het zou een zegen zijn voor werkende ouders als we nu eindelijk de 5-daagse werkweek en 8-urige werkdag los kunnen laten. Dat zorgt niet alleen voor minder verzuim, maar ook verloop. Het belang van sociale innovatie is nog nooit zo groot geweest. Helaas weigeren nog altijd veel organisaties te innoveren en ben ik bang dat de verzuimcijfers alleen maar hoger en hoger zullen worden – mede dus ook door het gebruik van A.I.
De Nederlandse Bible Belt is voor veel recruiters onbekend en onontgonnen gebied. Een strook die zich uitstrekt van Zeeland via de Veluwe tot aan de kop van Overijssel, en waar ruim een half miljoen werkenden zich ophoudt die zich bij het zoeken naar werk (fundamenteel) anders gedraagt dan de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking. Wie deze regio benadert met de standaard-recruitmentmix van LinkedIn-InMails, TikTok-campagnes en een vacaturetekst vol ‘vrijdagmiddagborrels’, heeft dan ook een grote kans om (soms zelfs letterlijk) achter het net te vissen.
Solliciteren op zondag is hier niet aan te raden (als het überhaupt al mogelijk is).
Velen die werken of zaken doen in de Bible Belt (of in Limburg, de Brainport Eindhoven, Urk, Fryslân, de Achterhoek en zelfs Texel) ervaren ongeschreven regels (mores) over hoe de arbeidsmarkt en het zakenleven werkt. Veel van die mores kun je niet ‘meten’, maar de Bible Belt is dusdanig groot, dat het wel lukt om aantoonbare en significante verschillen erover te ontdekken in de data van Intelligence Group. Een regio met bijvoorbeeld structureel lager ziekteverzuim, waar afspraak nog afspraak is, het sociale netwerk fier overeind staat, maar solliciteren op zondag niet is aan te raden (als het überhaupt al mogelijk is).
Wie werken in de Bible Belt?
De Bible Belt vertegenwoordigt circa 540.000 werkenden, geconcentreerd in Gelderland (31,3%), Zuid-Holland (27,5%) en Zeeland (18,5%). Het betreft meer dan gemiddeld mbo’ers – de steeds schaarser wordende groep van Nederland. Bijna 44% van de Bible Belt is mbo-opgeleid, tegenover gemiddeld 38% landelijk. Omgekeerd is het aandeel wo-opgeleiden met 13,6% beduidend lager dan het landelijk gemiddelde van 21,5%. In Rotterdam – grenzend aan de Bible Belt – zouden we zeggen dat het profiel meer is van ‘niet lullen, maar poetsen’.
Opleidingsniveau
Nederland
Bible Belt
Verschil
VMBO
15,1%
16,1%
+1,0
MBO
38,3%
43,7%
+5,4
HBO
25,1%
26,6%
+1,5
WO
21,5%
13,6%
-7,9
Dit heeft natuurlijk directe gevolgen voor als je hier wilt recruiten: vacatures op wo-niveau vragen in de Bible Belt om extra inspanning, maar daar is de vraag ook minder naar. De ruggengraat van de Bible Belt is het mbo-segment en hier weet men ook als geen ander hoe je deze doelgroep bereikt. Dat laatste is voor de gemiddelde corporate- en bureaurecruiter vaak een uitdaging, maar weer minder voor bijvoorbeeld bureaus en werkgevers met een meer christelijke signatuur, zoals Westerduin Uitzendbureau, Intro Personeel of Visser & Visser.
Minder last van vergrijzing….
De Bible Belt heeft gemiddeld een opvallend jong profiel. Het aandeel jongeren onder de 25 jaar ligt met 15,8% bijvoorbeeld hoger dan landelijk (12,3%). Het aandeel 55-plussers is er juist lager: 18,6% tegenover 23,2%. Dat is direct te verklaren uit de hogere geboortecijfers in (streng-)religieuze gemeenschappen. Voor recruiters betekent dit: een relatief groot reservoir aan starters en juniors…
Christelijk gereformeerde kerk in Veenendaal, credit
De drie sectoren waarin de Bible Belt het sterkst afwijkt van het landelijk gemiddelde zijn de gezondheidszorg (20,4% vs. 19,5%), bouw (4,7% vs. 4,0%) en detailhandel (7,2% vs. 6,2%). De concentratie in verpleging, verzorging en welzijn is nog opvallender: 13,5% werkt in dit functiegebied, tegenover 11,2% landelijk. Het is natuurlijk ook een reflectie van een sterker mbo-profiel in deze regio, wat tegelijkertijd inhoudt dat de Bible Belt ondervertegenwoordigd is in ICT (3,6% vs. 4,3%, met bijvoorbeeld een bedrijf als Baan als uitzondering), financiële dienstverlening (3,2% vs. 4,2%) en de (Rijks)overheid.
Hoe zoeken ze werk?
De Bible Belt is het laatste bolwerk waar ‘offline’ kanalen in recruitment werken, en soms zelfs effectiever zijn dan digital-first benaderingen, ondanks dat de doelgroep jonger is dan gemiddeld. De data laten een interessant patroon zien. Hoewel de top-3 oriëntatiekanalen gelijk is aan landelijk (vacaturesites, social media, netwerk), zitten de échte verschillen in de onderstroom. Het verschil bij huis-aan-huisbladen is spectaculair: bijna het dubbele van landelijk. Dit is geen nostalgie – het is een structureel ander mediadieet. Wie in de Bible Belt werft zonder printkanalen (zoals ND en RD) mist een substantieel deel van de doelgroep.
Oriëntatiekanaal
Nederland
Bible Belt
Verschil
Huis-aan-huisblad/lokale krant
6,0%
11,0%
+5,0
Dagblad/de krant
6,5%
9,6%
+3,1
Advertentie in winkel/etalage
5,3%
7,3%
+2,0
Binnenlopen/bellen bij bedrijf
11,8%
13,5%
+1,7
Vakblad of tijdschrift
5,1%
5,9%
+0,8
De gemeenschap is hier sterk en belangrijk. Daarom is het netwerk/bekenden ook erg belangrijk in het vinden van een (nieuwe of eerste) baan en/of stage. Geen gek idee dus dat werkgevers met een christelijke signatuur niet alleen hun vacatures plaatsen op één van de vele christelijke jobboards zoals Jobfish, christelijkevacature.nl of christelijke-vacaturebank.nl, maar ook talent gaan delen via de Christelijke Talentpool Community. En je hebt bijvoorbeeld ook elk jaar het Christelijke loopbaanevent. Al hebben LinkedIn, Indeed en Nationalevacaturebank (deze laatste is zelfs beduidend sterker in de Bible Belt) ook hier uiteraard een belangrijke rol.
WhatsApp is gewild
In de top van favoriete social-media-apps zien we in de Bible Belt subtiele maar veelzeggende verschuivingen. Instagram staat bovenaan (60,3%), gevolgd door Facebook (47,9%) en WhatsApp (40,8%). Maar het verhaal zit in de relatieve scores: TikTok scoort met 18,5% lager dan landelijk (20,9%), terwijl WhatsApp juist sterker staat. Reddit (1,6% vs. 2,6%) en Discord (0,5% vs. 0,9%) zijn hier juist bijna in zijn geheel afwezig.
Nergens is het mediagedrag zo afwijkend als bij de favoriete websites. Terwijl het Algemeen Dagblad (ad.nl) met 10,0% in de Bible Belt hoger scoort dan landelijk (7,7%), is het echte verhaal de niche-media die in nationale data nauwelijks opvallen. Het Reformatorisch Dagblad en Nederlands Dagblad scoren hier vele malen hoger als favoriete media dan landelijk. Maar alle regionale media, van Omroep Zeeland, de Stentor en de PZC doen het in de Bible Belt veel beter dan in andere regio’s. Ook bij vakbladen zien we verschillen. Nursing.nldomineert bijvoorbeeld met 8,6% (vs. 5,0% landelijk) – logisch, gezien het hoge aandeel zorgprofessionals.
Wat trekt ze aan?
De pullfactoren van de professional in de Bible Belt wijken op het eerste gezicht niet sterk af van die van anderen in Nederland. Salaris staat ook hier bovenaan (52,8%), gevolgd door werksfeer (46,5%) en een vast contract (35,5%). Maar de nuances vertellen het echte verhaal. Zo valt op dat werksfeer hier zwaarder weegt dan salaris in vergelijking met de landelijke verhouding. Dat past bij een gemeenschap waar onderlinge verhoudingen, zorg, en collegiaal vertrouwen centraal staan. Ten tweede: de nabijheid van werk (‘dicht bij huis’) is een hardere eis dan landelijk. En ten derde: ov-bereikbaarheid doet er nauwelijks toe – de auto domineert.
Pullfactor
Nederland
Bible Belt
Verschil
Werksfeer
43,7%
46,5%
+2,8
Mogelijkheid parttime
15,6%
17,0%
+1,4
Dicht bij huis
28,9%
30,3%
+1,4
Aansluiting bij idealen
8,1%
8,9%
+0,8
Doorgroeimogelijkheden
17,2%
16,5%
-0,7
OV-bereikbaarheid
7,6%
5,1%
-2,5
Bij de gewenste secundaire arbeidsvoorwaarden valt dan weer op dat de kandidaten in de Bible Belt bovengemiddeld veel waarde hechten aan de auto van de zaak (11,8% vs. 9,8% landelijk), ouderschapsverlof (7,7% vs. 5,5%) en Arbo-aandacht voor werkplekken (19,8% vs. 18,1%). Sportfaciliteiten en sabbaticals hebben hier dan weer minder prioriteit, maar ook geen afkeer. Het thuiswerken scoort iets lager (30,0% vs. 32,9%), wat dan weer goed past bij het meer traditionele beeld van ‘naar het werk gaan’.
Gelijkwaardigheid als kernwaarde
In het sollicitatieproces is de professional in de Bible Belt op één punt glashelder: gelijkwaardigheid. Het ‘een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn’ scoort 41,1% – hoger dan landelijk (38,7%). De wens naar persoonlijke feedback (39,9%) en de mogelijkheid zichzelf te presenteren (33,7%) complementeren dit beeld. Opvallend is ook de relatief hoge score op ‘mogelijkheid om buiten kantoortijden contact te hebben met de hiring manager’ (11,2% vs. 9,3%). Dit past bij werkenden die overdag op het werk zijn en ’s avonds – maar niet op zondag – ruimte hebben voor oriëntatie op een nieuwe baan.
De vrijetijdsdata leveren een fascinerend contrast op met het Nederlandse gemiddelde.
De vrijetijdsdata leveren sowieso een fascinerend contrast op met het Nederlandse gemiddelde. Hieronder bijvoorbeeld de hobby’s waarin de Bible Belt het sterkst afwijkt van de rest van Nederland:
Hobby
Nederland
Bible Belt
Verschil
Religie
5,6%
12,7%
+7,1
Lezen
33,2%
37,3%
+4,1
Gezinsactiviteiten
26,9%
30,3%
+3,4
Tuinieren
19,2%
22,5%
+3,3
Puzzelen en spelletjes
27,7%
30,6%
+2,9
Klussen/doe-het-zelf
17,2%
19,2%
+2,0
Uitgaan (café, disco)
16,2%
12,5%
-3,7
TV/films/series kijken
48,4%
42,7%
-5,7
Het beeld is consistent: de professional in de Bible Belt leest meer, tuiniert meer, knutselt meer en brengt meer tijd door met het gezin. Uitgaan en passief schermvermaak zijn juist minder populair. Voor werving een interessant gegeven: een vacaturetekst die ‘een avondje stappen met het team’ belooft, sluit hier minder goed aan bij het leefpatroon. ‘Een stabiele werkgever met oog voor het thuisfront’ doet dat een stuk beter.
Sourcen: moeilijker, maar loyaler
Een opvallend gegeven: 45,5% van de Bible Belt-beroepsbevolking wordt nóóit benaderd door recruiters (vs. 41,7% landelijk). Dat betekent dat bijna de helft van deze arbeidsmarkt nog nooit een sourcing-bericht heeft ontvangen. Daar ligt een enorme kans – mits je de juiste toon weet te treffen én ze weet te vinden! Het aandeel dat helemaal niet zoekt naar een nieuwe baan (43,9%) en het aandeel dat latent kijkt (43,8%) is nagenoeg identiek aan het landelijke beeld. Er is dus geen gebrek aan bereidheid, alleen het actieve hunten is er minder ‘gewoon’ en de mensen zijn misschien (iets) minder online vindbaar dan in de rest van Nederland.
Kerktoren in Ermelo
Praktijkgids
10 regels voor recruitment in de Bible Belt
Gebruik ook printmedia. Het huis-aan-huisblad, de regionale krant of het Reformatorisch Dagblad zijn hier geen relikwieën, maar juist actief gebruikte wervingskanalen. Bijna 1 op de 10 werkzoekenden oriënteert zich hier via lokale kranten.
Benadruk werksfeer en stabiliteit. Werksfeer is de nummer-2-pullfactor (46,5%) en weegt relatief zwaarder dan in de rest van Nederland. ‘Fijne collega’s’ verslaat hier ‘snelle groei’.
Respecteer de zondag. Stuur geen InMails op zondag. Plan geen sollicitatiegesprekken op zondag. Communiceer expliciet in je vacaturetekst dat er zondagsrust geldt.
Denk lokaal. De reisbereidheid is hier lager en ‘dicht bij huis’ (30,3%) is een hardere eis dan landelijk. Vermeld altijd de exacte werklocatie.
Noem de auto, niet het ov. De ov-bereikbaarheid scoort 5,1% (vs. 7,6% landelijk). De auto van de zaak (11,8%) en goede parkeergelegenheid zijn hier relevanter.
Bied ruimte voor het gezin. Parttime-mogelijkheden (17,0%), ouderschapsverlof (7,7%) en gezinsactiviteiten als populairste hobby (30,3%) schreeuwen om een gezinsvriendelijk werkgeversimago.
Source de onbereikten. Hier wordt 45,5% nooit benaderd door recruiters. Dat is first-mover advantage in optima forma. Maar pas de toon aan: sober, respectvol, inhoudelijk.
Pas je taal aan. Vermijd ‘vrijdagmiddagborrel’, ‘work hard play hard’ en ‘TikTok-challenge’. Gebruik liever termen als ‘vakmanschap’, ‘betrouwbaarheid’, ‘wederzijds respect’ en ‘oog voor de mens achter de functie’.
Behandel de kandidaat als gelijke. Gelijkwaardigheid in het sollicitatieproces (41,1%) is de nummer 1-eis. Geen standaard afwijzingen, geen ghosting, en geef de kandidaat de ruimte om vragen te stellen.
Conclusie
De Bible Belt is geen curiositeit in de marge van de Nederlandse arbeidsmarkt. Het is een regio van 540.000 werkenden met een eigen logica, eigen media, eigen waarden en een eigen ritme. Recruiters die daar gebruik van maken krijgen toegang tot een zeer interessante talentpool. Recruiters die het omarmen treffen een doelgroep die loyaler is, minder ‘jobhopt’ en meer waarde hecht aan een goede werkrelatie dan aan de zoveelste arbeidsvoorwaarden-gimmick. De data liegen niet: wie de Bible Belt wil bereiken, moet denken in kranten, in kerken, in keukentafels en in vakmanschap. Niet in algoritmes, niet in InMails, en zéker niet op zondag.
Meer weten?
Op 7 april organiseert De Christelijke Talentpool een gratis webinar met nog veel meer tips over hoe je op een eerlijke en transparante manier werknemers kunt vinden die passen bij een christelijke werkcultuur.
Je zou het zo op het eerste gezicht misschien niet verwachten. Nederland heeft de naam dat alle lonen er vastliggen in cao’s, dat over elke tiende van een procent eindeloos wordt gebakkeleid, en dat salarissen onwrikbare en onvervreemdbare rechten zijn als ze eenmaal zijn overeengekomen. Maar als je het anders bekijkt, blijkt Nederland juist opvallend genoeg het meest volatiele land in de wereld als het om beloning gaat. Althans, dat is wat Indeed recent deed, door te kijken naar de salarissen die in vacatures (in 8 landen) worden aangegeven voor bepaalde functies, en hoe die in de loop van de tijd veranderen (omhoog dan wel omlaag).
Let wel: het gaat hier dus om functies en vacatures, níet om individuen. Maar het toont volgens Indeed wel aan dat nergens de salarissen zo snel meebewegen met economische veranderingen als in Nederland, vergeleken met andere Europese en Noord-Amerikaanse landen (en Japan, hekkensluiter in dit overzicht). Dat levert volgens de onderzoekers kansen op voor werkzoekenden: ‘In een markt waar lonen continu bewegen, is timing cruciaal. Wie actief vergelijkt of switcht, profiteert het meest.’ En voor werkgevers betekent het volgens hen dat ‘geen jaarlijkse exercitie meer is, maar een doorlopend concurrentiemiddel in de strijd om talent.’
Hersteld sinds corona
Uit de analyse blijkt niet alleen dat in Nederland de lonen relatief snel op en neer kunnen gaan over tijd, maar ook dat ze over het algemeen behoorlijk hersteld zijn sinds de inflatiepiek die begin 2021, min of meer na de coronapandemie, zichtbaar was. De reële koopkracht voor de gemiddelde Nederlander zit volgens Indeed nu op 99,7% van dat punt, terwijl landen als Spanje (96,2%) en vooral Italië (89,9%) hier nog een duidelijke dip laten zien. Ook in Japan en Canada blijven de (geadverteerde) reële salarissen nog achter bij die van begin 2021, terwijl die in het VS en het VK ook alweer volledig hersteld zijn (en soms zelfs daar voorbij).
De snelheid in hoe vaak en in welke mate de lonen worden aangepast, bepaalt volgens de onderzoekers een groot deel van dat herstel. ‘Onze analyse van lonen in vacatures in 8 grote economieën gedurende de afgelopen 8 jaar laat zien dat geadverteerde lonen in sommige landen vaker veranderen dan in andere, variërend van ongeveer 2 keer per jaar in Nederland tot minder dan 1 keer per jaar in Japan. Omdat lonen doorgaans periodiek en in discrete stappen worden bijgesteld, kan het even duren voordat ze zich aanpassen aan schokken.’ Maar in Nederland gaat dat dus relatief snel, zeggen ze, wat de arbeidsmarkt relatief flexibel maakt.
De loongroei vertraagt
Volgens de meest recente gegevens van de Indeed Wage Tracker is de groei van de geadverteerde lonen er de laatste tijd overigens wel aardig uit, wat ook aansluit bij recente gegevens over de Nederlandse loonontwikkeling. Kijkend naar het driemaandelijkse gemiddelde, daalde de jaar-op-jaar groei van de geadverteerde lonen in de eurozone van 3,1% in januari 2025 naar 2,3% in januari 2026, waarbij de onderzoekers wel opmerken dat ‘in verschillende landen de loongroei nog steeds ruim boven de inflatie ligt.’ Met name in Nederland is dat volgens hen het geval, met 2,0 procentpunt méér loongroei (4,2%) dan inflatie (2,2%).
Het lokale inflatietempo hangt overigens nauwelijks samen met de lokale frequentie van loonveranderingen in de verschillende landen, constateren de onderzoekers. ‘In plaats daarvan lijken structurele kenmerken van de arbeidsmarkt – waaronder de sterkte van vakbonden, wetgeving ter bescherming van werknemers en loonvaststellende instellingen – een grotere rol te spelen.’ Ook de samenstelling van de beroepsgroep speelt waarschijnlijk een rol. ‘Lager betaalde functies zijn bijvoorbeeld vaak meer gestandaardiseerd, waarbij het loon vaak nauw verbonden is met het minimumloon.’
Is het krapte?
Hebben de loonontwikkelingen ook direct te maken met de krapte op de arbeidsmarkt? Met andere woorden: zorgen personeelstekorten voor een opwaartse druk op de geboden salarissen? Dat blijkt wel mee te vallen (of tegen, zo je wil), aldus de onderzoekers. ‘Het trage reële loonherstel in Zuid-Europa lijkt bijvoorbeeld niet te worden veroorzaakt door een zwakke vraag naar arbeidskrachten. Integendeel, zoals eerder onderzoek aantoont, blijven de vacatures in Italië en Spanje ruim boven het niveau van vóór de pandemie, wat wijst op een robuuste vraag naar werknemers.’ Maar dit vertaalde zich dus niet in een snelle reële loongroei.
‘In flexibele markten zoals Nederland kunnen lonen mee verlagen als de omstandigheden afkoelen.’
En dat heeft volgens Indeed dan weer te maken met bijvoorbeeld ‘vertragingen bij het vernieuwen van collectieve arbeidsovereenkomsten in Italië en een groter arbeidsaanbod door immigratie in Spanje’. Wat dat betreft staat Nederland er dus goed voor, stellen ze. ‘In flexibelere markten zoals die van Nederland kunnen lonen mee verlagen als de omstandigheden afkoelen, maar weer aantrekken als de vraag naar werknemers toeneemt. In meer rigide markten dreigt de vertraging ertoe te leiden dat werknemers gedurende langere perioden geen reële loongroei ervaren.’
In dit indicatieve onderzoek onder de doorverwezen werkzoekenden in The Talentpool Community werd gevraagd hoe hun doorverwijzing werd gewaardeerd. En de resultaten spreken boekdelen; doorverwezen worden voelt als een frisse wind. Zo geeft 55% aan de doorverwijzing in grote of zeer grote mate te waarderen. Slechts 14% doet dit niet, en de rest staat hier neutraal in. Voor een eenmalige toevoeging aan je toch al geautomatiseerde proces zijn dit erg positieve getallen. En dat een doorverwijzing een groot verschil maakt in je klantrelaties ten opzichte van een afwijzing, is al eerder uitgelicht.
Emotioneel valt het in de smaak
Afwijzen en vooral afgewezen worden zit in de meeste mensen diepgeworteld als een nare gebeurtenis. Niemand wil afgewezen worden en als dat dan toch gebeurt, komen er allerlei emoties vrij. Teleurstelling, verdriet, maar ook woede zijn geen ondenkbare reacties van een net afgewezen sollicitant. Dat maken de vrijgekomen emoties na een doorverwijzing extra opvallend. De meerderheid van respondenten geeft aan een doorverwijzing naar The Talentpool Community wél menselijk, behulpzaam, waardevol, verrassend en sympathiek te vinden. Percentages van de kandidaten die dat niet vinden blijven meermaals onder de 10%.
Net afgewezen
De respondenten van dit onderzoek zijn recentelijk afgewezen op een vacature. Dat een doorverwijzing als zo positief wordt beschouwd, na een emotionele ervaring, zegt veel. Dat zegt ons dat doorverwijzen loont en dat het precies is wat de kandidaat verdient. Misschien wel het opvallendste resultaat is de algemene waardering van het sollicitatieproces van de doorverwijzende partij: 59% is (zeer) tevreden over dit proces, 32% staat er neutraal in. Maar 9% is ontevreden en 0% zeer ontevreden over het bedrijf dat hen in feite net heeft afgewezen. Sollicitanten zetten de rauwe emoties die vrijkomen bij een afwijzing dus om in iets positiefs.
Het transformeren van een negatief einde aan je sollicitatieproces naar een positief begin van de volgende stap van de kandidaat is kinderlijk eenvoudig. Verwijs door. Wil jij hier ook deel van uitmaken? The Talentpool Community organiseert van 13 tot en met 17 april de Nationale Doorverwijsdagen. Tijdens deze dagen (en daarna) is het afwijzen van sollicitanten een no-go.
De arbeidsmarkt is de afgelopen tijd in wat rustiger vaarwater gekomen. Na de grote krapte van 2022 loopt de werkloosheid weliswaar ietsjes op, maar nog steeds niet heel veel. En met bijna 10 miljoen werkende mensen zit de arbeidsparticipatie nog steeds op recordniveau: nooit eerder hadden zoveel mensen een betaalde baan. Ondanks dat het overwegend ‘kommer en kwel’ in de wereld van commerciële arbeidsbemiddeling, valt te stellen dat de arbeidsmarkt het over de hele linie goed goed. Er is vandaag de dag zelfs weer aandacht voor het aannemen van kwaliteit, iets wat de afgelopen jaren enigszins onder druk heeft gestaan.
De mentale gezondheid van werknemers is de olifant in de kamer.
Onder al dat ‘moois’ schuilt wel een grote reden voor zorg. Denk aan de bijna 250.000 personen in de Wajong, of de WIA, die is gegroeid tot zo’n 600.000 personen, of de ruim 400.000 personen met een bijstandsuitkering. Tel je daar 4% werkloosheid bij op (200.000 personen met een WW-uitkering), dan zit 1 op de 7 personen thuis met een uitkering. Dat zijn zo’n 1,5 miljoen mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking. Maar dan hebben we de olifant in de kamer nog niet eens benoemd: ziekteverzuim. En dan met name: de mentale gezondheid van werknemers.
10 maanden burnout
Het ziekteverzuim staat momenteel niet op recordniveau. Dat werd in de tijd van corona aangetikt. Maar het is al wel anderhalf jaar geleden dat het verzuimpercentage voor het laatst onder de 5% lag. En dat is een niveau dat in de jaren vóór 2021 zelfs maar 1 keer werd gehaald. Het ziekteverzuim lijkt met andere woorden een ‘nieuw normaal’ te hebben gevonden boven de 5%. Dat komt erop neer dat er structureel zo’n 500.000 personen ziek op de bank zitten. Waarbij ongeveer 25% van al het verzuim wordt veroorzaakt door langdurige stressgerelateerde klachten. Psychisch verzuim dus.
Volgens ArboNed is het aantal werknemers dat zich ziek meldt vanwege stressgerelateerde klachten in 5 jaar tijd toegenomen met 36%. Van juli 2024 tot en met juni 2025 alleen al steeg het ziekteverzuim door stress met 8%. ‘En de duur van dit verzuim neemt elk jaar verder toe’, aldus Arboned. De oorzaken zijn meestal een combinatie van omstandigheden op werk, in het privéleven en in de maatschappij. De levensfase speelt een rol, net als maatschappelijke trends zoals de druk om altijd ‘aan te staan’. ‘Werknemers die door stress uitvallen zijn gemiddeld 252 dagen niet (volledig) inzetbaar, en bij een burn-out zelfs 10 maanden’, zo blijkt.
Gaten dicht rennen
Uit de TNO Arbobalans blijkt dat 75% van de verzuimende werknemers met psychische klachten aangeeft dat deze (deels) samenhangen met werk. De personeelstekorten in veel sectoren zijn tegelijk oorzaak als gevolg van het verzuim. ‘In veel sectoren zie je nog steeds arbeidstekorten’, zei een bezorgde Achmea-bestuursvoorzitter Bianca Tetteroo gisteren bijvoorbeeld nog in de Telegraaf. ‘Ook in de zorg, waarin veel vrouwen werkzaam zijn, is er een nijpend tekort. Daar zie je het verzuim toenemen‘, constateerde ze. Maar tegelijk is schaarste dus niet alleen een oorzaak, maar ook een gevolg van het verzuim, ziet Geert-Jan Waasdorp.
‘Als we dit onder controle zouden krijgen, is van schaarste geen sprake meer.’
‘Dit zou 1 van de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers moeten zijn’, aldus de directeur van Intelligence Group. ‘Sterker nog… als we dit onder controle zouden krijgen, en het ziekteverzuim zou dalen tot het niveau voor covid, dan is van schaarste geen sprake meer. Met hooguit de bouw, en de techniekbranche uitgezonderd. Met recruitment zijn we nu vooral het gat dicht aan het rennen dat grotendeels door die uitval wordt veroorzaakt. Ziekteverzuim is daarmee de grootste aanjager van de werving en selectie die we nu nog in de markt zien. Een zorgwekkende constatering…’
