‘Kloof op Europese arbeidsmarkt wordt alleen maar wijder en wijder’

Geschreven door

Gaat het om administratieve functies en creatieve beroepen? Ja, dan is de schaarste misschien wel voorbij. Maar beroepen in sectoren zoals de zorg, techniek, IT en transport? Die moeten voorlopig nog wel rekening houden met ‘onevenwichtigheden’, stelt een nieuw rapport van EURES, het al ruim 30 jaar bestaande banennetwerk van de Europese Unie. Sterker nog: de kloof wordt alleen maar groter en groter, aldus de onderzoekers. Het rapport, samengesteld op basis van gegevens uit 31 Europese landen, laat zien dat 98% van de landen arbeidsmarktkrapte rapporteert in ten minste één beroepscategorie.

De krapte op de Europese arbeidsmarkt is voorlopig nog niet voorbij, blijkt uit een nieuw EURES-rapport. Van zorg tot techniek, IT en transport; vrijwel overal blijft sprake van tekorten. En in Nederland blijkt het nog net wat erger dan in de rest van Europa.

Nederland valt in het onderzoek op met aan de ene kant een relatief groot aantal beroepen met tekorten (183), terwijl hier aan de andere kant juist ook het laagste aantal zogenoemde ‘overschotberoepen’ te vinden is. (Bijna-)buurlanden als België (171), Duitsland (159) en Denemarken (150) laten ook veel knelpuntberoepen zien, maar hebben aan de andere kant wel weer meer van zulke ‘overschotberoepen’. Spanje (365), Oostenrijk (294), Letland (281), Portugal (212) en Finland (169) rapporteerden overigens het grootste aantal overschotberoepen en zijn samen goed voor 52% van alle overschotgevallen.

Malta meeste tekorten

Het EURES-rapport kijkt voor deze analyse naar alle 4-cijferige zogeheten ISCO 2008-beroepen. Malta (307), Slowakije (250) en Bulgarije (191) zijn de enige van de onderzochte landen die in nog meer functies een tekort aan arbeidskrachten of vaardigheden melden. Naast hoogopgeleide beroepen gaat het hier ook vaak over beroepen in sectoren als lassen, koken, verpleegkunde en de elektrotechniek. Bij overschot gaat het vaak om functies zoals administratief personeel of in de creatieve sector. Opvallend is dat vooral vrouwen oververtegenwoordigd zijn in deze beroepen en daardoor een verhoogd risico lopen op werkloosheid.

‘Betere loopbaanbegeleiding kan werknemers uit overschotberoepen naar kansrijkere sectoren leiden.’

Volgens de onderzoekers is er dringend behoefte aan gerichte her- en bijscholing, vooral in het kader van de energietransitie en digitalisering. Investeren in beroepsonderwijs, stageplekken en het afstemmen van opleidingen op actuele arbeidsmarktvraagstukken is volgens hen dan ook essentieel. Daarnaast pleiten ze voor betere loopbaanbegeleiding om werknemers uit overschotberoepen naar kansrijkere sectoren als de bouw en duurzame energie te begeleiden. Ook betere arbeidsvoorwaarden in zware beroepen én meer deelname van vrouwen aan bèta-opleidingen noemen ze als belangrijke stappen.

Tekort aan truckers

In het EURES-rapport is dit jaar specifiek aandacht voor de transport- en opslagsector. De sector kampt met een groot tekort aan vrachtwagenchauffeurs en mobiele machineoperators. Dit tekort wordt verder verergerd door vergrijzing, onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden en een mismatch tussen vraag en aanbod van vaardigheden. Ook structurele uitdagingen, zoals automatisering en beperkte arbeidsmobiliteit, maken het moeilijk om de personeelsbezetting op peil te houden, aldus de onderzoekers. De tekorten bedreigen daarmee de continuïteit van het goederenvervoer en logistieke processen binnen Europa.

Dat sluit ook aan bij de meest recente Sectormonitor van het Nederlandse Sectorinstituut Transport en Logistiek, die ook meldt dat de arbeidsmarkt in de sector onder druk blijft staan, ondanks het feit dat voor het eerst in 2 jaar de instroom van chauffeurs afgelopen kwartaal (iets) hoger was dan de uitstroom. Eind maart stonden er ongeveer 6.550 vacatures open voor vrachtwagenchauffeurs, wat in de meeste regio’s nog altijd een zeer krappe arbeidsmarkt betekent. In april 2025 noemde 47% van de ondernemers het personeelstekort dan ook nog altijd als grootste belemmering, een vrijwel gelijk percentage als een jaar eerder.

Weinig grensverkeer

Het EURES-rapport zoomt daarnaast ook kort in op grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit. Daaruit blijkt dat zo’n 8% van de stroom van alle EU-grensarbeiders plaatsvindt binnen de ‘macroregio Maas’, die de grensgebieden tussen België, Duitsland en Nederland omvat. Gekeken naar de totale populatie in dit gebied werkt echter nog altijd minder dan 1% van de mensen hier in een ander land dan dat ze wonen, en de mensen die het betreft wonen in overgrote meerderheid ook nog eens behoorlijk dicht bij de grens waar ze overheen gaan om te gaan werken.

Minder dan 1 op de 100 mensen in grensregio’s werkt aan de andere kant van de grens.

Opvallend: het aantal pendelaars dat in de grensregio’s van België en Duitsland woont en in Nederland werkt bleek 2 tot 3 keer groter dan het aantal pendelaars dat in Nederlandse grensregio’s woont en juist in Duitsland of België werkt. Dit verklaren de onderzoekers uit ‘de gunstigere situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt’. Uit de analyse blijkt verder dat 1 procentpunt extra reële loonverschil tussen 2 regio’s leidt tot een toename van 13 procentpunt in de stroom grenspendelaars van laag- naar hoogbetaalde grensregio’s. Evenzo doet ook 1 procentpunt extra regionale werkloosheid het grenspendelaarsverkeer met 0,6 procentpunt toenemen.

Lees ook

Opvallend: slechts 6% Nederlandse werkgevers verwacht dat A.I. banen zal gaan kosten

Geschreven door

Is ze A.I., of is ze echt? De foto van de vrouw op Amsterdam Centraal Station, die op de cover prijkt van het nieuwe UWV-rapport over de invloed van kunstmatige intelligentie op de werkvloer, doet je vragen stellen die je 10 jaar geleden jezelf nog niet gesteld zou hebben. Maar wat dat betekent voor de arbeidsmarkt? Gaan doordat dit soort foto’s tegenwoordig ook met A.I. te maken zijn, daadwerkelijk banen verloren? Volgens recent UWV-onderzoek blijkt het eigenlijk wel mee te vallen. Althans: ruim 2 keer zoveel werkgevers zien door de opkomst van A.I. uiteindelijk juist meer banen erbij komen dan eraf gaan.

Volgens het onderzoek, waarvoor het UWV ook 19 A.I.-experts heeft ondervraagd, gaat kunstmatige intelligentie wel impact hebben op vrijwel elk beroep en iedere sector. Maar in plaats van dat dus banen zullen verdwijnen, zullen ze eerder vooral veranderen, zoals de deskundigen het voorspellen. Dat betekent wel dat bijvoorbeeld nieuwe skills nodig zijn, en bijscholing nodig is op het aanleren van kritische, digitale en ethische vaardigheden. Specifiek (de vanaf 2 februari dit jaar verplichte) ‘AI-geletterdheid’ vraagt hierbij volop aandacht, stellen ze.

Meer mismatch

De opkomst van A.I. kan overigens ook leiden tot ‘meer mismatch tussen vraag en aanbod’ op de arbeidsmarkt, en zo ervoor zorgen dat bepaalde groepen op de arbeidsmarkt in de knel komen, stelt UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn. ‘Denk aan jongeren die aangewezen zijn op startersfuncties of mensen die vanwege kennisveroudering of een arbeidsbeperking minder digitaal vaardig zijn.’ Ook vreest hij voor creatieve beroepen. ‘Door A.I. als assistent komen vooral taken die routinematig van aard zijn en te maken hebben met taal, beeld of data onder druk te staan. Dat maakt beroepen waarin dit soort taken veel voorkomen kwetsbaar.’

‘Door A.I. als assistent komen vooral taken die te maken hebben met taal, beeld of data onder druk te staan.’

Alhoewel er dus risico’s zijn voor kwetsbare groepen, kan A.I. er – net als eerdere technologische ontwikkelingen – ook voor zorgen dat werk juist binnen bereik komt van mensen die er voorheen bijvoorbeeld vanwege een arbeidsbeperking niet voor in aanmerking kwamen, zo stelt het onderzoek. ‘Het is de uitdaging om de inclusiviteit van de arbeidsmarkt te bewaken. We moeten ervoor zorgen dat ieder talent benut blijft’, concludeert Verduijn.

Het onderzoek gaat overigens ook nog kort in op de rol die A.I. zou kunnen spelen in de wereld van recruitment. Zo meldt het UWV dat A.I. kan helpen ‘om te matchen op basis van skills in plaats van diploma’s, zodat mensen die bijvoorbeeld vanwege schooluitval of migratie geen of minder erkende kwalificaties hebben een eerlijker kans krijgen bij sollicitaties. Ook kan geautomatiseerde matching – mits goed toegepast en met zuiver werkende algoritmes – vooroordelen in het selectieproces helpen verminderen. Dit alles helpt in de eerste plaats kandidaten zelf, maar komt ook de betrokken organisaties ten goede.’

Lees meer

werkgevers banen aiLees hier het hele onderzoek over kansen en bedreigingen van A.I. voor de arbeidsmarkt:

UWV en A.I.

 

BREAKING: Aandeel startersfuncties in 2 jaar gehalveerd (maar is A.I. werkelijk de boosdoener?)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt mag nog steeds groot zijn. En gezien de demografische ontwikkelingen zou je misschien verwachten dat starters op de arbeidsmarkt een gespreid bedje aantreffen. Maar uit nieuwe cijfers blijkt eigenlijk niets minder waar. Het aantal startersfuncties, gedefinieerd op basis van bepaalde keywords in vacatures, die expliciet aangeven dat er weinig ervaring nodig is voor de functie, maakt een steeds kleiner deel uit van het totaal aantal vacatures, blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-data. Waar begin 2023 nog 23% van de vacatures startersfuncties betrof, is dat nu nog maar 9,2%.

Een schrikbarende ontwikkeling voor starters op de arbeidsmarkt: voor steeds meer vacatures wordt ervaring gevraagd. Het aandeel duidelijke startersfuncties halveerde de afgelopen 2 jaar ruim van 23% naar minder dan 10%, blijkt uit nieuwe cijfers.

Eigenlijk alle niveaus

Het instortende aantal vacatures voor startersfuncties sluit aan bij een internationale trend. Zo meldde Glassdoor vorige maand nog dat juist entry level workers het minst optimistisch zijn van alle groepen op de arbeidsmarkt, en hun vertrouwen in mei zelfs een recordlaagte bereikte (sinds 2016). CNN sprak over de ‘slechtste arbeidsmarkt voor afstudeerders in jaren’. En volgens The Times en The Guardian was het aantal internationale vacatures voor startersfuncties (stageplaatsen, afstudeerplekken en juniorfuncties zonder diploma-eis) nu bijna 32% lager dan in november 2022, toevallig het moment dat ChatGPT was gelanceerd.

De onderzoekers van Intelligence Group durven echter niet te zeggen of de opkomst van A.I. hier nou specifiek de (enige) boosdoener is. Opvallend is bijvoorbeeld dat de daling in startersfuncties eigenlijk geldt voor alle opleidingsniveaus, maar het minst voor mensen met een universitair diploma, en veruit het meest voor mbo-gediplomeerden. Dat doet volgens de onderzoekers vermoeden dat dit niet zozeer te wijten is aan (alleen) A.I., als wel (ook) aan een verslechterende economie, onzekerheden over de geopolitieke situatie en de handelsoorlog, algemene automatisering, en/of bezuinigingen in bijvoorbeeld de culturele sector.

Het instortende aantal vacatures voor startersfuncties sluit aan bij een internationale trend.

Ook de handhaving op de Wet DBA, die mogelijk voor invulling van veel vacatures heeft gezorgd, kan natuurlijk een rol spelen, stellen ze. In het rijtje beroepen dat te maken heeft met een sterke daling in vacatures die als startersfuncties zijn gekwalificeerd, vallen overigens onder meer de ‘onderwijsgevenden’ op. Kennelijk kent het (sterk vergrijzende) onderwijs nog altijd een groot personeelstekort, maar blijken onderwijsinstellingen in hun vacatures toch vaak de voorkeur te geven aan mensen met enige jaren ervaring voor de klas. Waarmee de sector misschien wel zijn eigen vicieuze cirkel creëert, en een probleem op langere termijn.

Strikte eisenlijst

Een probleem dat natuurlijk al vaker beschreven is. Zo had ook NRC het vorige maand over het aloude probleem van starters op de arbeidsmarkt die afwijzing na afwijzing krijgen vanwege ’te weinig ervaring’, ‘maar ja, hoe doe je die dan op?’ Bijna 40% van de bedrijven in ‘kraptebranches’ blijkt nog altijd puur te selecteren op werkervaring (of diploma’s), zo blijkt uit onderzoek van het UWV. Sociaal werk en de gezondheidszorg zijn van deze sectoren het strengst: respectievelijk 50 en 58% blijft volgens het UWV een strikte eisenlijst hanteren, waarvan werkervaring een belangrijk onderdeel is.

‘Bedrijven die alleen voor snel en efficiënt kiezen, riskeren in de toekomst een gebrek aan talent.’

Onverstandig, reageert bijvoorbeeld ’talentenleider’ Charlotte Van Asseldonk. ‘Jonge starters aannemen is niet alleen een kwestie van: is er nu plek? Het is vooral een kwestie van investeren in een sterke toekomst’, stelt ze. ‘Bedrijven die alleen voor snel en efficiënt kiezen, riskeren in de toekomst een gebrek aan talent. Dat maakt je als bedrijf of organisatie kwetsbaar. Werkgevers moeten daarom zorgen voor andere loopbaanlijnen, met andere startfuncties. Ze kunnen deze ontwerpen door samen met hun werknemers te onderzoeken hoe de samenwerking met A.I. in hun organisatie eruitziet.’

Uit het onderzoek van Intelligence Group blijkt overigens dat met name bemiddelaars zoals uitzendbureaus steeds minder startersfuncties in hun vacatures aanbieden. Waar het aandeel bij vacatures van directe werkgevers de afgelopen jaren altijd al zo rond de 7 tot 10% varieerde, is de daling bij intermediairs echt opvallend te noemen, met iets meer dan 30% van alle vacatures voor startersfuncties begin 2023 tot net 10% iets meer dan 2 jaar later. Ongetwijfeld een hard gelag voor al die jonge net afgestudeerden die net de jaren ervoor steeds over die eeuwig krappe arbeidsmarkt hebben gehoord.

Lees ook

Nergens in Europa is Defensie zo’n geliefde werkgever als in Nederland

Geschreven door

Als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, dan staat Defensie in Nederland al jaren bovenaan. Al die investeringen en inspanningen lijken nu ook hun vruchten af te werpen. Er is namelijk geen land in Europa waar zóveel mensen zeggen best Defensie als werkgever te willen hebben als in Nederland. Met 8,7% van de totale beroepsbevolking die hier zegt Defensie te willen overwegen, scoren ‘we’ niet alleen veel hoger dan de 4,1% gemiddeld in Europa, maar ook echt veel hoger dan landen als Frankrijk (2,5%) en Spanje (2,6%), zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

Europa 4,1%
Nederland 8,7%
Zweden 8,5%
Roemenië 7,4%
België 7,3%
Polen 4,7%
GB 4,6%
Zwitserland 4,5%
Bulgarije 4,3%
Griekenland 4,3%
Ierland 4,1%
Duitsland 4,0%
Slovenië 3,7%
Tsjechië 3,6%
Oostenrijk 3,6%
Italië 3,5%
Denemarken 3,4%
Finland 3,3%
Kroatië 3,1%
Hongarije 3,0%
Estland 2,8%
Noorwegen 2,7%
Litouwen 2,7%
Spanje 2,6%
Slowakije 2,5%
Letland 2,5%
Frankrijk 2,5%
Portugal 2,4%

Ook geliefd bij vrouwen

Als het gaat om het totale potentieel voor Defensie dan staat Nederland pas op een zevende plek in Europa, na grootmachten als Duitsland, Frankrijk, het VK, Italië, Spanje en Polen. Als het gaat om de totale defensiesector (dus inclusief de bedrijven in bijvoorbeeld de wapenindustrie), dan staat die bij werkzoekenden in Roemenië, Griekenland, Bulgarije, Portugal en Slovenië bovenaan. De populariteit van Defensie als werkgever voor Nederlandse werkzoekenden is wel weer terug te zien in de ranglijsten met Meest Favoriete Werkgevers per land. Waar bijvoorbeeld de Bundeswehr in Duitsland pas op plek 22 komt, staat Defensie in Nederland in de top-3 (bij mbo’ers en hbo’ers), en is het zelfs als bijbaan-werkgever in opkomst.

En helemaal opvallend: Defensie is ook allang niet meer alleen een gewilde werkgever voor mannen. Van het totale arbeidspotentieel in Europa voor de krijgsmacht bestaat 58% uit mannen, maar dus ook 42% uit vrouwen. In Nederland is de verhouding zelfs nog iets meer in het voordeel van de vrouw. Van iedereen die hier aangeeft wel voor Defensie te willen werken, is maar liefst 49% vrouw. Iets waar Defensie in Nederland tegenwoordig overigens ook knap op inspeelt, met een nieuwe campagne die zich specifiek op deze doelgroep richt.

NATO meest herkend

Als het gaat om de meest herkende organisaties op Defensie-gebied, dan staat Europees gezien de NATO bovenaan, met name in Oost-Europa. In de lijst met meest geliefde werkgevers in Europa vinden we verder eigenlijk alleen Thales (overall op plek #151), Rheinmetall (#251), Naval Group (#364) en Saab (#415) terug als bedrijven die actief zijn in de defensie-industrie.

‘Wat employer branding betreft is Defensie in Nederland echt een voorbeeld.’

Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van de onderzoekende Intelligence Group, tonen de data vooral aan dat investeren in employer branding loont. ‘Wat dat betreft is Nederland echt een voorbeeld voor de rest van Europa, denk ik. Je ziet dat in Nederland, maar ook in Zweden, al lang op een strategische en doordachte manier aandacht wordt besteed aan de werving van nieuwe mensen voor de krijgsmacht. Dat betaalt zich uit, juist nu het hard nodig is. Daar kan Defensie denk ik trots op zijn.’

Defensie neemt bij Intelligence Group ook al langer een op maat gemaakt dashboard af, waarmee het datagestuurd diverse doelgroepen kan vinden en benaderen. De krijgsmacht heeft hiermee inzicht in de wervingshaalbaarheid en potentiële van 200 doelgroepen, van mariniers tot verpleegkundigen en cybersecurity-experts, specifiek afgestemd op het interne functiehuis van Defensie, en recent helemaal geüpdatet. ‘Ook daarmee laten ze denk ik zien voorop te willen lopen’, stelt Waasdorp. ‘Dit soort data leveren meteen meerwaarde, en ik durf wel te stellen dat dit het beste talent intelligence dashboard is van alle defensieorganisaties ter wereld. Hiermee kan Defensie strategisch én operationeel sturen op instroom en doelgroepbenadering op basis van data, niet op onderbuikgevoel.’

Stijgende interesse

De cijfers van Intelligence Group komen natuurlijk op een precair moment, net nu de NAVO-top in Nederland plaatsvindt, en Defensie opnieuw een grote wervingsbehoefte heeft. Uit onderzoek van vacaturesite Indeed blijkt overigens ook een stijgende interesse in Defensie-banen vanuit werkzoekenden, met name in de laatste maanden.  

Nederlandse zoekopdrachten met defensietermen, uitgedrukt in % van het totaal (per maand)

Het aantal vacatures bij het Ministerie van Defensie per 1 miljoen totale vacatures in Nederland steeg tussen mei 2022 en mei 2025 met maar liefst 163%, maar ook de belangstelling van werkzoekenden loopt daarmee op. ‘Werkzoekenden zoeken vaker actief op defensiegerelateerde termen’, zegt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘In maart 2025 werd in Nederland een duidelijke piek gemeten in het aantal zoekopdrachten naar defensiebedrijven. Deze toename hangt vermoedelijk samen met bredere Europese berichtgeving over defensie-uitgaven en investeringen.’

In hele sector

Sinds 2022 is volgens Indeed trouwens het aantal vacatures bij grote bedrijven in de hele Europese defensiesector fors toegenomen. Waar de arbeidsmarkt in zijn geheel een piek bereikte in juli 2022 en sindsdien licht daalt, bleef het aantal vacatures in de defensiesector juist tot eind 2023 alleen maar toenemen. In april 2025 lag het Europese vacatureniveau binnen de defensie-industrie zelfs nog altijd 45% boven dat van 2021. Binnen de sector gaat het daarbij overigens vooral om technische en IT-gerelateerde functies. Daarnaast zoeken bedrijven ook productiepersoneel, projectmanagers en supply chain-specialisten. Veel functies bevinden zich op het snijvlak van technologie en defensie, zoals cyberbeveiliging en militaire communicatietechnologie.

De gegevens omvatten alle EU-landen, plus Zwitserland en Europese NAVO-lidstaten met een Indeed-site.

Traditioneel zijn Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk landen met de meest omvangrijke defensie-industrie van Europa. De Fransen hebben grote bedrijven zoals Dassault en Thales; in Duitsland speelt het bekende Rheinmetall een cruciale rol in de landmachtcapaciteit van de NAVO. Het Verenigd Koninkrijk heeft met een bedrijf als BAE Systems een hand in de uitbreiding van maritieme kracht en slagkracht in de lucht. Naarmate dit soort grote bedrijven uitbreidt, groeit de vraag naar gekwalificeerd personeel, constateert Indeed.

Lees ook

Nederland zakt steeds verder weg op vrijwel alle (progressieve) lijstjes

Geschreven door

Op veel gebieden mag Nederland ooit de status van gidsland gehad hebben. Maar van dat internationaal vooruitstrevende imago is steeds minder over. Tegenwoordig komen ‘we’ juist steeds eerder aan de meer zorgelijke kant van het spectrum terecht, al dan niet ingegeven door het ook weinig progressieve politieke klimaat dat Nederland nu kent. Een klein overzicht van lijstjes waaruit dat zoal blijkt, en wat dat betekent voor de arbeidsmarkt.

#1. Slechtere werk/privébalans: plek 12

In Nederland hechten we doorgaans veel waarde aan een goede werk/privébalans, maar de praktijk blijkt anders, meldt Remote in zijn jaarlijkse Global Life-Work Balance Index. Inmiddels staan we in deze internationale ranglijst op plek 12, nog net voor landen als Portugal en Argentinië. In 2023 stond Nederland nog op plek 7. Verder opvallend: waar bij de meeste landen in de top-10 de score op het gebied van minimumloon, aantal vakantiedagen, ziekteverlof, zwangerschapsverlof, gezondheidszorg, geluksindex, gemiddeld aantal werkuren en LGBTQ+-inclusiviteit gemiddeld is verbeterd, is die in Nederland juist gedaald.

#2. Stagnerende emancipatie: plek 43

Nog zo’n gebied waarmee het niet goed gaat: de emancipatie in Nederland. Volgens het Global Gender Gap Report 2025 van het World Economic Forum staat ons land nu op plek 43, maar liefst 15 plekken lager dan vorig jaar. Daarmee bungelt Nederland inmiddels onderaan in vergelijking met onze buurlanden op deze jaarlijkse graadmeter van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. De Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Duitsland en het VK staan hier namelijk nog wel ‘keurig netjes’ in de top-10.

Op het gebied van economische participatie en kansengelijkheid blijft Nederland op plek 74 staan met slechts lichte verbeteringen op het gebied van vrouwen met een managementfunctie en vrouwen in technische functies. ‘Maar die vallen in het niet bij de meer grote stappen die de Scandinavische landen en landen als het Verenigd Koninkrijk maken’, stelt begeleidend hoogleraar Henk Volberda. ‘De uitkomsten maken eens te meer duidelijk dat het emancipatiebeleid in Nederland moet worden herzien met nieuwe duidelijke doelstellingen. Nieuw emancipatiebeleid is nodig om Nederland in de top-10 te krijgen.’

#3. Kansenongelijkheid: groter

Hoe hoger het inkomen van de ouders, hoe hoger het inkomen van hun kinderen is als ze tussen de 30 en 40 jaar oud zijn. Die samenhang tussen het inkomen van ouders en dat van hun volwassen kinderen is in Nederland sterker dan in veel andere westerse landen, blijkt uit recent onderzoek van VU-econoom Sander de Vries. De relatie tussen het inkomen van ouders en kinderen is in Nederland sterker dan in de Scandinavische landen, Duitsland, Australië en Canada. De mate van kansenongelijkheid ligt op een vergelijkbaar niveau als in Frankrijk, het Verenigde Koninkrijk en Italië, maar is (nog wel) lager dan die in de Verenigde Staten.

lijstjes

#4. Woonlasten: Amsterdam duurst

Veel internationale kenniswerkers nemen hun te verwachten woonlasten mee als belangrijke factor om zich al dan niet ergens te vestigen. Dan ziet het voor Nederland niet bepaald gunstig uit. Niet alleen is Amsterdam al jaren de duurste stad in Europa om een huis te huren, volgens verhuurplatform HousingAnywhere, ook steden als Utrecht, Den Haag en Rotterdam behoren inmiddels tot de bovenste regionen van het continent. In Rotterdam stegen de huurprijzen op jaarbasis afgelopen jaar zelfs met 22,3%, waardoor de stad nu gemiddeld duurder is dan bijvoorbeeld Parijs, Milaan of Barcelona.

#5. Leesvaardigheid: bijna onderaan

Het nieuwe Pisa-rapport naar de staat van ons onderwijs wordt pas in 2026 verwacht, maar het vorige was al behoorlijk alarmerend. De gemiddelde wiskundescores van 15-jarigen waren nog niet eerder zó hard gedaald, en in leesvaardigheid scoort Nederland inmiddels zelfs slechter dan bijna alle andere onderzochte Europese landen. Van de EU14-landen doet alleen Griekenland het momenteel nog iets slechter. Waarbij vooral de neergang bij Nederlandse jongens extra opvalt.

Ook de onderwijsinspectie is al jaren kritisch op De Staat van het Onderwijs, al werd voor het meest recente rapport de tone-of-voice wel iets aangepast. Maar goed, de enorme aangekondigde bezuinigingen op het (voortgezet en hoger) onderwijs voorspellen op dit gebied natuurlijk weinig goeds voor de toekomst. Voor de arbeidsmarkt is het ook bijzonder slecht nieuws, zo blijkt keer op keer. Niet alleen kampt het onderwijs nog steeds zelf met grote (en groeiende) personeelstekorten, ook de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt wordt al jaren gezien als probleem, dat onder meer de arbeidsproductiviteit onder druk zet.

#6. Ook digitaal: weinig geletterd

Is de Nederlandse jongere dan in elk geval nog wel digitaal geletterd? Nou, ook dat valt best tegen, blijkt uit de 5-jaarlijkse International Computer and Information Literacy Study. Van alle Europeanen mogen de Nederlanders dan gemiddeld als het meest digitaal geletterd te boek staan, bij leerlingen uit het voortgezet onderwijs presteren ‘we’ slechts rond het gemiddelde als het gaat om Computer- en informatiegeletterdheid, maar liggen de scores voor Computationeel denken significant lager dan het internationale gemiddelde. Bijna alle OESO-landen halen hogere scores, iets waarover veel bedrijven in Nederland zich ook grote zorgen maken.

Stagnerende emancipatie, een slechtere werk/privébalans, grotere kansenongelijkheid: Nederland is op vrijwel alle progressieve-economische lijstjes aan het dalen. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? En is er ook nog een weg terug?

#7. Duurzaamheid: plek 19

Het zal waarschijnlijk niet helemaal verbazen, maar ook op het gebied van duurzaamheid en biodiversiteit scoort Nederland tegenwoordig ver beneden gemiddeld. In de jaarlijkse Global Sustainability Competetiveness Index scoren de Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Zwitserland, Oostenrijk en Frankrijk veel hoger dan Nederland, dat het hier met plek 19 moet stellen, onder landen als Hongarije en Roemenië. Deze ranglijst, een soort alternatief voor de kredietbeoordelingen die bekende bureau’s als Standard & Poor’s en Moody’s uitgeven, meet hoe concurrerend landen zijn en neemt daarbij duurzaamheid mee als uitgangspunt.

Stagnerende emancipatie, een slechtere werk/privébalans, grotere kansenongelijkheid: Nederland is op vrijwel alle progressieve-economische lijstjes aan het dalen. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? En is er ook nog een weg terug?

De denktank achter de index gebruikt bijna 120 meetbare criteria om de lijst samen te stellen. De gegevens ervoor komen van officiële instanties als het Internationaal Monetair Fonds en de Wereldbank. Nederland scoort in deze ranglijst nog goed op ‘sociaal kapitaal’ (#2, na Japan), maar een stuk slechter op ‘economische duurzaamheid’ (#48), ‘natuurlijk kapitaal’ (#167), ‘resource efficiency‘ (#43) en ‘intellectueel kapitaal’ (#12). Ook in het Sustainability Development Goals Report komt Nederland er trouwens niet best af, met plek #23, waarbij het tegenwoordig eigenlijk de hele EU boven zich moet dulden.

Conclusie: werk aan de winkel

En dan zijn we er nog niet qua slecht nieuws. Ook op het gebied van LHBTI-rechten scoort Nederland bijvoorbeeld pas plek 13 in Europa, op de Anti-Corruptie-Index haalden we dit jaar ons slechtste resultaat ooit, en ook op het gebied van start-ups blijft in Nederland het investeringsklimaat sterk achter. Allemaal geen resultaten om trots op te zijn, zullen we maar zeggen, en die ook weinig goeds beloven voor de economie en arbeidsmarkt van morgen. Dus: werk aan de winkel. Want de Nederlander mag dan nu wel het langste doorwerken van heel Europa, en ook nog eens de hoogste arbeidsparticipatie kennen, voor de toekomst zou het fijn zijn als we het niet alleen van onze vele uren zouden moeten hebben.

Lees ook

Opvallend: eigenlijk wordt alleen recruiters in sollicitaties gevraagd hoe goed ze zijn met A.I.

Geschreven door

Het is op z’n minst opvallend te noemen. Waar A.I. een steeds groter deel van ieders werk uitmaakt, en bijna geen enkel beroep eraan ontkomt, komt het thema zodoende in steeds meer sollicitatiegesprekken aan de orde. Maar tegelijk is er ook een andere kant, merkt sollicitatiegesprekken-analysetool Brighthire. En die is, kort gezegd: nog steeds krijgt slechts een heel kleine minderheid van de kandidaten op sollicitatiegesprek de vraag of ze er wel mee kunnen omgaan.

Brighthire keek voor die conclusie naar de data van ruim 33.000 interviews, over 400 organisaties heen. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat weliswaar in bijna 50% van de gesprekken het onderwerp A.I. aan de orde komt, maar dat in minder dan 3% de recruiter of hiring manager bij de kandidaat probeert vast te stellen of die daar ervaring in heeft of speciale skills voor meebrengt. Zelfs na recruitmentprocedures met 3 interviewrondes is 93% van de kandidaten nog niet (direct) gevraagd naar zijn of haar A.I.-skills of ervaring. Opvallend: áls het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters en HR-professionals die zo’n vraag voorgelegd krijgen.

‘Als het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters die een vraag over hun A.I.-skills voorgelegd krijgen.’

Werkzoekende recruiters en HR-professionals zijn niet alleen de enige beroepsgroep die in meer dan 4% van de sollicitatiegesprekken hierover vragen krijgen, ze kenden ook de sterkste stijging. Dit jaar wordt er maar liefst 13 keer zo vaak aan hem om gevraagd als vorig jaar, zo blijkt. In totaal, over alle beroepsgroepen heen dus, kwam zo’n 5 keer vaker dan vorig jaar aan de orde of kandidaten over A.I.-skills beschikken (al blijft het totaal aantal van die gesprekken dus nog steeds vrij laag, met net iets meer dan 2%).

A.I.-geletterdheid

Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk, aldus Brighthire, ook omdat A.I.-geletterdheid van werknemers tegenwoordig wel verplicht is. Daarom zou je verwachten dat hier ook vaker naar gevraagd wordt, stellen de onderzoekers. En dat soort vragen zijn best te verzinnen, variërend van: ‘hoe gebruik je A.I. dagelijks?’ tot ‘Welke tools gebruik je?’ en ‘Welke tools helpen echt om jouw recruitment te verbeteren?’ Ook kun je bijvoorbeeld vragen hoe een kandidaat een prompt zou schrijven, of wat zijn of haar visie is op de rol van A.I. voor de komende jaren in zijn of haar specifieke vakgebied.

‘Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk.’

Er zijn overigens al best wat organisaties die dit wél standaard onderdeel maken van de sollicitatieprocedure, en er consequent naar vragen bij kandidaten. Denk aan het Amerikaanse softwarebedrijf Zapier, dat niet alleen recent een AI adoption playbook publiceerde, maar ook bij alle kandidaten test of ze bedreven zijn in het werken met A.I. aan de hand van een volledig uitgewerkte scorekaart. ‘Elke Zapier-sollicitant krijgt toegang tot A.I.-trainingsmateriaal en transparante richtlijnen. We willen dat iedereen de kans krijgt om aan onze A.I.-vaardigheidseisen te voldoen’, stelt Tracy St.Dic, global head of talent bij het bedrijf.

A table showing the kinds of skills Zapier assesses when looking for AI fluency

Meer weten?

Lees hier meer over het onderzoek van Brighthire.

Meer over A.I.-geletterdheid?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is recent een training begonnen over de verplichte A.I.-geletterdheid, ontwikkeld door docenten Bryan Peereboom en Friso Visser.

A.I.-geletterdheid

Meedenken over A.I.?

Werf& organiseert ook dit jaar weer een A.I & recruitment-event. Wie zou je daar op het podium willen zien? En welke organisatie heeft op jou impact gemaakt op dit gebied? Geef het door, dan kijken we of het in het programma in te passen is.

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Nederland scoort steeds iets beter op loontransparantie (maar Oostenrijk ligt nog ver voor)

Geschreven door

Uit onderzoek van de site Fantastic.jobs van Amsterdammer Remco Strijdonk blijkt dat er niemand in de wereld in vacatures zo transparant is over het salaris als de Oostenrijkers. Met maar liefst 86% van de vacatures die salarisinformatie bevat, laat Oostenrijk niet alleen andere Europese landen ver achter zich, maar ook andere wereldeconomieën als de Verenigde Staten (54%) en Canada (42%). Nederland doet aardig mee, met 34% (slechts ietsjes achter #4, het Verenigd Koninkrijk, met 38%), maar bij de Oostenrijkers komen ‘we’ dus nog niet in de buurt.

Strijdonk baseert zich op een analyse van 4 miljoen vacatures, van meer dan 100.000 werkenbij-sites. Hij voerde de analyse uit over vacatures tussen januari en maart dit jaar. Het blijkt dat met name landen als Zweden (met pas 3% vacatures mét salarisinformatie) nog wel een inhaalslag te maken hebben, maar ook bijvoorbeeld Frankrijk (18%), Duitsland (15%), Spanje, Italië (beide 9%) en – vooral: België. Hier staat pas in 8% van de vacatures informatie over salaris vermeld. Daarmee scoren deze (grote) Europese landen bijvoorbeeld nog minder transparantie dan landen als Indonesië (25%), Australië (20%) en Nieuw-Zeeland (18%).

Nog veel werk te doen

De analyse van Strijdonk sluit aan bij die van Jobdigger, dat recent op dit onderwerp ook de peilstok in de internationale vacaturemarkt stak. Ook bij hen blijkt Oostenrijk – met enige afstand – de Europese koploper, gevolgd door Nederland, en dan – in de achterhoede – Frankrijk en Duitsland, met België als de hekkensluiter van de 5 onderzochte landen. Met name bij onze Zuiderburen lijkt dus nog veel werk te doen voor 7 juni 2026, als de Europese Richtlijn voor loontransparantie in werking treedt, al is het ook dan nog niet verplicht om al in de vacature salarisinformatie op te nemen.

Opvallend is dat in Oostenrijk nu al het aantal vacatures met salarisinformatie hoog is, maar dat er hier ook een duidelijk opwaartse lijn te zien is, wat bij de andere onderzochte landen veel minder het geval lijkt. Dat heeft onder meer te maken met de wetgeving in Oostenrijk, zo blijkt, omdat elk bedrijf er wettelijk verplicht is om het salarisbereik – of op zijn minst het minimumsalaris voor de specifieke sector – in vacatures te vermelden. 

‘In tijden van krapte kunnen werkgevers het zich minder goed permitteren om in een vacature geen salaris(indicatie) te zetten.’

Jobdigger stelt dat ook de afnemende krapte op de arbeidsmarkt er iets mee te maken kan hebben dat de groei niet doorzet. ‘In tijden van krapte kunnen werkgevers en bemiddelaars het zich minder goed permitteren om in een vacature geen salaris(indicatie) te zetten. Kandidaten haken immers mogelijk eerder af als een vacature zulke informatie niet bevat.’

Opleidingsniveau maakt uit

Na Oostenrijk blijkt Nederland in Europa dus koploper in het vermelden van het salaris in vacatures. Is er dan ook verschil in salarisvermeldingen tussen de verschillende opleidingsniveaus? Jobdigger bekeek hiervoor de meest gevraagde opleidingen in Nederland (universiteit, hbo, mbo en vmbo). Daaruit blijkt dat met name in vmbo-vacatures veel minder dan gemiddeld informatie is terug te vinden over het te verwachten salaris. Terwijl juist déze doelgroep dit soort informatie wel zeer belangrijk vindt in de zoektocht naar een baan.

Volgens Strijdonk laten de gegevens in elk geval wel een ‘groeiende wereldwijde beweging richting salaristransparantie’ zien, ‘zij het met aanzienlijke regionale verschillen’. Ook merkt hij op dat landen en staten met specifieke wetgeving op dit gebied gemiddeld beter scoren, al is dat voor de hoge positie van Oostenrijk nog niet echt een verklaring: ook daar moet de Europese richtlijn immers nog worden omgezet in wetgeving. Maar kijkend naar de VS, dan zie je bijvoorbeeld wel dat staten mét zulke regelgeving gemiddeld (flink) beter scoren dan staten zonder. 

Geen salarisverleden vragen

De Europese Richtlijn voor loontransparantie verplicht werkgevers per 7 juni 2026 een gelijke beloning te bieden voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Ook mogen kandidaten in een sollicitatiegesprek niet meer worden gevraagd om hun salarisverleden. Werkgevers moeten daarnaast voor de sollicitatiegesprekken het salaris (of de salarisbanden) delen met kandidaten. Dat kan dus óf in de vacaturetekst zijn, óf voor aanvang van de gesprekken. Grote werkgevers (>250 werknemers) moeten hier bovendien elk jaar over rapporteren, kleinere werkgevers (>100 werknemers) elke 3 jaar.

Opvallend is dat Indeed overigens met licht andere cijfers komt. In hun analyse over 6 landen scoort het VK het hoogst, zoals ook in de eerder genoemde onderzoeken (Oostenrijk zat hier niet bij). Maar Frankrijk doet het bij de vacatures van Indeed gemiddeld beter dan Nederland, dat overigens nog altijd relatief wel bijna drie keer zoveel vacatures met salaris(indicaties) telt als ons grootste buurland, Duitsland. Uit cijfers van Indeed blijkt voorts dat vacatures met een salarisvermelding gemiddeld 45% méér sollicitaties ontvangen, een gemiddeld 34% lagere cost-per-apply hebben en gemiddeld 19% meer positieve uitkomsten.

Méér sollicitanten (?)

Uit recent onderzoek van Nationale Vacaturebank en onderzoeksbureau Q&A onder 1.000 werkzoekenden blijkt dat bijna 60% zegt sneller te solliciteren op een vacature als een salarisindicatie wordt gegeven. Die roep om transparantie is vooral sterk onder jonge sollicitanten. In de groep 18 tot 29 jaar zegt zelfs 84% eerder te reageren op vacatures mét salarisinformatie. ‘Wil je jong personeel aantrekken? Dan kun je eigenlijk niet eromheen om in de vacature een salarisindicatie te geven’, aldus Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. ‘Transparantie zorgt voor tevredenheid, snellere procedures en voorkomt teleurstelling achteraf.’

‘Wil je jong personeel aantrekken? Dan kun je eigenlijk niet eromheen om in de vacature een salarisindicatie te geven.’

Uit grootschalig onderzoek op Werkzoeken.nl op basis van zo’n 400.000 vacatures blijkt ook duidelijk dat vacatures mét salarisvermelding een hogere conversie hebben. Dit vacatureplatform houdt het op gemiddeld 25,7% méér sollicitanten bij vacatures met salarisvermelding, met onderwijs als uitschieter, met maar liefst 285%. Heel opvallend: in de horeca, engineering, agrarische sector en detailhandel verláágt salarisvermelding hier juist (licht) de conversie. Wat overigens vooral iets lijkt te zeggen over de gemiddelde salarisniveaus in die sectoren, en dus ook over het belang van eerlijkheid vooraf.

Lees ook

 

Waarom het nog steeds maar niet wil lukken met de skills-revolutie

Geschreven door

In de wereld van recruitment zijn er de laatste jaren weinig dingen zo veel besproken als skills. Werven op basis van cv’s, diploma’s of werkervaring werkt niet meer, zo vertellen we allemaal tegen elkaar, want: geen voorspellende waarde. En ook referenties zijn altijd subjectief, en zeggen weinig over de toekomst. Skills zouden voor al die problemen een uitstekend alternatief kunnen zijn: ze zijn toekomstgericht, relevant en inclusief, dat wil zeggen: bieden ook kansen aan wie eerder in het leven misschien minder kans heeft gehad.

Maar ondanks die grote belofte, blijft de doorbraak in de praktijk nog steeds uit. Sterker nog: 1 op de 2 bedrijven die ermee begonnen is, meldt vermoeidheid of frustratie erover, aldus recent onderzoek van Aptitude Research en HireVue. En dat komt, stelt hoofdonderzoeker Madeline Laurano, vooral doordat die organisaties nauwelijks weten hoe iemands skills vast te stellen, en daardoor toch weer teruggrijpen op cv’s om daaruit de skills af te leiden. ‘Veel bedrijven zitten vast – ze weten niet waar te beginnen, of ze een skills-inventaris moeten opbouwen, moeten investeren in technologie of hun wervingsmodellen moeten herdefiniëren.’

Afgeleide skills

Madeline Laurano

Skills die je afleidt uit een cv of iemands werkervaring? Of skills waarover iemand zelf zegt te beschikken? Ze tieren welig in de praktijk van alledag, merkt Laurano op. Maar als je echt waarde wilt halen uit skills based hiring is er volgens haar wel meer nodig. ‘Het is tijd om van raden naar weten te gaan’, vat ze haar pleidooi samen. Oftewel: het inzetten van bijvoorbeeld gestructureerde evaluaties, simulaties en (A.I.-gestuurde) assessments. ‘Meten is de ontbrekende schakel’, aldus de onderzoekster. ‘Het juiste gesprek gaat niet over welke skills kandidaten zelf beweren te hebben, maar over hoe en wanneer die worden gemeten en gevalideerd.’

‘Meten is de ontbrekende schakel in skills based hiring.’

Volgens het onderzoek is 50% van de bedrijven van mening dat het valideren van skills hun grootste uitdaging is bij skills-based hiring. Toch zegt 72% nog altijd zich vooral te baseren op zelfrapportage van kandidaten of op van cv’s afgeleide vaardigheden, ondanks hun lage voorspellende waarde (en al helemaal niet als het gaat om afgeleiden van die cv’s). Tijd voor verandering, aldus Laurano. ‘Succes vereist samenwerking tussen TA, HR en het bedrijfsmanagement om skills diepgaand te verankeren in werving, mobiliteit en personeelsplanning.’

Tijd is grote frustratie

Slechts 26% van de bedrijven heeft vertrouwen in hun huidige skills-aanpak, zo blijkt uit het onderzoek. Een groot deel heeft ook geen technologie in huis om deze aanpak te ondersteunen. Laurano: ‘Ondanks dat 95% van de bedrijven zegt skills belangrijker te vinden dan functienamen, is er slechts één ding dat telt: uit ons onderzoek blijkt dat 55% van de bedrijven aangeeft dat de hoeveelheid tijd die nodig is om een ​​skills-based strategie te ontwikkelen hun grootste frustratie is. De meeste bedrijven weten niet waar ze moeten beginnen met een skills-based aanpak.’

skills niet

Kan A.I. helpen? Misschien een beetje. Al zegt in het onderzoek slechts 53% van de ondervraagde HR-managers te vertrouwen op A.I.-aanbevelingen. En 51% maakt zich naar eigen zorgen dat A.I. vaardigheden onjuist afleidt. Ook de ondervraagde werknemers vrezen vooroordelen en automatiseringsrisico’s door overvloedig gebruik van A.I. Het menselijk oordeel is dus ook nog steeds nodig, aldus Laurano. Plus: gevalideerde skills-assessments waarbij niet al te veel A.I.-afleiding om de hoek komt kijken. ‘Gevalideerde skills vormen een keerpunt in de manier waarop we talent identificeren’, zegt ze.

‘Gevalideerde skills vormen een kantelpunt in de manier waarop we talent identificeren.’

Maar let op, voegt ze toe: het gaat hier niet zomaar om een tooltje inkopen. ‘Skills-first is geen toolset, het is een mindset. Het gaat erom voorbij de buzzwords te kijken, en een model te ontwikkelen dat actief test, bewijst en vertrouwt op echte vaardigheden. Dus: definieer succes en valideer wat daarbij belangrijk is. Organisaties die zich inzetten voor dit niveau van helderheid en nauwkeurigheid zullen niet alleen uiteindelijk betere mensen aannemen, maar ook teams bouwen met de veerkracht en bereidheid om te gedijen in een onvoorspelbare wereld.’

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Kun je echt aan iemands gezicht de Big Five aflezen? (En wat betekent dat voor recruiters?)

Geschreven door

Het onderzoek verscheen al begin dit jaar, maar kreeg recent ineens wat meer aandacht, onder meer via Hung Lee. Hoe dan ook; intrigerend is het zeker wel, de studie van 4 vooraanstaande universiteiten die zou aantonen dat je met A.I. alleen al uit iemands gezicht en gelaatstrekken zou kunnen afleiden of hij of zij later succesvol zou kunnen worden. ‘Ik denk dat persoonlijkheid van invloed is op carrièreresultaten, en voor zover we persoonlijkheid uit een foto kunnen afleiden, kunnen we hun carrièreresultaten voorspellen’, aldus Kelly Shue, medeauteur van de studie en hoogleraar financiën aan de Yale School of Management.

‘Ik maak me zorgen dat dit op een manier gebruikt kan worden die – om het zachtjes uit te drukken – veel mensen ongelukkig kan maken.’

Wel haast ze zich erbij te melden dat er ‘verontrustende morele implicaties’ zijn verbonden aan het gebruik van A.I.-modellen om zo persoonlijkheden of kenmerken als de Big Five te bepalen. ‘Ik maak me zorgen dat dit op een manier gebruikt kan worden die – om het zachtjes uit te drukken – veel mensen ongelukkig kan maken. Ik denk dat ons onderzoek het gebruik van [de technologie] kan stimuleren, hoewel we zorgvuldig zijn in de manier waarop we het hebben opgeschreven, omdat we niet pleiten voor implementatie.’ 

97.000 foto’s

Eerst maar even naar het onderzoek zelf. Shue keek met haar mede-onderzoekers onder meer naar foto’s van bijna 97.000 afgestudeerden op LinkedIn. Daar lieten ze A.I. op los, om te kijken of ze daaruit de Big Five-persoonlijkheidskenmerken konden aflezen. Vervolgens vergeleken ze deze persoonlijkheidskenmerken met de werkervaring en opleidingsgeschiedenis van de afgestudeerden in de laatste 20 jaar om de correlatie tussen persoonlijkheid en succes te bepalen. En die link bleek behoorlijk sterk. Sterker dan bijvoorbeeld die met gemeten aantrekkelijkheid of cognitieve vaardigheden zoals opleidingsniveau, gemiddelde cijfers of testscores.

Zelfs na correctie voor deze factoren blijft de zogeheten ‘Photo Big 5‘ een significante voorspeller van arbeidsmarktresultaten.‌ Oftewel: toon me een foto, en A.I. kan al met enige zekerheid voorspellen hoe succesvol je zult worden. Dat is handig voor recruiters, toch, zou je zeggen? Maar zover is het toch nog niet, aldus Shue. Al zegt ze ook dat we onze ogen er niet voor moeten sluiten. Kandidaten krijgen nu ook al persoonlijkheidstests voorgelegd (zoals van Pymetrics, tegenwoordig Harver), en worden ook nu al op basis daarvan afgewezen. ‘Dat gebeurt nu alleen nog niet op basis van foto’s van iemands gezicht’, zegt ze. 

Van Openheid tot Neuroticisme

De Big Five staat voor Openheid, Zorgvuldigheid, Extraversie, Vriendelijkheid en Neuroticisme. Het wordt vaak gezien als eigenlijk de enige wetenschappelijk verantwoorde manier om de persoonlijkheid van kandidaten in kaart te brengen. Shue bevestigt dat ook. ‘Neuroticisme is bijvoorbeeld een zeer belangrijk persoonlijkheidskenmerk’, zegt ze. ‘In veel van onze analyses lijkt het een aanzienlijke voorspellende waarde te hebben voor de arbeidsmarkt, vaak in negatieve zin.’ Dus niet gek dat bedrijven daarop willen screenen, zegt ze ook. 

‘Qua voorspellen van succes is een foto vergelijkbaar met bijvoorbeeld opleiding of een cijferlijst.’

Als een foto persoonlijkheid kan onthullen, kan dit net zo belangrijk zijn als andere factoren op een cv, benadrukt ze ook. ‘De reden dat wij denken dat het belangrijk is, is dat bedrijven bij hun eerste sollicitaties vooral kijken naar opleiding, of soms naar gemiddelde cijfers en gestandaardiseerde testresultaten. Wat wij met dit onderzoek dus zeggen is dat onze persoonlijkheidsmetingen zich in dezelfde buurt bevinden als die andere metingen of variabelen wat betreft de mate waarin ze carrièresucces voorspellen.’

Politieke voorkeur

Meerdere foto’s van dezelfde personen leverden redelijk consistente resultaten op qua persoonlijkheid. Dus in die zin lijkt de test wel betrouwbaar te zijn. Het nieuwe onderzoek sluit ook aan bij eerdere recente onderzoeken, die bijvoorbeeld concluderen dat ook politieke voorkeur redelijk correct is af te lezen in een gezicht, in elk geval beter dan toeval, of via een persoonlijkheidsvragenlijst met 100 items. Het afleiden van informatie uit gezichtskenmerken is sowieso een gebied waarop A.I. bijzonder goed lijkt te presteren. Beter bijvoorbeeld dan als je verschillende mensen vraagt om foto’s te beoordelen. 

‘Persoonlijkheid is nog steeds een sterke voorspeller van salaris en promoties.’

Toch waarschuwt Shue voor de mogelijke implicaties van dit onderzoek. ‘In wezen worden mensen gescreend op kenmerken die ze niet kunnen controleren en die niet makkelijk te veranderen zijn’, legt ze uit. Wel wil ze met haar collega’s nog gaan onderzoeken of bepaalde persoonlijkheidstypen zich aangetrokken voelen tot specifieke sectoren of dat die typen een grotere kans op succes hebben binnen bepaalde sectoren. Zelfs binnen een bepaalde sector hebben ze namelijk al ontdekt dat ‘persoonlijkheid nog steeds een sterke voorspeller is van salaris, promoties en salarisverhogingen.’

Beetje beïnvloedbaar

Kunnen kandidaten hier trouwens zelf nog wat aan doen? Een klein beetje, zo blijkt. Onderzoek uit 2015, gepubliceerd in Personality and Social Psychology Bulletin, toonde bijvoorbeeld aan dat ‘gezichtsuitdrukkingen die betrouwbaarheid overbrengen, veranderlijk kunnen zijn, terwijl gezichtsuitdrukkingen die competentie en bekwaamheid overbrengen dat aanzienlijk minder zijn’, aldus onderzoeker Jonathan Freeman. ‘De resultaten suggereren dat je tot op zekere hoogte beïnvloeden kunt hoe betrouwbaar anderen je vinden op een gezichtsfoto, maar de perceptie van je competentie of bekwaamheid is aanzienlijk minder veranderbaar.’

‘De perceptie van je competentie of bekwaamheid is weinig veranderbaar.’

Maar de belangrijkste vraag blijft: moeten recruiters hier nou blij van worden, of toch eerder bang? Gaat een simpele A.I.-scan van het gezicht van een kandidaat de waarde van hun eventuele persoonlijke contact vervangen? Gaat het hen uiteindelijk misschien juist helpen om betere matches te maken, en zo juist de best passende kandidaten aan te nemen? Of gaat het hier toch om een moderne variant van frenologie, de allang verworpen pseudowetenschap die beweert dat je de vorm van de schedel kunt gebruiken om de persoonlijkheid en karaktertrekken van een individu te bepalen? Laten we zeggen: de toekomst zal het uitwijzen…

Meer weten?

De gegevens van het onderzoek van Shue zijn afkomstig van arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs, dat zich ten doel heeft gesteld ’s werelds eerste universele HR-database te vormen. In september spreken ze hierover tijdens The Global Talent & Strategy Intelligence Conference in het EYE in Amsterdam. 

Global Talent & Strategy Intelligence Conference

Lees ook

Hoe zit het nou echt met Gen Z? (Wat is het generatie- en wat gewoon het leeftijds- en tijdgeesteffect?)

Geschreven door

Hoe zit het nou echt met Gen Z? De nieuwste generatie is klaar om de arbeidsmarkt te bestormen, maar krijgt daar te maken met heel wat (voor)oordelen. Ze zouden te veeleisend zijn, niet gewend (of niet van plan) lange dagen te maken, en de balans tussen werk en privé altijd te laten prevaleren. ‘Sneeuwvlokjes’ en ‘parttime prinsessen’ zijn slechts enkele van de minder vleiende termen die over ze de ronde doen. Maar kloppen die vooroordelen ook? En hoe kun je van de samenwerking met Gen Z wél een succes maken? 7 recente onderzoeken en inzichten nader bekeken.

#1. Nauwelijks generatie-effect

Eerst maar eens naar de meest stellige uitspraak. En die komt van UvA-hoogleraar Ruben van Gaalen. De socioloog en demograaf stelt dat er nauwelijks sprake is van een generatie-effect, oftewel: van een kenmerk dat voor de hele generatie geldt. Dat jongvolwassenen tegenwoordig minder werkmotivatie zouden hebben? Volgens hem zijn zowel het leeftijdseffect als het periode-effect bepalender. Oftewel: jongeren vinden werk altijd al minder belangrijk, ook de jongeren van vroeger. En bovendien zijn álle mensen van álle leeftijden in de loop van de tijd werk gemiddeld wat minder belangrijk gaan vinden, zo blijkt uit recent onderzoek.

‘Kritiek op jongeren is van alle tijden, en werd altijd al ingegeven door nostalgie’, aldus de onderzoeker. Maar don’t blame dus Gen Z, schetste bijvoorbeeld ook Sophie van Gool al eerder. ‘Natuurlijk gedragen jongeren zich anders dan ouderen. Maar oude mensen waren in een ver verleden ook jong, ongemotiveerd en snel afgeleid.’ En wat Van Gaalen ook mooi laat zien: doordat we gemiddeld steeds ouder worden, wordt de nieuwe generatie steeds meer de uitzondering. Niet zo gek dat daar dus ook steeds meer de aandacht op gelegd wordt.

#2. Jongeren worden onderbenut

Wat wél waar is over Generatie Z: ze willen juist gemiddeld méér uren maken dan de generaties boven hen nu willen. De oudere generaties (met name Gen X en de Boomers) werken het minst fulltime. Bovendien is bij hen de daling van het aantal fulltimers het sterkste en ze zouden liever nóg minder willen werken. Qua contracturen werkten in 2019 nog 55% van de 50-plussers 36 uur of meer (fulltime). In 2024 is dit gedaald tot 48%, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

Bij 30-minners is een heel ander beeld te zien. Zij zijn het die het liefst fulltime willen werken, maar qua contracturen vaak achterblijven. Van de 30-minners heeft 53% een fulltime contract van 36 uur of meer, maar 65% zegt er wel eentje te willen hebben. Een onderbenutting van bijna een kwart van deze generatie die daarmee én ontzegd wordt om ervaring op te doen, en te veel ongewild in parttime banen zit.

#3. Gewild: sfeer en kansen

Wat óók waar is over Generatie Z (al is het de vraag of ze daarmee echt afwijken van generaties vóór hen): ze zijn gevoelig voor werksfeer, willen regie en flexibiliteit over en in werktijden en ontwikkelmogelijkheden. En dat geldt eigenlijk over alle niveaus van opleidingen heen. ‘Een vaste aanstelling is minder belangrijk dan toekomstperspectief. Werkgevers die kansen bieden om te leren en door te groeien, zijn aantrekkelijker dan werkgevers die enkel stabiliteit bieden’, aldus de onderzoekers van de Intelligence Group.

#4. Gen Z best tevreden met eigen imago

Maar liefst 75% van Gen X vindt dat gen Z’ers maar een belabberde werkmentaliteit hebben, blijkt uit recent onderzoek van ORMIT. Balen Gen Z’ers hiervan? Nee, nauwelijks, blijkt uit hetzelfde onderzoek. Want ondanks dit negatieve vooroordeel zegt 66% van deze jongere generatie tevreden te zijn met het imago dat over hen bestaat. Ook al herkent 60% van de gen Z’ers zich hier niet (volledig) in. Gen Z denkt ook vaker dat de kloof tussen generaties op de werkvloer groeit (70% tegenover 57% gemiddeld voor alle ondervraagden).

‘Het succes van een team staat of valt met goed leiderschap’, aldus Ingrid van Tienen, director bij Ormit Talent. ‘Generatiemanagement kan hierbij helpen door bewust om te gaan met zowel de verschillen als de overeenkomsten tussen generaties op de werkvloer. Dit bevordert samenwerking, communicatie en overdracht van kennis tussen jongere en oudere medewerkers. Toch is dit slechts één aspect van effectief leiderschap. Een leider moet een veilige basis bieden én ontwikkeling stimuleren. Dit is niet generatie-afhankelijk – elke generatie heeft hier behoefte aan. Te veel focus op de generatieverschillen kan de kloof juist vergroten.’

#5. Weinig zitvlees (en minder mijlpalen)

Uit het World of Work for Generation Z-onderzoek van ManpowerGroup blijkt dat maar liefst 47% van de Gen Z’ers overweegt om binnen 6 maanden van baan te wisselen. Schrikbarend veel? Een lusteloze generatie van jobhoppers? Ach, ook dat valt wel mee. Want ook dit is waarschijnlijk meer een leeftijds- dan een generatie-effect. Oftewel: jongeren wisselen al járen vaker van baan dan ouderen. In de periode 2004-2018 wisselde de groep van 25- tot 45-jarige werkenden ook al 2 keer zo vaak van baan als hun 45+-collega’s, aldus het CBS. De jongste groep werkenden, van 15 tot 25 jaar, wisselt zelfs nóg vaker van baan. Niets geks dus.

Jongeren wisselen altijd al vaker van baan dan ouderen.

‘Jongere werkenden zijn vaak hongeriger en benieuwder naar nieuwe ervaringen op het gebied van werk dan hun oudere collega’s. Wat hen er vaker toe aanzet om van baan te wisselen’, aldus Rutger van den Berg, onderzoeker bij YoungWorks. De krapte op de arbeidsmarkt helpt daar natuurlijk ook nog eens bij: dat maakt een overstap makkelijker. Waarin deze generatie wél verschilt van eerdere is dat ze mijlpalen uitstellen. Krijgen later kinderen, gaan later op zichzelf wonen. Veel jongvolwassenen gedragen zich als zogenoemde ‘emerging adults’. En krijgen dus ook pas later een vaste baan, waarin ze langer werkzaam blijven.

#6. Purpose dan? Die toch wel? 

En het verhaal over purpose dan, dat klopt toch wel? Generatie Z is toch massaal op zoek naar zingeving? Generatie Zingeving, toch? Nou, ook dat zit in werkelijkheid wel wat anders, blijkt uit onderzoek van emeritus UvA-hoogleraar Paul de Beer. ‘Inderdaad verschillen jongeren en ouderen in hun waarden ten aanzien van werk’, stelt hij. ‘Maar veel van die verschillen zijn geen (blijvende) verschillen tussen generaties. Het gaat meestal om verschillen tussen levensfasen. Met andere woorden, als jongeren ouder worden, gaan hun waarden en opvattingen meer lijken op die van de huidige ouderen.’

#7. Wél veel stress

Of het een generatie-effect is, of een leeftijds- of tijdgeest-effect is lastig met zekerheid te stellen. Maar het is wel een constante in vrijwel alle onderzoeken die over Gen Z verschijnen: ze hebben stress. En niet zo’n beetje ook. Uit de recente Gen Z Survey van Deloitte blijkt bijvoorbeeld dat 1 op de 3 Gen Z’ers (NL: 32%) zich vaak angstig of gestrest voelt. Een kwart geeft aan dat hun baan hieraan bijdraagt. Belangrijke stressfactoren zijn gebrek aan erkenning en werkveranderingen (NL Gen Z: 40%). Bijna 4 op de 10 respondenten (NL Gen Z: 38%) noemt lange werkdagen als een stressfactor.

Ook uit eerder Health on demand–onderzoek van bijvoorbeeld Mercer bleek Gen Z al uitschieter op het gebied van stress op het werk. Ruim de helft (52%) van de werknemers behorend tot Generatie Z (geboren vanaf 1997) bleek toen stress te ervaren op het werk. Bij Millennials (geboren tussen 1981 en 1996) ging het om 46%, bij Generatie X (tussen 1965 en 1980) ook om 46% en bij babyboomers (vóór 1964) om 41%. De resultaten van dat onderzoek lagen weer in lijn met die van een eerdere enquête van PwC, waaruit ook al bleek dat jongeren meer werkdruk ervaren dan hun oudere collega’s.

Kortom: een écht andere generatie lijkt Gen Z nauwelijks te zijn. Eerder gewoon een nieuwe generatie jongeren, die echter wel opgroeit in een bijzondere tijdgeest. Wie daar als werkgever een beetje rekening mee houdt, en af en toe probeert terug te denken aan hoe het was toen hij of zij zélf nog jong was, kan aan deze generatie dan ook nog veel plezier beleven. En hopelijk zelfs nog wel eens iets van ze leren…

Lees ook

In Europa groeide de (freelance) vraag naar A.I.-vaardigheden vorig jaar met liefst 230%

Geschreven door

Als het om ICT gaat, is het de laatste jaren alom A.I. wat de klok slaat. En weinig verrassend zie je dat nu ook steeds meer terug op de arbeidsmarkt. Uit het recent verschenen Malt Tech Trends-rapport blijkt dat de Europese vraag naar A.I.-projecten sinds 2023 steeg met maar liefst 230%, terwijl het aanbod van freelance A.I.-experts in die tijd met slechts 31% groeide. ‘Deze mismatch creëert een groeiende kloof tussen vraag en aanbod’, aldus Malik Azzouzi, general manager Benelux bij het internationale Freelance Management Systeem, en volgende week een van de sprekers op het aanstaande Skills Event van Werf&.

‘Je hoeft geen code-expert meer te zijn om innovatieve oplossingen te bouwen.’

Fullstack developer Maxime Marsal, gespecialiseerd in A.I. en automatisering, bevestigt dat. ‘A.I. zorgt ervoor dat de markt razendsnel verandert’, zegt hij. ‘Bedrijven hebben moeite om het tempo bij te houden, waardoor hun behoeften vaak achterlopen op wat technisch mogelijk is. Voor freelancers breekt hierdoor een nieuw tijdperk aan: je hoeft geen code-expert meer te zijn om innovatieve oplossingen te bouwen. Je beschrijft wat je wil, de A.I. schrijft de code, en jij past het direct aan. Dat noemen we vibe coding – en dit is pas het begin.’

Geen losse handjes

Wat Malt’s Azzouzi verder opvalt aan het nieuwe rapport is de vraag naar senior profielen in de Nederlandse markt. Bedrijven willen ‘geen losse handjes’, zegt hij, maar ‘ervaren denkers die kunnen meebouwen aan lange, complexe trajecten. Dat zie je terug in het groeiend aantal langdurige projecten.’ Opvallend is dat ruim een derde van de projecten langer dan een maand duurt, met een looptijd van gemiddeld 3 maanden – ‘een teken van de strategische rol die tech-freelancers vervullen.’

In de hele ICT mag de klad er misschien een beetje inzitten, maar dat geldt zeker niet voor één specifiek onderdeel: A.I. Alles wat met kunstmatige intelligentie te maken heeft is hot, en de vraag naar freelancers op dit terrein groeide vorig jaar met liefst 230%.

‘Bedrijven willen geen losse handjes, maar ervaren denkers.’

Niet alleen naar A.I.-specialisten merkt Malt overigens veel vraag, er is ook een sterk groeiende behoefte aan mobile developers (+302%), data-analisten (+107%) en cloud-engineers (+72%). De vraag naar professionals met meer dan 15 jaar ervaring steeg met 82%, onderstreept door populaire certificeringen als Microsoft Azure, Scrum en JavaScript. Tegelijk blijken Europese bedrijven ook steeds vaker te kiezen voor Europese cloudproviders zoals Scaleway (+100%), en groeit cybersecurity als basisvoorwaarde: het aantal hiermee gerelateerde projecten steeg met 35%, vooral gericht op audit, compliance en risicobeheer.

LLM en OpenAI

Maar Generatieve A.I. en low-code-oplossingen spannen dus de kroon. De vraag naar vaardigheden op het gebied van LLM’s (+400%) en OpenAI (+413%) vervijfvoudigde, terwijl platforms als n8n (+126%), Make (+118%) en FlutterFlow (+274%) ook een sterke stijging in vraag laten zien. Om meer controle over data te krijgen en aan regelgeving te voldoen, zien ook open-source tools zoals Metabase (+35%) en Mistral (x8) een flinke groei, zo blijkt uit het rapport dat zich vooral focust op technische expertise in domeinen zoals development, cloud computing, cybersecurity, data en A.I.

In de hele ICT mag de klad er misschien een beetje inzitten, maar dat geldt zeker niet voor één specifiek onderdeel: A.I. Alles wat met kunstmatige intelligentie te maken heeft is hot, en de vraag naar freelancers op dit terrein groeide vorig jaar met liefst 230%.

Voor dit onderzoek zijn alle vaardigheden en jobcategorieën op Malt onder de loep genomen, van 2023 tot 2024, in alle landen waar het bedrijf actief is (Frankrijk, Duitsland, Spanje, het VK, België, Nederland, de VAE en Scandinavië). Er is alleen naar technische expertise gekeken – dus puur naar de opdrachten en profielen die binnen de vooraf bepaalde technische categorieën vallen. In 2024 waren er op Malt meer dan 100.000 tech-freelancers actief, op een totaal van 850.000 freelancers. Uit tech-opdrachten zijn vervolgens ook 5.000 verplichte vaardigheden (sinds 2021) verzameld, en is gekeken hoe die in de loop van de tijd veranderden.

Het hele rapport?

Het hele rapport lezen? Dat kan hier:

Malt Tech Trends 2025

Meer weten?

Malik Azzouzi is op 19 juni een van de sprekers tijdens het Skills Based Hiring Event van Werf&

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Buitenlandse werkzoekende mijdt Nederlandse luchtvaartsector, zorg blijft wel in trek

Geschreven door

Zou het de politieke chaos zijn? Het veranderende klimaat ten aanzien van arbeidsmigranten? Of toch de woningnood en de stijgende kosten van levensonderhoud? Hoe dan ook, de interesse van de buitenlandse werkzoekende voor Nederlandse arbeidsmarkt neemt over de hele linie af, blijkt uit een analyse van Indeed op basis van IP-adressen. Al zijn er ook duidelijke verschillen. Waar de interesse voor de zorg bijvoorbeeld stabiel blijft, is de luchtvaartsector een uitschieter naar beneden. De interesse hiervoor maakt een duikvlucht van maar liefst zo’n 50% in één jaar.

In augustus 2024 kwam maar liefst 8% van alle zoekopdrachten van buitenlandse IP-adressen.

Het aantal buitenlandse zoekopdrachten naar Nederlandse vacatures is in de eerste vier maanden van 2025 met 21% gedaald ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Het aandeel zoekopdrachten vanuit het buitenland lag in april 2020 op 3% van het totaal aantal zoekopdrachten, steeg in de zomer van 2022 tot boven de 6% en bereikte in augustus 2024 met 8% het hoogste niveau sinds de start van de metingen in 2018. Sindsdien is er sprake van een geleidelijke daling: in januari 2025 stond het aandeel zoekopdrachten van buiten Nederland op 5,4% en in april zelfs nog maar op een schamele 5,1%.

Indiërs en Polen laten het afweten

Ook in absolute aantallen zijn de buitenlandse zoekopdrachten in een jaar tijd met ruim een vijfde gedaald, meldt de vacaturesite. Met name werkzoekenden uit India (-48%), het Verenigd Koninkrijk (-40%) en Polen (-32%) laten het steeds vaker afweten. De meeste zoekopdrachten voor de Nederlandse arbeidsmarkt komen steevast uit België, Duitsland en Spanje. Toch nam ook vanuit deze landen de interesse af. Het zoekverkeer vanuit de Verenigde Staten daarentegen bleef op hetzelfde niveau als een jaar eerder, ondanks – of: dankzij? – de politieke onzekerheid in dat land.

‘Nederland blijkt dus voor steeds minder arbeids- en kennismigranten een optie’, concludeert Stan Snijders, Indeed’s managing director in Nederland. ‘Zelfs uit Polen, traditioneel een belangrijk herkomstland voor Nederland, daalt de interesse zichtbaar. Werkgevers die graag een buitenlandse werkzoekende willen aantrekken, zijn aan steeds meer regels gebonden. Ook spelen er andere factoren mee. De stijgende kosten van levensonderhoud, het grote woningtekort en de meningenstrijd in politiek Den Haag maken Nederland voor arbeidsmigranten ook minder aantrekkelijk dan voorheen.’

Interesse vanuit onverwachte hoek

In sommige landen is juist een tegenovergestelde ontwikkeling te zien. Het duidelijkst is dat met betrekking tot zoekgedrag vanuit de Filipijnen: tussen april 2024 en april 2025 verdubbelde het aantal zoekopdrachten vanuit het land. Ook vanuit Indonesië nam de interesse voor onze arbeidsmarkt fors toe – met ruim 80%. Het zijn landen waar arbeidsmigratie eigenlijk al decennialang is ingebed in de economie, en waar de overheid dit ook actief stimuleert. Beide landen kennen veel werkzoekenden voor de gezondheidszorg, huishoudelijke sector en bouw in het buitenland.

De buitenlandse belangstelling om in de zorg te werken daalde met slechts zo’n 0,4%.

Allemaal sectoren dus die hier te maken hebben met grote arbeidsmarktkrapte. Dat biedt bijvoorbeeld hoop voor de zorg: de buitenlandse belangstelling voor het werken hier daalde met slechts zo’n 0,4%. De luchtvaartsector, die hier ook kampt met krapte, met name in de techniek, hoeft van de buitenlandse instroom echter geen wonderen te verwachten. De belangstelling van over de grens om in deze sector te gaan werken daalde afgelopen jaar met maar liefst 50%, wat Indeed toeschrijft aan ‘de politieke druk om Schiphol in te krimpen en het feit dat personeel hier aan steeds meer (Europese) certificeringen moet voldoen.’

‘Schrijnend’

OTTO Health Care-CEO Raymond Puts en strategisch adviseur Gert-Jan Segers zullen met de belangstelling voor de zorgsector overigens in hun nopjes zijn. Zij pleiten al langer voor meer internationale zorgprofessionals. ‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig. Andere landen laten zien dat het wél kan. Ook Nederland moet deze route serieus nemen. Zonder alle deeloplossingen kan het personeelstekort in de zorgsector niet worden gedicht’, aldus Puts.

‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig.’

‘Schrijnend’, noemt Segers het, dat de inzet van internationale zorgkrachten vaak wordt afgedaan als ‘te ingewikkeld’. ‘De zorgen over taal, diploma’s, huisvesting en de zorgcapaciteit in het land van herkomst zijn terecht, maar niet onoverkomelijk. Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk laten zien dat het mogelijk is om buitenlandse zorgprofessionals succesvol te integreren. Daarnaast hebben landen zoals Indonesië en de Filipijnen een overschot aan gekwalificeerd zorgpersoneel. Met goede begeleiding, duidelijke taaltrajecten en samenwerking met gemeenten voor huisvesting, kunnen we ook in Nederland stappen zetten.’

Zonder handen geen zorg

‘Niemand zegt dat dit dé oplossing is. Maar het is wél een deel van de oplossing’, stelt de oud-CU-politicus. ‘En wie deze route nu afwijst zonder serieus alternatief, accepteert dat patiënten langer wachten, personeel overbelast raakt en mantelzorgers uitvallen. Dat is niet houdbaar. Andere sectoren als distributie, bouw en logistiek draaien al jaren op internationale arbeid. Waarom zouden we in de zorg, een sector die letterlijk over leven en welzijn gaat, genoegen nemen met minder daadkracht?’

‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen?’

Puts: ‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen? Dat is geen principiële keuze, dat is een stille aanvaarding van achteruitgang. Laten we eerlijk zijn. We hebben mensen nodig voor de zorg in Nederland. Goed opgeleide mensen, die Nederlands spreken, in vaste dienst van het ziekenhuis en die we goed kunnen begeleiden. Laten we het lef tonen om het probleem écht op te lossen. Laten we met elkaar een stap vooruitzetten. In het belang van patiënten, zorgmedewerkers en de rest van ons land. Want zonder handen, geen zorg.’

Lees ook