Kabinet komt met ‘Talentstrategie’: welke 7 inzetten kunnen we daarvan verwachten?

Geschreven door

Dat Nederland kampt met krapte op de arbeidsmarkt, dat is geen nieuws. Dat er nu een kabinet zet dat er concreet iets aan wil doen, is dat des te meer. Afgelopen vrijdag verscheen de langverwachte Talentstrategie, waarin een aantal ministers gezamenlijk uiteenzet hoe ze denken dat we de komende jaren ‘meer werk met relatief minder mensen kunnen doen’ en tegelijk ‘grote uitdagingen’ kunnen aangaan ‘om toekomstige welvaart te garanderen’. Welke punten vallen daarbij het meest op die ook voor recruiters interessant zijn? We pikken er 7 uit.

#1. Transitievergoeding voor van-werk-naar-werk

Het kabinet wil de transitievergoeding herzien zodat deze niet langer alleen een ontslagvergoeding is, maar mensen ook daadwerkelijk helpt sneller een nieuwe baan te vinden. Werkgevers die op tijd investeren in bij- en omscholing en zich maximaal inzetten voor re-integratie, krijgen hiervoor lagere of zelfs helemaal geen verplichtingen. Op termijn wil het kabinet de vergoeding koppelen aan een nieuw stelsel van individuele leerrechten binnen het systeem van leven lang ontwikkelen (LLO).

#2. Eén infrastructuur voor werk en scholing

Samen met UWV, gemeenten, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven, sociale partners en opleiders wil het kabinet bouwen aan één infrastructuur waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers terechtkunnen met vragen over werk, scholing en personeel. Via deze route moeten landelijke ambities uit de Talentstrategie concreet landen in regionale uitvoering, onder meer via de Landelijke Meerjarenagenda Arbeidsmarktinfrastructuur.

#3. Meer uren werken moet meer lonen

In het eerste kwartaal van 2026 werkte ongeveer 49% van de werkenden in deeltijd, van wie 12% aangeeft meer uren te willen en kunnen werken. Het kabinet verkent daarom een aantal onorthodoxe maatregelen: een voltijdbonus, een meerurenvoordeel en een arbeidskorting per uur. Ook de stelselherziening van de kinderopvang en een eenvoudiger verlofstelsel moeten drempels wegnemen om meer te gaan werken. ‘We moeten alles doen om mensen die nu niet, of minder uren, werken beter te ondersteunen’, aldus de Kamerbrief.

#4. Gerichte werving internationaal toptalent

Bij het vorige kabinet leek migratie een vies woord. Dit kabinet zet echter vol in op hoogproductieve arbeidsmigratie voor de zogeheten cruciale opgaven, en wil tegelijkertijd laagbetaalde arbeidsmigratie juist afremmen. De Netherlands Point of Entry, het centrale aanspreekpunt voor internationaal toptalent, gaat zich exclusief richten op deze cruciale opgaven. Ook verkent het kabinet op korte termijn een vakkrachten-pilot om onder strenge voorwaarden goed opgeleide krachten aan te trekken van buiten de EU, en blijven fiscale regelingen zoals de expatregeling in stand.

#5. Skills moeten makkelijker over de grens 

Het aankomende Europese Skills Portability Initiative moet ervoor zorgen dat vaardigheden en beroepskwalificaties van binnen en buiten de EU straks makkelijker meetellen en dat procedures om dit erkend te krijgen efficiënter verlopen. Nederland trekt hierin samen met de andere Benelux-landen op als koploper, met specifieke aandacht voor de sectoren die cruciaal worden geacht voor de toekomstige welvaart (Digitalisering & A.I.; Veiligheid & weerbaarheid; Energie- & klimaattechnologie en Life sciences & biotechnologie).

#6. Strengere aanpak misstanden arbeidsmigratie

Er was al een voorproefje van te zien bij het uitzendverbod dat minister Vijlbrief (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) per 1 maart 2028 oplegt aan de vleessector. Maar het kabinet wil ook verder inzetten op het tegengaan van misstanden zoals onderbetaling en slechte huisvesting van arbeidsmigranten. De voorbereidingen voor een nieuw toelatingsstelsel zijn in volle gang, met de oprichting van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt als nieuwe uitvoeringsorganisatie. Daarnaast komt er een wetsvoorstel om de huurbescherming van arbeidsmigranten te verbeteren en worden boetes bij overtreding van arbeidswetten verhoogd.

#7. Onderwijs schuift op richting de cruciale opgaven

Tenslotte: het onderwijs. Het kabinet wil de instroom in opleidingen voor de cruciale opgaven verhogen, onder meer via het Pact ‘Opleiden voor de arbeidsmarkt van de toekomst‘ in het mbo. Ook komt er een nieuwe LLO-regeling, belooft het kabinet, met name gericht op groepen die nu weinig scholing volgen, zoals mbo-opgeleide professionals en mensen met een zwakkere arbeidsmarktpositie. Daarnaast wordt gedacht aan een systeem van individuele leerrechten voor iedereen. In 2027 breidt het kabinet bovendien de startbanen voor nieuwkomers uit naar meer gemeenten en arbeidsmarktregio’s.

Conclusie

‘We moeten zuiniger omgaan met onze mensen en schaars talent gerichter benutten’, stelt het kabinet in de Talentstrategie. En ook: ‘Er is een mismatch tussen de banen waarvoor we mensen nodig hebben en de vaardigheden die mensen hebben. En er staan te veel mensen onnodig langs de kant.’ De oplossing daarvoor wordt vooral gezocht in (leven lang) opleiden en ontwikkelen, minder in bijvoorbeeld het aanjagen en makkelijker maken van meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Maar goed, dat ontstaat misschien dan weer min of meer vanzelf, als de rest van de strategie succesvol blijkt.

En verder staan er natuurlijk wel behartigenswaardige woorden in over de skillsgerichte arbeidsmarkt, over bijvoorbeeld de verankering van technische, digitale en A.I.-vaardigheden op alle onderwijsniveaus, via onder meer het Nationaal Groeifondsprogramma Techkwadraat, en over de universele skillstaal CompetentNL. En dan hebben we het ook nog niet eens gehad over het al in het Regeerakkoord aangekondigde actieprogramma Nederland Werkt, gericht op onder meer het gezond en duurzaam aan het werk houden van werkenden, vooral in de cruciale sectoren. 

‘Het is goed om te zien dat er eindelijk ook in Den Haag weer eens positieve aandacht is voor de arbeidsmarkt.’

Maar waarschijnlijk het grootste winstpunt is niet alleen wát er in de Talentstrategie staat (daarvan was veel ook al wel bekend, in elk geval qua richting), maar vooral dát er eindelijk aandacht lijkt te bestaan voor de arbeidsmarkt van vandaag en morgen. Het zal veel van de dagelijkse zorgen van veel recruiters natuurlijk niet meteen oplossen, maar het is hoe dan ook goed te zien dat er eindelijk ook in Den Haag weer eens positieve aandacht is voor hoe de arbeidsmarkt functioneert. Nu alleen de uitwerking natuurlijk nog…

Lees ook

Foto boven: minister Rianne Letschert (Onderwijs)

Feel Good Friday: hoe Hyrox steeds meer ontdekt wordt voor employer branding

Geschreven door

HYROX bestaat officieel pas sinds 2018, maar groeide in de tijd daarna razendsnel uit tot een van de meest populaire sporten onder hoogopgeleide twintigers en dertigers. Het concept is simpel: 8 kilometer hardlopen, afgewisseld met 8 functionele fitnessonderdelen. De combinatie van lopen en kracht trekt een publiek dat zich laat typeren als ambitieus, gedisciplineerd en prestatiegericht. Precies de eigenschappen waarop veel werkgevers in krappe arbeidsmarkten zitten te wachten.

Dat HYROX een prestatiegericht publiek trekt, blijft bij werkgevers niet onopgemerkt…

Dat ontging ook organisaties niet die op zoek zijn naar een manier om hun werkgeversmerk te positioneren buiten de geijkte kanalen. Jobboards en social media zijn vol. Indeed en LinkedIn worden duurder, en leveren minder op. Een HYROX-hal biedt dan vaak iets anders: een omgeving waar de doelgroep al aanwezig is, met een mentaliteit die naadloos aansluit op de boodschap die veel werkgevers willen uitdragen.

Defensie zet de toon 

In Nederland is Defensie veruit het meest uitgesproken voorbeeld van hoe een werkgever HYROX strategisch inzet. Sinds 2024 is Defensie Official Partner van HYROX Nederland – een samenwerking die verder gaat dan een logo op een banner. Tijdens het min of meer recente HYROX Rotterdam in Ahoy organiseerde Defensie bijvoorbeeld meteen het eerste officiële Defensiekampioenschap, met 500 deelnemers uit de eigen gelederen, onder wie dit jaar ook Commandant der Strijdkrachten generaal Onno Eichelsheim en staatssecretaris Derk Boswijk (foto boven).

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Buddy Bij Defensie (@buddybijdefensie)

‘De match tussen HYROX en de fysieke en mentale uitdagingen waar Defensie voor staat is enorm sterk.’

Daarmee verschoof de rol van sponsorpartner naar actieve invulling van het platform. Michelle Geldhof, commercieel directeur van House of Sports, omschreef het in SponsorReport zo: ‘De samenwerking met Defensie laat zien hoe sterk de match is tussen HYROX en de fysieke en mentale uitdagingen waar Defensie voor staat. Het Defensiekampioenschap HYROX is een mooie extra activatie binnen deze samenwerking.’ De fitnessvloer als het nieuwe jobboard – en HYROX blijkt een verrassend effectief podium. De beweging blijkt ook breder dan alleen de militaire sector.

Van fitnesshype naar jobplatform

Wie een gemiddeld HYROX-evenement bezoekt, ziet het meteen: het zijn niet alleen sportfreaks die de sled door de hal duwen. Tussen de atleten in staat steeds vaker een standje van een werkgever, een team in bedrijfskleding, of een bord met een QR-code naar een careers-pagina. Dat het idee van HYROX als wervingsinstrument ook buiten Nederland wortel schiet, blijkt bijvoorbeeld uit de HYROX Firefighter & Rescuer Challenge in de Verenigde Arabische Emiraten, een aangepast format specifiek ontworpen voor brandweerlieden en reddingswerkers. De 6 stations simuleren echte brandweertaken: van fireman carry tot slangentrekken en gezamenlijk roeien.

Het doel is tweeledig: fysieke paraatheid testen én de brandweer positioneren als een dynamische, prestatiegerichte werkgever. Door de sport te verbinden aan beroepsspecifieke taken, wordt de boodschap geloofwaardig, en zichtbaar voor een publiek dat exact de juiste eigenschappen heeft voor het vak. In Nederland heb je daarnaast bijvoorbeeld ook zogeheten Company Challenges. Teams van 4 collega’s – 2 duo’s – nemen het dan op tegen andere bedrijven. De gemiddelde tijd van de 2 duo’s bepaalt de eindranglijst. Per team kost deelname 675 euro, inclusief een 8-weken trainingsprogramma, snelle registratie en toegang tot de afterparty.

Employer branding van onderop

Wat zo’n Company Challenge interessant maakt als instrument voor employer branding, is de combinatie van in- én externe werking. Intern bouwt een gedeeld sportief doel aan teamcohesie op een manier die vergaderzaaltjes nooit kunnen evenaren, en wordt tegelijkertijd het belang van gezondheid benadrukt. Extern kan het een manier zijn om als bedrijf zichtbaar te worden voor duizenden toeschouwers en mede-atleten – met de bedrijfsnaam prominent op de HYROX Benelux-website en op de deelnemerskleding.

‘Teams die samen iets fysiek veeleisends doorstaan, keren anders terug naar kantoor.’

Dat verhaal verspreidt zich verder via sociale media. Medewerkers die hun finish posten op LinkedIn of Instagram, nemen hun werkgeversmerk mee naar hun eigen netwerk. Organisch, geloofwaardig en gratis. Wat HYROX daarbij vooral onderscheidt van andere sportevenementen als wervingsplatform is de specifieke doelgroep. HYROX-deelnemers zijn gemiddeld 18 tot 45 jaar, hebben een bovengemiddeld opleidingsniveau en staan bekend om hun discipline en doorzettingsvermogen. Dat zijn eigenschappen die vrijwel elke werkgever zoekt – maar die moeilijk te bereiken zijn via traditionele kanalen.

Volgende stap: meer sectoren

Vorig seizoen deden meer dan 350 teams uit meer dan 150 bedrijven mee aan de HYROX Company Challenge in de Benelux. Van toonaangevende merken tot lokale kampioenen: Nike, AFAS, ARAG, Sonos, Flynth, Feyenoord Rotterdam en Booking.com. Het is aannemelijk dat op deze manier meer werkgevers het HYROX-platform gaan ontdekken. Denk aan sectoren als beveiliging, bouw, zorg of de maakindustrie – beroepen waarbij fysieke fitheid en teamgeest een rol spelen in het werk zelf. Ook consultancy- en technologiebedrijven die zich willen profileren op vitaliteit en prestatiegerichtheid, zien in HYROX steeds vaker een aansprekend podium.

De sleutel zit wel in de geloofwaardigheid van de match, zo stellen deskundigen. HYROX biedt een podium, maar geen boodschap. Die moet de werkgever zelf meebrengen – en die moet kloppen met wat het werk daadwerkelijk vraagt. Doen ze dat goed, dan is de fitnessvloer geen onverwachte wervingsplek meer. Dan is het precies de juiste.

Lees ook

‘De eerste, de beste?’ Waarom een snelle reageerder altijd een streepje voor heeft

Geschreven door

Is de snelle reageerder beter? Of kun je beter wachten op de deadline? Onderzoekers analyseerden recent zo’n 11,66 miljoen transacties op Fiverr, een platform waar freelancers en opdrachtgevers elkaar kunnen vinden. Daarna herhaalden ze het patroon in 8 aanvullende experimenten, met in totaal ruim 8.600 deelnemers, onder meer bij cateraars, artsen en fotografen. De uitkomst was overal hetzelfde. Een vertraging van een uur verlaagde de kans om aangenomen te worden al met 46%. Wachtte iemand een hele dag met reageren, dan daalde die kans met ongeveer 90% – ongeacht iemands beoordeling of trackrecord.

‘Snelheid is een signaal: wie nu snel reageert, zal ook later wel betrokken en oplettend zijn.’

Opvallend: de mensen die de keuzes maakten, waren zich totaal niet bewust van deze vertekening. In een vooronderzoek zeiden deelnemers zelfs expliciet dat een reactie binnen dezelfde dag hen niet zou uitmaken. Maar op het moment dat ze daadwerkelijk moesten kiezen wie ze aannamen, kozen ze toch steevast de snelste reageerder. Volgens de onderzoekers van George Mason University, Vanderbilt, Cornell, en de Rady School of Management (UC San Diego) gebruiken werkgevers reactiesnelheid als een proxy voor toekomstig gedrag: wie nu snel reageert, zal waarschijnlijk ook in de toekomst betrokken en oplettend zijn, zo is de gedachte.

Warmer en competenter

Snelle reageerders werden in de experimenten bovendien als warmer en competenter beoordeeld dan trage reageerders – en dat effect hield stand, ook als de kiezers extra informatie hadden zoals beoordelingen en de inhoud van het bericht zelf. Er is echter wel één belangrijke kanttekening. Het voordeel van snelheid verdween zodra een reactie geautomatiseerd of A.I.-gegenereerd aanvoelde. Authentieke snelheid werkte in het voordeel van de aanbieder, kunstmatige snelheid juist tégen hem of haar. Met andere woorden: het gaat niet om hoe snel een bericht verschijnt, maar om wat die snelheid overbrengt over de persoon erachter.

Bron

‘Te eager’, zoals de hardnekkige mythe luidt? Het blijkt nauwelijks te bestaan.

De Amerikaanse journalist Bill Murphy jr. schreef op Inc. over deze studie nadat hij duidelijk maakte er zelf ook middenin te zitten. Hij runt sinds kort zijn eigen bedrijf, Life Story Magic, en moest daarvoor voor het eerst in jaren zelf personeel werven. Daarbij merkte hij dat hij onbewust een streepje voor gaf aan kandidaten die zich meteen na het plaatsen van de vacature meldden. Toen de studie in zijn inbox belandde, herkende hij precies het patroon dat de onderzoekers beschrijven – inclusief zijn eigen blinde vlek. ‘Te eager‘ zijn, zoals de hardnekkige mythe luidt? Het blijkt dus nauwelijks te bestaan.

Kleine vertraging, groot effect

Je sollicitatie met slechts 5 of 10 minuten uitstellen? Het heeft al direct effect, blijkt uit het onderzoek. De kans dat ze de baan kregen was daarmee meetbaar kleiner. ‘Niemand denkt dat ze traagheid afstraffen. Iedereen doet het toch, blijkbaar ook ik’, aldus Murphy jr. En ergens ook wel logisch, zegt hij. ‘Als ik bijvoorbeeld 5 nieuwe interviewers moet werven, heeft het waarschijnlijk weinig zin om de 25ste te zijn met dezelfde kwalificaties.’

Je sollicitatie met slechts 5 of 10 minuten uitstellen heeft al direct negatief effect.

Voor recruitment is de les volgens hem tweeledig. Aan de kandidaatkant loont het om, zeker in een eerste contactmoment, niet te lang te wachten met reageren op een uitnodiging of vraag – ook al voelt dat instinctief misschien als ’te gretig’. Aan de werkgeverskant is de uitkomst juist een waarschuwing: reactiesnelheid zegt weinig over geschiktheid voor de functie, maar sluipt er via unconscious bias toch snel in als selectiecriterium. Terwijl het gaat om het verschil tussen wat je eigenlijk wilt meten – toekomstige betrokkenheid – en wat je onbedoeld daadwerkelijk meet: wie toevallig het snelst reageert.

Lees ook

Is elke automatische cv-ranker al sinds 2018 illegaal? (Of ligt het misschien toch aan de wetgeving?)

Geschreven door

Overtreden werkgevers massaal de wet? Het antwoord is: waarschijnlijk wel. En dan gaat het niet alleen om een wet die er nog aankomt, zoals de Europese AI-verordening die waarschijnlijk volgend jaar ook in Nederland van kracht wordt, en die recruitment tot ‘hoog risico’ bestempelt. Maar ook een wet die al sinds 2018 in de hele Europese Unie van kracht is, zoals de AVG, wordt met voeten getreden, eigenlijk zonder dat er écht een haan naar kraait. Artikel 22 van de AVG geeft elke sollicitant namelijk het recht op een menselijke blik bij belangrijke besluiten, zoals een afwijzing. Maar hoe vaak zal van dat recht ook gebruik gemaakt worden?

‘A.I.-tools voor cv-screening en kandidaat-ranking overtreden mogelijk al jarenlang de AVG.’

Op donderdag 9 juli 2026 kwamen twee van de invloedrijkste privacytoezichthouders van Europa bijeen in Brussel voor de conferentie ‘Hired by an Algorithm: Data Protection and AI Regulation in Modern HR Practices‘. De European Data Protection Supervisor (EDPS) en de European Data Protection Board (EDPB) organiseerden het evenement samen met hun Blue Book-trainees, met EDPS-toezichthouder Wojciech Wiewiórowski als openingsspreker. De centrale boodschap: A.I.-tools voor cv-screening, kandidaat-ranking en video-interviews overtreden mogelijk al jarenlang de AVG – los van wat de AI Act nog gaat voorschrijven.

Ongemakkelijke constatering

Het is ongetwijfeld een ongemakkelijke constatering voor de vele werkgevers die de compliance-druk rond A.I. in recruitment nu nog vooral linken aan de Europese AI-verordening. Die wet krijgt – terecht – veel aandacht, maar volgens de organisatoren van de conferentie is de AVG – en met name artikel 22 – de wet die nu al van toepassing is op elke geautomatiseerde afwijzing. En die eigenlijk geautomatiseerde verwerking van cv’s min of meer zou verbieden.

Wojciech Wiewiórowski

Er bestaan 3 uitzonderingen op artikel 22: als het besluit noodzakelijk is voor het aangaan of uitvoeren van een overeenkomst, als een Europese of nationale wet het besluit specifiek toestaat, of als de sollicitant uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven. In de praktijk is geen van de 3 goed toepasbaar op standaard A.I.-recruitment, zo schreef Techtimes al voorafgaand aan de conferentie. De contractuele uitzondering wordt door de EDPB smal uitgelegd en dekt geen speculatieve preselectie. Bovendien: geen enkele lidstaat heeft geautomatiseerde afwijzing bij werving specifiek wettelijk toegestaan. Toestemming dan nog. Dat is volgens de EDPB-richtsnoeren ook geen haalbare grondslag: een sollicitant die alleen via een A.I.-screeningsplatform bij een vacature kan komen, geeft géén vrije toestemming.

Het rubber stamp-probleem

De kern van het handhavingsrisico zit in het verschil tussen nominale en echte menselijke betrokkenheid. Een recruiter die een A.I.-gegenereerde shortlist van de beste 20 kandidaten doorstuurt naar een hiring manager, zonder de afgewezen kandidaten zelf te bekijken, biedt niet het soort menselijk toezicht dat artikel 22 vereist. Juristen van onder meer Ropes & Gray noemen dit het ‘rubber stamp‘-probleem: de aanwezigheid van een mens in het proces is onvoldoende als die mens geen praktische toegang heeft tot de informatie, geen echte bevoegdheid om de machine te overrulen, en geen begrip van hoe de score tot stand kwam.

‘Als de recruiter alleen een stempeltje zet, is de A.I. de facto de besluitvormer, vindt de rechter.’

Het Europese Hof van Justitie bevestigde deze lezing in december 2023, in de zogeheten SCHUFA-zaak (C-634/21) over een kredietscoresysteem. Het Hof oordeelde toen dat een systeem dat een latere menselijke beslissing ‘in doorslaggevende mate bepaalt’ binnen de reikwijdte van artikel 22 valt – ook als een mens formeel het laatste woord heeft. Vertaald naar recruitment: als een recruiter structureel alleen kandidaten boven een bepaalde A.I.-score doorlaat, dus eigenlijk alleen een stempeltje zet, is de A.I. de facto de besluitvormer, ongeacht hoeveel handtekeningen er in het dossier staan.

AI Act-uitstel wijzigt AVG-plicht niet

De Raad van de EU schoof op 29 juni de deadline voor hoogrisico A.I.-systemen – waaronder wervingstools – vooruit van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. A.I.-systemen die zijn ingebed in gereguleerde producten krijgen zelfs uitstel tot 2028. Dat uitstel raakt echter geen letter van de AVG. Het recht van elke sollicitant in Europa om menselijke herbeoordeling te vragen van een A.I.-afwijzing geldt vandaag al, en blijft gelden, onder artikel 22. Wat wél is uitgesteld: de risicobeheerdocumentatie, bias-testing, transparantieverplichtingen en monitoring-na-implementatie die de AI Act specifiek voorschrijft voor hoogrisico-systemen.

De Duitse toezichthouder heeft recruitmentbureaus specifiek als aandachtspunt benoemd.

Ook loopt er sinds begin 2026 een gecoördineerde handhavingsactie van de EDPB, met 25 nationale privacytoezichthouders, gericht op de informatieplichten uit de artikelen 12, 13 en 14 AVG. Die actie onderzoekt of werkgevers sollicitanten duidelijk, volledig en toegankelijk informeren over hoe ze hun gegevens verwerken – inclusief de logica achter AI-screening. De Duitse toezichthouder in Brandenburg heeft recruitmentbureaus en andere personeelsbemiddelaar daarbij specifiek als aandachtspunt benoemd binnen deze actie.

Ook verbod op stemanalyse

Ook de Nederlandse Autoriteit Persoonsgegevens (AP) volgt deze lijn. De AP noemt A.I. en geautomatiseerde besluitvorming een expliciete toezichtsprioriteit en publiceerde een handreiking over ‘betekenisvolle menselijke tussenkomst’ bij geautomatiseerde selectie. De vernieuwde NVP Sollicitatiecode (september 2025) sluit hierop aan: die schrijft onder meer voor dat organisaties transparant zijn over A.I.-gebruik in selectie, terwijl de AI Act (en de uitwerking daarvan in guidelines) ook een verbod op emotieherkenning en stemanalyse bevat (in art. 5 lid 1 sub f).

‘Een recruiter die alleen doorstuurt wat de AI aanlevert, voldoet niet aan de AVG.’

Wat betekent dit nu allemaal voor recruiters en werkgevers? De praktische testvraag is simpel te stellen, maar lastiger te beantwoorden. Neemt de A.I.-tool die je gebruikt beslissingen die materieel bepalen welke kandidaten doorgaan? Zo ja, is er dan een echt menselijk beoordelingsproces – geen nominaal proces – waarin een gekwalificeerde recruiter onafhankelijke toegang heeft tot de afgewezen kandidaten, de bevoegdheid heeft om de uitkomst van de tool te overrulen, en genoeg begrijpt van het systeem om dat zinvol te doen? Is het antwoord op de eerste vraag ja en op de tweede nee, dan is de kans reëel dat de tool nu al in strijd opereert met artikel 22 AVG. Geen enkel AI Act-compliance-programma gepland voor december 2027 verandert daar iets aan, bleek ook gisteren weer.

Is menselijke beoordeling haalbaar?

Hier wringt echter wel iets. De Europese wetgever eist in feite dat elke afwijzing die door A.I. is voorgesorteerd, alsnog door een mens met ‘echte’ aandacht wordt bekeken. Dat klinkt principieel juist, maar het botst met de reden waarom bedrijven A.I.-screening ooit zijn gaan gebruiken: het aantal sollicitaties per vacature is de afgelopen jaren enorm gegroeid, mede door easy apply-knoppen en A.I.-gegenereerde sollicitatiebrieven. Bij honderden of duizenden reacties op 1 vacature is ‘genuine human review‘ van de complete afgewezen pool geen kwestie van goede wil, maar van beschikbare tijd en capaciteit.

175.000 sollicitanten beoordelen, dat kost mensen wéken…

Daar kwam de Europese Unie recent zelf trouwens ook achter, toen het bijna 175.000 sollicitanten binnenkreeg voor een felbegeerde reservelijst voor vaste functies bij de Europese Commissie. Stel dat je als recruiter slechts 6 seconden aan elk cv zou besteden, zoals veel aangehaald onderzoek nog altijd beweert, dan zou je nog 48 uur nodig hebben om hier volledig doorheen te gaan. Zou dat werkelijk een betere en meer eerlijke selectie van kandidaten opleveren dan die 175.000 cv’s te voeden aan een A.I. die op basis van bepaalde criteria een eerste schifting kan maken?

Is de wet dus wel uitvoerbaar?

Het roept dus ook de ongemakkelijke vraag op: is de wet hier eigenlijk wel uitvoerbaar, of legt zij een norm op die alleen houdbaar is zolang niemand hem serieus test? ‘We hadden geen tijd’ is nu al geen juridisch geldig excuus – de AVG vraagt niet om reflectie op elke sollicitatie, maar om een systeem waarin een mens de afgewezen groep kan inzien, kan overrulen en de logica van de score begrijpt. Dat is een procesinrichting, geen tijdsinvestering per cv. Tegelijk is het maar de vraag of ‘inzicht in de logica van de score’ altijd realistisch is bij complexe machine learning-modellen die zelfs hun eigen bouwers niet volledig kunnen uitleggen.

Daar raakt artikel 22 aan een grens die niet A.I.-specifiek is, maar teruggaat op een oudere spanning in de AVG: het recht op uitleg veronderstelt uitlegbaarheid. De meest waarschijnlijke uitkomst is daarom niet dat een recruiter straks weer elk cv zal lezen. Waarschijnlijker is dat ‘menselijke tussenkomst’ in de praktijk verschuift naar systeemniveau: steekproefcontrole op de pool afwijzingen, verplichte uitlegbaarheid-eisen aan leveranciers, en een laagdrempelig(er) bezwaarrecht voor kandidaten die zelf om herbeoordeling vragen. Minder ambitieus dan de tekst van artikel 22 belooft, maar mogelijk wel het soort compromis waarin handhaving, techniek en praktijk elkaar meestal vinden.

Veelgestelde vragen

#1. Mag een bedrijf mijn sollicitatie legaal laten afwijzen door A.I.?

Alleen onder voorwaarden. Artikel 22 AVG verbiedt geautomatiseerde afwijzingen zonder echte menselijke betrokkenheid. Als een A.I.-tool je uitsluit en geen gekwalificeerde recruiter je sollicitatie onafhankelijk beoordeelt vóór de afwijzing definitief is, overtreedt het bedrijf mogelijk nu al de AVG – los van wat de AI Act voorschrijft. Er zijn 3 smalle uitzonderingen (contractuele noodzaak, specifieke wettelijke grondslag, uitdrukkelijke toestemming), maar geen daarvan is in de praktijk goed toepasbaar op reguliere (pre)selectie.

#2. Wat is het ‘rubber stamp’-probleem precies?

Het rubber stamp-probleem duidt op de situatie waarin een recruiter een A.I.-gegenereerde shortlist ontvangt en doorstuurt zonder de afgewezen kandidaten daadwerkelijk te bekijken. Europese toezichthouders en rechters – waaronder het Europese Hof van Justitie in de SCHUFA-zaak van december 2023 – zien dit niet als de ‘menselijke tussenkomst’ die artikel 22 vereist. Een mens moet echte toegang hebben tot de afgewezen groep, echte bevoegdheid om de machine te overrulen, en de informatie om dat te kunnen doen.

#3. Betekent uitstel van de AI Act dat werkgevers tot 2027 niets hoeven te doen?

Nee. De deadline van 2 december 2027 uit de Digital Omnibus geldt voor de nieuwe hoogrisico-verplichtingen van de AI Act, zoals risicobeoordelingen en technische documentatie. De AVG-plicht uit artikel 22 geldt al sinds mei 2018 en verandert niet door dit uitstel. De EDPB-handhavingsactie rond transparantie loopt nu al, met 25 nationale toezichthouders.

#4. Kan een sollicitant een A.I.-afwijzing aanvechten?

Ja. Op grond van de artikelen 22 en 15 lid 1 sub h AVG heb je als kandidaat het recht om menselijke tussenkomst te vragen bij een geautomatiseerd besluit dat je materieel raakt, om je standpunt kenbaar te maken, het besluit aan te vechten en uitleg te krijgen over de logica achter het besluit. Deze rechten staan los van enige AI Act-planning. Een klacht kun je indienen bij de toezichthouder in het EU-land waar je woont of waar de werkgever is gevestigd – in Nederland is dat de Autoriteit Persoonsgegevens.

Lees ook

Kaarten van Koen (7): Van wie is die vacature eigenlijk?

Geschreven door

Au… De manager ‘gooit’ een vacature over de schutting. Vervolgens schrijf jij de tekst, zoek je de kandidaten, plan je de afspraken en haal je nog net niet de koffie. Of wel… Leest de manager het cv niet? Dan stuur jij een appje. Haakt de kandidaat af? Dan krijg jij de schuld. Je voelt je steeds meer een administratief medewerker. De vacature staat maanden open, de manager klaagt, en jij werkt je in het zweet voor iemand die zelf nauwelijks moeite doet.

We accepteren vaak de rol van loopjongen omdat we lijden aan het pleaser-syndroom.

Waarom blijven we dit doen? We accepteren de rol van loopjongen als recruiter vaak omdat we lijden aan het pleaser-syndroom. We denken oprecht dat ‘goede dienstverlening’ betekent dat we de manager alles uit handen nemen. We zijn bang dat het proces anders volledig stilvalt. Maar let op: door alle verantwoordelijkheid over te nemen, creëer je juist passieve managers. Je beloont hun desinteresse met jouw harde werken.

De kaart van deze week

De kaart van deze week confronteert ons met dit scheve eigenaarschap. We doen veel voor de manager, maar wie is er eigenlijk eindverantwoordelijk voor het vullen van de vacature? De kaart stelt daarom de volgende vraag: Wat als we bij de volgende vacature afspreken: wij faciliteren het proces, maar de manager is en blijft eigenaar van het resultaat. Wat verandert er dan?

Bewustwording is de basis om te kunnen heronderhandelen.

Deze vraag werkt, omdat je zo je team dwingt om eigenaarschap te herdefiniëren. ‘Wie is verantwoordelijk?’ is vaak onduidelijk. Door te vragen ‘wat als de manager eigenaar blijft van het resultaat?’ dwing je een gesprek af over rollen. Wat is faciliteren? Wat is eigenaarschap? Waar ligt de grens? Bespreek dit door met je team een vacature te pakken en per taak te vragen: wie is hier verantwoordelijk voor? Laat ze ontdekken hoeveel taken bij recruitment liggen die eigenlijk bij de manager horen (voorbereiding gesprek, verkopen van de rol, beslissing nemen). Die bewustwording is de basis om te heronderhandelen.

Het geheim van de smid

Als het eigenaarschap scheef zit, start er een dodelijke cascade. Een manager die geen eigenaar is, bereidt zich niet voor op gesprekken. De kandidaat voelt die desinteresse feilloos aan en trekt zich terug. Vervolgens moet jij opnieuw beginnen. De manager raakt gefrustreerd over de trage doorlooptijd en trekt zich nóg verder terug. Uiteindelijk verlies je de volledige regie, simpelweg omdat je verantwoordelijkheid draagt voor een resultaat waar je geen macht over hebt.

Als het eigenaarschap scheef zit, start een dodelijke cascade.

Wat kun je hier morgen al aan doen? Trek morgenochtend direct de grens bij de start van een nieuwe procedure. Maak de verhoudingen helder: ‘Jij bent de koper, ik ben de makelaar. Ik vind kandidaten en bewaak het proces, maar het is jóúw vacature. Kom jij afspraken niet na? Dan stopt mijn zoektocht.’ Als ze tegenwerpen dat werving toch echt jouw taak is, corrigeer dan: ‘Recruitment is een samenwerking. Jij bent eigenaar van de rol, ik van het proces. Zonder jouw input blijft de rol leeg.’

Wat gaat gebeuren

Waarschijnlijk veroorzaakt dit eerst een schokgolf. Een manager komt niet opdagen bij een intake. Jij weigert te starten. De vacature loopt 3 weken vertraging op en hij escaleert naar jouw leidinggevende: ‘Recruitment werkt niet mee!’ Hier moet je doorheen. Het zal schuren. Maar na 2 van dit soort momenten zul je zien dat er iets verandert: managers gaan ineens wél intakes voorbereiden. Want ze hebben geleerd dat jij niet buigt.

Over de auteur

Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.

Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.

Lees ook

‘Hoog gewicht onderschatte bron van discriminatie op arbeidsmarkt’

Geschreven door

In de Grondwet staat het niet genoemd. Daar staat in artikel 1 expliciet dat je niet mag discrimineren op bijvoorbeeld godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid. Gewicht staat er daar niet bij. In België staat in de federale Antidiscriminatiewet van 2007 wel expliciet een verbod op discriminatie op basis van onder meer ‘fysieke of genetische kenmerken’ en ‘gezondheidstoestand’. Een formulering waar je enigszins ruimdenkend ook wel gewicht onder zou kunnen verstaan.

‘Dat er in Nederland formeel geen wetgeving voor is, wil niet zeggen dat er geen probleem is.’

Maar dat er in Nederland formeel geen wetgeving voor is, wil niet zeggen dat het geen probleem is, meldt kennisinstituut Movisie in een nieuwe notitie. ‘Ervaringsverhalen en internationaal wetenschappelijk onderzoek geven zelfs aan dat het om een ernstig probleem gaat’, zo valt erin te lezen. Om een voorbeeld te geven: in een onderzoek in Zweden maakten mannen met hetzelfde cv maar met een hoog gewicht 6% mínder kans op een baan dan mannen met een laag gewicht. Bij vrouwen was het verschil zelfs 8%. En zo blijken er nog wel meer studies te vinden.

‘Zwaar probleem’

Volgens Movisie is discriminatie van mensen met een hoog gewicht ‘een structureel probleem’. Het kennisinstituut beveelt dan ook aan ‘om te luisteren naar de vaak schrijnende ervaringsverhalen, om deze verhalen serieus te nemen en te erkennen als belangrijk. Het is een maatschappelijk probleem dat een effectieve aanpak nodig heeft. Het ontbreken van Nederlands onderzoek naar dit probleem is mogelijk een signaal dat het probleem bij beleidsmakers en overheid nog onvoldoende in beeld is.’ Daarom raden ze bijvoorbeeld ook praktijktesten aan om te kijken hoe wijdverbreid het probleem in de praktijk is.

In de notitie heeft Movisie ook enkele internationale aanpakken en strategieën beschreven die effectief kunnen zijn in de bestrijding van gewichtsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. ‘Mogelijk is het ook noodzakelijk om beleid en wetgeving aan te passen’, aldus Movisie, dat op donderdag 13 augustus 2026 een webinar over discriminatie op grond van gewicht organiseert. ‘Het huidige juridisch kader biedt te weinig aanknopingspunten om dit te bestrijden. Daarom bevelen we aan na te gaan hoe en op welke manier gewichtsdiscriminatie via wetgeving maar ook via beleid effectiever en doeltreffender kan worden bestreden.’

120 studies bekeken

Movisie bekeek voor de publicatie ruim 120 internationale wetenschappelijke studies waarbij de focus lag op discriminatie van ‘mensen met een hoog gewicht’. Ook verkenden de onderzoekers initiatieven, organisaties en personen die in Nederland gewichtsdiscriminatie op de arbeidsmarkt bespreekbaar maken of aanpakken. Hieruit bleek dat negatieve stereotypen over mensen met hoog gewicht wijdverbreid zijn. Onderzoeker Hanneke Felten: ‘Deze stereotypen worden mede gevoed door het idee dat een hoog gewicht een individuele verantwoordelijkheid en keuze is en in strijd zou zijn met sociale normen rond gezondheid en arbeidsethos.’

‘De stereotypen worden mede gevoed door het idee dat een hoog gewicht een individuele verantwoordelijkheid en keuze is.’

Uit experimenten blijkt dat werkgevers kandidaten met een hoog gewicht minder vaak uitnodigen, lager beoordelen en minder vaak aannemen, vervolgt ze, net als onderzoek laat zien dat deze mensen lagere lonen, minder promotiekansen en negatievere functioneringsbeoordelingen krijgen. Daarnaast krijgen werknemers met een hoog gewicht te maken met pesten, intimidatie en sociale uitsluiting op de werkvloer. Maar doordat gewicht geen aparte, erkende discriminatiegrond is in Nederland en in bijna heel Europa is het wel lastig om het probleem juridisch aan te pakken.

Denkbeeldig contact

Internationaal blijken wel al allerlei aanpakken onderzocht die deze vorm van discriminatie in de praktijk kunnen verminderen. Zo haalt Felten bewijs aan dat een ‘gestructureerd interview’ – onderdeel van objectief werven en selecteren – discriminatie kan verminderen in het selectieproces, ook van mensen met een hoog gewicht. ‘Vaste vragen, vooraf vastgestelde criteria en scorekaarten kunnen de invloed van vooroordelen verkleinen.’ Een ander voorbeeld van een bewezen aanpak noemt ze ‘denkbeeldig contact’. ‘Het indenken dat je een positieve ontmoeting hebt met een persoon met een hoog gewicht kan discriminatie verminderen.’

‘Het indenken dat je een positieve ontmoeting hebt met een persoon met een hoog gewicht kan discriminatie verminderen.’

Mede-onderzoeker Nienke de Wit: ‘Uit blogs, vlogs, sociale media en journalistieke bronnen komt naar voren dat mensen met een hoog gewicht structureel te maken krijgen met negatieve stereotypering, moraliserende oordelen over leefstijl en uitsluiting en microagressies. Deze patronen komen terug in verschillende domeinen, waaronder de gezondheidszorg, media en werk. Media lijken in het bijzonder een belangrijke rol te spelen in het reproduceren van stereotypen en het promoten van een dun schoonheidsideaal.’

Tegelijkertijd merkt ze op dat ‘een groeiende tegenbeweging’ zichtbaar is, waarin influencers en activisten zich juist inzetten voor meer diverse en inclusieve representatie, ook van mensen met een hoger gewicht. Dit laat volgens de onderzoekers zien ‘dat beeldvorming zowel een bron van uitsluiting als een aangrijpingspunt voor verandering is.’

Lees ook

‘Arbeidsmarkt beweegt naar 10-jarig gemiddelde, maar aantal vacatures blijft hoog’

Geschreven door

Hoe staat het ervoor op de arbeidsmarkt? Steeds meer trendlijnen bewegen naar het gemiddelde, zo blijkt uit de nieuwste editie van Arbeidsmarkt in Cijfers, het kwartaaloverzicht dat Intelligence Group hierover elke drie maanden maakt. Maar er is één opvallende uitzondering: het aantal vacatures blijft maar op een hoog niveau, en zit het afgelopen kwartaal zelfs weer iets in de lift. Ook ten opzichte van de recente jaren is er nauwelijks een dip waarneembaar in het aantal vacatures. De ’topjaren’ 2022 en 2023 steken er weliswaar bovenuit, maar ten opzichte van 2024 en 2025 is er maar heel weinig teruggang te zien.

Van de 284.000 mensen die op zoek gingen, had de ruime meerderheid vrijwel direct werk.

Dat geldt trouwens ook voor veel andere indicatoren. Zo steeg de werkloosheid in mei bijvoorbeeld licht naar 399.000, maar dat is nog altijd slechts 3,9% van de beroepsbevolking, historisch gezien een zeer laag niveau. Ook werk vinden en/of behouden blijft in de maand mei op ‘makkelijk’. Weliswaar vonden werklozen naar verhouding wat minder snel (weer) werk en werden iets meer werkenden werkloos, daar staat tegenover dat nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt wel sneller werk vonden. Van de 284.000 mensen die op zoek gingen naar werk, had de ruime meerderheid (61%) vrijwel direct werk, het hoogste percentage in bijna een jaar tijd.

Uitzenduren verder omlaag

Anders is de situatie op de uitzendmarkt. Bij uitzendbureaus is het aantal uitzenduren al een aantal jaar aan het dalen, en dat blijkt ook het afgelopen kwartaal door te zetten. In periode 5 van dit jaar (week 17 t/m 20) daalde het aantal uitzenduren met 6,1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Opnieuw een flinke daling, sterker nog, de grootste in anderhalf jaar tijd. De branche kent inmiddels een ongekend aaneengesloten periode van krimp; sinds begin 2022 is het aantal uitzenduren niet meer gegroeid. De krimp in uren wordt (voor een deel) wel gecompenseerd door een stijging van de omzet.

Het aantal uitzenduren kende de grootste daling in anderhalf jaar tijd.

Daarnaast valt op dat waar aan de ene kant het aantal vacatures hoog blijft, het aantal werkgevers dat een tekort aan arbeidskrachten zegt te ervaren juist steeds kleiner wordt. Het klinkt misschien paradoxaal, maar waar in het derde kwartaal van 2022 nog bijna de helft van de ondernemers aangaf een tekort aan arbeidskrachten als belemmering te ondervinden bij hun activiteiten, is dat dit jaar gedaald tot net iets meer dan 30%. Nog altijd meer dan het 10-jarig gemiddelde van 28%, maar het geeft toch een indicatie dat ook de arbeidsmarkt wat dat betreft aan het normaliseren is. Tenminste: op het aantal vacatures na dan.

Bang voor baan

De cijfers sluiten ook wel aan bij enkele andere onderzoeken die de afgelopen weken op dit gebied verschenen. Zo meldde het grootschalige Intermediair Imago Onderzoek dat het aandeel werkenden dat met zekerheid denkt zijn baan te behouden, is gedaald van 55% in 2023 naar 47% nu. Ruim 1 op de 5 (21%) denkt dat de kans bestaat dat hij of zij het komende jaar zijn baan verliest. In 2023 was dit nog maar 13%. Ook groeit het aantal mensen dat verwacht niet binnen een jaar een nieuwe baan op het gewenste niveau te vinden (nu 24%, was vorig jaar 15%).

En dan verslechtert ook nog eens het oordeel over de arbeidsmarkt in dit onderzoek onder 5.500 werkenden. Waar vorig jaar nog 58% de arbeidsmarkt als (zeer) gunstig beoordeelde, is dat nu gedaald naar 45%. Tegelijkertijd steeg het percentage dat de situatie als ongunstig beschouwt in 1 jaar tijd van 9 naar 13%.

Nog altijd krap

Toch is de arbeidsmarkt nog altijd krap te noemen, meldde het UWV recent. Veel werkgevers hebben nog steeds moeite om geschikt personeel te vinden, blijkt uit hun zogeheten Spanningsindicator, die nog altijd op een hoger niveau staat dan vóór 2022. Ook in het eerste kwartaal van 2026 bleek volgens het UWV de vraag naar medewerkers groter dan het aanbod van werkzoekenden, wat vooral te maken lijkt te hebben met het structureel hoge vacatureniveau dat ook het UWV ziet. Van de 93 beroepsgroepen die het UWV onderscheidt, kennen er maar liefst 87 momenteel nog een (zeer) krappe arbeidsmarkt, zo blijkt.

De krapte blijkt in Nederland ook hardnekkiger dan in onze buurlanden, meldde Indeed recent. Eind mei lag het aantal vacatures op Indeed bijvoorbeeld nog altijd 17% boven het referentieniveau van februari 2020 (vlak voor de uitbraak van corona). Daarmee ligt het vacaturevolume in Nederland duidelijk boven dat van Duitsland (+10%) en België (0%). Ierland (–1%), Frankrijk (–3%) en Zwitserland (–8%) kennen nu zelfs mínder vacatures dan destijds, aldus de internationale vacaturesite. Wel meldt Indeed dat ook in Nederland het aantal vacatures momenteel behoorlijk aan het dalen is (met 8% ten opzichte van een jaar eerder).

Spanningen in het Midden-Oosten

Hoe dat verder gaat? Dat hangt ook af van de spanningen in het Midden-Oosten, meldde het UWV in juni in zijn jaarlijkse arbeidsmarktprognose. Blijven de prijzen in 2026 en 2027 hoog, dan komen er tot 2028 ongeveer 125.000 banen bij. In veel regio’s stopt dan de banengroei. Worden de prijzen in 2026 echter al lager, dan groeit het aantal banen nog met ongeveer 200.000, aldus de UWV-prognose, waarin onder meer te lezen valt dat door digitalisering, cybersecurity en A.I. het aantal banen niet afneemt, maar naar verwachting juist groeit, en wel met ongeveer 20.000.

Digitalisering, cybersecurity en A.I. zorgen niet voor een afname van het aantal banen, maar juist voor groei.

Lees ook

GEO: zo wordt je werkgeversmerk zichtbaar voor de A.I.-baanzoeker

Geschreven door

Steeds meer kandidaten stellen hun vraag over een werkgever niet meer aan Google, maar aan ChatGPT, Perplexity, Claude of Copilot. Bij SEO kocht je zelf zichtbaarheid en stuurde je op een positie bovenaan de Google-zoekresultaten; bij Generative Engine Optimization (GEO) gaat het om invloed uitoefenen binnen een taalmodel. En hoe je dat precies kunt doen, staat momenteel volop in de belangstelling. Zéker in het recruitmentdomein. Zoals bleek tijdens een live GEO-seminar half juni in Rotterdam, een webinar eerder deze week, en een recent draaiboek van AI Rebels. Wat leverde dat zoal aan inzichten op? We noemen er 8.

Inzicht 1: Ruim helft doet het al

Succes is niet langer een blauw linkje bovenaan, maar de vraag of je positief wordt genoemd in het antwoord dat een taalmodel samenstelt. Die verschuiving was volgens de sprekers op het seminar geen toekomstmuziek meer. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat 57% van de werkzoekenden inmiddels ergens in hun zoekproces A.I. gebruikt, en als het gaat om het eerste oriëntatiepunt dat ligt dat bij werkzoekenden onder de 30 jaar rond de 38%. In sectoren als ICT, automatisering en engineering zit het A.I.-zoekkanaal al boven de 20% en de verwachting is dat het binnen 2 tot 3 jaar het belangrijkste oriëntatiekanaal wordt.

Inzicht 2: De sollicitatiefunnel is veranderd

Liep de klassieke funnel van kandidaten van ‘awareness‘ via ‘interesse‘ naar ‘overweging‘, door het vele gebruik van A.I. verloopt het nu eerder zo: ‘vraag → A.I.-antwoord → shortlist’. De kandidaat vraagt het taalmodel naar de beste werkgever in een sector en regio, en krijgt direct een lijstje namen terug. Een recruiter of marketeer bepaalt ook niet meer waar iemand binnenkomt: dat kan de homepage zijn, maar net zo goed een arbeidsvoorwaardenpagina, een vacature of een oud forumbericht – het algoritme kiest het entry point voor de kandidaat, niet de organisatie zelf.

ai-funnel

Inzicht 3: Hoe een A.I. een vacature vindt en citeert

Onder de motorkap doorloopt een A.I.-systeem 4 stappen voordat het een werkgever noemt. Eerst herschrijft het model de vraag van de kandidaat naar meerdere zoekopdrachten. Daarna haalt het via een zoekindex pagina’s op, selecteert het de meest citeerbare fragmenten – concrete beweringen met cijfers werken het best – en voegt het dat materiaal in de laatste stap samen tot een antwoord met naam en bronvermelding.

‘Een zin als ‘wij geloven in mensen’ is voor een taalmodel onbruikbaar.’

Een zin als ‘wij geloven in mensen’ is voor een taalmodel onbruikbaar. Een zin als ‘73% van onze recruiters werkt hier langer dan 5 jaar’ is precies het soort bewering dat A.I. wél interessant vindt om over te nemen. Diezelfde logica bleek tijdens het seminar: generieke termen als ‘dynamische organisatie’ of ‘marktconform salaris’ worden genegeerd, specifieke feiten over medewerkersaantallen, sector en concrete taken vind je juist wel snel terug als citaat in een LLM.

Inzicht 4: Blokkeer de crawlers niet

Het GEO-draaiboek van AI Rebels werkt langs 5 lagen. De eerste is toegang: veel werkenbij-sites blokkeren A.I.-crawlers onbedoeld via robots.txt. Dat is juist niet handig als je wilt dat LLM’s je vinden. Geen toegang = geen citatie, hoe goed je tekst verder ook is. De tweede is techniek: vacatureteksten die pas na het laden via JavaScript verschijnen, blijven voor A.I.-crawlers vaak onzichtbaar – de oplossing heet server-side rendering. De derde laag is structuur, met het JobPosting-schema dat functietitel, locatie en salaris expliciet doorgeeft. De vierde laag is content: concrete antwoorden onder een vragende kop, liefst met een aparte FAQ-pagina.

Wat veel aanwezigen verraste: wat over een werkgever wordt gezegd, hoeft niet eens waar te zijn om toch geciteerd te worden.

De vijfde laag – de werkgevers-entiteit – kwam tijdens het seminar nadrukkelijk terug: een taalmodel bouwt zijn antwoord op uit tientallen bronnen tegelijk, van de eigen site tot reviews, LinkedIn en fora. Vertel je daar geen consistent verhaal, dan downgradet het LLM je. En een kanttekening die veel aanwezigen verraste: wat over een werkgever wordt gezegd, hoeft niet eens waar te zijn om toch geciteerd te worden.

Inzicht 5: Wat een taalmodel wél serieus neemt

Naast FAQ’s en structured data bleek tijdens het seminar dat taalmodellen sterk leunen op wat in de contentwereld E-E-A-T heet: Experience, Expertise, Authoritativeness en Trustworthiness. Concreet betekent dit bijvoorbeeld: auteurs noemen bij naam en functie, medewerkers zelf laten vertellen wat hun werk inhoudt, en een LinkedIn-actieve directeur die de geloofwaardigheid van het hele merk mee optrekt. Projecten zijn dankbaar materiaal: meerdere specialismen, meerdere echte verhalen, allemaal citeerbaar.

‘Schrijf content alsof je een vraag beantwoordt die een kandidaat aan de keukentafel stelt.’

FAQ-pagina’s per doelgroep, beleidsdocumenten en jaarverslagen worden ook veel geciteerd. Een link werkt beter dan een ingesloten pdf. En voeg transcripties toe aan video’s en beschrijvingen aan afbeeldingen. Ook verschilt de voorkeur per model: Gemini beloont bijvoorbeeld korte, staccato zinnen, terwijl ChatGPT juist liever onderbouwde, bijna academische citaties waardeert. Maar in het algemeen geldt wel: ‘Schrijf content alsof je een vraag beantwoordt die een kandidaat aan de keukentafel stelt. Sfeer en cultuur mogen erbij, maar als aanvulling onderaan, niet als kern’, zo viel op het seminar te horen.

Inzicht 6: Meet vooral je eigen positie 

Tijdens het seminar deelde ProRail een live meting: 47 dagen monitoring van vragen, verspreid over 5 platforms, bijna 10.000 A.I.-antwoorden geanalyseerd, met een zichtbaarheidsscore van 72%. Maar de casus liet ook een valkuil zien. Een 4 jaar oud jaarverslag van vakbond FNV kwam nog steeds structureel als nadeel naar boven, en in Gemini verloor ProRail stelselmatig van NS omdat dat model ‘het spoor’ eerder associeert met NS – niet omdat ProRail feitelijk zwakker scoorde. Precies dat soort verouderde of scheve associaties blijft bestaan als een organisatie het narratief niet actief bijstuurt.

Inzicht 7: De meest gemaakte fouten

Het draaiboek somt 7 veelvoorkomende missers op, waarvan de grootste en makkelijkst te herstellen fout de eerder genoemde robots.txt is die A.I.-crawlers onbedoeld blokkeert. Daarna volgen vacatures die alleen via JavaScript laden, ontbrekend JobPosting-schema, en het weglaten van salaris en locatie – vaak juist wel de eerste vraag die een kandidaat aan een A.I. stelt. Ook wollige teksten, inconsistente bedrijfsgegevens en een eenmalige check zonder opvolging staan in het rijtje: A.I.-antwoorden veranderen continu, dus wie maar 1 keer optimaliseert, zakt ongemerkt weer weg.

Inzicht 8: Je bent er niet in één keer

GEO is geen kwestie van een extra zin toevoegen aan een vacaturetekst, maar van technische en redactionele keuzes door de hele werving heen. Het loont om dit niet te zien als eenmalig project, maar als terugkerend ritueel: minimaal 10 prompts opzetten die de eigen doelgroep waarschijnlijk stelt, en maandelijks navragen wat een taalmodel eigenlijk over de organisatie beweert. Het speelveld ligt volgens de sprekers nog open – anders dan bij Google Ads is het nog geen pay-to-win-model – maar wie wacht, loopt het risico dat een concurrent de plek inneemt, simpelweg omdat diens site beter leesbaar is voor een taalmodel.

‘Wie nu beweegt, staat straks in het antwoord op de vraag van de kandidaat.’

Zoals Nigaio Wijnen, ondernemer, mediamaker, mede-eigenaar van AI Rebels en eigenaar van creative content agency UHU, het begin deze week in een webinar uitlegde: ‘GEO is geen luxe meer. Het is de nieuwe basis van zichtbaar werkgeverschap. De vraag is alleen niet óf je hier nu mee moet beginnen, maar hoe snel je dat doet. Want wie nu beweegt, staat straks in het antwoord op de vraag van de kandidaat. Wie wacht, ziet een concurrent die plek innemen.’

Meer weten? 

Lees hier de hele whitepaper van AI Rebels over hoe je GEO-ready kunt worden.

Draaiboek GEO

Zelf aan de slag?

Op 24 september 2026 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie opnieuw een Seminar GEO: maak je klaar voor de A.I.-baanzoeker. In een halve middag van theorie naar praktijk, inclusief lunch, borrel, een uitgewerkte checklist en een live blik op wat A.I. vandaag al over jouw organisatie zegt.

Tussen bias en olympisch bad: het gevaar van te veel ervaring

Geschreven door

Een olympisch kampioen op de 50 meter heeft naar schatting zo’n 600.000 baantjes gezwommen voordat die ene race wordt gewonnen. Niemand kijkt daarvan op. Integendeel. We noemen het discipline, toewijding en vakmanschap. Maar stel dat een recruiter in een loopbaan ook het equivalent van 600.000 baantjes heeft gemaakt. Duizenden gesprekken gevoerd. Tienduizenden cv’s gelezen. Honderden vacatures ingevuld. Dan gebeurt er iets bijzonders. Waar een zwemmer steeds beter wordt door herhaling, loopt een recruiter juist het risico op het tegenovergestelde. Op bias.

Waar een zwemmer steeds beter wordt door herhaling, loopt een recruiter juist het risico op het tegenovergestelde.

Ons brein zoekt patronen. Het herkent overeenkomsten, trekt conclusies en vult lege plekken razendsnel in. Dat maakt ons efficiënt, maar niet altijd zorgvuldig. Nog voordat een kandidaat is uitgesproken, denken we soms al te weten hoe het verhaal afloopt. Juist ervaring kan daardoor een valkuil worden. En daarom hebben topzwemmers iets wat iedere recruiter eigenlijk ook zou moeten hebben: een coach. Niet omdat de techniek niet wordt beheersd, maar omdat iemand van buiten ziet wat je zelf niet meer ziet. Een coach corrigeert, stelt vragen en voorkomt dat routine ongemerkt verandert in een verkeerde gewoonte.

Nieuwsgierig blijven

Dat effect van de coach geldt net zo goed voor recruitment. De kwaliteit van een recruiter zit niet in het aantal gevoerde gesprekken. De kwaliteit zit in het vermogen om ook na duizenden gesprekken nieuwsgierig te blijven. Om biasvrije vragen te stellen. Om echt te luisteren. Om de persoon tegenover je belangrijker te vinden dan het patroon dat je denkt te herkennen. Misschien is dat wel de grootste uitdaging voor ervaren recruiters. Niet nóg meer ervaring opdoen. Maar ervoor zorgen dat ervaring nooit nieuwsgierigheid vervangt.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterNa jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert en traint Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak. Daarnaast geeft hij trainingen (Van recruiter naar topondernemer) en is hij Managing Director van Motiview, een innovatieve tool die motivatie van kandidaten meet met videoanalyse en succesvolle hires voorspelbaar maakt.

Lees ook:

 

De keuze van Isabel: ‘Kandidaat doet vaak betere referentiecheck dan recruiter’

Geschreven door

Vorige week deed ik nog eens een referentiecheck voor een kandidaat. Dat gebeurt niet zo vaak. Niet omdat ik er geen waarde in zie, maar omdat ik altijd wat voorzichtig ben met de conclusies die we eraan verbinden. We hebben toestemming nodig van een kandidaat. We mogen alleen de mensen bellen die hij zelf opgeeft en we weten daardoor op voorhand dat we geen objectief beeld zullen krijgen. Niet omdat iemand bewust de waarheid verdraait, maar omdat elke samenwerking anders ervaren wordt.

‘Ik ben altijd wat voorzichtig met de conclusies aan een referentiecheck te verbinden.’

Geef mij 3 mensen die met dezelfde CEO hebben samengewerkt en de kans is groot dat ik 3 verschillende verhalen hoor. De ene zal zeggen dat hij bijzonder besluitvaardig is, de andere vindt net dat hij te snel beslissingen neemt. De ene waardeert de vrijheid die hij kreeg, de andere had liever wat meer richting gehad. Wie heeft er dan gelijk? Waarschijnlijk allemaal. Terwijl ik daarmee bezig was, besefte ik iets waar ik voordien eigenlijk nooit zo expliciet bij had stilgestaan. En dat was: kandidaten doen precies hetzelfde. Sterker nog, ze doen het meestal veel grondiger dan wij.

Hoe verloopt de samenwerking?

Ik zal het uitleggen. Een kandidaat die een directierol of CEO-functie overweegt, vertrouwt zelden alleen op wat hij tijdens het selectieproces te horen krijgt. Hij belt een oud-medewerker, spreekt een leverancier, kent toevallig iemand uit het managementteam of vraagt een klant hoe de samenwerking verloopt. Hij bepaalt zelf met wie hij spreekt, welke vragen hij stelt en hoeveel mensen hij contacteert. Niemand hoeft hem daar toestemming voor te geven en meestal weet de opdrachtgever niet eens dat die gesprekken plaatsvinden.

‘Het officiële verhaal is zelden het volledige verhaal.’

Volgens mij onderschatten we dat als recruiters. We besteden veel aandacht aan de referentiecheck van de kandidaat, maar staan veel minder stil bij de referentiecheck die kandidaten ondertussen over onze opdrachtgever uitvoeren. En net daar zie ik een risico. Tijdens een intake krijg je als recruiter vaak het officiële verhaal. De strategie. De groeiplannen. De cultuur. De mooie projecten. Allemaal belangrijk, maar dat is zelden het volledige verhaal.

Waarom is hij/zij vertrokken?

De gesprekken die voor mij het meeste waarde hebben, gaan ergens anders over. Waarom is de vorige CEO vertrokken? Waar verliest de organisatie vandaag energie? Welke beslissingen worden al maanden uitgesteld? Wat zal een nieuwe leider waarschijnlijk als eerste moeten aanpakken? Waar lopen mensen vandaag op vast? En misschien nog belangrijker: welke kandidaat gaat zich hier net heel goed voelen?

‘Waar verliest de organisatie vandaag energie? Welke beslissingen worden al maanden uitgesteld?’

Niet omdat ik op zoek ben naar problemen. Wel omdat ik weet dat een sterke kandidaat die verhalen vroeg of laat toch zal horen. En dan heb ik veel liever dat ik ze tijdens de intake hoor dan dat een kandidaat ze onderweg ontdekt. Misschien is dat ook een vraag die we ons als recruiters vaker mogen stellen. Niet hoe grondig onze referentiecheck is. Maar hoe grondig onze intake eigenlijk is.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

 

Deze 7 vermeende ‘rode vlaggen’ kun je als recruiter maar beter negeren

Geschreven door

Recruiters brengen een groot deel van hun carrière door met het spotten van waarschuwingssignalen bij kandidaten; redenen waarom ze iemand kunnen afwijzen, of in elk geval: waardoor ze vraagtekens over hun geschiktheid kunnen zetten. Maar dit soort ‘rode vlaggen’ zijn zelden eenduidige signalen van iemands geschiktheid, constateert Kevin Wheeler. ‘Na jarenlange ervaring met hiring blijkt een deel van die zogenaamde rode vlaggen bij nader inzien iets heel anders te betekenen.’ Hij somde er zelf 4 op, wij voegen zelf 3 hardnekkige aannames toe die ook echts eens een herbeoordeling verdienen.

#1. De jobhopper: ‘Te ongeduldig’

De mythe: Wie elke 18 tot 24 maanden van baan wisselt, is een onbetrouwbare werknemer.

Juist kandidaten met korte dienstverbanden kijken soms verder vooruit dan wie jarenlang op dezelfde plek blijft zitten.

De praktijk: Het idee van de onbetrouwbare jobhopper is verouderd en achterhaald. De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren fors veranderd en veel goede mensen zijn ontslagen buiten hun eigen toedoen. Anderen stappen op omdat ze het probleem waarvoor ze zijn aangenomen al hebben opgelost, omdat de rol geen groei meer biedt, of omdat hun sector krimpt. Verwar een wisselvallige carrière dus niet met onbetrouwbaarheid. Juist kandidaten met korte dienstverbanden kijken soms verder vooruit dan wie jarenlang op dezelfde plek blijft zitten. Een reeks korte opdrachten kan een sterker signaal zijn dan jaren stilstand.

#2. Cultural fit: ‘Geen klik’

De mythe: De kandidaat deelde geen interesses met het team, paste niet bij het type van de hiring manager, of begreep de organisatie of sector niet. Kortom: het voelde gewoon niet goed.

‘Dit is precies de plek waar onbewuste vooroordelen zich verstoppen achter een schijnbaar redelijk argument.’

De praktijk: dit soort ‘zachte’ inschattingen zijn zwakke voorspellers van functioneren. Ze zeggen vaak meer over persoonlijkheid van de interviewer, zenuwen of communicatiestijl dan over competentie – en het is precies de plek waar onbewuste vooroordelen zich verstoppen achter een schijnbaar redelijk argument. Cultural fit bevoordeelt te vaak kandidaten die denken, praten en zich gedragen zoals de interviewers. Daarmee vallen (onterecht) kandidaten af die neurodivergent zijn, nog aan het begin van hun carrière staan, uit een andere culturele achtergrond komen, of zich simpelweg ongemakkelijk voelen onder druk.

#3. De overgekwalificeerde kandidaat: ‘Te goed’

De mythe: Iemand heeft te veel ervaring of te veel opleiding, en zal zich daardoor snel gaan vervelen, meer geld eisen of vertrekken zodra er iets beters langskomt.

‘Wijs competentie niet af op basis van een toekomst die nog niet is gebeurd.’

De praktijk: Soms klopt het vooroordeel, maar lang niet altijd. Veel ervaren professionals kiezen op een gegeven moment bewust voor een stap terug: minder reizen, minder managementverantwoordelijkheid, meer balans, of gewoon de kans om te doen waar ze energie van krijgen. Wijs competentie niet af op basis van een toekomst die nog niet is gebeurd. Vraag simpelweg waarom iemand geïnteresseerd is. Vaak blijkt die persoon precies te zoeken naar de rol die je probeert in te vullen.

#4. De onvolmaakte: ‘Gat in het cv’

De mythe: Typefouten in het cv, het ontbreken van een diploma, zijstappen, een gat in het cv of een niet-lineaire loopbaan zijn tekenen van een zwakke kandidaat. Veel ATS’en hebben deze mythe zelfs ‘ingebouwd’, en wijzen kandidaten met een gat in het cv van meer dan 6 maanden automatisch af, zo blijkt uit onderzoek.

‘Stop met het verwarren van een goed cv met goed functioneren.’

De praktijk: Ga gaten in het cv of andere onvolkomenheden nooit zelf invullen. Het zijn zwakke indicatoren voor prestaties. Ze meten hooguit toegang tot kansen, conformiteit en gepolijstheid, maar geen motivatie of capaciteit. Sommige uitzonderlijke mensen zijn simpelweg slechte zelfpromotors. Anderen bouwden hun expertise buiten de gebaande paden op, of kozen bewust voor een zijstap om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen in plaats van een titel na te jagen. Stop dus met een goed cv te verwarren met goed functioneren. Een hiring manager heeft nooit het beste cv nodig, maar enkel de beste persoon om het probleem op te lossen.

#5. Lichaamstaal: ‘Te nerveus’

De mythe: Een zwakke handdruk, weinig oogcontact of onhandige small talk verraden een zwakke kandidaat.

‘Wie dit als criterium hanteert, beloont vooral zelfverzekerdheid op 1 moment, in plaats van kwaliteit.’

De praktijk: Onderzoekers als talent management-expert Dr. John Sullivan wijzen erop dat lichaamstaal sterk wordt gekleurd door cultuur, gender, leeftijd en persoonlijkheid, en sowieso eigenlijk niet is te correleren aan eventuele toekomstige prestaties. Een kandidaat die nerveus is of eerder een oneerlijke beoordeling heeft meegemaakt, gedraagt zich anders – dat zegt niets over geschiktheid voor de functie. Wie dit toch als knock-out-criterium voor een kandidaat hanteert, beloont vooral zelfverzekerd optreden op één moment, in plaats van werkelijke kwaliteit.

#6. Leeftijd: ‘Te oud’

De mythe: Een oudere kandidaat is minder flexibel, leert minder snel bij en kost te veel. Deze aanname is hardnekkig en, in tegenstelling tot de rest op deze lijst, ook nog eens goed gemeten, en het meest bevestigd. Een meta-analyse uit 2023 op basis van elf studies tussen 2010 en 2019 laat duidelijk zien: de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek daalt merkbaar zodra een kandidaat rond de 40 tot 49 jaar oud is, en blijft dalen naarmate iemand ouder wordt.

‘Juist interpersoonlijke vaardigheden en werkervaring die geen inwerktijd vergt, worden vaak onderschat.’

De praktijk: Werkgevers denken vaak dat flexibiliteit, ambitie en het vermogen om nieuwe taken op te pikken al vanaf ongeveer het 40e jaar afnemen, maar dat komt niet overeen met wat oudere werknemers daadwerkelijk laten zien. Sterker nog: juist interpersoonlijke vaardigheden en werkervaring die geen inwerktijd vergt, worden vaak onderschat. Het probleem zit al vaak in de taal van de vacature zelf. Termen als ‘energieke starter’ of ‘digital native‘ lijken misschien onschuldig, maar signaleren impliciet een voorkeur voor jongere kandidaten en houden oudere sollicitanten weg voordat het gesprek is begonnen.

#7. De onderhandelaar: ‘Alleen voor het geld’

De mythe: Een kandidaat die tegen het eerste salarisbod ingaat, onderhandelt niet ‘in goed vertrouwen‘ en zal wel vooral op geld uit zijn. Sommige recruiters bestempelen een tegenbod – zeker een stevig tegenbod – als een teken dat iemand moeilijk of hebzuchtig is, en trekken op basis daarvan een aanbod in.

‘Wie een tegenbod meteen afstraft, verliest vaak juist de sterkste kandidaten.’

De praktijk: Onderhandelen hoort gewoon bij een sollicitatieproces. Uit onderzoek van staffing-bureau Robert Half blijkt dat steeds meer werkenden actief onderhandelen over het salaris bij een aanbod. Een kandidaat die zijn waarde kent en dat uitspreekt, toont zelfvertrouwen en voorbereiding – geen gebrek aan toewijding of hebzucht. Wie een tegenbod meteen afstraft, verliest vaak juist de sterkste kandidaten: iemand met andere aanbiedingen op zak of een scherp beeld van de markt onderhandelt nu eenmaal vaker. Behandel een tegenbod daarom als een normaal gesprek, niet als strijd of lakmoesproef voor karakter.

De échte rode vlag

Rode vlaggen bij sollicitaties bestaan heus wel, aldus Dr. John Sullivan. Iemand die te laat komt (zonder geloofwaardige uitleg), een kandidaat die zijn eigen zwakheden niet onderkent, kwaad spreekt over een vroegere werkgever, anderen snel de schuld geeft, of zich niet verdiept blijkt te hebben in de baan of jouw organisatie: het zijn best signalen om serieus te nemen, en op door te vragen, zegt hij. Het zijn volgens hem in elk geval signalen dat een kandidaat weinig bereidheid tot leren toont.

‘Soms is de beste kandidaat precies degene die níet in het patroon paste.’

Maar de grootste fout bij hiring is volgens Kevin Wheeler dan weer niet dat je tekortkomingen over het hoofd ziet, maar eerder het omgekeerde: dat je harde filters potentieel wegstrepen voordat er ooit een echt gesprek (over die filters) heeft plaatsgevonden. Nu A.I.-screening en geautomatiseerde assessments steeds gangbaarder worden, lopen organisaties het risico alleen nog maar te selecteren op perfecte cv’s in plaats van op uitzonderlijk talent. Maar, besluit hij: ‘Soms is de beste kandidaat precies degene die níet in het patroon paste.’ En dat met slechte argumenten negeren, dat is pas écht een rode vlag.

Lees ook

Woord van de week: doomjobbing. Wat wordt daar nu weer mee bedoeld?

Geschreven door

We kennen allemaal het gevoel: je opent je telefoon even, en een uur later kijk je op van een eindeloze stroom slecht nieuws. Doomscrolling heet dat. En het fenomeen heeft recent een broertje gekregen – en die leeft op de arbeidsmarkt. Het heet doomjobbing, en het ondermijnt de kansen van honderdduizenden werkzoekenden wereldwijd.

Net zoals doomscrolling geeft doomjobbing het gevoel dat je ‘iets doet’, terwijl je eigenlijk verzandt in angst.

Doomjobbing is een term voor het compulsief en massaal versturen van sollicitaties, met weinig focus, weinig personalisatie en weinig strategische overweging. Net zoals doomscrolling het gevoel geeft dat je ‘iets doet’ terwijl je eigenlijk verzandt in angst, geeft doomjobbing de illusie van productiviteit en activiteit – terwijl de resultaten uitblijven. De term werd begin 2026 breed opgepikt nadat een 8-jarige dochter van een ontslagen productmanager zag hoe haar vader uren doorbracht in de LinkedIn-app. Haar conclusie was vernietigend simpel: ‘Pap, wat jij nu doet, dat is toch gewoon doomjobbing?’

De cijfers liegen er niet om

De achtergrond van het fenomeen is begrijpelijk. Halverwege 2025 ontving een vacature gemiddeld 242 sollicitaties – 3 keer zoveel als in 2017. Werkzoekenden voelen de druk en reageren met volume. Van de werkzoekenden zegt 48% regelmatig snelheid en volume boven selectiviteit te stellen bij sollicitaties, en 25% zegt inmiddels te solliciteren op elke baan die ook maar enigszins haalbaar lijkt. Slechts 28% van de werknemers vindt het nu een goed moment om een kwaliteitsbaan te vinden; een jaar of 2 geleden was dat nog bijna 70%. Die angst drijft het gedrag. Niet luiheid, niet gebrek aan ambitie, maar pure arbeidsmarktangst.

‘Het voelde als een combinatie van sociale media-verslaving en de angst om werk te moeten vinden.’

Generative A.I. heeft de opkomst van het fenomeen doomjobbing nog eens versneld. Werkzoekenden gebruiken A.I. om sneller te solliciteren op meerdere banen tegelijk, waardoor vacatures overspoeld raken met geautomatiseerde sollicitaties. Het resultaat is een paradox: meer sollicitaties, minder resultaat. Wie weinig tijd steekt in het afstemmen van een sollicitatie op de rol, belandt vaker onderaan de stapel.

Kloof in vertrouwen

Er is ook een ‘confidence gap‘ zichtbaar: waar meer dan 9 op de 10 werkgevers positief zijn over de groeikansen van hun bedrijf dit jaar, deelt slechts iets meer dan de helft van de werknemers (en werkzoekenden) dat gevoel. Die kloof voedt het gevoel dat je als kandidaat harder moet rennen om bij te blijven, ook al leidt harder rennen niet automatisch tot betere resultaten.

Er lijkt ook een relatie te zijn met de opkomst van skills-based werving en bedrijfsvoering. Doordat diploma-eisen minder hard worden, wordt solliciteren steeds makkelijker, en durven mensen eerder een gooi te wagen, zo is het idee. Voor recruiters en hiring-teams is doomjobbing ondertussen een serieus probleem aan het worden. De instroom van sollicitaties stijgt, maar de kwaliteit daalt, en zeker de signaalfunctie van een gemiddelde sollicitatie. Wie niet de moeite neemt een sollicitatie op een specifieke rol af te stemmen, verkleint de kans om positief op te vallen immers aanzienlijk.

De oplossing: minder, maar beter

De recruiter wacht daardoor op een naald in een hooiberg. En die hooiberg groeit alleen maar naarmate de arbeidsmarkt spannender wordt. Tegelijk biedt het begrip doomjobbing natuurlijk ook inzicht. Een kandidaat die doomjobt, is niet per se een slechte kandidaat – het is vooral een angstige kandidaat. Maar omdat doomjobbing geworteld is in angst, kan het ook ertoe leiden dat iemand een rol accepteert die niet aansluit bij zijn of haar krachten, waarden en doelen. Voor werkgevers betekent dat weer: wie in de onboarding niet snel genoeg de juiste match bevestigt, loopt kans die kandidaat ook weer snel kwijt te raken.

Voor recruiters en hiring-teams is doomjobbing ondertussen een serieus probleem aan het worden.

Experts raden werkzoekenden aan om de zoektocht gefocust te houden: weet wat je wilt voordat je een vacaturesite opent, en pas je aanpak aan per sollicitatie in plaats van dezelfde brief overal naartoe te sturen. Minder sollicitaties, meer relevantie – dat is de boodschap. Voor de recruitmentpraktijk lijkt de les vergelijkbaar. Een arbeidsmarkt vol angstige, massaal doomjobbende kandidaten vraagt heldere vacatureteksten, snelle feedbackloops en een candidate experience die ook de afgewezen kandidaat met respect behandelt. Doomjobbing stopt niet vanzelf – maar een goed wervingsproces kan het effect ervan wel verzachten, zo is het idee.

Lees ook