Wie de cijfers ziet, kan niet anders dan verontrust zijn. Het risico van fraude in cv’s, aangestuurd door A.I., beloopt tegenwoordig naar schatting maar liefst 600 miljard dollar (!), met 50% van de kandidaten die nu zegt A.I. te gebruiken bij het zoeken naar een baan, terwijl slechts 36% van de werkgevers denkt adequate fraudedetectietechnologie in huis te hebben. Naar schatting is in 2028 een kwart van de kandidaatprofielen die je als recruiter binnenkrijgt minimaal deels fake. En maar liefst 62% van de hiring managers zegt dat kandidaten beter zijn in het faken van hun identiteit dan dat zij zijn in het detecteren ervan.
De opkomst van A.I. verandert recruitment fundamenteel, ziet ook iemand als Michel Franken, die recent is gestart als Director New Business EMEA bij DISA (het oude Validata), marktleider in employment screening van kandidaten. ‘Recruiters beschikken nu over krachtige tools om kandidaten te vinden, vacatures te schrijven, sollicitaties te beoordelen en processen te automatiseren’, ziet hij. ‘Maar dezelfde technologie die recruiters helpt, maakt het ook eenvoudiger informatie te manipuleren. Zo ontstaat een nieuwe uitdaging voor werkgevers: hoe weet je nog zeker dat de persoon die je aanneemt daadwerkelijk is wie hij zegt dat hij is?’
Feit van fictie onderscheiden
Ook binnen screening biedt A.I. grote voordelen, schetst hij. Processen kunnen sneller, gegevens efficiënter verwerkt en kandidaten krijgen sneller duidelijkheid. ‘De technologie zal daarom ongetwijfeld een blijvende rol spelen in de toekomst van recruitment. Tegelijk wordt het steeds moeilijker feit van fictie te onderscheiden. Met generatieve A.I. kunnen kandidaten in minuten een professioneel ogend cv opstellen, sollicitatiebrieven schrijven en hun online profiel optimaliseren. Daarnaast maakt nieuwe A.I. het mogelijk documenten te manipuleren, certificaten aan te passen en zelfs deepfake video’s te creëren voor digitale sollicitatiegesprekken.’
Internationaal zijn inmiddels meerdere gevallen bekend waarbij organisaties werden geconfronteerd met vervalste identiteiten, gefingeerde werkervaringen en gemanipuleerde documenten, merkt hij op. ‘Voor recruiters ontstaat daardoor een nieuwe realiteit. Een overtuigend cv of sterk gesprek biedt niet langer automatisch zekerheid dat de onderliggende informatie correct is.’ Dat was eigenlijk altijd al zo, maar wordt nu dus eerder erger dan beter, schetst hij. Terwijl tegelijkertijd de druk vanuit wet- en regelgeving toeneemt. Denk aan de AVG, maar ook aan iets als de EU AI Act, die recruitment als high risk aanmerkt.
‘Organisaties moeten kunnen aantonen hoe ze technologie inzetten en welke gegevens ze verwerken.’
‘Dat betekent dat organisaties moeten kunnen aantonen hoe ze technologie inzetten, welke gegevens ze verwerken, hoe ze mogelijke vooroordelen monitoren en hoe menselijke controle plaatsvindt’, legt Franken uit. ‘De Europese regelgeving stuurt nadrukkelijk aan op menselijke betrokkenheid bij processen die impact hebben op kandidaten en werknemers. Volledig geautomatiseerde besluitvorming zonder betekenisvolle menselijke tussenkomst staat daarmee steeds meer onder druk.’ En dus zijn AI agents volgens hem ook níet de oplossing voor screening, hoe aantrekkelijk ze in eerste instantie misschien ook klinken.
Compliant blijven
‘Screening draait namelijk niet alleen om het verwerken van data. Het draait om interpretatie, proportionaliteit, context en juridische zorgvuldigheid’, zegt hij. ‘Mag je een bepaald gegeven überhaupt verwerken? Is een screening toegestaan binnen de lokale wetgeving? Welke informatie mag je opvragen? Hoe moet je een afwijking interpreteren? Welke rechten heeft de kandidaat? Dat zijn vragen die je niet uitsluitend door algoritmes kunt laten beantwoorden. Sterker nog, veel onderdelen van screening vereisen menselijke beoordeling om compliant te blijven met de huidige privacywetgeving en sectorspecifieke regelgeving.’
‘Als kandidaten vragen hebben, blijkt dat technologie alleen zelden voldoende is.’
Internationale verificaties, referentieonderzoek, interpretatie van juridische verschillen tussen landen, proportionaliteitsafwegingen rondom privacy en compliance: je kunt het echt niet allemaal zomaar aan A.I. overlaten, aldus Franken. ‘Juist deze onderdelen maken screening tot een specialistisch vakgebied waarin menselijke expertise essentieel blijft’, zegt hij dan ook. Net als overigens menselijk contact tijdens het screeningsproces. ‘Kandidaten hebben regelmatig vragen over documenten, privacy, internationale verificaties of de status van hun screening. Juist op die momenten blijkt dat technologie alleen niet voldoende is.’
Liever geen bot
Niemand zit er volgens hem te wachten op een chatbot als er vragen zijn over gevoelige persoonsgegevens, een vertraagde verificatie of een complexe internationale screening. ‘Kandidaten willen geholpen worden door een specialist die hun situatie begrijpt en werkgevers willen kunnen vertrouwen op een deskundige gesprekspartner die verantwoordelijkheid neemt voor het proces, ook als specifieke compliance-eisen gelden. De combinatie van geavanceerde technologie en persoonlijk contact zorgt dat niet alleen de kwaliteit van de screening toeneemt, maar ook de ervaring van zowel kandidaat als opdrachtgever.’
‘Screening vormt vaak een van de eerste ervaringen die een kandidaat met een nieuwe werkgever heeft.’
Veel werkgevers zien screening nog vaak als een noodzakelijk onderdeel van het aannameproces, misschien zelfs wel een noodzakelijk kwaad. ‘In werkelijkheid vormt het vaak een van de eerste ervaringen die een kandidaat met een nieuwe werkgever heeft’, aldus Franken. ‘Een professionele, transparante en persoonlijke begeleiding draagt daarom direct bij aan het employer brand van een organisatie. Als kandidaten snel antwoord krijgen op vragen, weten wat je van hen verwacht en persoonlijke ondersteuning krijgen als dat nodig is, ontstaat het vertrouwen in het proces, dat tegenwoordig zo essentieel is.’
Screening wordt strategisch
Waar organisaties screening vroeger nog wel eens zagen als een administratieve controle achteraf, groeit het nu uit tot een strategisch onderdeel van recruitment en risicobeheersing, is Frankens stellige overtuiging. ‘Werkgevers krijgen steeds meer te maken met strengere compliance-eisen, internationale arbeidsmobiliteit en toenemende afhankelijkheid van digitale processen. Daardoor groeit de behoefte aan betrouwbare verificatie van identiteiten, diploma’s, werkervaring en integriteitsaspecten. Niet vanuit wantrouwen, maar juist om vertrouwen te kunnen onderbouwen.’
Maar dan dus wel in een combinatie waarin ’technologie en menselijke expertise elkaar versterken’, zoals hij het uitdrukt. ‘Want juist in een tijdperk waarin A.I. steeds overtuigender wordt, blijft onafhankelijke menselijke verificatie essentieel. Niet alleen voor compliance en kwaliteit, maar dus ook voor de ervaring van kandidaat en opdrachtgever. De realiteit is dat vertrouwen, compliance en kandidaatbeleving niet volledig te automatiseren zijn. Kandidaten willen geen chatbot als het gaat over hun identiteit, diploma’s of persoonsgegevens. Technologie kan processen versnellen, maar uiteindelijk zijn het mensen die vertrouwen creëren.’
‘Kandidaten willen geen chatbot als het gaat over hun identiteit.’
A.I. maakt onderling vertrouwen in het recruitmentproces daarom alleen nóg maar waardevoller, zegt hij. ‘Organisaties moeten niet alleen snel kunnen aannemen, maar vooral verantwoord kunnen aannemen. Dat vraagt om een combinatie van technologie, menselijke expertise, een diep begrip van wet en regelgeving en onafhankelijke verificatie. Juist daar maakt hoogwaardige screening het verschil. Want in een wereld waarin steeds meer informatie kunstmatig kan worden gegenereerd, wordt vertrouwen misschien wel de belangrijkste valuta van recruitment.’
Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert en traint Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van 
