De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2026

Geschreven door

Juni 2026 was natuurlijk in Nederland en eigenlijk heel Europa in de eerste plaats een maand van intense hitte. Verder trok de beursgang (en daarna neergang van) SpaceX de aandacht, net als de deal (or no deal) tussen de VS en Iran, in Nederland de coronaverhoren, gedoe rond het verleden van ex-Milieudefensie-directeur Donald Pols, wéér een nieuwe Britse premier, het Europese migratiepact en natuurlijk het WK voetbal in Noord-Amerika, en de historische overwinning van de New York Knicks in de NBA. En oja, er was natuurlijk ook nog iets hilarisch aan de hand met de reflecting pool in Washington, die ineens wel heel groen uitsloeg…

Op de arbeidsmarkt was er het nieuws dat behoud belangrijker werd dan werven, naast natúúrlijk de jaarlijkse uitreiking van de Werf& Awards (nog gefeliciteerd, BMW, Alliade, Alliander en YoungCapital!), het bericht dat bijna een kwart miljoen jonge werknemers wil meer uren werken dan zij nu contractueel doen, de Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief, die door de Eerste Kamer kwam, en een nieuwe subsidieregeling (SOWIS), voor extra begeleiding van statushouders op de werkvloer.

Het nieuws dat behoud belangrijker werd dan werven kreeg deze maand veel aandacht.

Ook kondigden stakingen een toch al hete zomer nóg heter aan. En bleek het aantal flexwerkers alweer enige tijd in de lift te zitten. Maar wat speelde zich in juni 2026 nog meer af dat voor recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Temper tóch uitzender

Het belangrijkste nieuws voor de flexmarkt was waarschijnlijk toch wel het oordeel van het gerechtshof in Amsterdam over klusplatform Temper, dat in hoger beroep tóch een uitzendbureau blijkt. Een uitspraak die met name door vakbonden FNV en CNV als een enorme overwinning werd gevierd. Zij vonden al langer dat er sprake is van schijnzelfstandigheid en hadden daarom een rechtszaak aangespannen tegen het platform, die ze in eerste instantie echter verloren hadden. De rechtbank oordeelde toen de mensen die via het platform klussen aannemen wel zelfstandig aan het werk zijn en juist niet werken als uitzendkrachten.

Met de nieuwe uitspraak kan Temper mogelijk extra loonvorderingen verwachten, zoals vakantiebijslag en -dagen, pensioenbijdragen en doorbetaling bij ziekte. Die extra’s hebben de werkkrachten als zzp’er (of liever, volgens het gerechtshof: schijnzelfstandigen) namelijk niet gekregen. Voor het platform staat nu overigens nog wel de route naar de Hoge Raad open. De verwachting is ook dat dit gaat gebeuren, omdat de uitspraak namelijk ‘niet uitvoerbaar bij voorraad’ is verklaard, en Temper dan dus ook nog niet hoeft te betalen totdat de Hoge Raad uitspraak heeft gedaan. Wordt – letterlijk – vervolgd dus.

#2. Wet VABA aangenomen

Ander belangrijk nieuws, dat echter wat minder aandacht kreeg, was dat de Eerste Kamer de Wet verbetering aansluiting beroepsonderwijs-arbeidsmarkt (VABA) in juni 2026 heeft aangenomen. Met deze nieuwe wet, die al 1 augustus ingaat, kunnen mbo-instellingen nieuwe vormen van leren en werken ontwikkelen die aansluit bij de huidige en toekomstige arbeidsmarktbehoeften. Ook mogen zij kortere opleidingen aanbieden voor studenten met relevante leer- of werkervaring, om zo het onderwijs beter te laten aansluiten op de leerbehoeften en achtergronden van de studenten, én op wat de arbeidsmarkt nodig heeft.

Vanaf 1 augustus geldt een nieuwe wet om mbo en arbeidsmarkt beter op elkaar te laten aansluiten.

Een volgens het ministerie mooi voorbeeld van zulke flexibele en vernieuwende onderwijsvormen is nu al te zien in de regio’s Twente en Groningen, waar mbo-, hbo- en wo-studenten samenwerken aan bijvoorbeeld robots voor de agrarische sector die onkruid kunnen opsporen en drones die windturbines onderhouden. Nu werken mbo- studenten via stages aan dit soort projecten, maar de nieuwe wet geeft studenten met flexibele uren meer vrijheid om aan dit soort projecten bij te dragen tijdens hun reguliere onderwijstijd.

#3. TU/e wil ‘nieuw leiderschap’

Ook veel aandacht deze maand voor het onderwerp leiderschap in relatie tot personeelstekorten. Onder meer in de Nederlandse transportsector en de schoonmaakbranche, maar bijvoorbeeld ook op de Technische Universiteit in Eindhoven, waar een nieuw leiderschapsmodel werd gepresenteerd om een antwoord te bieden op onder meer problemen rond sociale veiligheid en werkdruk. ‘Het antwoord ‘nee’ en iets stopzetten, dat staat hier niet in het vocabulaire’, aldus bestuursvoorzitter Koen Janssen. ‘Maar prioriteiten stellen is ook leiderschap: besluiten nemen zodanig dat het voor de mensen werkbaar is een taak uit te voeren.’

Beeld van het nieuwe leiderschapsmodel van de TU/e

Zelfbewustzijn staat centraal in het nieuwe leiderschapsmodel, waarin jezélf leiden het middelpunt vormt, gevolgd door het leiden van anderen en de organisatie. Het model draait om openheid, verantwoordelijkheid, compassie, samenwerking en moed. En sluit volgens Janssen ook beter aan op de jongere generatie. ‘Zij zijn mondiger, zitten anders in het leven en hebben andere waarden meegekregen en willen dus ook anders behandeld worden.’ De eerste groep die zich nu gaat bijscholen in leiderschap, bestaat uit het College van Bestuur zelf, decanen en directeuren. In juli is de kick-off, daarna volgen tot april 2027 nog meerdere sessies.

#4. Héél Vlaanderen start praktijktesten 

Begin juni 2026 hadden we al het (te verwachten) nieuws dat omroep ON! discrimineerde door ruim 2 jaar geleden in een vacature voor een hoofdredacteur de tekst ‘m/v, geen x’ te gebruiken. De uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens kan voor de meesten nauwelijks als een verrassing gekomen zijn, en was waarschijnlijk door de omroep ook al wel ingecalculeerd (en misschien ook wel doelbewust opgezocht). Na de publicatie van de omstreden vacature waren ook meerdere aangiftes gedaan, maar het Openbaar Ministerie besloot vorig jaar al de omroep niet te vervolgen voor discriminatie.

Het echte nieuws op dit gebied kwam in juni waarschijnlijk echter bij onze zuiderburen vandaan. Daar besliste de Vlaamse regering namelijk dat vanaf december op de hele Vlaamse arbeidsmarkt praktijktesten komen om discriminatie tegen te gaan. In dit soort testen gaat de overheid na – via valse sollicitaties op echte vacatures – of bedrijven niet discrimineren op basis van leeftijd of afkomst. Eerder zou daar alleen sprake van zijn in sectoren die er zelf mee akkoord gingen, maar minister van Gelijke Kansen Caroline Gennez (Vooruit, foto) besloot ze nu aan iedereen op te leggen. De eerste resultaten worden verwacht in het voorjaar van 2028.

#5. Arbeidsmigranten welkom (?)

Op het gebied van arbeidsmigranten trok in juni het mogelijk dreigende uitzendverbod in de vleessector breed de aandacht, net als een nieuw rechtsvermoeden dat het kabinet wil introduceren om onderbetaling van arbeidsmigranten tegen te gaan. Ook bleek in juni 2026 uit onderzoek van het CBS dat ongeveer twee derde van de volwassenen vindt dat er een maximum aan het aantal arbeidsmigranten moet worden gesteld. En de helft vindt dat ze alleen mogen werken in bepaalde sectoren, waar bijvoorbeeld een personeelstekort is, terwijl ze volgens de andere helft overal mogen werken.

Concreet haalde uitzendbureau RMS Meat Specialist uit ’s-Heerenberg, dat voorheen Reyhan heette, in juni 2026 weer eens het nieuws, toen de Arbeidsinspectie beslag legde op panden en andere eigendommen van een van de eigenaren. Volgens de inspectie heeft het bedrijf arbeidsmigranten voor bijna 4,5 miljoen euro opgelicht. De geschatte totaalwaarde van het beslag is zo’n 3,3 miljoen euro. In 2022 deed de Arbeidsinspectie al een grootschalige inval bij het bedrijf. Toen werd nog gesproken over het verduisteren van 2,1 miljoen euro. Waarschijnlijk in augustus moet het bedrijf ook weer voor de rechter verschijnen voor woekerhuur.

#6. Stapte JEX volledig uit recruitment?

Niet echt nieuws, sterker nog: het is al tijden juist opvallend stil rond het bedrijf, maar juist daarom misschien wel extra opmerkelijk: het schijnbare volledige vertrek van het Rotterdamse JEX uit de wereld van software voor staffing en recruitment. Het in 2020 opgerichte bedrijf rond de uiterst ambitieuze oud-marinier Nick Hillebrand bouwde in korte tijd grote bekendheid op, betrok zelfs ‘op de groei‘ het iconische voormalige Unilever-gebouw De Brug in Rotterdam, maar kwam begin 2025 vooral in het nieuws met financiële problemen en schulden en zorgwekkende berichten over een accountant die zich van een oordeel over het bedrijf onthield.

Maar zie, we zijn nu bijna 1,5 jaar verder. En JEX leeft nog steeds. Alleen: wel anders dan voorheen. Wie nu de site bezoekt, vindt daar nauwelijks meer iets over staffing, maar alleen nog over ‘een A.I.-salesplatform dat B2B-bedrijven helpt om structureel nieuwe klanten en omzetgroei te realiseren’, gericht op salesteams, en dus niet meer of uitzenders. Maar volgens Hillebrand is dat tijdelijk. ‘Komende periodes spreken we weer honderden uitzendbureaus voor een aansluiting op JEX-backoffice en onze uitzendsystemen. […] Tijd om het marktaandeel in deze branche weer te vergroten, na een periode van pure focus op ons andere onderdeel.’

#7. De marketeer wordt (niet) beige

Juni 2026 was natuurlijk sowieso weer een maand waarin allerlei ontwikkelingen rondom A.I. het nieuws haalden, van A.I. in de rechtszaal en de reisindustrie tot TNO-onderzoek naar het effect ervan op de arbeidsmarkt. In MarketingReport liet Persuade-directeur Antal van Pelt (foto onder) van zich horen, met een scherp betoog over hoe ‘de onderkant van de markt in recordtempo is opgedroogd. Vrijwel iedereen kan nu een degelijk stuk schrijven. Een nette presentatie maken. Een concept optuigen. Een merkverhaal formuleren dat best overtuigt. Niet briljant. Niet baanbrekend. Maar ruim goed genoeg.’

Precies daar wordt het interessant, stelt hij. Want hij ziet het nu vooral tot heel veel beige leiden. ‘We produceren meer intelligentie dan ooit, maar opvallend weinig eigenheid. Dat is geen verwijt aan A.I., het is gewoon hoe het werkt. Het leert van wat er al is. Het resultaat is vaak knap, maar zelden onverwacht.’ Daar liggen dus nog kansen, ook voor employer branders. ‘A.I. maakt kennis, productie en content spotgoedkoop. En daarmee iets anders kostbaar. Smaak. Lef. Een mening. Het vermogen om uit 100 goede opties die ene te kiezen die werkelijk ertoe doet.’

‘De machines worden steeds beter, maar leveren ook steeds meer beige.’

Dat zijn ten diepste menselijke skills, zegt de merkstrateeg. ‘En hoe beter A.I. wordt, hoe meer ze waard lijken te worden.’ Want kijk eens om je heen, roept hij op. Hoeveel ideeën zie je dan werkelijk die een week later nog zijn blijven hangen? ‘Dat aantal groeit verdacht weinig mee.’ De machines worden steeds beter, maar leveren ook steeds meer beige, constateert hij. ‘Laat ze dat vooral doen’, besluit hij daarom. ‘En kies zelf een kleur. Het liefst eentje waar iemand zich aan stoort. Want dat is bijna altijd precies de kleur waar een ander verliefd op wordt.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2026 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien. Deze keer met een speciale gast: Erik Broeder (Goals Non-stop Employer Branding):

Lees ook:

Foto credit boven: CC0 licensed photo by Nattanon Dungsunenarn from the WordPress Photo Directory. 

Korn Ferry gaat samen met AMS: combinatie telt straks ruim 16.000 medewerkers

Geschreven door

Wereldwijd organisatieadviesbureau Korn Ferry heeft vandaag bekendgemaakt dat het een definitieve overeenkomst heeft gesloten met OMERS Private Equity voor de overname van het in het Verenigd Koninkrijk gevestigde AMS, ooit bekend als Alexander Mann Solutions. De overname zal een gezamenlijke wereldwijde leider in talent- en organisatieadvies creëren, zo is de bedoeling, met in totaal meer dan 16.000 medewerkers, die naar eigen zeggen gemiddeld elke 90 seconden ergens ter wereld een professional aan een baan helpen.

‘Samen met onze AMS-collega’s staan ​​we sterker dan alleen.’

‘Door AMS in de Korn Ferry-familie op te nemen, breiden we onze mogelijkheden uit om klanten te helpen bij het oplossen van hun meest cruciale organisatorische uitdagingen’, aldus Korn Ferry-CEO Gary D. Burnison. ‘Ondanks alle technologische innovaties van gisteren, vandaag en morgen, zijn mensen de ware drijvende kracht achter organisatorisch succes. En samen met onze AMS-collega’s staan ​​we sterker dan alleen. In bijna 20 jaar heb ik AMS met grote bewondering en respect zien groeien en evolueren. Ik ben ervan overtuigd dat de cultuur en waarden van beide bedrijven volledig op elkaar aansluiten.’

‘Belangrijke mijlpaal’

Volgens Burnison is de overname ‘een belangrijke mijlpaal voor Korn Ferry en ik kijk vol enthousiasme uit naar de toekomst die we samen zullen vormgeven.’ Korn Ferry is vooral bekend op het gebied van Search, Talent & Organizational Solutions en Workforce Solutions. AMS moet het meer hebben van expertise op het gebied van Recruitment Process Outsourcing (RPO), Early Careers en Campus Recruiting, Contingent Workforce Solutions, Consulting en Skills Creation.

‘Wij verbinden organisaties met de mensen die hun visie realiseren en hun doel bereiken.’

‘Wij verbinden organisaties met de mensen die hun visie realiseren en hun doel bereiken, die sectoren aandrijven, resultaten behalen en de toekomst vormgeven’, aldus AMS-oprichter en voorzitter Rosaleen Blair. ‘In Korn Ferry hebben we een gelijkgestemde partner gevonden die dezelfde overtuigingen deelt en dezelfde waarden omarmt.’ Na de afronding van de transactie blijft Blair aan als chair. ‘De combinatie van AMS met Korn Ferry creëert nieuwe kansen voor onze klanten en teams en versnelt ons vermogen om de toekomst van werk vorm te geven’, aldus AMS-CEO Gordon Stuart.

‘Nieuw hoofdstuk’

‘AMS heeft ongelooflijke vooruitgang geboekt gedurende de periode dat wij eigenaar waren’, aldus Michael Block, hoofd Private Capital bij de verkopende partij OMERS. Het bedrijf is actief in meer dan 120 landen, waaronder een gevestigde aanwezigheid in Europa en Azië. ‘We hebben AMS ondersteund bij de uitbreiding van zijn capaciteiten, de versterking van zijn klantrelaties en de focus op de mensen en organisaties die het bedient. Korn Ferry is een sterke strategische partner voor het bedrijf nu het aan een nieuw hoofdstuk begint.’

Korn Ferry betaalt bijna 1 miljard euro voor AMS.

Volgens de voorwaarden van de overnameovereenkomst heeft Korn Ferry ermee ingestemd AMS over te nemen voor een totale aankoopprijs van zo’n 850 miljoen pond (bijna 1 miljard euro), voor ruim 3/4 bestaande uit contanten, en nog eens een kwart in gewone aandelen van Korn Ferry. Op basis van de huidige jaarlijkse omzet genereert AMS zo’n 650 miljoen dollar aan honorariuminkomsten en 100 miljoen dollar aan aangepaste EBITDA. Ervan uitgaande dat de economie niet instort, hoopt Korn Ferry dat de bijdrage aan de aangepaste EBITDA een jaar na de afronding van de overname zo’n 140 miljoen zal bedragen.

Lees ook

Woord van de week: Lily Padding. Wat wordt daar nu weer mee bedoeld?

Geschreven door

Je eerste associatie met het woord ‘Lilypad‘ is dezer dagen misschien de bijzonder succesvolle film Toy Story 5, nu een hit in bioscopen wereldwijd. Daar is het de naam van de schurk, ‘het kwaad in de vorm van een kindertablet in kikkeruitvoering, vol verslavende spelletjes en socialemediasnufjes’, zoals De Volkskrant het mooi omschreef, waarbij de zelfdenkende Lilypad volgens NRC dan weer behoorlijk lijkt op een manipulatieve A.I. De slechterik van de film is – hoe kan het ook bijna anders – nu ook te koop als ‘gewone’ iPad-hoes.

Op de arbeidsmarkt heeft Lily Padding weinig met Toy Story 5 van doen…

Maar in met name de Amerikaanse arbeidsmarkt gaat de term Lily Padding al langer rond, als verwijzing naar Generatie Z, die van baan naar baan zou springen, als een kikker van lelieblad naar lelieblad. Het vindt zijn oorsprong in een rapport van Glassdoor dat liet zien dat Generatie Z het idee van lineaire carrièreontwikkeling (de ‘ladder naar boven’) steeds meer begint te verwerpen ten gunste van het ‘carrière-lelie-platform’, een model gebaseerd op het meer horizontaal wisselen tussen functies die op een bepaald moment aansluiten bij persoonlijke en professionele doelen.

Leiderschap geen prijs

Uit het Glassdoor-onderzoek zou onder meer blijken dat 68% van de Gen Z’ers pas een managementfunctie zou overwegen als die ook daadwerkelijk gepaard gaat met een hoger salaris of een prestigieuzere titel. Dit in contrast met millennials en babyboomers, die een leidinggevende functie vaak als een mijlpaal in hun carrière beschouwen, en daar hoe dan ook altijd ja tegen zouden zeggen. Voor veel jongere werknemers is leiderschap op zich echter geen prijs, tenzij de beloning ervan tastbaar is, aldus het rapport. En dus gaan ze dan liever ‘lilypadden‘, zoals het genoemd wordt, steeds op zoek naar een plek waar ze meer kunnen leren.

‘Lily padding is het meest effectief als je cv doordachte carrièreopbouw laat zien, met een consistente skillset.’

In plaats van een lineaire route omhoog, beweegt de lilypadder naar een vergelijkbare functie, branche of sector om ervaring op te doen – niet per se een hogere titel of een beter salaris. Denk aan iemand die vanuit een corporate omgeving overstapt naar een sociale onderneming, en daarna naar de publieke sector. Niet voor meer geld, maar voor het verhaal dat hij of zij daarmee opbouwt. En dat werkt vaak wonderwel goed, zo lijkt het. ‘Lily padding is het meest effectief als je cv doordachte carrièreopbouw laat zien, met een consistente skillset‘, zoals de Britse Huffington Post het omschrijft.

Anders dan job hopping

De trend lijkt op het eerste gezicht misschien heel erg op het al langer bekende jobhopping. Maar het verschil is cruciaal, zeggen experts: wie jobhopt, doet dat meestal omdat hij of zij snel ongelukkig of verveeld is op de werkplek, en daarom continu om zich heen kijkt. Wie lilypadt, doet dat juist meer proactief en strategisch – met als doel een gereedschapskist op te bouwen voor de loopbaan die je voor ogen hebt. De motivatie is niet ontevredenheid, maar ambitie. Korte dienstverbanden zijn het gevolg van een plan, niet van vluchtgedrag.

De motivatie van Lily Padding is niet ontevredenheid, maar ambitie.

Dat dit geen marginaal verschijnsel is, blijkt ook uit cijfers van het World Economic Forum: slechts 11% van de Gen Z-medewerkers zegt hier van plan te zijn voor langere tijd bij hun huidige werkgever te blijven, terwijl 54% op dit moment actief op zoek is naar een andere functie. Geen kleine percentages. Ook Randstad komt tot een soortgelijk beeld. Voor recruiters betekent dit: de kandidaten van nu hebben andere verwachtingen dan de generaties ervoor – en zullen die niet snel loslaten. Doorgroeien om het doorgroeien interesseert ze niet. Ze willen leren, een gevarieerde skillset opbouwen, juist nu de arbeidsmarkt onzekerder wordt.

Geen rode vlag meer

Lily padding blijkt daarnaast ook nog eens bijzonder populair onder Gen Z-vrouwen, die meer op zoek zijn naar rollen die persoonlijke groei, zingeving en flexibiliteit bieden in plaats van lineaire titels. Voor recruiters betekent dit wel een verschuiving. Waar een cv met meerdere korte dienstverbanden lange tijd een rode vlag was, verdient dat perspectief nu herziening. Effectieve lilypadders bouwen hun loopbaan rond communicatie, digitale vaardigheden, probleemoplossend vermogen. De vraag die recruiters zich moeten stellen is dus niet langer: ‘waarom zo kort?’, maar ‘wat heeft deze kandidaat van elke stap meegenomen?’

Een cv met meerdere korte dienstverbanden was lange tijd een rode vlag, maar dat verdient nu herziening.

Voor werkgevers betekent dit ook: herdefinieer hoe je groei beloont. Carrièreontwikkeling ziet er minder uit als een hiërarchie en meer als skill building, mentorschap en flexibiliteit. Organisaties die zich daaraan aanpassen, hebben een voorsprong in zowel werving als behoud van talent. Lilypadders zoeken een werkgever die begrijpt dat ze onderweg zijn naar iets groters, en die bereid is daar onderdeel van te zijn – ook al is het tijdelijk. Recruiters die dit weten te vertalen naar concrete ontwikkelperspectieven in het sollicitatiegesprek, kunnen zich onderscheiden – en misschien minder teleurgesteld zijn als ze ook weer snel vertrekken.

Lees ook

 

‘Breder én dieper: zo kunnen recruitment marketeers meer van waarde worden’

Geschreven door

In 2019 schreef ik al eens over de T-Shaped Recruitment Marketeer. Een model om het vak beter te definiëren, zodat organisaties weten wat ze zoeken en recruitment marketeers weten wat ze kunnen worden. Zo’n 7 jaar later is het vakgebied inmiddels flink gegroeid. Er zijn steeds meer mensen die zich recruitment marketeer noemen, en er zijn meer tools, meer data en er is meer budget. Maar is het vak daarmee ook volwassener geworden? Eerlijk gezegd: nog niet altijd.

‘Steeds meer mensen met de titel recruitment marketeer, fungeren in de praktijk vooral als recruitment advertiser.’

Want terwijl het vakgebied groeit (75 vacatures and counting..), zie ik tegelijk ook een trend die mij zorgen baart. Steeds meer mensen die de titel recruitment marketeer dragen, fungeren in de praktijk in mijn ogen namelijk meer als recruitment advertiser. Ze kopen media in, zetten campagnes op in LinkedIn Campaign Manager of Indeed, en rapporteren over klikken en vertoningen. Dat is nuttig werk. Maar het is zeker nog geen complete Recruitment Marketing-functie.

Van T-shape naar smalle streep

Het originele T-model gaat uit van brede kennis als fundament, met diepe expertise op specifieke vlakken. Wat ik nu steeds vaker zie, is een profiel dat eigenlijk een streep is: diep in één of twee kanalen, maar nauwelijks breed genoeg om mee te praten over strategie, technologie of de bredere candidate journey. Dat is niet per se de schuld van de recruitment marketeer zelf. Het is vaak eerder een organisatievraagstuk. Of meer een gevalletje organisatie-onkunde: want als je niet weet wat je nodig hebt, blijf je liever zo algemeen mogelijk.

Artikelcontent

Recruitment marketeers hebben zelden eigenaarschap over de technologie waarmee ze werken.

Een van de meest onderschatte problemen in het vakgebied, wat mij betreft: recruitment marketeers hebben zelden eigenaarschap over de technologie waarmee ze werken. De werkenbij-site valt vaak onder IT of Marketing. Het ATS wordt beheerd door HR of een implementatiepartner. En de analytics-laag? Die is vaak ingericht door iemand die allang weg is. Het gevolg: de recruitment marketeer moet werken met tools die door anderen zijn ingericht, met data die niet altijd kloppen. En als er iets veranderd moet worden, moet je eerst minstens 3 vergaderingen door voordat iets kan worden aangepast.

Technisch én juridisch werk

Neem zoiets als Consent Management-tooling. Een cookiebanner klinkt onschuldig, maar is in de praktijk vaak een bron van meetfouten in recruitment analytics. Als de instellingen niet goed staan, blokkeert de tool data die je wél had willen meten. Of de consent-laag en Google Analytics 4 communiceren nét iets anders dan bedoeld, waardoor je data er betrouwbaar uitzien, maar niet helemaal zijn. De recruitment marketeer heeft zelden inlog of zicht op de configuratie. Begrijpelijk misschien, het is ook technisch én juridisch werk. Maar het helpt als je in elk geval wel begrijpt wat zo’n tool doet, hoe het is ingesteld en welke invloed het heeft op je meetdata.

De recruitment marketeer werkt vaak met een technische omgeving die hij of zij niet zelf heeft ingericht.

Hetzelfde voor documentatie en logging. Wie heeft de tracking ingericht? Wanneer? Wat is sindsdien veranderd aan de site, zijn de tags daarna ooit gecontroleerd? Vaak is dat niet vastgelegd. Niet omdat niemand het belangrijk vindt, maar omdat het er gewoon nooit van is gekomen. Er is geen duidelijk eigenaarschap, geen change log, geen vaste update-cyclus. De recruitment marketeer werkt dan met een technische omgeving die hij of zij niet zelf heeft ingericht en ook niet volledig kan overzien. En trekt daar vervolgens conclusies uit over campagneprestaties. En verplaatst budgetten…

Geen stem in interne discussies

Dat gebrek aan eigenaarschap leidt ook tot een groter probleem: geen stem in de discussies die ertoe doen. Staat de keuze voor een nieuw ATS voor de deur? Dan zitten IT en HR aan tafel. Is herbouw van de werkenbij-site aan de orde? Dan beslist Marketing over de structuur (redirects, URL’s, SEO, GEO). De recruitment marketeer mag achteraf aanschuiven om te vertellen hoe campagnes erop moeten aansluiten. Maar wie kent de candidate journey het beste? Wie weet welke URL-structuur werkt? Wie begrijpt waarom een bepaalde landingspagina niet converteert? De recruitment marketeer die elke dag het werk doet.

De keus voor een nieuw ATS? De recruitment marketeer zit lang niet altijd aan tafel.

En dat die dan niet aan tafel zit, omdat hij geen budget vertegenwoordigt? Als je er over nadenkt is dat natuurlijk kul. En een directe consequentie van dit alles: de vacatures voor recruitment marketeers lopen enorm uiteen. Geen functie is min of meer hetzelfde. De ene organisatie zoekt bijvoorbeeld iemand die Facebook-advertenties beheert. De andere zoekt juist een strateeg die het volledige employer brand kan neerzetten. En beiden noemen het recruitment marketeer. Dat maakt het bijna onmogelijk om als professional van werkgever te wisselen zonder vrijwel helemaal opnieuw te moeten beginnen.

Voorbeeld van een deel van een vacature op Dr00mbaan.nl

Je stapt een omgeving binnen met andere tools, andere definities, andere focus, andere verwachtingen. Wat je bij je vorige werkgever hebt opgebouwd, is grotendeels niet overdraagbaar. Dat is frustrerend voor de professional en kostbaar voor de organisatie. Mocht je het niet geloven, kun je op dr00mbaan kijken naar het verschil. Kijk ook eens naar het verschil in salaris, een direct gevolg van organisatie-onkunde in dit vakgebied.

Geen gedeelde taal

Daar komt bij: recruitment marketeers zijn doorgaans goed in rapportages maken. Maar wat in die rapportages staat, is vaak niet wat ertoe doet. Reach, impressions, CTR: het zijn maatstaven die er indrukwekkend uitzien en die de organisatie herkent, dus niemand vraagt door. En daar stopt het voor veel recruitment marketeers ook: rapportage weer opgeleverd, organisatie blij. Want als je weet dat uitleggen meer tijd kost dan de vraag waard is, zoek je op een gegeven moment de weg van de minste weerstand. Je rapporteert wat ze willen zien. Je krijgt een knikje, het budget blijft, jij kunt doen wat je wilt en iedereen is tevreden.

‘Uitleggen kost in het begin meer tijd. Maar het levert uiteindelijk meer op.’

Maar je krijgt dan niet meer budget omdat iets aantoonbaar werkt. Je krijgt het omdat je de (voor stakeholders) juiste cijfers laat zien. Dat is geen duurzame positie. En het houdt het vak klein. Als recruitment marketeers zelf de regie nemen over wat ze meten en rapporteren, en uitleggen waarom conversies naar afspraken voor interviews meer zeggen dan duizenden vertoningen, verschuift ook de interne discussie. Dat kost in het begin meer tijd. Maar het levert uiteindelijk meer op: betere beslissingen, realistischere verwachtingen en een stoel aan tafel die je verdient omdat je iets te zeggen hebt.

Strategie als sluitpost

Organisaties zetten recruitment marketeers vaak in als uitvoerders van een strategie die door anderen is bepaald. De vacature staat er al, de doelgroep is al gekozen, het budget is al bepaald. ‘Zorg jij voor de campagne?’ De vraag of de campagne de juiste aanpak is voor dit specifieke wervingsvraagstuk, komt dan zelden meer aan de orde. Laat staan dat er een antwoord op komt. Het gevolg is dat de strategische waarde die recruitment marketing ook kan hebben structureel onderschat wordt. Niet omdat die waarde er niet is, maar omdat de recruitment marketeer zelden vroeg genoeg aan tafel zit om die waarde te laten zien.

‘Recruitment marketeers zijn vaak uitvoerders van een strategie die anderen hebben bepaald.’

Wat dan wel? Recruitment marketing is meer dan adverteren. Als je alleen dat doet, dan ben je een Performance Marketeer met focus op recruitment. Het T-model is in mijn ogen dan ook nog steeds relevant. Maar de breedte van de T moet ook technologisch begrip omvatten. Niet dat elke recruitment marketeer een developer hoeft te zijn, maar omdat je alleen kunt meepraten als je snapt hoe tracking werkt, wat een pixel doet, waarom datakwaliteit afhangt van hoe je een tag inricht. En ik zeg niet dat iedereen een jack of all trades moet zijn – als de noodzaak er is kun je ook prima 2 mensen aannemen voor recruitment marketing. Doet bijvoorbeeld D&B The Facility Group ook. Of Facilicom Groep (nu offline overigens).

Over de auteur

Jelmer Zuidema is een van de oprichters en eigenaren van Roadtrip Agency, al l meer dan 8 jaar actief in recruitment marketing, en initiatiefnemer van het jobboard Dr00mbaan.nl, bedoeld voor recruitment marketing-rollen ‘met 0.0 flauwekul’.

Hoe juist jongeren het mkb goed het A.I.-pad op kunnen helpen

Geschreven door

A.I. zou een directe bedreiging zijn voor junior banen, valt vaak te lezen. Uitzendbureau Randstad berekende een tijdje geleden bijvoorbeeld dat er sinds 2024 maar liefst 29% minder vacatures voor junioren zouden zijn. Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. Kunstmatige intelligentie kan jong talent ook helpen bij bedrijven binnen te komen die misschien nog niet zo makkelijk de slag naar A.I.-toepassingen hebben weten te maken, en hen die stap wél helpen maken. Het grootschalige programma A.I. in je Bedrijf in de regio Amsterdam bewijst wat dat zoal kan opleveren.

Soms kan kennis van A.I. studenten juist een mooie ingang bieden bij bedrijven.

Afgelopen halfjaar sloegen 27 mkb-bedrijven in de retail, bouw, logistiek, horeca en zorg uit de regio (waaronder bekende merken als Kesbeke, Enterprise en 123inkt), experts en meer dan 100 studenten van de universiteit en hogeschool van Amsterdam de handen ineen. Studententeams van beide instellingen gingen bij de bedrijven aan de slag met concrete toepassing van A.I.-projecten. Het succes daarvan is zo groot dat meerdere studenten direct een baan of vervolgproject aangeboden hebben gekregen om hun A.I.-tool intern door te ontwikkelen, zo bleek op de recente slotdag van het evenement.

Daadwerkelijke resultaten

Voor de studenten is dit geen stageproject geweest in de klassieke zin. Ze werken in teams, begeleid door (A.I.-)experts en docenten, aan concrete uitdagingen rondom voorraadbeheer, klantenservice, administratie of marketing. Het resultaat moet werken in de praktijk – niet op papier. Daarmee vervullen ze feitelijk de rol van junior A.I.-consultant, lang voordat ze hun diploma op zak hebben.

De deelnemende ondernemers zagen in groten getale in dat juist deze jonge generatie de tech-kennis bezit die zij nodig hebben. En het leidde ook tot daadwerkelijke resultaten. Waar A.I.-implementatietrajecten voor het mkb in de praktijk vaak complex zijn, en frustrerend weinig opleveren, is in dit project bij 20% van de bedrijven de A.I.-oplossing binnen 5 maanden al volledig live en operationeel in gebruik genomen.

Bij 20% van de bedrijven is de A.I.-oplossing al binnen 5 maanden volledig operationeel in gebruik genomen.

Nog eens 50% van de bedrijven bevindt zich in de directe overgangsfase van prototype naar implementatie. Denk aan A.I.-tools die de administratiedruk in de zorg verlagen door cliëntgesprekken automatisch samen te vatten, slimme voorspellingsmodellen voor voorraadbeheer, of een innovatieve A.I.-assistent binnen het onderwijs die studenten motiveert. Bedrijven in de pilot zien – na een project van slechts 20 weken – al een gemiddelde prestatiewinst tot 15 tot 25% in hun geselecteerde proces.

Toch laten de resultaten ook zien dat een A.I.-tool meer is dan een snelle, automatische software-update. Hoewel de technologische basis door de inzet van studenten vaak snel stond, kost de werkelijke integratie op de werkvloer wel tijd. Dat blijkt ook uit de cijfers in het onderzoek dat de Universiteit van Amsterdam naar het project deed: 20% van de mkb-bedrijven kon de tool direct live inzetten, maar de overige 80% heeft gemiddeld nog wel 6 maanden extra doorontwikkeling en training nodig om de interne bedrijfsprocessen hier volledig op aan te passen.

Nog niet klaar voor

Het op de dag gepresenteerde onderzoek laat zien dat de toepassing van A.I. nu vaak landt op de afdelingen waar informatie uit menselijke of klantgerichte interactie moet worden verwerkt, zoals bij de klantenservice, marketing en sales. Of het nu gaat om de retail, bouw, horeca of zorg: bedrijven zetten de technologie uiteindelijk voor vrijwel exact dezelfde basistaken in, zoals dashboards, slimme chatbots of het automatisch samenvatten van data. Het blijkt ook dat mkb-managers een hoge bereidheid hebben om met A.I.-projecten te starten, maar dat de werkvloer er qua training vaak nog niet klaar voor is.

Hoofdonderzoeker Inez Zwetsloot benadrukt dat de oplossing echter niet alleen in technische training zit: ‘De belangrijkste soft skill die het mkb nu moet ontwikkelen is menselijke veerkracht en wendbaarheid. A.I. verandert bestaande werkprocessen zodanig dat de implementatie alleen slaagt als medewerkers de ruimte krijgen om hun dagelijkse werkwijze aan te passen.’ En juist jonge tech savvy medewerkers kunnen daarbij nogal eens (snel) het verschil maken, zo blijkt uit het initiatief, dat afgelopen half jaar zijn eerste editie beleefde. Zodat A.I. niet alleen een bedreiging voor hen hoeft te zijn, maar mogelijk juist ook een kans.

Werkgevers zoeken steeds minder naar mensen met een specifieke opleiding en steeds meer naar mensen die kunnen schakelen tussen technologie, communicatie en organisatievraagstukken. Een student die een mkb-ondernemer heeft geholpen A.I. te implementeren in zijn logistieke proces, heeft precies dat bewezen. Dat is de stille kracht van een programma als dit vanuit een loopbaanperspectief. De studenten doen niet alleen technische kennis op, maar leren ook hoe een organisatie mee te nemen in verandering, hoe draagvlak te creëren bij sceptische medewerkers, en hoe ze van een idee een werkende oplossing te maken. Precies dat zijn vaardigheden die elke werkgever momenteel zoekt, en die maar moeilijk uit een studieboek zijn te leren.

Lees ook

Meer lezen? 

Download hier een recent rapport over jongeren, A.I. en de arbeidsmarkt.

Jongeren en de arbeidsmarkt

De afwijzing afgewezen: hoe een aloud internetverhaal nu weer zó viraal kan gaan

Geschreven door

De ene keer heet hij Keane, de andere keer Alexander, dan weer Jason of Azel Carmichael. Soms lijkt hij uit Nigeria te komen, soms ook uit Kenia. Maar elke keer is het verhaal wel min of meer hetzelfde: de man zou na de zoveelste afwijzing op een sollicitatie een mail teruggestuurd hebben met als tekst iets als:

‘Geacht hiring team, bedankt voor uw interesse in het afwijzen van mijn sollicitatie. Ik heb uw afwijzingsmail gelezen en was onder de indruk van uw besluitvormingsproces en uw inzet om andere kandidaten verder te onderzoeken. Ik heb dit jaar echter al veel afwijzingsmails ontvangen. Daarom heb ik na zorgvuldige overweging besloten uw afwijzing op dit moment niet te accepteren. Nogmaals, ik waardeer uw moed om mij af te wijzen en wens u veel succes bij het afwijzen van andere kandidaten. Ik kijk ernaar uit om binnenkort deel uit te maken van het team. Met vriendelijke groet.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door NTV Kenya (@ntvkenya)

‘Ultieme UNO-omkeer-kaart’

Hoewel het verhaal van de afwijzing van de afwijzing bepaald niet origineel is, en in allerlei gedaanten al langer rondwaart op het internet, blijkt hij ook deze keer wel bij velen een snaar te raken. Talloos zijn ook nu namelijk weer de reacties op de media die het bericht overnemen, waarbij de meeste reageerders vooral de moed prijzen om dit te doen, en anderen het bijvoorbeeld de ‘ultieme UNO-omkeer-kaart‘ noemen.

Het zegt natuurlijk iets over hoe het internet momenteel functioneert, met op LinkedIn nog eens tal van mensen die de oude grap extra uitmelken (en doen alsof het hen zelf is overkomen, of alsof ze het zelf hebben durven doen), compleet met de tegenwoordig al even onvermijdelijke A.I.-slop, waar het platform toch al zo’n last van heeft.

Maar het lijkt vooral ook iets te zeggen over de arbeidsmarkt waar veel werkzoekenden momenteel mee te maken hebben. Kandidaten worden geconfronteerd met geautomatiseerde filters, de vermoeidheid van talloze sollicitatiegesprekken en ‘spookvacatures’, en lijken ‘misstappen’ binnen bedrijven in het recruitmentproces niet langer stilzwijgend te willen accepteren. In plaats daarvan gebruiken sollicitanten liever sociale media om gênante afwijzingen om te zetten in virale, komische content, al dan niet verzonnen, en eindeloos rondgepompt.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door 9GAG: Go Fun The World (@9gag)

A.I.-interviewers

In die zin sluit het ook wel een beetje aan bij hoe ongeveer een jaar geleden allerlei filmpjes opdoken over sollicitatiegesprekken met haperende, onmenselijke A.I.-bots. Ook hier bleken sommige van deze TikTok-video’s ronduit nep of als satire bestempeld. Maar er waren er hier ook bij die overkwamen als echt gebeurd, en waarover bijvoorbeeld Slate en Newsweek uitvoerig schreven. Het is nog niet echt: de sollicitant strikes back. Maar het lijkt al met al wel erop alsof kandidaten allerlei manieren verzinnen om in elk geval toch een beetje menselijk te kunnen omgaan met de huidige situatie, en niet zomaar over zich heen willen laten lopen…

@its_ken04 It was genuinely so creepy and weird. Please stop trying to be lazy and have AI try to do YOUR JOB!!! It gave me the creeps so bad #fyp ♬ original sound – Its Ken 🤍

Lees ook

Solliciteren op zaterdag; de kandidaat wil het, maar kan het nog bijna nergens (fysiek)

Geschreven door

De mogelijkheid voor een sollicitatiegesprek buiten kantooruren? Wie afgaat op openbare bronnen, ziet dat het nog echt een zeldzaamheid is. Een bedrijf als het Amsterdamse Bergnet adverteert met zaterdagse oriëntatieochtenden voor potentieel geïnteresseerden, het Amsterdamse café Chez Miné haalde ooit de kolommen op deze site met het ‘Groot Sollicitatie Feest’, op een zaterdag na sluitingstijd om 22.00. En ook het Groningse BETR Personeel meldt dat recruiters er op zaterdag beschikbaar zijn. Onder het mom van ‘Doordeweeks geen tijd voor een kennismakingsgesprek? Geen probleem.’

Het zijn een paar van de verder (zeer) schaarse voorbeelden. De meeste hiring managers en ook recruiters houden voor het traditionele sollicitatiegesprek toch liever vast aan hun eigen werktijden, en die zijn meestal: tijdens kantooruren. Moet je als kandidaat daarvoor vrij vragen van je huidige baan? Het is niet anders. Als kandidaat kun je tegenwoordig zelf steeds vaker een moment in de agenda van je mogelijk toekomstige werkgever prikken. Maar het weekend of de avonduren behoren daarbij zelden tot de opties (behalve als dat daar ‘gewone’ werktijd is, zoals in de horeca). Terwijl die behoefte – of in elk geval: voorkeur – er vaak wel is.

Na het avondeten

Volgens recruiters zelf is dinsdagochtend om 10 uur of 10:30 het ideale moment voor een sollicitatiegesprek. Maar steeds meer kandidaten voeren hun eerste gesprek nu liever op zondag, na het avondeten. Of op zaterdagochtend, voordat ze naar het voetbal gaan. Of in de avond. Niet omdat werkgevers dat van ze vragen, maar omdat A.I. het mogelijk maakt. Eind 2020 faciliteerde HireVue bijvoorbeeld bijna 50.000 video-interviews in 1 weekend – een ruime verdubbeling ten opzichte van het drukste weekend een jaar eerder. Zondag bleek daarbij een van de populairste dagen voor kandidaten om hun sollicitatie-interview te voltooien.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door YoungCapital (@youngcapital_nl)

‘Mensen willen niet gehaast een interview doen na een zware werkdag.’

Niet als uitzondering dus, maar als voorkeur. Kandidaten die bijvoorbeeld meerdere procedures tegelijk doorlopen, hoeven dan geen verlof op te nemen voor elk eerste gesprek. Ze kunnen hun antwoorden opnemen op een moment dat ze ontspannen en goed voorbereid zijn. ‘Mensen willen na een lange werkdag geen gehaast sollicitatiegesprek. Ze willen zich liever meer op hun gemak voelen en, gezien de enorme concurrentie voor elke functie, ervoor zorgen dat ze zich van hun beste kant kunnen laten zien’, zoals James McGill, destijds VP Customer Success bij HireVue, het in 2021 al stelde. 

Dilemma

Oók, of misschien wel: júist, als dat betekent dat ze daar een deel van hun zondagmiddag voor moeten inruimen. Het raakt een dilemma dat Arco Westbroek, chief AI officer bij Carerix, laatst al opwierp tijdens een event van Recruiters United in Rotterdam. Want A.I. heeft de belofte in zich om recruitment weer persóónlijk te maken, en voor recruiters tijd vrij te spelen voor het echte menselijke contact, zo hoor je vaak. Maar wat als die kandidaten daar eigenlijk helemaal niet op zitten te wachten en liever hun verhaal doen aan een A.I.-algoritme, op een moment dat het hen het beste uitkomt, en ze daar niet speciaal vrij voor hoeven te vragen?

Ruim 1 op de 3 werkzoekenden wil het liefst ’s avonds of in het weekend op sollicitatiegesprek komen.

De opkomst van on-demand video-interviews verandert de spelregels in die zin fundamenteel. Onderzoek van de destijds nog invloedrijke carrièresite Monsterboard onder meer dan 1.600 respondenten liet in 2010 al zien dat ruim 1 op de 3 werkzoekenden zei het liefst ’s avonds of in het weekend op sollicitatiegesprek te willen komen. Dan hebben ze immers alle tijd en is het geen probleem als het gesprek wat langer duurt dan verwacht, zeiden ze. Ook vonden werkzoekenden destijds dat planning buiten kantooruren de voorbereiding op een sollicitatiegesprek vergemakkelijkt en verwachten ze dan meer ontspannen te zijn.

Aantoonbaar eenvoudiger

Sindsdien lijken werkgevers echter nauwelijks aan die wens tegemoet te zijn gekomen. Behalve dan via de A.I.-route, met het een on-demand of asynchrone video-interview, waarbij een kandidaat een reeks vooraf opgenomen vragen – als tekst of video – krijgt en zelf de antwoorden opneemt. Het scheelt recruiters volgens onderzoek gemiddeld 40 minuten per kandidaat ten opzichte van telefonische screening. Bedrijven die video-interviews inzetten rapporteren een kostenbesparing van 2,7 keer ten opzichte van traditionele eerste gesprekken. En 74% van de recruiters zegt dat het proces er aantoonbaar eenvoudiger door is geworden.

Het sollicitatiegesprek past zich steeds meer aan de kandidaat aan, in plaats van andersom.

Maar de winst zit dus niet alleen aan de kant van de werkgever. Kandidaten blijken de flexibiliteit te waarderen: 82% is tevreden over video-interviews als selectiemethode, en 84% beveelt het aan als onderdeel van het wervingsproces (volgens onderzoek van het niet bepaald onafhankelijke Finse videoplatform Recright). Hoe dan ook: dat zijn opvallend hoge tevredenheidscijfers voor een onderdeel van recruitment dat van oudsher als stressvol wordt ervaren. En ergens ook wel logisch: het sollicitatiegesprek past zich hierdoor steeds meer aan de kandidaat aan, in plaats van andersom.

Geen wachttijd

Maar voor recruiters is het wel een uitdaging. Wie wil dat kandidaten hun procedure snel voltooien – en 42% van de kandidaten zei in 2024 af te haken als een gesprek plannen hen te lang duurde – doet er goed aan de drempel zo laag mogelijk te maken. Dat betekent: geen vaste tijdvensters, geen agenda-uitnodigingen, geen wachttijd. Gewoon een link, een deadline van een week, en de ruimte om het op een zaterdag of zondag te doen. De recruiter die maandagochtend inlogt, vindt de opnames dan klaar staan, en kan ze tijdens de koffie op het gemak bekijken. Of de transcripten laten analyseren, en in het ATS invoeren.

Is de recruiter hiermee bezig zichzelf steeds een beetje meer overbodig te maken?

Maar is de recruiter daarmee niet ook zélf bezig zich steeds een beetje meer overbodig te maken? En vraag jezelf ook af: loop je misschien nu ook wel de ideale kandidaat mis, als je níet de mogelijkheid aanbiedt om buiten kantooruren gesprekken te voeren? Waarom is hier überhaupt nog zo weinig onderzoek naar gedaan, of zijn er zo weinig succesvolle praktijkvoorbeelden van te vinden, een enkele kennismakingsdag of inloopdag daargelaten? Als we de mond vol hebben van de candidate experience, en kandidaten nog altijd aangeven dit graag te willen, dan zou er toch op z’n minst een gesprek over gevoerd moeten kunnen worden?

Lees ook

‘Monocultuur in algoritmes bedreigt eerlijke selectie’: hoe zit dat precies?

Geschreven door

Meer dan 90% van de Amerikaanse werkgevers gebruikt tegenwoordig geautomatiseerde systemen om sollicitanten te screenen. Maar wat als al die werkgevers vrijwel allemaal hetzelfde algoritme gebruiken? Een grootschalig Stanford-onderzoek geeft voor het eerst een kijkje achter de schermen – en de uitkomsten zijn verontrustend.

Het systeem versterkt raciale ongelijkheid en sluit overal steeds dezelfde mensen uit.

Onderzoekers van Stanford University analyseerden 4 miljoen sollicitaties van 3,4 miljoen kandidaten bij 156 werkgevers in 11 sectoren. Alle sollicitaties werden beoordeeld door het A.I.-hiring-platform Pymetrics – inmiddels onderdeel van het oorspronkelijk Nederlandse Harver. De conclusie van deze studie, die de titel Algorithmic Monocultures in Hiring meekreeg: het systeem versterkt raciale ongelijkheid en sluit overal steeds maar weer dezelfde mensen uit.

Same algoritme, same afwijzing

Dat laatste is precies wat de onderzoekers bedoelen met ‘algorithmic monoculture‘: als veel werkgevers hetzelfde algoritme gebruiken, maken ze in feite geen zelfstandige, onafhankelijke beslissingen meer. Een kandidaat die door het algoritme wordt afgewezen bij werkgever A, loopt grote kans ook te worden afgewezen bij werkgever B, C en D – want het is dezelfde beoordelaar. Terwijl de functie-eisen sterk kunnen verschillen.

‘Dit was de eerste keer dat we dit effect konden aantonen in echte wervingsdata.’

Dat zegt Kathleen Creel, universitair docent aan de Northeastern University en een van de auteurs. ‘We hadden in eerder werk al gespeculeerd dat als veel bedrijven op dezelfde A.I.-leverancier vertrouwen, sommige kandidaten helemaal geen gesprekken meer zouden krijgen. Nu konden we dat voor het eerst ook echt bevestigd krijgen.’

Ongelijkheid per vacature

Het onderzoek vond substantieel bewijs van raciale ongelijkheid in de algoritmische screening. Zo solliciteerden 26% van de zwarte kandidaten en 15% van de Aziatische kandidaten op vacatures waarbij het systeem hun raciale groep benadeelde – gemeten aan de EEOC-norm die in de VS geldt voor gelijke behandeling op de arbeidsmarkt. Volgens de onderzoekers zouden er 40.000 extra sollicitaties van Zwarte en Aziatische kandidaten zijn doorgestuurd naar de volgende ronde, als ze op hetzelfde niveau waren aanbevolen als de best beoordeelde groep (in de meeste gevallen: witte kandidaten).

‘Het gemiddelde maskeert de echte discriminatie die per vacature plaatsvindt.’

Wat het onderzoek bijzonder maakt, is de aanpak: eerder onderzoek – inclusief audits van Pymetrics zelf – keek vooral naar geaggregeerde data over alle vacatures samen. In dat geval lijken de aantallen in balans. De Stanford-onderzoekers analyseerden elke vacature afzonderlijk, wat de vertekening wél blootlegde. Co-auteur Sarah Bana, assistent-professor aan Chapman University, legt het zo uit: ‘Stel dat het algoritme zwarte kandidaten vaak aanbeveelt voor magazijnfuncties, maar zelden voor financiële functies. Als je alles bij elkaar optelt, lijken die patronen elkaar op te heffen. Maar vacature na vacature bekeken, zie je de echte ongelijkheid.’

10% bij 4 sollicitaties afgewezen

Naast de raciale ongelijkheid onderzochten de onderzoekers ook homogenisering: de mate waarin kandidaten overal worden afgewezen als gevolg van gedeeld algoritmisch gebruik. Ze vergeleken de werkelijke afwijzingspatronen met een basisscenario waarbij werkgevers volledig onafhankelijk van elkaar beslissen. De uitkomst: 10% van de kandidaten die op 4 of meer vacatures via Pymetrics solliciteerden, kreeg overal een afwijzing. Dat percentage ligt significant hoger dan wat je zou verwachten als werkgevers los van elkaar beslissen.

Het verschil zit hem in het gedeelde algoritme, niet in de kandidaten…

In een vergelijkbare dataset zónder A.I.-screening – 83.000 sollicitaties bij 108 Fortune 500-bedrijven – lag de systematische afwijzing wél precies op het te verwachten niveau. Het verschil zit hem dus in het gedeelde algoritme, niet in de kandidaten.

Game-based assessments

Bijzonder aan het onderzoek is dat Pymetrics werkt met zogeheten game based assessments, die juist pretenderen discriminatie volledig uit te kunnen sluiten. Kandidaten spelen hier korte, spelgebaseerde taken die enkel gedragskenmerken meten, zonder dat naam, geslacht of etniciteit een rol spelen. Toch vindt het onderzoek ongelijkheid. Hoe komt dat?

‘De gameplay-kenmerken die het algoritme meet, zijn niet gelijkmatig verdeeld over raciale groepen.’

Volgens Rishi Bommasani, onderzoeker bij Stanford HAI en eerste auteur van de studie, werkt het via zogenoemde proxy discrimination: ‘De gameplay-kenmerken die het algoritme meet, zijn niet gelijkmatig verdeeld over raciale groepen. Die ongelijke verdeling leidt tot ongelijkheid in wie het systeem selecteert – ook zonder dat expliciete demografische gegevens worden gebruikt.’ Eerdere onderzoeken toonden al aan hoe namen als Jamal of verwijzingen naar specifieke sportactiviteiten als proxy kunnen dienen voor etniciteit. Pymetrics verwijdert die aanwijzingen, maar de gedragsdata blijkt toch niet neutraal te zijn.

Bana voegt daaraan toe dat de modellen worden getraind op de huidige werknemers van elk bedrijf in een bepaalde rol – en die populaties zijn veelal zelf al niet divers. ‘De vooringenomenheid zit al in de trainingsdata verwerkt, nog voordat het systeem een eerste kandidaat beoordeelt.’

Veelgestelde vragen

> Wat is algoritmische monocultuur?

Van ‘algorithmic monoculture‘ is sprake als meerdere werkgevers dezelfde of vergelijkbare algoritmen gebruiken voor het screenen van kandidaten. Daardoor worden dezelfde mensen overal op dezelfde manier beoordeeld en – als het algoritme fouten maakt – overal op dezelfde manier benadeeld. Kathleen Creel omschrijft het als ‘een situatie waarin gelijksoortige uitkomsten ontstaan doordat algoritmen op vergelijkbare data en met vergelijkbare methodes zijn gebouwd.’

> Hoe is het onderzoek uitgevoerd?

De onderzoekers analyseerden een dataset van Pymetrics, die met hen werd gedeeld. Die dataset bevat 4.197.168 sollicitaties van 3.372.132 unieke kandidaten op 1.746 vacatures bij 156 werkgevers in 11 sectoren, over de periode december 2018 tot december 2022. Ze voerden 2 typen analyses uit: 1 op raciale ongelijkheid (per vacature, op basis van de EEOC-vierdeelregel) en 1 op homogenisering (systematische afwijzing ten opzichte van een baseline van onafhankelijke beslissingen).

> Waarom vond eerder onderzoek geen bias?

Pymetrics publiceerde zelf audits waaruit geen meetbare ongelijkheid bleek. Die audits aggregeerden data over alle vacatures. Het Stanford-team keek per vacature afzonderlijk – wat de Amerikaanse arbeidswetgeving ook voorschrijft – en vond daarmee wél significante ongelijkheid. Geaggregeerde cijfers kunnen tegengestelde patronen tegen elkaar wegstrepen, waardoor discriminatie onzichtbaar blijft in het totaalplaatje.

> Wat kunnen werkgevers nu doen?

Sarah Bana adviseert werkgevers om actief te monitoren wat hun algoritme doet: ‘Kom erachter wie jouw algoritme in- of uitsluit per vacature waarvoor je het inzet. Dat betekent dat je idealiter een willekeurige deelgroep van kandidaten door die eerste selectieronde moet laten gaan en kijken hoe zij het daarna doen. Dat is het herhalen waard, want jouw algoritme verandert waarschijnlijk niet in hetzelfde tempo als jouw werk.’

> Hoe groot is het gebruik van AI in werving?

Het World Economic Forum schat dat meer dan 90% van de werkgevers geautomatiseerde systemen gebruikt om sollicitanten te filteren of te rangschikken. Alleen al Google ontving in 2024 meer dan 3 miljoen sollicitaties. Die schaal maakt A.I.-inzet aantrekkelijk, of misschien wel: noodzakelijk, maar vergroot tegelijkertijd ook de potentiële impact van (discriminerende) fouten in het systeem.

> Is dit alleen een probleem bij Pymetrics?

Het onderzoek richt zich op Pymetrics vanwege de beschikbaarheid van data, maar de onderzoekers benadrukken dat het bredere fenomeen van algoritmische monocultuur bij elke dominante leverancier van dit soort screeningssoftware kan optreden. Concurrent HireVue wordt bijvoorbeeld gebruikt door meer dan 60% van de Fortune 100-bedrijven en 8 van de 10 grootste Amerikaanse overheidsdiensten. Het probleem is structureel, niet leverancier-specifiek, stellen de onderzoekers.

> Wat betekent dit voor recruiters?

Het onderzoek stelt recruiters en HR-professionals voor een fundamentele vraag: weet je eigenlijk wat jouw screeningsalgoritme doet met jouw kandidatenpool? Vendor-audits geven blijkbaar niet altijd het volledige beeld. Positie-voor-positie monitoren, transparantie van leveranciers over trainingsdata en optimalisatiedoelen, en ruimte voor menselijke beoordeling in de eerste selectiefase zijn volgens de onderzoekers noodzakelijke stappen.

‘We moeten wel erkennen dat de inzet van A.I. op dit terrein grote gevolgen heeft.’

Bommasani: ‘We willen het gebruik van A.I. op dit terrein niet ontmoedigen. Maar we moeten wel erkennen dat de inzet ervan grote gevolgen heeft en dat we zorgvuldig te werk moeten gaan. De eerste stap is om de problemen die wij blootleggen zichtbaar te maken voor besluitvormers.’

Lees ook

De kaart van Koen (5): De vacature-intake is geen verlanglijstje, het is je contract

Geschreven door

Au… Een manager mailt je: ‘We hebben per direct een nieuwe marketeer nodig. Zet jij de vacature online?’ Je knikt, stoft een oude tekst af en begint te sourcen. Twee weken later presenteer je vol trots de eerste kandidaten. De manager wijst ze direct af: hij zocht eigenlijk iemand met veel meer kennis van data. Daar sta je dan. Weken werk weggegooid, een gefrustreerde manager en een vacature die nog steeds openstaat.

We denken dat we tijd besparen door direct in de actiestand te schieten.

Waarom blijven we dit doen? We accepteren dit soort bestellijstjes vaak omdat we extreem servicegericht willen zijn. We denken dat we tijd besparen door direct in de actiestand te schieten. Maar door de grondige intake over te slaan, accepteren we de ondoordachte aanname van de manager als waarheid. We durven niet stevig door te vragen uit angst om ‘moeilijk’ gevonden te worden, en betalen daar later de hoofdprijs voor.

Wat is succes?

De kaart van deze week pakt dit probleem bij de absolute bron aan. ‘We beginnen vaak met werven voordat we echt weten wat de manager zoekt, en halverwege verandert de vraag. Waarom gebeurt dit steeds?’ De reflectievraag luidt: ‘Wat zou er gebeuren als we bij de volgende vacature eerst één cruciale vraag stellen: hoe weten we dat deze persoon succesvol is over 6 maanden?’

Managers denken vaak in taken: wat moet deze persoon doen?

Deze vraag werkt, omdat het je team dwingt om van taken naar resultaten te denken. Managers denken vaak in: ‘wat moet deze persoon doen?’ (taken). Door te vragen: ‘hoe weten we dat ze succesvol zijn over 6 maanden?’ dwing je ze na te denken over het eindresultaat. Dat is een fundamenteel andere benadering. Bespreek dit door de manager te laten beschrijven wat er over 6 maanden anders is als deze persoon succesvol is. Niet wat ze doen, maar wat ze opleveren. Laat het team zelf ontdekken dat de helft van de must-haves uit het verlanglijstje ineens niet meer relevant zijn. Die verschuiving van taken naar impact is goud.

Het geheim van de smid

Waarom 6 maanden? De eerste maand is de ‘honeymoon‘: alles is nieuw (en leuk). Pas na 6 maanden gaat de kandidaat écht structureel presteren. Zonder intake start je een desastreuze kettingreactie. Geen intake betekent geen resultaatafspraken. Daardoor schrijf je een generieke tekst en krijg je sollicitanten die niet passen. Week 3: frustratie groeit. Week 5: manager escaleert (‘Recruitment snapt de vraag niet’). Week 6: jij wordt afgerekend op de trage time-to-fill. En het begon allemaal met dat ene mailtje.

Wat je morgen al kunt doen. Start morgen bij een nieuwe vacature niet direct met LinkedIn openen. Bel de manager en weiger te beginnen zonder antwoord op deze ene vraag: Welk tastbaar resultaat moet deze persoon over 6 maanden geleverd hebben? Zegt de manager dat ze ‘gewoon handjes nodig hebben’? Geef dan aan dat je zonder resultaat niet weet wie je moet zoeken, en wacht tot het profiel wél scherp is.

Start morgen bij een nieuwe vacature dus niet direct met LinkedIn openen.

Wat er waarschijnlijk gaat gebeuren. Verwacht aan de voorkant wat frictie, omdat je ineens ‘nee’ zegt tegen ondoordachte aanvragen. Het lijkt alsof je trager start. Maar de kans is groot dat je hit-rate daarna direct omhoog schiet, simpelweg omdat je doelwit haarscherp is. Stap voor stap gaan managers je zien als een strategisch adviseur in plaats van een orderpicker. Je verspilt structureel minder tijd aan de verkeerde profielen.

Over de auteur

Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.

Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.

Lees ook

Zo wordt ook jouw vacature een item voor de bucketlist van velen

Geschreven door

Vorige week was ik bij een ambulancedienst. Wat me daar meteen opviel: hier werken geen groentjes. Sterker nog, je komt er niet binnen zonder werkervaring. Een ambulanceverpleegkundige heeft serieuze ervaring nodig – als verpleegkundige, vaak in de acute zorg – voordat ze überhaupt mogen instromen in de opleiding. Improviseren, samenwerken, omgaan met hectiek: dat leer je niet uit een lesboek. Dat moet je al kunnen voordat je begint. En dat zette me aan het denken over een blinde vlek die ik regelmatig zie in SPP-trajecten.

SPP geeft zelden goed antwoord op de vraag: hoe zorg je dat die mensen er dan ook daadwerkelijk zijn?

Dit soort Strategische Personeelsplanning is fantastisch in het beantwoorden van de vraag: wat hebben we straks nodig, en hoeveel? Alles zetten we goed op een rij: uitbreidingsvraag, vervangingsvraag, openstaand tekort. We worden er steeds beter in om al die cijfers scherp te krijgen. Maar SPP geeft zelden goed antwoord op de vraag: hoe zorg je dat die mensen er dan ook daadwerkelijk zijn? Hoe plant je nú een zaadje voor een baan die iemand pas over 7 jaar gaat doen?

Employer branding als partner

Bij functies als ambulanceverpleegkundige speelt iets bijzonders. Je kunt niet beginnen met werven op het moment dat je het tekort ziet aankomen. De kandidaat die jij in 2032 nodig hebt, is nu misschien net afgestudeerd als verpleegkundige en start op een heel andere afdeling én voor een andere werkgever. Het zaadje voor: ‘Ooit wil ik in de ambulancezorg werken’ moet dus al vroeg geplant worden. En dat is precies waar employer branding in beeld komt. Niet als sluitstuk van SPP, maar als noodzakelijke partner ervan.

De kandidaat die jij in 2032 nodig hebt, is nu misschien net afgestudeerd.

Mijn stelling: Strategische Personeelsplanning vertelt je wat je nodig hebt en wanneer. Employer branding zorgt ervoor dat de professionals die dat kunnen invullen, nu al weten dat jij hun toekomstige werkgever bent.

Voed het verlangen

Grofweg de meeste mensen die voor de zorg kiezen, dragen een verlangen met zich mee: bijdragen aan iets dat er echt toe doet, op het moment dat het er het meest toe doet. Iemand kunnen bijstaan op een van de meest kwetsbare momenten van zijn leven, en dat jij dan precies weet wat je moet doen. Dat is geen functieomschrijving, dat is betekenisvol bezig zijn met een hoofdletter B. Dat verlangen zit vaak al heel vroeg in mensen. Dus de vraag is: wanneer kom jij als werkgever in beeld om dit te voeden?

Met employer branding kun je zorgen dat je bij mensen die nu in de zorg werken een zaadje plant.

Maar weinig werkgevers doen dat gestructureerd. We laten het verlangen liggen, tot iemand er zelf, via een lange weg, beslist dat de ambulancezorg de beste ‘next step’ is. Dat is verspilling van talent dat je jaren eerder al had kunnen raken. Employer branding is lastig. Het heeft een lange adem nodig en werkt altijd indirect. Maar het is wel duurzaam. Want met employer branding kun je zorgen dat je bij mensen die nu in de zorg werken een zaadje plant. Met verhalen die het bucketlist-gevoel aanwakkeren vertel je als werkgever dat dit hun carrièrepad wordt. Laat zien hoe het voelt om er te zijn, op het moment dat het telt.

3 stappen om vandaag te beginnen

Concreet betekent dat voor HR- en communicatieprofessionals in de zorg 3 dingen:

#1. Begin vandaag

Koppel je employer branding-content-kalender aan je SPP-vooruitzichten. Je weet dat je in 2028 een fors tekort krijgt, dan begint je employer branding vandaag.

#2. Onderscheid doelgroepen

Richt je arbeidsmarktcommunicatie op verschillende doelgroepen. Dus ook op de mensen die niet direct zullen gaan solliciteren. Zoek samenwerking met opleidingen, vakgroepen en andere zorgorganisaties, precies daar waar je toekomstige kandidaten vandaag al zitten.

#3. Creëer verlangen

Employer branding en job branding zijn verschillende dingen. Vertel niet enkel wat de baan is, maar wat het oplevert aan samen met je collega’s betekenisvol bezig zijn. Begin dus met verlangen creëren. Met: jij kunt er zijn op het moment dat iemand jou het hardste nodig heeft.

Dit is geen recruitmentcampagne. Dit is een duurzame investering die pas na jaren rendement oplevert. Precies zoals SPP dat ook is. Mijn vraag aan jou: plant jij nu al een zaadjes voor functies die je pas over jaren nodig hebt? Deel je ervaringen – ik ben benieuwd. O, en lieve meelezende leerkracht van groep 8: ook als de helft van al jouw leerlingen in de zorg gaan werken hebben we nog niet genoeg mensen. Het structurele arbeidsmarkttekort in de zorg loopt op van 72.600 medewerkers (gemeten in 2025) naar 261.800 in 2035. Dus we kunnen in de zorg nieuw talent zeker gebruiken!

Over de auteur 

Inge Beckers is gecertificeerd Employer Brand Manager en docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ze helpt organisaties met het vergroten van de bekendheid van het (werkgevers)merk en met het positief beïnvloeden van de tevredenheid van medewerkers. Met de ‘EVP Maker’, haar scan om de employee value proposition in kaart te brengen, vertelt ze organisaties wat hun medewerkers belangrijk vinden en of ze voldoende tools beschikbaar stellen om het personeel blijvend ‘happy’ te houden.

Lees ook

Data donderdag: ‘De A.I.-kloof loopt niet simpelweg langs opleidingsniveau’

Geschreven door

De laatste tijd is er veel te doen over een (vermeende) genderkloof als het gaat om A.I. Vrouwen zouden bijvoorbeeld minder A.I. gebruiken, maar volgens een recent onderzoek van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) van de Verenigde Naties wel drie keer zo vaak als mannen banen vervullen met een (zeer) grote kans om door A.I. te worden weggeautomatiseerd (9,6% versus 3,5%). Vrouwen zijn bijvoorbeeld oververtegenwoordigd in beroepen waarbij de kans groot is dat A.I. het werk (deels) overneemt, zoals administratie, klantenservice en HR.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Reese Witherspoon (@reesewitherspoon)

Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in functies met een grote kans dat A.I. het werk (deels) overneemt.

Een meta-analyse van onderzoekers van Harvard en Berkeley, gebaseerd op 18 studies met samen 143.000 deelnemers wereldwijd, legt het patroon bloot: vrouwen zijn gemiddeld 20% minder geneigd dan mannen om tools als ChatGPT of Claude te gebruiken. Een enquête van het Oliver Wyman Forum onder 25.000 werkende volwassenen in 15 landen bevestigt dat beeld: vrouwen zijn wereldwijd 7% tot 12% minder geneigd om wekelijks generative AI in te zetten op het werk. De Federal Reserve Bank van New York mat in 2024 dat 50% van de mannen dat jaar generative AI had gebruikt, tegen 37% van de vrouwen.

De nuance

De opleidingskloof lijkt op het eerste gezicht minstens even groot. Uit CBS-data blijkt bijvoorbeeld dat 55% van de hbo- en wo-opgeleiden in Nederland al A.I. inzet voor het werk, terwijl 80% verwacht dat het gebruik de komende 10 jaar verder toeneemt. Onder werknemers met alleen basisonderwijs of vmbo denkt slechts 30% dat A.I. hun werk deels kan overnemen – en het daadwerkelijke gebruik ligt navenant lager. Onder hoogopgeleide studenten tot 25 jaar heeft inmiddels meer dan 60% wel eens een A.I.-tool gebruikt.

Werknemers mét A.I.-vaardigheden verdienen gemiddeld 25% meer dan collega’s zónder.

De kloof heeft directe economische gevolgen: werknemers met aantoonbare A.I.-vaardigheden verdienen volgens PwC’s AI Jobs Barometer van 2025 gemiddeld 25% meer dan collega’s zonder die vaardigheden. Maar uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt wel een belangrijke nuance te maken: de angst voor én het gebruik van A.I. gaat dwars door alle opleidingsniveaus heen, en lijkt meer af te hangen van de sector en beroepsgroep waarin iemand actief is dan van het opleidingsniveau an sich.

Gelijke zorgen

Bij sommige beroepsgroepen schatten hbo’ers en academici bijvoorbeeld méér werk in als vervangbaar dan vmbo’ers en mbo’ers, bij anderen juist minder. In de bouw, een logisch voorbeeld misschien, denkt de gemiddelde hoger opgeleide dat A.I. al 38,6% van het werk kan overnemen, terwijl bij de mbo’ers dit op slechts 29,8% ligt. In beleid en bestuur is het beeld daarentegen weer omgekeerd, met hoger opgeleiden die geloven dat A.I. 35,6% van hun werk kan overnemen, en mbo’ers die het houden op 37,5%. Een soortgelijk beeld is te zien bij communicatie/PR/journalistiek (45,2% versus 43,6%)

Als het gaat om wie zich zorgen maakt dat A.I. of robots over 5 jaar een deel van hun werk hebben overgenomen, ontstaat min of meer hetzelfde beeld. Ook hier is de beroepsgroep veel bepalender dan het opleidingsniveau, zo blijkt. Anders gezegd: die angst is geen kwestie van diploma. In de administratieve sector maakt 25,9% van de (v)mbo’ers zich zorgen, tegenover 21,5% van de hbo/wo’ers. Lager opgeleiden voelen de dreiging hier dus sterker. Maar in de juridische sector is het omgekeerd: hbo/wo’ers (18,8%) zijn bijna even bezorgd als mbo/hbo’ers (21,7%). In engineering en consultancy zijn de zorgen bij beide groepen vrijwel gelijk.

Baanoriëntatie

Wie bang is voor A.I., is niet per se laagopgeleid. En wie er volop mee werkt, is niet per se hoogopgeleid, blijkt uit de data van Intelligence Group. Kijk bijvoorbeeld naar wie zegt A.I. te gebruiken in hun oriëntatie op een andere baan. In de beveiliging/defensie/politie is de kloof groot: (v)mbo’ers scoren hier 8,3%, hbo/wo’ers 13,1%. In design en grafisch ontwerp is het verschil nog groter: 10,8% versus 21,5%. Maar in sectoren als consultancy (12,0% vs 12,3%) of communicatie (12,4% vs 14,7%) zijn de verschillen tussen opleidingsniveaus in A.I.-gebruik juist opvallend klein. En bij juristen is het beeld zelfs andersom (10,4% vs 8,8%).

De data wijzen al met al dus vooral richting de aard van het werk. Vakgebieden met veel beeldschermwerk, tekstproductie en data-analyse (marketing, design, communicatie, ICT) laten consequent hoger A.I.-gebruik zien, dwars door alle opleidingsniveaus. Vakgebieden met fysiek werk, klantcontact of zorghandelingen (verpleging, installatie, transport) scoren juist lager, ook bij hbo/wo’ers in die sectoren. Dat heeft gevolgen voor wie zijn personeel op A.I. wil bijscholen. De data suggereren dat een sectorgerichte aanpak daarbij het meest effectief is: niet ‘hoog versus laag opgeleid’, maar ‘welk werk doe je, en hoe sluit A.I. daarbij aan?’

Lees ook

Campagne van de week: waar is… de notaris?

Geschreven door

De woordspeling ‘Daar is… de notaris’ lag misschien iets te veel voor de hand (en wekt ook misschien iets te veel Klein Orkest-achtige associaties).  En dus werd het – ook mooi: De notaris was hier, een campagne die wil laten zien dat werk van de notaris tot ver buiten de muren van het traditionele notariskantoor strekt. En zo zien we zonneparken en musea, softwarebedrijven en kassencomplexen: alles om de veelzijdigheid van het vak laten zien en zo te bewijzen dat het werk van de notaris afwisselend en dynamisch is – in tegenstelling tot het vaak wat stoffige imago van het beroep.

‘Het notariaat is overal, maar vaak onzichtbaar. Tot nu.’

‘De notaris op een zonnepark, in een food lab of bij een herbestemmingsproject. Het notariaat is overal, maar vaak onzichtbaar. Tot nu’, aldus Alma Schippers, organisatieadviseur bij de KNB (de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie), en verantwoordelijk voor de campagne, die inmiddels zo’n 2 maanden loopt. Het idee is ‘laten zien dat het notariaat de juridische motor is achter grote maatschappelijke vernieuwingen’, zegt ze. ‘Ik hoop dat we hiermee (toekomstig) talent en studenten notarieel recht laten voelen hoe dynamisch, veelzijdig en cruciaal hun vakgebied werkelijk is.’

Halve beeld

De campagne werd ontwikkeld door bureau Kaliber, die ermee wil laten zien waar notarissen allemaal impact maken. ‘Het notariaat heeft het imago van statige panden en formele aktes, maar dat vertelt niet wat de notaris werkelijk doet’, aldus Kaliber. ‘Het beeld klopt, maar het is verre van het hele verhaal. Precies dat halve beeld is het probleem. Want datzelfde beeld heerst ook binnen de kantoren zelf. De specialisatie van het kantoor waar een notaris werkt, bepaalt wat die notaris ziet, maar daarmee ook wat die mist. Zoals de rol die de notaris speelt in de maatschappij bij het verduurzamen of innoveren.’

‘Precies dat halve beeld is het probleem. Want datzelfde beeld heerst ook binnen de kantoren zelf.’

Met als resultaat: ‘dat talent het vakgebied links laat liggen en notarissen vertrekken als ze uitdaging zoeken’, constateerde het bureau, dat dus probeerde het beeld ‘om te draaien’. ‘We namen de notaris mee naar buiten, naar de plekken waar ze het verschil maken: kunst en cultuur, entertainment, voedselinnovatie en duurzaamheid. In korte social-edits én mini-documentaires.’

Niet weggestopt

Dat gebeurt met een campagnebeeld ‘geïnspireerd op hoe je vroeger je naam in een boom kraste. Zo doen we het tegenovergestelde van hoe het vak wordt bekeken: niet weggestopt in een kantoor, maar midden in de wereld om ons heen.’ Zoals: in de groene energie. Of in: voedselinnovatie. Of in de studio, waar het gaat om muziekrechten.

‘Het campagnebeeld is geïnspireerd op hoe je vroeger je naam in een boom kraste.’

Bandit Amsterdam bracht de praktijkverhalen voor de campagne in beeld; Kortom Video zorgde voor de videoproductie.

Steeds drukker

De campagne voor de notarissen komt bepaald niet ongelegen. Eerder dit jaar meldde de KNB dat notarissen het steeds drukker krijgen. Het aantal notarissen daalt al jaren, terwijl het aantal akten dat zij moeten passeren toeneemt. Zo waren er in 2016 nog 1.283 notarissen. Nu, 10 jaar later, zijn het er 1.181, bijna 10% minder dus. En waar er in 2022 nog nog 912 notariskantoren waren, is dat dit jaar gedaald tot 860 kantoren. Die notarissen passeerden het afgelopen jaar trouwens ruim 2 miljoen akten, ‘een record’, volgens een KNB-woordvoerder.

Het aantal notarissen daalt al jaren, terwijl het aantal akten dat zij moeten passeren toeneemt.

Het schijnt dat recruiters op LinkedIn druk zijn de schaarse vijver van notarissen te benaderen voor een eventuele overstap. De hoop is daarnaast gevestigd op A.I., om het werk te vergemakkelijken en te digitaliseren. Al past er ook een nuance bij de dalende cijfers. Het aantal kandidaat-notarissen en toegevoegd notarissen neemt de laatste jaren namelijk juist (licht) toe.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. Wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.