Recruitment in Roffa: waar de vernieuwing begint…

Geschreven door

Wil je geen krotenkoker in recruitment zijn? In Rotterdam betekent het dan: mouwen op, niet lullen, maar poetsen, aan de slag. En precies dat was het de rode draad te noemen in de vele presentaties die te beluisteren vielen tijdens het eerste regio-event van 2026 van Recruiters United, in hartje Roffa. Van datagedreven werving tot de kracht van iconische employer branding, en van conversational A.I. tot referral via een familiecultuur; vrijwel alle actuele onderwerpen kwamen hier aan bod. Met als uiteindelijke slotsom: technologie biedt kansen, maar het menselijk contact blijft het fundament. Een kleine bloemlezing.

‘Probeer niet zoveel mogelijk kandidaten te krijgen. Probeer vooral de júiste kandidaten te krijgen.’

De aftrap was voor Jeroen Henriet, business development manager bij Intelligence Group, die onder meer het recente Recruitment Kengetallen-onderzoek belichtte, en daaruit de conclusie trok dat het loont om recruiters vooral mínder vacatures in portefeuille te geven, want daar wordt het uiteindelijke resultaat aantoonbaar beter van. Zijn les daarbij? ‘Probeer niet zoveel mogelijk kandidaten te krijgen. Probeer vooral de júiste kandidaten te krijgen.’ Niemand is namelijk erbij gebaat de verkeerde kandidaten door de funnel te duwen, zei hij onder meer. Als je vooraf meer focus hebt, heb je daar achteraf je voordeel van.

400.000 A.I.-gesprekken

Aan Mees van Velzen, oprichter en CEO van het al even Rotterdamse MrWork, om vervolgens de A.I.-collega voor te stellen die zijn bedrijf in januari lanceerde, waar inmiddels zo’n 100 bedrijven mee werken, en die tot nu toe al zo’n 400.000 gesprekken met kandidaten heeft gevoerd – volledig automatisch. Dat leverde de gemiddelde recruiter bij die 100 bedrijven al zo’n 8 uur tijdsbesparing per week op, aldus Van Velzen. Maar het gaat verder dan efficiency, legde hij uit. ‘Het gaat niet alleen om automatiseren, maar vooral om: de ervaring voor de kandidaat verbeteren.’

‘Het gaat niet alleen om automatiseren, maar vooral om: de ervaring voor de kandidaat verbeteren.’

Bij MrWork zelf heet de A.I.-assistant ‘MrWorkie‘, leren we. Maar bij de bloemenveiling Aalsmeer heeft die bijvoorbeeld de naam Florus mee gekregen. Ook leuk. En elke assistant is weer aan te passen, aldus Van Velzen. Zo heeft MrWork voor een bekende supermarktketen een ‘A.I.-sollicitatievoorbereider’ voor kandidaten gemaakt onder meer om de eerste zenuwen weg te nemen. ‘Kandidaten kunnen daardoor nu een betere versie van zichzelf laten zien’, merkt hij op. Maar, zegt hij ook: onboarding en training van een nieuwe medewerker heeft altijd aandacht nodig. En dat geldt dus net zo goed voor een nieuwe A.I.-collega!

Iconische momenten

Toen om kwart over zes ’s ochtends de wekker ging, was hij nog zijn hond Lola kwijt. Marco Dalmeijer stuurde daarop een appje in de buurtapp, en binnen de kortste keren stond de hele buurt – in pyjama – mee te zoeken. Het geeft maar aan, aldus de Strategy Director van Clubgeist: het is lang niet altijd moeilijk om mensen in beweging te krijgen, zelfs in de vroegste ochtenduren. Zoals hij laatst bijvoorbeeld ook deed op TRU Amsterdam, waar hij 20 mensen met slaapmaskers op met elkaar in gesprek liet gaan over wat het hen écht drijft. ‘Opvallend hoe snel je dan echt, diep contact met onbekenden kunt krijgen.’

‘Opvallend hoe snel je echt, diep contact met onbekenden kunt krijgen.’

Dalmeijer had het ook over het HHH-model (Hygiene, Hub, Hero), waarbij vooral de laatste categorie hem het meest inspireert: de iconische, ‘merk-waardige‘ momenten, die zorgen voor iets onvergetelijks. Zoals de fietstocht door heel Europa die twee medewerkers van Just Eat Takeaway een paar jaar geleden aflegden. Of de coolbox, waarmee de Brandweer op verschillende festivals een experience wist te creëren. Waarna hij de hele zaal stil kreeg met de clip die bol vorig jaar maakte voor Internationale Vrouwendag. Het hoeft allemaal niet heel duur, groots en meeslepend te zijn, liet hij daarmee zien. ‘Gewoon af en toe slim nadenken.’

Bumpy ride

Van afgestudeerd gedragseconoom Quinten van der Elst, tegenwoordig sales- en onboardingconsultant bij The Talentpool Community, leerden we vervolgens een leuk fun fact: rechters geven net voor de lunch gemiddeld hogere straffen dan net erna. Samen met collega Yente van den Bosch nam hij ons daarna mee in de ‘bumpy ride’ en de lessen die de afgelopen jaren geleerd zijn met de opzet van deze Rotterdamse start-up. Van het idee van een Christelijke Talentpool, waarbij de recruitment-vraagstukken van de belangstellende partijen toch wel erg van elkaar verschilden, tot de Zorgpool, waar nu hard aan gewerkt wordt.

Het lijkt een logische stap, aldus Van den Bosch. In de zorgsector kampen bijna alle partijen met dezelfde uitdagingen en arbeidsmarktproblemen, er zijn grote tekorten, en kandidaten zijn hier relatief makkelijk met elkaar te delen. En dat slaat aan. Vanaf 1 juli gaat de Zorgpool (als gezamenlijke talentpool waarin aangesloten zorgorganisaties kandidaten doorverwijzen in plaats van afwijzen) dan ook officieel live, met partijen als het (ja, Amsterdamse) OLVG als launching partner. Want onderling samenwerken, dat hoeft natuurlijk niet tot de grenzen van Rotterdam beperkt te blijven…

De krapte is terug

Een tijdlang dacht hij dat de arbeidsmarkt stevig aan het afkoelen was, en de grote krapte aan het verdwijnen. Maar de laatste tijd is hij daar toch weer anders over gaan denken, vertelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp direct na de lunch. De werkloosheid daalt namelijk weer, en dankzij A.I. hebben we ook te maken met Jevons’ paradox: de technologie lijkt alleen maar méér werk te creëren (indachtig ook Jeff Bezos’ recente woorden). De krapte zal wel meer kwalitatief zijn dan een paar jaar geleden, zei hij te verwachten. En vooral bij ‘de mensen die het werk moeten doen’, oftewel: de zéér schaarse mbo-3- en 4-afgestudeerden.

‘We moeten voor kandidaten die met A.I. zoeken een heel nieuw spel leren spelen.’

Via het gestaag groeiende verzuim en wachtdagen voor uitzendkrachten, komt hij vervolgens op de grote verwachte impact van de EU Pay Transparency Directive, en op snel bewegende jongeren op de arbeidsmarkt, terwijl ouderen juist vaker op hun plek blijven zitten. En daarna, hoe kan het ook bijna anders: toch weer op de invloed van A.I., maar dan nu: in het proces waarmee kandidaten banen zoeken. Dat is namelijk razendsnel aan het veranderen, ziet hij. ‘En dat betekent dat we een nieuw spel moeten leren spelen’, zegt hij, waarbij hij ook nog maar eens onderstreepte dat GEO echt iets anders is dan SEO. ‘Dat zullen we echt moeten leren.’

Matchmasseerders

Goed, het A.I.-woord was dus alweer gevallen. En dan heb je natuurlijk ook een goede aan Arco Westbroek, chief AI officer bij Carerix, en als zodanig tegenwoordig ook wel bekend als: Airco. Hij legt uit hoe dankzij notetakers een nieuwe wereld voor recruiters opengaat: waar zij normaal slechts hooguit 20% van een sollicitatiegesprek met een kandidaat in een ATS konden vastleggen, loopt dat nu op tot zeker 80%. Met alle voordelen van dien, zoals veel rijkere kandidatenprofielen. En dat is handig voor alle recruiters, die volgens Westbroek in essentie immers vooral ‘matchmasseerders’ zijn.

‘Thuis kan ik lekker ratelen, zonder dat iemand er verder last van heeft.’

Later op de dag schetste hij nog wel een mooi dilemma. A.I. zou recruiters namelijk meer tijd beloven om persoonlijk contact te maken met kandidaten. Maar tegelijk geven die kandidaten en masse aan eigenlijk helemaal niet zo op dat contact te zitten wachten. Die praten namelijk net zo lief tegen een computer, zo blijkt. Wat hij zelf overigens ook graag doet, bekende hij. Zo heeft hij al 400.000 woorden aan zijn computer gedicteerd, zonder dat allemaal te hoeven typen. Daarom werkt hij tegenwoordig ook zo graag thuis. ‘Dan kan ik lekker ratelen, zonder dat iemand er verder last van heeft.’

215% meer sollicitaties

Over naar een van de bekendste succesnummers van de Rotterdamse recruitment-technologie: Tycho van Paassen, (bijna) 20 jaar geleden een van de oprichters van VONQ, dat inmiddels wereldwijd erkend wordt als ‘strategisch leider‘ in het segment. Ook hij stond stil bij de explosieve groei van A.I.-gebruik door kandidaten en de gevolgen daarvan voor recruiters. De cijfers: 90% van Gen Z gebruikt AI tijdens het sollicitatieproces, 70% van professionals heeft het minstens 1 keer gebruikt. Het aantal sollicitaties steeg de afgelopen 3 à 4 jaar met 215%. Zijn kernboodschap: wat nu een kans is, wordt straks een probleem als je je er niet op voorbereidt.

‘Als elk cv er perfect uitziet, verdwijnt het signaal’, vatte Van Paassen het samen. Het antwoord van VONQ op dit ‘kat-en-muisspel’ luistert naar de naam EQO, en is een soort pre-screening agent die vóór het ATS zit en met kandidaten via web, WhatsApp of voice een gesprek voert – van een korte pulse check tot een uitgebreid interview in 15 talen. Het resultaat: een gestructureerd kandidaatdossier met een executive summary, skills-analyse en intentie-inschatting, legt hij uit. Bij een grote online retailer kiest inmiddels 26% van de kandidaten actief voor het A.I.-interview, bij Adecco 42%. En beide percentages ziet hij elke maand stijgen.

Niet lullen, maar plaatsen

Over naar een stukje humor naar de mensen toe. Want naast al het A.I.-geweld gaat het ook daarom in recruitment, aldus Martijn Isager-Smit (Recruitmentlife), die – met z’n ‘recruiterscooter’ voor de deur – steeds Rotterdamser gaat klinken, met slogans als ‘niet lullen, maar plaatsen’, ‘geen woorden, maar kandidaten’, ‘handen uit je mouwen, telefoon in je klauwen’.

‘Recruitment doe je met z’n allen, anders lukt het nooit.’

Zijn boodschap: minder overleg, minder groots dromen, maar aan de slag gaan, en zorgen voor plaatsingen, want dat is waar recruiters nog altijd het meest voor nodig zijn. Ook nu sommige mensen in de zaal écht niet meer weten wat een Rolodex is. En, ook belangrijk, voegde hij toe: You’ll Never Walk Alone. Oftewel: recruitment is nooit een soloproject, maar ‘doe je met z’n allen, anders lukt het nooit’, zoals hij het uitlegde.

De fues-familie

Dat met z’n allen, dat was helemaal van toepassing op misschien wel de meest verrassende presentatie van de middag, die van Mustafa Demirkaynak, 24 jaar oud en HR-verantwoordelijke bij fues, een op-en-top Rotterdams bedrijf in de ondergrondse infrastructuur dat in 6 jaar tijd groeide van start-up naar 300 medewerkers. Zónder recruitmentafdeling, zónder selectie op cv, en zónder detachering. Groeien doen ze via mond-tot-mondreclame, gedragen door een hechte familiecultuur. De na de zomer te openen vestiging in Utrecht – hun zesde inmiddels – werd bijvoorbeeld volledig gevuld door collega’s die collega’s kenden.

‘Geef onze mensen 1.000 euro meer, en ze vertrekken niet. Dat komt puur door het familiegevoel.’

Het geheim? Demirkaynak: ‘We kijken niet naar ervaring, maar naar de mens: wie ben je, wat maak je mee, wat drijft je?’ Een cultuurcoördinator bij het bedrijf meet elke dag actief of de kernwaarden nog worden gedragen, ook in nieuwe vestigingen. En privé en werk lopen er in elkaar over, wat het familiegevoel versterkt. Met als gevolg dat het verloop dit jaar bijvoorbeeld nog maar 1% was. ‘Kandidaten zijn bij ons geen nummer’, aldus de jonge HR-manager. ‘Ik daag elk bedrijf uit bij ons medewerkers weg te halen. Bied ze 1.000 euro meer, en ze gaan nog niet weg, dat weet ik zeker. Dáár begint je employer brand, altijd, bij je eigen mensen.’

Het leverde bijzondere inzichten op. Zoals: ‘Wij hebben afgesproken dat als we dreigen de cultuur te verliezen, er helemaal mee te stoppen. En dat geloof ik ook echt.’ En: de kabelleggers van het bedrijf werken van 7 tot 4. De kantoormedewerkers dus óók. Want dat past volgens Demirkaynak bij het unieke familiegevoel. ‘Ik zeg ook nooit dat ik naar kantoor ga. Ik zeg altijd: ik ga van huis naar huis. Zo moet het volgens ons echt voelen. Wij leggen kabels in de grond. Maar bouwen vooral aan mensen.’ Het levert genoeg gespreksstof op om nog over ‘door te lullen’, zoals ze dat in Roffa zeggen. Maar dan dus: bij de borrel, inclusief ‘bruin fruit’…

Lees ook

De kaart van Koen (4): Durven we afhakende kandidaten te vragen waarom ze stoppen?

Geschreven door

Au… Het eerste gesprek was fantastisch. Je plant vol vertrouwen de vervolgafspraak in. Maar dan krijg je een mailtje: ‘Bedankt voor de tijd en je vertrouwen, maar ik ga toch ergens starten.’ Al die uren sourcen… in rook opgegaan. We sussen onszelf vaak door de schuld buiten de deur te leggen: ‘Ja, de markt is natuurlijk ook oververhit’ of ‘ze zullen wel voor het geld gekozen hebben.’ Maar diep van binnen knaagt het. Hebben we zelf niet ergens een steek laten vallen?

De waarheid doet soms pijn. We zijn bang om te horen dat ons proces rammelt.

Waarom blijven we dit doen? Waarom raden we liever naar de oorzaak in plaats van het gewoon te vragen? Omdat de waarheid soms pijn doet. We zijn bang om te horen dat ons proces rammelt of dat onze manager ongeïnteresseerd overkwam. Het is psychologisch veel veiliger om naar de markt te wijzen. Maar zolang we eerlijke feedback vermijden, blijven we dweilen met de kraan open.

Waarom stop je? 

De kaart van deze week snijdt dwars door onze aannames heen. De vraag op de kaart luidt: ‘Kandidaten die enthousiast starten, haken soms halverwege af. Wat gebeurt er in ons proces waardoor ze afhaken?’ De kaart stelt vervolgens deze confronterende vraag: ‘Wat als we de volgende 3 kandidaten die afhaken vragen: waarom stop je? Durven we dat antwoord dan te horen?’

Laat het team zelf ontdekken dat gissen duurder is dan weten.

Deze vraag dwingt je team om van aannames naar feiten te gaan. ‘Waarom haken ze af?’ leidt meestal tot speculatie (‘de markt’, ‘het salaris’). Door te vragen ‘durven we het te vragen?’ maak je de angst bespreekbaar. Want dat is wat er speelt: we durven de waarheid niet te horen omdat die misschien pijnlijk is. Bespreek dit door eerst te inventariseren: wat denken we dat de reden is? Schrijf alle aannames op. En vraag dan: hoe zeker zijn we? Die onzekerheid is de opening om te zeggen: laten we het gewoon vragen. Het team ontdekt zelf dat gissen duurder is dan weten.

Het geheim van de smid

In recruitment werkt niets geïsoleerd. Je kunt briljante sourcers hebben, maar als je kandidaatervaring slecht is, is al dat werk voor niets. Vaak is een slechte ervaring simpelweg het symptoom van een zwak partnerschap met de business. Als een manager te laat reageert, of als het gesprek totaal niet aansluit bij de intake, voelt de kandidaat zich onbelangrijk. Zonder strakke regie verlies je aan de achterkant de talenten die je aan de voorkant zo hard hebt binnengehaald.

Zonder strakke regie verlies je aan de achterkant de talenten die je aan de voorkant zo hard hebt binnengehaald.

Wat je morgen al kunt doen: bel direct de laatste kandidaat die zich onverwachts terugtrok. Verdedig het bedrijf niet, maar luister. Vraag: ‘Om ons proces te verbeteren wil ik je één eerlijke vraag stellen: welk moment in ons proces deed je definitief twijfelen?‘ Mocht de kandidaat sociaal wenselijk antwoorden (‘Ik kreeg een beter aanbod’), vraag dan door: ‘Snap ik. Maar was er een moment in óns proces waar je dacht: dit voelt niet goed? Je helpt ons enorm om dat te weten.’

Waarschijnlijk incasseer je in het begin oncomfortabele feedback. De eerste 3 afhakers zeggen misschien onafhankelijk van elkaar: ‘De manager stelde geen enkele vraag over mij.’ Au. Maar na een tijdje heb je harde data: ‘Van de 12 afhakers noemden 8 desinteresse van de manager als reden.’ Dan heb je iets in handen om te presenteren in het MT, en hen duidelijk te maken: ‘We verliezen geen talent aan de markt. We verliezen het aan onszelf.’ Met die data krijg je eindelijk aandacht voor een strakker proces, want je hebt dan hard bewijs.

Over de auteur

Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.

Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.

Lees ook

Jongeren massaal in te kleine contracten: alleen al de zorg laat zo 20.000 fte onbenut

Geschreven door

Van alle werknemers jonger dan 30 jaar wil meer dan twee derde het liefst fulltime – 36 uur of meer – aan de slag, terwijl slechts 53 procent dat daadwerkelijk doet. Daarmee blijft jaarlijks bijna 120.000 fte aan jong arbeidspotentieel onbenut, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group. Met name in de zorg en het onderwijs levert dit nog veel kansen op, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Een van de grootste misverstanden over jongeren op de arbeidsmarkt is dat zij minder uren zouden willen werken of geen fulltimebaan zouden ambiëren. Het tegendeel is waar.’

‘Een van de grootste misverstanden over jongeren is dat zij geen fulltimebaan zouden ambiëren. Het tegendeel is waar.’

Uit het onderzoek blijkt dat veel jongeren eerder méér dan minder uren willen werken en bij voorkeur fulltime. ‘Maar ze zitten vooral in bepaalde sectoren en beroepen vast in kleine deelcontracten’, stelt Waasdorp. Waar 50-plussers de laatste jaren – zeker na de coronacrisis – vaker minder uren in de week zijn gaan werken en de mid-career-groep qua aantal gewerkte uren behoorlijk goed aansluit bij hun ideale werkweek, zijn het vooral de jongeren bij wie de afstand tussen wens en werkelijkheid groot is, blijkt uit het onderzoek.

‘Onnodige krapte’

‘Deze onderbenutting van talent zorgt voor onnodige krapte op de arbeidsmarkt in knelpuntsectoren, maar ook de ontwikkeling van een generatie komt daarmee onder druk te staan’, concludeert Waasdorp. ‘De strikte formatieplekken, het niet kunnen combineren van contracten, fiscale belemmeringen en flexcontracten zijn oorzaken van deze onderbenutting. Het is eerder een beleids- en politieke keuze om jongeren onder te benutten, dan dat deze jongeren niet meer uren zouden willen maken.’

‘Er blijft door onderbenutting in totaal zelfs 64.000 fte op de plank liggen.’

De mismatch zit vooral in sectoren waar personeelstekort al jaren een van de grootste uitdagingen vormt. In de zorg blijft onder jongeren op jaarbasis omgerekend bijvoorbeeld zo’n 20.600 fte aan extra arbeidscapaciteit liggen. Ook in sociaal-maatschappelijke beroepen (9.700 fte) en het onderwijs (9.400 fte) is sprake van aanzienlijke onderbenutting onder jongeren. In deze 3 cruciale sectoren samen blijft hiermee jaarlijks 40.000 fte aan jong arbeidspotentieel op de plank liggen. Als alle leeftijdsgroepen binnen de beroepsbevolking worden meegenomen, stijgt het getal in deze beroepsgroepen zelfs naar 64.000 fte.

Niet overal

Niet in alle vakgebieden willen jongeren overigens vaker fulltime werken. In HR, productie en kwaliteitsmanagement geven ze juist aan gemiddeld iets minder te willen werken dan zij nu doen. De onderbenutting is daarnaast ook geen fenomeen dat zich tot jongeren beperkt. Over de gehele werkende bevolking bekeken, voert ook de zorg (verpleging, verzorging en welzijn) de lijst aan met in totaal 36.100 onbenutte fte, gevolgd door onderwijs, horeca, sociaal-maatschappelijke beroepen en paramedische dienstverlening.

‘Dit laat zien dat een deel van de oplossing voor de krapte niet buiten, maar binnen organisaties zelf ligt’

Ook in onderzoek en wetenschap, communicatie en productie bestaat nog ruimte om meer arbeidsuren te benutten, zo blijkt uit de cijfers. Daarmee komt het landelijke onbenutte arbeidspotentieel onder werkenden uit op 164.000 extra fte. Ict’ers, administratief medewerkers en mensen in de transportsector zeggen dan weer graag minder te willen werken dan ze nu doen. ‘De cijfers laten zien dat een deel van de oplossing voor de arbeidsmarktkrapte niet buiten, maar binnen organisaties zelf ligt’, aldus Waasdorp.

Uitbetalen van overuren

Door contracten en roosters beter af te stemmen op het gewenste arbeidsaanbod van medewerkers kunnen werkgevers volgens hem een aanzienlijk deel van hun personeelsvraag invullen zonder nieuwe mensen te hoeven aantrekken. ‘Ook het (direct) uitbetalen van overuren is een effectief instrument om onderbenutting terug te dringen en/of meer gebruik te maken van het aanwezige talent en de beschikbare capaciteit. Zo wordt het een stuk kansrijker om bestaande tekorten in de grootste knelpuntberoepen substantieel terug te dringen.’

‘De onbekendheid van de Wfw maakt dat de structurele onderbezetting van talent niet doorbroken wordt.’

Ook werknemers zouden vaker zelf een beroep kunnen doen op meerwerk, door bijvoorbeeld gebruik te maken van de Wet flexibel werken (Wfw). Daarmee kunnen werknemers hun werkgever verzoeken om meer uren te mogen werken. Zo’n verzoek kan alleen worden geweigerd bij een zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang. Waasdorp: ‘De onbekendheid van de wet en het beperkt meenemen van deze wet in cao’s maakt dat de structurele onderbezetting van talent niet wordt doorbroken en de tekorten daarmee in stand blijven.’

Overzicht onbenut potentieel 

Gerangschikt op onbenutte fte’s in werkende beroepsbevolking

 Onbenutte fte’s, werkenden <30 Onbenutte fte’s, hele beroepsbevolking
Verpleging/verzorging/welzijn 20.578 36.100
Onderwijs, opleiding en training 9.353 15.690
Horeca/bediening en voedselbereiding 7.714 12.600
Sociaal/maatschappelijk/agogisch 9.696 11.968
(Para)medische dienstverlening (mens of dier) 4.528 10.700
Onderzoek/wetenschap/R&D 3.817 10.638
Communicatie/PR/journalistiek 4.695 7.151
Productie -292 6.783
Juridisch 282 4.084
Callcenter/klantenservice 3.562 3.856
Cultureel/kunst 1.003 3.773
Logistiek (verpakking, verzending, magazijnbeheer) 5.713 3.627
Beveiliging/defensie/politie/brandweer 3.463 3.127
Design/grafisch/ontwerp 4.500 2.574
Persoonlijke dienstverlening 2.199 2.281
Financieel/accountancy 3.663 1.725
Consultancy/advies 2.625 1.298
Marketing 1.992 1.092
Kwaliteitsmanagement/inspectie/procesverbetering -176 387
Toerisme/recreatie/sport 2.513 348
Agrarisch/visserij/tuinbouw 1.718 -1.517
Facilitaire dienstverlening/schoonmaak 1.107 -3.133
Beleid en bestuur 1.086 -3.535
Verkoop/commercieel/sales 11.672 -3.789
Directie/(interim)management 1.899 -4.035
Installatie, reparatie en onderhoud 1.666 -4.580
Personeel en organisatie/HRM -730 -5.362
Inkoop 162 -5.572
Bouw 518 -5.979
Engineering 1.942 -7.408
Transport -61 -8.324
Administratief/secretarieel 2.722 -8.891
ICT/automatisering 3.316 -12.802

Lees ook

Waarom blijven Nederlandse defensiebedrijven zo achter qua vacatures?

Geschreven door

In april 2026 lagen de vacatures bij de 25 grootste Europese defensiebedrijven – gemeten door vacaturesite Indeed – zo’n 65% hoger dan vóór de oorlog in Oekraïne, in 2021. In diezelfde periode daalde het totale Europese vacatureaanbod juist met ongeveer 15%. De defensiesector ontwikkelt zich daarmee duidelijk sterker dan de bredere Europese arbeidsmarkt. Maar opvallend: Nederland is daarbij een grote uitzondering. Het aandeel defensiegerelateerde vacatures schommelde hier tussen januari en april 2026 rond de 2% – in lijn met eerdere jaren, waarin het aandeel varieerde tussen circa 1,7% en 2,5%.

Nederland wijkt af van het Europese patroon.

Van een structurele groei is dus bepaald geen sprake. En niet alleen het vacatureaanbod op het gebied van defensiebedrijven, ook het gedrag van Nederlandse werkzoekenden laat de afgelopen jaren nauwelijks structurele groei zien. Het aantal defensiegerelateerde zoekopdrachten steeg weliswaar na 2019, maar na een lichte piek in 2023 stabiliseert het zoekvolume de laatste tijd op een niveau dat weliswaar hoger ligt dan vóór 2022, maar zonder verdere opwaartse trend. Terwijl de interesse van andere Europese werkzoekenden in defensiebanen sinds 2022 juist wél structureel hoger ligt. Nederland wijkt daarmee af van het patroon.

Frankrijk domineert

Het Europese defensielandschap wordt gedomineerd door 3 landen, waarbij Frankrijk de uitschieter is. Het land is goed voor circa 33% van de openstaande vacatures, gevolgd door het Verenigd Koninkrijk (20%) en Duitsland (19%). Het Nederlandse aandeel valt daarbij eigenlijk in het niet. Opvallende uitschieter is Italië: waar het land in 2020 nog goed was voor slechts zo’n 1% van alle Europese defensievacatures, is dat aandeel in 2026 opgelopen tot ruim 12%.

Wat zoeken defensiebedrijven dan precies? De vraag wordt gedreven door technisch talent. Binnen de Europese vacaturemix springen 3 beroepsgroepen eruit: productie- en technische functies (15%), softwareontwikkeling (15%) en engineering (zo’n 12%). Dat weerspiegelt volgens Indeed het steeds technischer wordende karakter van de sector, waarin software, hardware en industriële productie steeds sterker met elkaar verweven raken.

SIPRI-lijst

De analyse van Indeed is gebaseerd op vacatures van 25 van de grootste Europese defensiebedrijven in de EU, andere Europese NAVO-lidstaten en Zwitserland, uit de top 100-ranglijst van SIPRI, waaronder bedrijven als Airbus, Rheinmetall en Saab. Bij dochterondernemingen van grotere concernstructuren, waarbij het aandeel van de defensie-activiteiten in de totale omzet onder de 20% ligt (zoals Thyssenkrupp Marine Systems, Airbus Defence and Space), is de dataverzameling uitgevoerd via op trefwoorden gebaseerde extractie om uitsluitend de vacatures van de defensietak van de betreffende concerns te selecteren.

Beeld boven

Lees ook

Aantal vacatures met fietsregeling is in 5 jaar tijd bijna verdrievoudigd

Geschreven door

Waren er in 2021 nog ‘maar’ 4.047 vacatures waarin sprake was van het aanbod van een fietsregeling, in 2026 was dit aantal gestegen tot 11.076, bijna een verdrievoudiging dus, aldus een analyse van ruim 18 miljoen vacatures in Nederland tussen 2021 en 2026 door Intelligence Group. ‘De fiets als arbeidsvoorwaarde sluit goed aan op thema’s zoals duurzaamheid, vitaliteit en bereikbaarheid van het werk. Dat zijn onderwerpen die voor veel werknemers en werkgevers steeds belangrijker worden’, aldus Bart van der Geest, arbeidsmarktspecialist bij Intelligence Group.

‘Parkeerdruk rond zorglocaties speelt een rol.’

De gezondheidszorg is de sector waarin de fietsregeling het vaakst voorkomt. In 2026 kwam een fietsregeling in 2.264 vacatures in deze sector aan bod. In 2021 lag dit aantal nog op 1.273 vacatures. Volgens Van der Geest hangt dit samen met een aantal sectorspecifieke omstandigheden. ‘Parkeerdruk rond zorglocaties speelt een rol. Een fietsregeling sluit ook goed aan bij functies waarbij werknemers veel onderweg zijn in de regio, zoals in de thuiszorg. Daarnaast is de fiets – met name de e-bike – een goed alternatief voor het openbaar vervoer bij onregelmatigheidsdiensten.’

Vitaliteit blijft thema

Cijfers van het CBS laten zien dat het ziekteverzuim in Nederland momenteel boven het gemiddelde van de afgelopen 30 jaar ligt, met de zorg als koploper met 8,2%. Daardoor besteden werkgevers steeds meer aandacht aan duurzame inzetbaarheid en aan het welzijn van hun werknemers. En een fietsregeling past daar prima in, aldus Van der Geest. ‘De groei van de fietsregeling sluit goed aan op de focus op inzetbaarheid. Voor kortere woon-werkafstanden wordt de (elektrische) fiets steeds vaker een aantrekkelijker alternatief voor de auto.’

‘De auto van de zaak wordt minder populair als een paar jaar geleden.’

Uit een eerdere analyse van Intelligence Group bleek al dat het aantal vacatures met een auto van de zaak al jaren afneemt. Van der Geest: ‘We werken structureel meer thuis en hebben tegenwoordig vaak mobiliteitsvergoedingen als alternatief voor de leaseauto. Ook is het – voor werknemers die in een drukke stad wonen – steeds lastiger geworden een parkeervergunning voor hun leaseauto te krijgen. Bovendien veranderen er per 1 januari 2027 fiscale regels voor lease. Alles bij elkaar maakt dat de ‘auto van de zaak’ minder populair onder werkgevers en werknemers als een paar jaar geleden.’

‘Fiets is slimme oplossing’

Voor het huidige onderzoek zijn alle vacatures meegeteld die termen bevatten als ‘fietsplan’, ‘leasefiets’ en ‘fietsvergoeding’. De provincie Zuid-Holland blijkt koploper, met een aandeel van 18% in alle ruim 11.000 vacatures in 2026 tot nu toe. Logisch, denkt Van der Geest. Zuid-Holland is immers de meest verstedelijkte provincie van Nederland, met een hoge bevolkingsdichtheid, relatief veel files en gebrek aan parkeergelegenheid. ‘In zo’n verstedelijkte provincie is bereikbaarheid een belangrijk thema. Een fietsregeling is dan niet alleen een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde, maar voor werkgevers vooral een slimme mobiliteitsoplossing.’

Zo’n 2/3 van de Nederlanders vindt dat werkgevers verplicht moeten worden een fietsregeling aan te bieden.

Dat blijkt overigens ook uit menig ander recent onderzoek. Zo meldde Arval BNP Paribas begin deze maand dat 57% van de Nederlanders denkt dat collega’s die naar het werk fietsen productiever en gezonder zijn dan zij die met de auto komen. Daarnaast is 41% ervan overtuigd dat er op het werk minder zieken zouden zijn als medewerkers vaker de fiets pakken, wat zowel werknemer als werkgever ten goede komt. Van de door hen ondervraagde werkgevers zegt 67% bovendien dat werkgevers verplicht zouden moeten worden een fietsregeling aan te bieden. Zo’n 20% wil hier graag gebruik van maken, maar krijgt de kans nu simpelweg niet.

Flink besparen

Een werknemer die op de fiets naar het werk komt is gemiddeld 1 dag minder ziek per jaar, beweegt meer en bespaart flink aan brandstofkosten, concludeerde de TU Delft vorig jaar al. Waarom laten zoveel werkgevers deze kans dan nog liggen? Wesley van der Wal, Marketing & Mobility Director van Arval: ‘Nederlandse werknemers zien een fietsregeling via de werkgever, net als vakantiegeld of een pensioenregeling, als een concrete arbeidsvoorwaarde. En dat is niet zonder reden. Wie fietst, begint fitter en met een helder hoofd aan de werkdag en draagt zo bij aan een hogere productiviteit op de werkvloer.’

Momenteel heeft 29% van de Nederlanders een werkgever die een fietsleaseregeling aanbiedt.

Momenteel heeft slechts 29% van de Nederlanders een werkgever die een fietsleaseregeling aanbiedt. En dat terwijl volgens carrièreplatform Cvster de gemiddelde werknemer nog geen 20 kilometer van zijn of haar werk af woont. Bijna 60% van de werknemers woont binnen een (prima fietsbare) afstand van 15 kilometer en ongeveer 40% zelfs binnen 10 kilometer. Wie de dieselauto voor dit soort afstanden laat staan, en inruilt voor de fiets, kan bij de huidige prijzen op jaarbasis 1.204 euro besparen. Voor benzine scheelt het zelfs 1.624 euro, aldus hun in mei verschenen onderzoek.

Slechts 28% op de fiets

Uit cijfers van het RVO blijkt dat slechts 28% van al het woon-werkverkeer op de fiets plaatsvindt. Zelfs voor een rit van 5 kilometer of minder pakt nog altijd een kwart van de mensen de auto, zo blijkt. En voor afstanden tussen de 5 en 10 kilometer is dat al ruim de helft. Aan de andere kant meldde de Vereniging Nederlandse Autoleasemaatschappijen (VNA) in april dat de Nederlandse markt voor fietslease in het eerste kwartaal van 2026 een belangrijke mijlpaal bereikte: het park van leasefietsen bij VNA-leden bleek gegroeid tot 101.503 fietsen, en daarmee voor het eerst de grens van 100.000 gepasseerd.

‘Na een relatief trage start is de leasefiets nu goed ingeburgerd.’

‘Een mijlpaal in duurzame mobiliteit’, aldus fietslease-expert Leon Koch bij Ayvens Nederland (voorheen ALD Automotive en LeasePlan), dat de afgelopen 2 jaar het aantal leasefietsen met maar liefst 37% zag groeien. ‘Na een relatief trage start is de leasefiets nu goed ingeburgerd, met name onder zakelijke gebruikers’, concludeert Koch daaruit. Niet alleen het aantal fietsen stijgt, maar ook de bereidheid om te investeren in de kwaliteit van de fietsen neemt toe. In het eerste kwartaal van 2026 steeg de gemiddelde cataloguswaarde van een nieuwe leasefiets bij Ayvens naar 3.839 euro, waar dit daarvoor nog op 3.648 euro lag.

7% bijtelling

Zo’n 90% van alle leasefietsen blijkt momenteel een e-bike. De toenemende populariteit van dit soort leasefietsen hangt nauw samen met de fiscale fietslease-regeling. De bijtelling van 7% die sinds 2020 geldt, heeft de kosten van fietslease transparant en voorspelbaar gemaakt, aldus Koch. ‘Omdat werknemers steeds vaker voor een kwalitatieve fiets kiezen zoals een e-bike, kunnen zij ook relatief lange afstanden afleggen naar hun werk, of in hun vrije tijd. De groei van fietslease laat zien dat werkgevers steeds meer aandacht hebben voor vitaliteit van hun werknemers en ook nadenken over vermindering van hun CO2-uitstoot.’

Lees ook

Waarom gestructureerd interviewen heel wat anders is dan iedereen dezelfde vragen stellen

Geschreven door

Het verschil is opmerkelijk. Aan de ene kant dénkt vrijwel elke hiring manager en elke recruiter zelf heel gestructureerd te werk te gaan. Maar kijk je in de praktijk, dan blijkt toch een heel ander beeld. Onderzoeker Djurre Holtrop (Tilburg University) onderzocht in 2024 hoe Nederlandse organisaties hun selectieprocessen inrichten. Zijn bevinding: slechts 7% gebruikt doorgaans écht gestructureerde interviews. Dat terwijl gestructureerde interviews 2 keer zo goed voorspellen wie succesvol zal zijn als ongestructureerde gesprekken. En toch is er dus vrijwel niemand die denkt dat hij het níet doet.

Veel mensen denken dat gestructureerd interviewen iets is wat je doet tíjdens het gesprek.

Hoe verklaar je dat verschil? Niet met onwil. Maar met een misverstand over wat gestructureerd interviewen eigenlijk betekent. Veel mensen denken dat gestructureerd interviewen iets is wat je doet tijdens het gesprek. Dat de structuur ontstaat door andere vragen te stellen of een andere gesprekstechniek te gebruiken.  Maar de structuur zit niet in het gesprek. Ze zit in het ontwerp ervoor. Je kunt geen goede selectievragen ontwerpen zonder eerst te weten wat de job écht vraagt. Zonder jobprofiel. Zonder criteria. En dat is nu net de kern van gestructureerd interviewen — niet het gesprek zelf, maar het denkwerk ervoor.

Bereidheid is er wel

Holtrop werkt momenteel aan een update van het onderzoek. Of het percentage vandaag hoger ligt dan 7%, weten we dus nog niet. Maar de grootste uitdaging lijkt niet de bereidheid om gestructureerd te interviewen. Ze ligt eerder in het herkennen van wat een gestructureerd interview nu precies is. Wie tijd steekt in het ontwerp van een selectiegesprek – in de jobanalyse, de criteria, de vragen en de scorecard – wint die tijd achteraf dubbel en dik terug. Géén twijfel na het gesprek. Géén extra mails tussen de interviewers. En ook: géén vergadering waar de luidste stem of de hoogste rang bepaalt wie het wordt.

‘Investeer vooraf, en je hoeft achteraf niet meer te twijfelen.’

De beslissing is al voor het grootste deel genomen vóór de eerste kandidaat binnenkomt. Dat klinkt paradoxaal. Maar het is precies de logica van gestructureerd selecteren: investeer vooraf, en je hoeft achteraf niet meer te twijfelen. Gestructureerd selecteren volgt namelijk een vaste volgorde. Wie die omdraait, doet achteraf alles opnieuw. Wie het goed wil doen, volgt daarom 4 stappen:

Stap 1: Begin bij de job, niet bij de kandidaat

Begin niet bij: wie zoeken we? Maar: wat vraagt deze job écht? Welke taken nemen 80% van de tijd in? Wat moet iemand al kunnen, wat kan iemand leren, en welke attitudes zijn onmisbaar in deze specifieke context? Dit is de fundering. En hier loopt het vaak al mis, voordat er ook maar één vraag aan de kandidaat gesteld is. Managers starten bijna altijd bij ervaring: wat moet er op het cv staan? Maar een cv beschrijft het verleden. Selectie gaat over toekomstig gedrag.

Stap 2: Bepaal de criteria. En niet te veel

Uit de job-analyse uit de eerste stap haal je de meetbare criteria: taken, competenties, attitudes, relevante carrière-elementen. Hier is discipline nodig. Wie 20 criteria meeneemt, meet uiteindelijk niets. Maar 3 tot 5 scherpe criteria meten wel iets. Het dwingt je om keuzes te maken: wat is een musthave, wat is een nice-to-have, en wat mag je gerust loslaten?

Stap 3: Dan pas ontwerp je de vragen

Nu pas ontwerp je de vragen die je wilt stellen. Vragen die precies die criteria meten die je in de eerste 2 fases hebt vastgesteld. Niet vragen die lekker lopen in een gesprek. Ook niet vragen die je ooit ergens hebt opgepikt. Maar vragen die ontworpen zijn om onderscheid te maken – tussen wie de competentie echt beheerst en wie daar mooi over kan praten. Een goede vraag heeft geen toelichting nodig. Ze staat op zichzelf.

Stap 4: Ontwerp de scorecard 

Scoren is geen intuïtie achteraf. Het is een ontwerp vooraf: wat is een sterk antwoord, wat is zwak, wat zit ertussenin? Zonder scorekaart beoordeelt iedereen met zijn eigen, onuitgesproken maatstaven. Met een scorecard wordt dat een gedeeld kader. En dat gedeelde kader is precies wat de discussie achteraf kort houdt.

Twijfel teruggebracht

Wie begint met vragen ontwerpen – zonder de stappen ervoor goed te volgen – heeft misschien het gevoel dat hij gestructureerd werkt. Het gesprek heeft dan een leidraad, er zitten doordachte vragen in, het voelt professioneler dan improviseren. Maar zonder criteria vooraf blijven het toch: willekeurige vragen. Ze meten íets – maar niemand weet precies wat. En achteraf, als de beslissing valt, vult iedereen alsnog zijn eigen maatstaf in. De twijfel is terug. De mails ook.

Vragen zonder criteria zijn als een meetlint zonder maatindeling

Faseren mag. Sterker nog: het is slim om niet alles in één keer te willen invoeren. Maar doe het dan wel in de juiste volgorde. Eerst de job, dan de criteria, dan de vragen, dan de scoring. Wie dat omdraait, bouwt een prachtige deur – en vergeet het huis. De naam ‘gestructureerd interview’ is misschien wat ongelukkig gekozen. De titel suggereert dat de structuur zit in het gesprek zelf. Maar de echte winst zit in de stilte ervoor – in het denkwerk dat niemand ziet, maar iedereen voelt als de beslissing gevallen is en niemand meer hoeft te twijfelen.

CACTUS Canvas

Wim Thielemans, de auteur van dit artikel, schreef het boek Reinventing Interviews, waarin hij toont hoe je met het CACTUS-model gestructureerde selectie-interviews ontwerpt die twee keer beter dan klassieke selectiegesprekken voorspellen wie succesvol zal zijn in een job. Het boek is te bestellen via Lannoo Campus. De boekvoorstelling in Nederland vindt plaats op 26 oktober 2026 in Utrecht, de Belgische editie op 15 september 2026 in Leuven – beide gratis toegankelijk via Dynamo.

In een volgend artikel gaat Wim Thielemans dieper in op het onderdeel waar het in de praktijk het vaakst misgaat: de inschatting van attitude en motivatie. Want de meesten meten dat nog altijd op buikgevoel. En dat is precies de plek waar vooroordelen binnensluipen – ook bij wie denkt gestructureerd te werken.

Lees ook

Hoe je het online sollicitatiegesprek vrij houdt van kandidaten die A.I. gebruiken

Geschreven door

Jarenlang was het sollicitatiegesprek de ultieme, onfeilbare test van iemands authenticiteit. Recruiters konden een kandidaat dwingen tot een reactie die je niet kon prepareren: het was nu of nooit. Die tijd is voorbij. Generative AI maakt het steeds eenvoudiger om niet alleen een vlekkeloos cv te produceren, maar ook om live – tijdens een online videogesprek – antwoorden ingefluisterd te krijgen via realtime tools. Het gevolg: bedrijven lopen het risico kandidaten te selecteren die goed zijn in solliciteren en A.I. gebruiken, maar niet noodzakelijkerwijs ook in het werk zelf.

Bedrijven lopen het risico mensen te selecteren die goed zijn in solliciteren; niet in het werk zelf.

Dat is de harde conclusie van een uitgebreid onderzoek, recent gepubliceerd in de Harvard Business Review, uitgevoerd door de oprichters van de Britse interview-start-up Ginger. Zij spraken over een periode van 5 maanden met 120 talent acquisition-leiders van 87 verschillende bedrijven, en analyseerden 6.380 opgenomen eerste-ronde-sollicitatiegesprekken. Wat ze vonden, is een structureel probleem dat de meeste organisaties nog niet hebben onderkend – en zo wel: waar ze nog zelden een oplossing voor hebben gevonden.

Aan 2 kanten tegelijk kapot

Volgens de onderzoekers is de vroege hiring funnel op dit moment op 2 punten tegelijkertijd kapot. Bovenaan de trechter hebben cv’s en motivatiebrieven hun signaalwaarde verloren: A.I. maakt het triviaal eenvoudig om op maat gemaakte, keyword-rijke documenten te genereren. Onderaan de funnel zijn videogesprekken daarnaast steeds makkelijker te manipuleren met realtime hulptools zoals Final Round AI, Parakeet en Cluely, een tool die in 2025 al eens 5,3 miljoen dollar seed funding ophaalde, nadat de oprichter van de universiteit was gestuurd vanwege een eerdere versie van hetzelfde product.

Zoals een senior recruiter bij een softwarebedrijf het treffend omschreef: ‘Ik zie een poëtische motivatiebrief en een vlekkeloos cv, maar dan kan de persoon in het videogesprek zijn eigen bullet points niet uitleggen. Het voelt alsof ik een vertegenwoordiger van de kandidaat interview, niet de kandidaat zelf.’

‘Het voelt alsof ik een vertegenwoordiger van de kandidaat interview, niet de kandidaat zelf.’

Uit de analyse van de 6.380 sollicitaties blijkt hoe groot het probleem is. De onderzoekers scoorden elk gesprek op 3 signalen: afwijkende reactietijden, plotselinge verschuivingen in woordkeuze of vloeiendheid, en oogbewegingen die niet passen bij actief nadenken. Gesprekken die 2 of meer van deze signalen vertoonden, werden als verdacht gemarkeerd en handmatig beoordeeld. Bij minder technische functies – zoals accountmanagers – bleef het aandeel verdachte sessies onder de 10%. Bij technische functies op middenniveau lag dit rond de 40%. Maar bij software engineering-functies voor recent afgestudeerden liep dit op tot bijna 60%.

Verkeerd selecteren is duur

Dit wordt voor veel bedrijven steeds meer een strategisch risico. Als de vroege filters niet meer werken, selecteert een organisatie systematisch op vaardigheid in het sollicitatieproces – niet op geschiktheid voor de functie. Dat ondermijnt de kwaliteit van het personeelsbestand en vergroot de kosten van slechte aannames. Uit het SHRM Benchmarking Report 2025 blijkt dat de gemiddelde cost per hire voor niet-directiefuncties 5.475 dollar bedraagt en voor directiefuncties bijna 36.000 dollar. Gallup schat dat het vervangen van een medewerker 1,5 tot 2 keer het jaarsalaris kost.

Google en McKinsey houden hierdoor alweer gesprekken op locatie.

Voor een bedrijf dat bijvoorbeeld 200 mensen per jaar aanneemt, kunnen zelfs kleine fouten in de selectie al snel leiden tot forse directe kosten – nog los van productiviteitsverlies en inwerkperiodes. Gartner verwacht dat in 2028 1 op de 4 kandidaatprofielen gedeeltelijk of volledig nep zal zijn. En dat heeft dus allang niet meer alleen betrekking op het cv en de sollicitatiebrief. Grote bedrijven zoals Google en McKinsey hebben al gereageerd door fysieke sollicitatiegesprekken opnieuw in te voeren voor bepaalde kandidaten – een stap terug in efficiëntie die aangeeft hoe serieus zij het probleem nemen.

Het cv benadeelt beste kandidaten

Maar het probleem zit dieper. Zwakke signalen laten niet alleen de verkeerde kandidaten door, ze houden ook de juiste kandidaten buiten. Uit de analyse blijkt dat kandidaten met een gemiddeld cv het in adaptieve, redeneergerichte gesprekken regelmatig beter deden dan beter gekwalificeerde concurrenten op papier. Ruim 1 op de 4 gescreende kandidaten presteerde beter dan het cv deed vermoeden, zodra de interviewer een dynamische en ongestructureerde gespreksaanpak hanteerde.

Een concreet voorbeeld: een productontwerper, in het onderzoek Joanna genoemd, had gestudeerd aan een regionale universiteit en korte dienstverbanden bij onbekende start-ups. Ze had meer dan 100 keer gesolliciteerd en werd telkens weggefilterd. Maar in een adaptief gesprek, waarbij ze werd gevraagd een specifieke gebruikersstroom te bekritiseren, daagde ze de onderliggende bedrijfsaanname uit en presenteerde een drieledige afweging. Ze werd aangenomen en behoorde 6 maanden later tot de best presterende medewerkers van het team.

5 aanbevelingen 

Decennia aan onderzoek binnen de organisatiepsychologie ondersteunen dit patroon. Een heranalyse uit 2023 in Industrial and Organizational Psychology bevestigt dat gestructureerde, redeneergerichte gesprekken betrouwbaardere voorspellers zijn van werkprestaties dan traditionele signalen. De onderzoekers doen daarom 5 concrete aanbevelingen. Allereerst: scheid authenticiteitstoetsing van de eigenlijke beoordeling. De eerste ronde moet bevestigen dat de persoon echt aanwezig en zelfstandig aan het redeneren is, voordat je kostbare tijd van senior leiders inzet.

Introduceer dynamische weerstand: onverwachte beperkingen, wisselende projectscopes.

Ten tweede: behandel de eerste ronde als echte beoordeling. Standaard STAR-vragen – ‘vertel eens over een situatie waarin…’ – zijn makkelijk te beantwoorden met een live-assist tool. Introduceer in plaats daarvan dynamische weerstand: onverwachte beperkingen, wisselende projectscopes, of vragen waarbij een kandidaat een contra-intuïtieve afweging moet verdedigen.

Blinde vlekken spotten

Ten derde: pas latere gespreksrondes aan op het echte werk. Zodra authenticiteit vaststaat, hoeft de omgeving niet kunstmatig A.I.-vrij te zijn. Geef kandidaten bijvoorbeeld een door A.I. gegenereerd businessplan met fouten en vraag hen dit te beoordelen. Dat test precies wat moeilijk te imiteren is: oordeelsvermogen en het vermogen om hallucinaties en strategische blinde vlekken te spotten.

Voor sleutelposities loont een fysiek eindgesprek meer dan ooit.

Ten vierde: stimuleer intellectuele eerlijkheid boven gepolijste perfectie. A.I. heeft ‘polish‘ volledig gecommoditiseerd. Wie gestructureerde, foutloze antwoorden blijft belonen, stimuleert kandidaten verborgen A.I.-scripts te gebruiken. Moedig kandidaten liever aan om hardop te denken en onzekerheid toe te geven. En tot slot: zet het fysieke gesprek in als strategische audit. Organisaties hoeven vroege videoscreens niet te laten vallen, maar voor sleutelposities en senior functies loont een fysiek eindgesprek meer dan ooit – niet als cultuurcheck, maar als verificatielaag met een hogere betrouwbaarheid.

Wie goed redeneert, wint

De kern van de boodschap van de onderzoekers is simpel: als competentie eenvoudig te simuleren is, wordt oordeelsvermogen het selectiesignaal waarnaar je op zoek bent. Organisaties die leren hoe ze dat kunnen meten, bouwen sterkere teams. Wie doorgaat met cv’s en standaard gedragsgesprekken, riskeert het selecteren van mensen die uitblinken in solliciteren – maar niet in het werk.

Lees ook 

‘We moeten weer gaan investeren in mensen die begrijpen hoe infrastructuur werkt’

Geschreven door

We hebben in Nederland 30 jaar lang alles uitbesteed wat we niet begrepen, niet leuk of te duur vonden. Gemak werd beleid. Complexiteit werd gedelegeerd. En daardoor zijn we iets kostbaars kwijtgeraakt: de kennis om dingen zelf te doen. Die drang om alles uit te besteden wreekt zich nu. De geopolitieke ontwikkelingen van de afgelopen 2 jaar hebben iets ongemakkelijks blootgelegd wat al veel langer sluimerde.

Die drang om alles uit te besteden wreekt zich nu.

Solvinity is daarvan een prachtig voorbeeld. De Nederlandse overheid besteedde jarenlang cruciale infrastructuur uit aan dit bedrijf: DigiD, justitiesystemen, gemeentelijke dienstverlening. Een bewuste keuze voor een (toen nog) Nederlandse, soevereine leverancier. Tot het bedrijf plotseling leek te worden overgenomen door het Amerikaanse Kyndryl. Niemand had en heeft daar grip op. En voor veel overheidsdiensten blijkt een overstap op korte termijn naar een andere leverancier simpelweg niet haalbaar, want de afhankelijkheid is te groot. De uitbestedingskeuze van 10 jaar geleden bepaalt zo de bewegingsvrijheid van vandaag.

Makkelijk, goedkoop, schaalbaar

Solvinity is – helaas – geen uitzondering. In Nederland besteden we structureel dingen uit. De digitale leeromgeving van een hele generatie scholieren en studenten hebben we uit handen gegeven aan Amerikaanse techbedrijven. Makkelijk, goedkoop, schaalbaar. De Kiesraad koos echter bewust voor Nederlandse servers en een team van Nederlandse ontwikkelaars voor zijn verkiezingssoftware, omdat iedereen begrijpt dat je zoiets niet moet uitbesteden. Maar bij minder voor de hand liggende systemen ontbreekt die bewustheid, terwijl de afhankelijkheid net zo reëel is. Dat zijn geen incidenten, dat is structureel.

Uitbesteden is laagdrempelig, en als iedereen het doet voelt het veilig.

Bij de discussie over digitale soevereiniteit gaat het meestal over technologie. Welke cloud? Welke provider? Europees of Amerikaans? Maar de echte vraag is eigenlijk een andere: wat is onze kerncompetentie, en hebben we daar nog de mensen voor? Uitbesteden is laagdrempelig, goedkoper op de korte termijn, en als iedereen het doet voelt het veilig. Maar het heeft een prijs. En die betalen we nu: we hebben een tekort aan mensen die nog weten hoe je een platform draait. Laat staan hoe je een database beheert of een netwerk beveiligt. Die kennis is uitgehold.

Tekorten aan mensen

En dat vergroot nou net de kansen van de partijen waar we afhankelijk van zijn geworden, maar waar we juist vanaf willen. De oplossing is dan niet om alles terug te halen. Dat is niet realistisch en ook niet nodig. Cloud is uitbesteding, dat heeft waarde, maar alleen als je het bewust doet. De vraag die elke organisatie zich moet stellen: wat is onze kernactiviteit, en wat hoort daarbij? Wat mag uitbesteed worden, aan wie, en onder welke voorwaarden? Sommige systemen horen thuis bij een Europese partij. Andere mogen bij een hyperscaler, zolang de data en de regie in eigen hand blijven. Die beslissing moet je expliciet, bewust en strategisch nemen.

De oplossing is dan niet om alles terug te halen.

En dan is er nog iets. We moeten weer gaan investeren in mensen die begrijpen hoe infrastructuur werkt. Die platformen kunnen draaien, ze kunnen beveiligen en ook kunnen schalen. En ze moeten dat niet alleen kunnen, maar het ook willen. Omdat het leuk is om te doen, omdat ze er goed voor betaald krijgen en omdat het maatschappelijk en economisch relevant is. Die kennis bouw je niet zomaar op, dat kost tijd. Het vraagt niet alleen iets van die mensen, maar het vraagt vooral veel van ons, het bedrijfsleven. En van de overheid. Alleen op die manier kunnen we de uitbestedingsziekte uit ons systeem werken.

Over de auteur

Robert van der Meulen is Director of Product Strategy bij Leaseweb. Credit foto boven: Solvinity.

Lees ook

De stroomversnellers: hoe het Rotterdamse fues het personeelstekort in de techniek kraakt

Geschreven door

Het contrast kan bijna niet groter. Aan de ene kant de Nederlandse energietransitie: een miljardenoperatie die piept en kraakt onder een schreeuwend tekort aan goed opgeleide technici. Aan de ene kant traditionele bouwreuzen die opdrachten moeten weigeren omdat er simpelweg niemand is om de kabels in de grond te leggen. En aan de andere kant fues: een Rotterdamse scale-up die in 2019 werd opgericht door 3 vakmensen met 1 busje, en vandaag de dag ruim 300 professionals in dienst heeft, verdeeld over 5 vestigingen, met het motto: ‘We leggen niet zomaar kabels. We leggen de basis voor morgen’.

Het traditionele cv? Het is bij fues bijzaak.

Als kers op de taart werd het bedrijf onlangs geselecteerd als 1 van de 12 hoofdrolspelers in de ‘Buurtaanpak‘ van Stedin – een megadeal van in totaal 3,5 miljard euro, bedoeld om 3.000 wijken klaar voor de toekomst te maken. Hoe flikt een relatieve nieuwkomer dat, in een markt die muurvast zit? Het antwoord ligt niet in ingewikkelde overnamestrategieën of agressief LinkedIn-recruitment, maar in een fundamenteel andere kijk op menselijk kapitaal. Waar de sector grotendeels vasthoudt aan strenge certificaten, jarenlange ervaring en perfecte loopbaantjes, kijkt fues bewust de andere kant op. Het traditionele cv? Het is er bijzaak.

Geen uitsluiting

‘Bij fues telt wat je kunt, niet waar je vandaan komt’, staat op de website te lezen. ‘Er is altijd een functie die perfect bij jou past. In onze familiecultuur is iedereen waardevol en iedereen nodig. Sterker nog, diversiteit is onze kracht. Samen de energietransitie voor elkaar krijgen, daar krijgen wij nou energie van.’ Directeur Serkan Pehlivan: ‘Het traditionele cv is vaak geen selectiemiddel, maar een uitsluitingsmechanisme. Wij kijken niet naar wat iemand op papier heeft gedaan, maar naar wat iemand in de toekomst wíl doen. Ambitie en de juiste mentaliteit kun je niet aanleren; vakkennis wel.’

Met de energietransitie staat Nederland voor een van de grootste infrastructurele opgaven in decennia, vult HR-manager Mustafa Demirkaynak aan. ‘Als je dan blijft vissen in dezelfde vijver als de rest, droog je op’, zegt hij. Het resultaat van die filosofie is zichtbaar op de werkvloer. ‘Een groot deel van onze instroom ontstaat door mond-tot-mondreclame. Mensen die bij ons werken zijn vaak zo positief over de organisatie, de werksfeer en de cultuur dat zij dit actief delen binnen hun netwerk. Hierdoor hoeven wij minder actief op zoek naar nieuwe medewerkers.’

‘Als je blijft vissen in dezelfde vijver als de rest, droog je op.’

De gemiddelde leeftijd binnen het bedrijf is 28,5 jaar en er werken maar liefst 15 verschillende nationaliteiten. Het is een bonte verzameling van zij-instromers, jongeren die vastliepen in het schoolsysteem en vakmensen die bij traditionele bedrijven buiten de boot vielen omdat ze niet in het standaardplaatje pasten. Demirkaynak: ‘We trekken ook mensen aan die in traditionele bedrijven niet altijd als vanzelfsprekend worden gezien. Soms kiezen zij er zelfs bewust voor om een stap terug te doen, omdat zij zich aangetrokken voelen tot onze cultuur, manier van werken en ontwikkelmogelijkheden.’

Snelwegen in plaats van geitenpaadjes

Het negeren van het cv betekent echter niet dat fues concessies doet aan de kwaliteit. De ondergrondse infrastructuur is immers een vakgebied waar precisie en veiligheid letterlijk van levensbelang zijn. Om onervaren talent snel up-to-speed te krijgen, heeft het bedrijf de interne opleidingsstructuur daarom volledig gestroomlijnd. Nieuwkomers worden niet maandenlang in een schoolbankje gezet, maar worden direct gekoppeld aan ervaren rotten in het vak. Er wordt snel opgeleid, maar er wordt nóg sneller verantwoordelijkheid gegeven. Wie laat zien dat hij de juiste instelling heeft, kan in een moordend tempo doorgroeien.

Wie laat zien dat hij de juiste instelling heeft, kan hier in noodtempo doorgroeien.

Waar jonge honden bij traditionele aannemers soms jaren moeten wachten op een serieuze leidinggevende rol, worden ze hier vroeg in het diepe gegooid, aldus Pehlivan, die zelf ook jarenlang ervaring opdeed bij Stedin als monteur en technisch specialist. Maar dat in het diepe gooien gebeurt wél met de juiste back-up, benadrukt hij. Deze aanpak creëert een enorme loyaliteit en een cultuur waarin ‘meters maken’ de norm is. Het verklaart waarom fues de afgelopen jaren exponentieel kon groeien, terwijl de rest van de markt stagneerde.

De keten ontwrichten

Dat Stedin nu een deel van een miljardenklus toevertrouwt aan een zo weinig traditionele partij met zo’n jonge en diverse club mensen, laat zien dat ook de netbeheerders inzien dat het roer om moet. De komende 10 jaar stijgt het elektriciteitsverbruik in Nederland met naar schatting 50% door de massale overstap op warmtepompen, laadpalen en zonnepanelen. Er is geen tijd meer voor de traditionele, stroperige procedures. Het van oorsprong Rotterdamse fues brengt daarnaast nóg een unieke troef mee naar de onderhandelingstafel: diepe ketenkennis onder één dak.

Het team bestaat uit mensen die aan alle kanten van de tafel hebben gezeten – bij netbeheerders, hoofdaannemers én onderaannemers. Hierdoor snappen ze de frustraties van de monteurs in de modder én de belangen van de directie in de boardroom. Met die kennis organiseren ze de regie strakker, omzeilen ze de bekende bureaucratische vertragingen en regelen ze projecten integraal: van de eerste pennenstreek op de tekentafel tot de laatste koppeling in de grond.

‘We wachten niet tot het systeem volledig is ingericht op de energietransitie. Wij beginnen gewoon.’ 

De komende 6 jaar gaat de Rotterdamse infra-aannemer duizenden kilometers zware kabel de grond in jagen om wijken in Zuid-Holland, Utrecht en Zeeland klaar te stomen voor de toekomst. Het is een gigantische klus, de grootste aanbesteding van Stedin in de geschiedenis, maar de nuchtere Rotterdamse mentaliteit blijft bij fues overeind. Demirkaynak: ‘Er wordt veel gesproken over personeelstekorten in de sector. Wij kiezen ervoor om breder te kijken naar talent dat niet altijd via de traditionele route binnenkomt. We wachten niet tot het systeem volledig is ingericht op de energietransitie. Wij beginnen gewoon.’ 

Lees ook

Meer weten? 

Fues is een van de bedrijven die presenteert op het Recruiters United-event Data, trends en cases op woensdag 17 juni 2026 in Rotterdam. Gratis voor leden van Recruiters United. Introducees en niet-leden betalen 75 euro. Hier lees je er alles over:

Data, trends en cases

Hoe iemands favoriete snack de candidate experience al kan maken of breken

Geschreven door

Leuke podcasts te kust en te keur in recruitment. Het zou te veel zijn om ze allemaal op te noemen en te luisteren. Maar we maken deze week graag een uitzondering voor de podcast waarin Greg Marsh, recruiter bij Sierra, vertelt dat hij ergens in de eerste telefonische intake met een kandidaat altijd iets vraagt wat weinig te maken lijkt te hebben met de functie: wat is je favoriete junkfood? Het antwoord slaat hij vervolgens netjes op. En als de kandidaat een paar weken later binnenloopt voor een on-site gesprek, ligt die snack klaar op tafel. Niet als aardig extraatje, maar als signaal.

‘Mensen herinneren zich niet elk detail, maar wel hoe ze zich voelden.’

Marsh heeft 20 jaar recruitment-ervaring bij bedrijven als Google, Square en Pinterest. Bij snelgroeiend A.I.-bedrijf Sierra hielp hij het bedrijf in 2 jaar tijd opschalen van 25 naar meer dan 600 medewerkers. In die tijd ontwikkelde zijn team een eenvoudige maar veelzeggende gewoonte om elke kandidaat naar zijn of haar lievelingssnack te vragen. Die snack zelf is niet het punt, zegt Marsh. Het gaat om wat het vertegenwoordigt: iemand heeft geluisterd, onthouden en actie ondernomen. Dat voelt anders dan een standaard sollicitatiegesprek. En dat gevoel – niet de chips of de chocolade – is wat kandidaten bijblijft.

Persoonlijk als systeem

Het sluit nauw aan op wat Nicol Tadema vorige week nog vertelde op Werf& Inspiration Day: dit soort aandacht makes people feel f*cking awesome. Het bijzondere aan Sierra’s aanpak is dat die persoonlijkheid niet afhankelijk is van de ene enthousiaste recruiter die toevallig goed in details is, maar dat het echt is ingebouwd in het systeem. In ATS-software Ashby staat zelfs een vast invulveld voor ‘favoriete snack’, naast standaardvragen over werkvergunning en kantoorverwachtingen. Zo wordt een persoonlijk gebaar een gedeelde gewoonte in plaats van een individuele eigenschap.

Datzelfde geldt voor andere momenten, vertelt Marsh. Een recruiter in zijn team ontdekte dat een kandidaat die avond met zijn partner uit eten ging en stuurde een cadeaubon naar het restaurant – nog vóór het aanbod. Een ander team wist dat het iemands verjaardag was en liet een taart bezorgen. Geen grote gebaren. Wel grote impact, zegt hij. Niet alleen weet Sierra veel aanbiedingen ook tot contract om te zetten (ook al kunnen ze qua salaris vaak niet opbieden tegen de echt grote jongens in de branche), Marsh meet ook de kandidaattevredenheid structureel via een candidate NPS en haalt daarbij consequent een score boven de 9 op 10.

Onverwachte bijvangst

Hij ziet het effect ook terug in een onverwachte bijvangst: afgewezen kandidaten die alsnog anderen doorverwijzen. Of mensen die zich zelf terugtrokken uit het proces maar later toch nog wel iemand anders aandroegen. ‘De manier waarop je een ‘nee’ verpakt, bepaalt of iemand nog een keer ja zegt – voor zichzelf of voor een ander’, aldus Marsh, die toevoegt dat iedereen in het bedrijf recruiter is. Een 10 uit 10 kandidaat-ervaring is namelijk niet iets wat een recruitment-team in zijn eentje kan leveren, zegt hij.

Dat vraagt om een andere manier van denken over de rol van interviewers. Ze zijn niet alleen beoordelaars. Ze zijn ook ambassadeurs. En de coördinator die iemand door het hele proces begeleidt? Dat is vaak het gezicht van het bedrijf. Investeer daar dan ook in, vindt Marsh. Sterker nog: personalisering is volgens hem de beste jobzekerheid die een recruiter kan hebben. Het is precies het deel dat A.I. niet overneemt – en het deel dat kandidaten het meest waarderen als ze terugkijken op een proces dat voelde als meer dan een procedure. Een zak chips op tafel. Of een Snickers, Bounty, of Twix. Zo simpel en goedkoop. Maar ook o zo effectief.

Lees ook

7 fundamentele vragen waarover we in recruitment echt nog te weinig praten

Geschreven door

Op de recente ERE Recruiting Innovation Summit in Atlanta vertelde recruitmentgoeroe Matt Alder het verhaal over een oud mijnbedrijf in Real del Monte, vlakbij Pachuca in Mexico, dat in 1824 een groot probleem had. Ze hadden namelijk wel de mijnen, maar niet de expertise om in de diepe gesteenten te werken. Dus keken ze 3.000 mijl verderop, naar het Britse Cornwall, de thuisbasis van enkele van de meest bekwame tinmijnwerkers ter wereld, en begonnen ze hen daar te rekruteren. Die mijnwerkers maakten vervolgens een buitengewone reis over de Atlantische Oceaan om een ​​nieuw leven en een nieuwe baan te beginnen.

‘Zoals het in 1824 ging, zo gaat het nu grotendeels nog steeds.’

De manier waarop Real del Monte die mijnwerkers aannam, zou iedereen die zich vandaag de dag met talentwerving bezighoudt, nog steeds volkomen bekend voorkomen, aldus Alder. ‘Er waren vacatures. Uitzendbureaus en salarisvergelijkingen. Er was iets dat sterk leek op employer branding, en er waren verhuisvergoedingen. Er was zelfs een referralprogramma. Een mijnwerker die al in de mijnen werkte, vroeg of er een baan was voor zijn ‘neef Jack’ thuis. Mijnwerkers uit Cornwall volgden die route naar mijnen over de hele wereld, niet alleen Mexico, en werden collectief bekend als Cousin Jacks.’

Alder hield zijn verhaal vooral om aan te geven hoe weinig veranderlijk het recruitmentgebied is. Het eerste cv was van Leonardo da Vinci, en het fenomeen is nu, 550 jaar later, nog steeds volop in gebruik. Sollicitatiegesprekken? Al lang bekend als ‘modderpoelen van desinformatie‘, maar ook nog altijd hoeksteen van elke procedure. Net als vacatures, droge opsommingen van meestal nogal willekeurig bedachte functie-eisen, nog altijd gelden als valuta op de arbeidsmarkt. Maar wordt het niet eens tijd om al dit soort conventies eens écht nader te beschouwen? De volgende 7 vragen helpen daarbij hopelijk op weg…

#1. Waarom eigenlijk vacatures?

Laten we beginnen met de vacature. Het is de lingua franca op de arbeidsmarkt, hét ruilmiddel op jobboards, de standaard waarin we praten. Maar voldoet zo’n statische beschrijving eigenlijk nog wel aan de vraag van organisaties? Wat als we dit idee eens zouden loslaten. Recruitmentstrateeg Arjan Elbers schreef er ook al eens over. Organisaties werken steeds vaker projectgestuurd. Ze hebben bijbanen, BBL-plaatsen, opdrachten, tribes, stages, traineeships, gigs. Waarom zou je dat allemaal in het oude jargon van vacatures proberen te vatten? Maak je het daarmee ook niet onnodig moeilijk voor jezelf?

Wie wordt er werkelijk uitgedaagd door een vacature?

Bovendien: wie léést vacatures nog (zoals Gertjan van Swieten vorige week overtuigend aantoonde op Werf& Inspiration Day)? Het denken in vastomlijnde vacatures is een keurslijf dat steeds minder goed lijkt te passen bij de huidige generatie en de huidige arbeidsmarkt. Waarom niet vaker denken in gigs? In opdrachten, uitnodigingen of prijsvragen? Waarom niet vaker werven op mensen met vaardigheden voor de toekomst, in plaats van eisenlijstjes afvinken? Wie wordt er werkelijk uitgedaagd door een vacature? Ongemakkelijke vragen misschien. Maar zou het niet beter werken als je vaker het idee van de standaard vacature loslaat? 

#2. Wie selecteert eigenlijk?

Een minstens zo interessante vraag: al sinds mensenheugenis is het de hiring manager die de beslissende stem heeft in elk recruitmentproces. Van intake tot uiteindelijke keuze: de vacaturehouder bepaalt. Maar waarom is dat eigenlijk, terwijl bekend is dat hiring managers hier eigenlijk helemaal niet zo goed in zijn (en ze er ook nauwelijks feedback op krijgen)? Waarom worden bijvoorbeeld toekomstige collega’s nog zo weinig betrokken? Of zelfs klanten, of andere stakeholders (zoals kinderen in het onderwijs of ouderen in de zorg)? Waarom gaat het nog zo weinig over de vorming (of werving) van teams, in plaats van over 1 stoel vullen?

‘Hiring managers die niet hebben aangetoond toptalent aan te kunnen trekken, zouden die beslissing niet zonder hulp mogen nemen.’

‘Hiring managers die niet hebben aangetoond dat ze toptalent kunnen aantrekken, zouden die beslissing niet zonder hulp mogen nemen’, stelde recruitmentgoeroe Lou Adler al geruime tijd geleden. ‘De wervingsmanagers zijn het probleem, niet de oplossing. […] Weinig recruiters, en nog minder hiring managers, beseffen hoeveel moeite het kost toptalenten aan te trekken en aan te nemen die niet op zoek zijn naar een andere baan.’ Natuurlijk, uiteindelijk moet íemand de beslissing nemen. Maar waarom dat nog altijd volledig in handen leggen van mensen die van zichzelf ook wel weten daar eigenlijk niet zo goed in te zijn?

#3. Waarom nog gesprekken?

Sollicitatiegesprekken, het fenomeen is al decennia nauwelijks veranderd. Natuurlijk, er is nu A.I., en gelukkig ook steeds meer interview intelligence. Maar nog steeds voelt menig sollicitatiegesprek als een kruisverhoor, terwijl kandidaten juist graag vooral willen kennismaken. Mensen aannemen zónder gesprek, het gebeurt bij sommige organisaties al járen, en vaak met succes. Tegelijk slaat een praktijk als Open Hiring (zonder gesprek) nog steeds niet echt aan. Terwijl we weten dat de onderbuik in het gesprek regeert, kandidaten er een hekel aan hebben, en die urenlange 1-op-1-gesprekken nauwelijks aantoonbare waarde toevoegen.

Developer Steve Yegge had er laatst nog een mooi verhaal over. Hij schreef over een groep ervaren interviewers bij Google, leden van het Hiring Committee, die werden gevraagd een reeks kandidaatdossiers te beoordelen. Ze wezen 2 op de 3 af. Achteraf bleek dat het hun eigen sollicitatiedossiers waren. Ze hadden zichzelf dus niet aangenomen. In San Francisco groeit daarom een nieuwe trend: kandidaten worden een paar dagen uitgenodigd om – betaald – mee te werken aan échte projecten, in een échte codebase, met het échte team. Yegge noemt dit het campfire-model, wat volgens hem veel betere inzichten oplevert dan klassieke interviews.

Waarom is het Kruidvat-voorbeeld van duo-solliciteren nog zo weinig gekopieerd?

Het kan natuurlijk niet voor iedereen en voor elk project de oplossing zijn. Maar iets meer vraagtekens zetten bij de vastgeroeste praktijk zou welkom zijn. Denk bijvoorbeeld aan de laatste écht grote innovatie in recruitment in Nederland: de introductie van het buddy-solliciteren bij Kruidvat. Het bleek bij kandidaten in een enorme behoefte te voorzien. Maar waarom is dit voorbeeld nog vrijwel nergens gekopieerd? Waarom krijgen andere alternatieven zo weinig voet aan de grond? Nu gebruiken velen A.I. om makkelijk sollicitatiegesprekken in te plannen. Maar zullen we het ook eens erover hebben of die gesprekken eigenlijk wel nodig zijn?

#4. Wat assessen we eigenlijk?

Goed, er zijn natuurlijk ook genoeg organisaties die inzien dat cv’s en sollicitatiegesprekken weinig voorspellend vermogen hebben. Zij vertrouwen dan al snel op assessments. En ja, dat levert al meestal een stuk betere selectie van kandidaten op. Maar ook hier weer fundamentele vragen. Niet alleen of de test valide is en de investering waard is, maar ook: kun je werkelijk motivatie, of leervermogen testen? Hoeveel tijd kun je überhaupt van een kandidaat vragen? Hoe bepaal je wat echt belangrijk is voor de functie? En assess je alleen de laatste paar overgebleven kandidaten, of iederéén die solliciteert? En creëer je zo geen schijnveiligheid?

Volgens Mike Voories (Business Resource One) vertellen de meeste assessments maar de helft van het plaatje. ‘Als we assessments puur als selectiecriterium gebruiken, zoeken we vaak naar ‘rode vlaggen’ bij de kandidaat. We vragen ons af: ‘Is deze persoon te agressief?’ of ‘Is deze persoon te passief?’ Maar persoonlijkheidskenmerken bestaan ​​niet in een vacuüm. Ze bestaan ​​in relaties’, zegt hij. En voor die relaties is lang niet altijd oog voor in assessments. (Goede) assessments letten op wie in het verleden in de organisatie succesvol is geweest. Maar wat zegt dat precies in een organisatie in verandering?

Recent hield Carerix een evenement, waarbij op een gegeven moment aan de orde kwam dat assessments in de toekomst niet meer nodig zullen zijn, omdat A.I.-systemen hun gebruikers beter kennen dan welk assessment ook ooit zal kunnen vaststellen. Alleen inzage geven in je A.I.-profiel zou elk assessment overbodig maken, zo was de geopperde gedachte. Een interessant idee (de AVG en EU AI Act voor het gemak even buiten beschouwing latend). Maar het roept bijvoorbeeld ook de fundamentelere vraag op: waarom zijn assessments eigenlijk nog steeds niet zo gemaakt dat je ze mee kunt nemen naar een volgende sollicitatie?

#5. Hoeveel kandidaten is genoeg?

Rituals heeft een nieuwe recruitmentmethode (met name in de DACH-regio), waarbij zodra 3 geschikte kandidaten het eerste assessment hebben voltooid, de vacature sluit. Het laat zien: meer cv’s is niet altijd beter. Maar waar ligt het optimum? Waarom zou niet die vierde kandidaat niet nét beter zijn? Of die zevende? Of achtenvijftigste? Er zijn nauwelijks data over bekend. Wanneer loont het om verder te zoeken? Gemiddeld schijnen er tussen de 10 en 20 sollicitatiegesprekken plaats te vinden voor elke vervulde vacature. Wordt de selectie slechter als je er maar 5 houdt? En beter als je er 30 houdt? Onderzoek ernaar is schaars.

Wordt de selectie slechter als je maar 5 in plaats van 10 sollicitatiegesprekken houdt?

Wat wel bekend is: het maakt uit wannéér je de beslissing neemt. Denk aan het bekende, zogeheten secretaresseprobleem, dat kort gezegd voorspelt dat je bij 100 sollicitanten minstens 37 gesprekken nodig hebt voor een goede keuze. Maar het gaat natuurlijk ook om de vraag die voorafgaat aan de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Als je 200 sollicitaties krijgt, hoe zeker ben je dan ervan dat je de beste uitnodigt? En waar laat je dat uiteindelijk door bepalen? En een vraag die dáár eigenlijk weer aan voorafgaat: kies je de beste sollicitant, of ga je zelf op zoek naar de beste voor de functie? Het blijft nu helaas nog te vaak giswerk.

#6. Cultural fit of niet?

Nog zo’n aloud dilemma: moet je zoeken naar mensen die in het team passen? Of juist liever kiezen voor afwijkende profielen, met het oog op innovatie? En hoe anders is dan anders genoeg? De biertest om cultural fit vast te stellen is nog altijd veelgebruikt, maar bewezen ineffectief. Maar waar ligt de balans precies wél? Wanneer wordt diversiteit een struikelblok, en wanneer juist een versneller? En wanneer wordt het streven naar cultural fit gewoon onterechte discriminatie? Of kan cultural add dan toch het verschil maken? En hoe stel je dat dan vast? In de praktijk blijkt de onderbuik hierin nog vaak koning, alle goede bedoelingen ten spijt.

En mooi gezegd, hoor, cultural add. Maar is de organisatie er ook klaar voor dat iemand bestaande gewoontes of ideeën komt uitdagen? Wat als dit leidt tot weerstand of cultuurbotsingen binnen het bestaande team? En wat betekent dat dus voor je werving? Het raakt ook de eerdere fundamentele vraag, in hoeverre je het team wel of niet zou moeten betrekken bij dit soort beslissingen. Er wordt relatief best veel over geschreven, maar betrekkelijk weinig wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. Terwijl we wel steeds beter weten dat zowel samenwerking als tegenspraak cruciaal zijn in organisaties van de toekomst.

#7. Wat te doen met afwijzingen?

Langzaamaan komt er steeds meer aandacht voor wat afwijzingen kunnen doen met kandidaten (en met je employer brand). Maar hebben we enig idee hoeveel mensen überhaupt al maar niet solliciteren omdat ze bang zijn voor afwijzingen, of gewoon geen zin hebben in het gedoe? En hoeveel potentieel goede kandidaten dat dus kost? Een initiatief als The Talentpool Community probeert daarop een antwoord te formuleren, door in elk geval elke sollicitant een tweede kans te bieden bij een andere organisatie. Maar de vraag blijft dan nog altijd: hoeveel tijd kun je redelijkerwijs van een kandidaat vragen die je uiteindelijk toch besluit af te wijzen?

Het zijn maar enkele van de fundamentele vragen, die ook A.I. steeds meer uitdaagt. ‘Deze nieuwe technologie schudt aan de boom en daar ben ik enthousiast over’, stelde HR-expert Ronald Grootenboer er recent nog over. ‘Het dwingt ons om opnieuw na te denken over wat werk is. Wat solliciteren is. Grote vragen, waar we niet voor weg moeten lopen.’

Kan A.I. er eindelijk voor zorgen dat recruiters structureel beter gaan presteren dan een aap die pijltjes gooit?

We weten immers allang dat zelfs het meest professionele recruitment nog steeds niet heel veel betere resultaten oplevert dan het gooien van een dobbelsteen of een aap die pijltjes gooit. Als A.I. ervoor kan zorgen dat we daar beter over gaan nadenken, is er in elk geval een wereld gewonnen, en kunnen we eindelijk afscheid nemen van die relikwieën uit de tijden van Leonardo da Vinci en de mijnwerkers…

Lees ook

Fundamentele vragen over het recruitmentproces (FAQ)

Waarom is het recruitmentproces al decennia nauwelijks veranderd?

Volgens het artikel is de kern van het proces – vacature, cv, een of twee gesprekken, dan kiezen – al decennia vrijwel ongewijzigd. Recruitmentspreker Matt Alder illustreerde dit met een mijnbedrijf dat in 1824 in Mexico al vacatures, uitzendbureaus, verhuisvergoedingen en zelfs een referralprogramma gebruikte. Het eerste cv was zo’n 550 jaar geleden van Leonardo da Vinci.

Waarom werken vacatures steeds minder goed?

Een vacature is een statische beschrijving die volgens het artikel steeds slechter past bij organisaties die projectgestuurd werken met gigs, opdrachten, stages en traineeships. Op de Werf& Inspiration Day toonde Gertjan van Swieten bovendien aan dat bijna niemand vacatures nog leest. Het artikel oppert te werven op toekomstige vaardigheden in plaats van eisenlijstjes af te vinken.

Waarom zouden hiring managers niet alleen over een aanname moeten beslissen?

Omdat hiring managers volgens het artikel vaak niet goed zijn in selecteren en er nauwelijks feedback op krijgen, terwijl zij meestal wél de beslissende stem hebben. Recruitmentexpert Lou Adler stelt dat managers die niet hebben aangetoond toptalent aan te kunnen trekken, die beslissing niet zonder hulp zouden moeten nemen. Het artikel oppert vaker toekomstige collega’s of klanten te betrekken.

Wat is het campfire-model bij solliciteren?

Het campfire-model is een aanpak waarbij kandidaten een paar dagen – betaald – meewerken aan echte projecten met het echte team, in plaats van een klassiek sollicitatiegesprek. Developer Steve Yegge beschrijft het en stelt dat het veel betere inzichten oplevert dan traditionele interviews. In San Francisco groeit deze trend.

Wat is buddy-solliciteren?

Buddy-solliciteren is een aanpak waarbij mensen samen solliciteren, in Nederland geïntroduceerd door Kruidvat. Het artikel noemt het de laatste écht grote recruitmentinnovatie in Nederland en stelt dat het in een enorme behoefte voorzag – maar dat vrijwel niemand het voorbeeld heeft gekopieerd.

Hoeveel sollicitanten heb je nodig voor een goede keuze?

Daar is nauwelijks onderzoek naar, stelt het artikel. Gemiddeld vinden er 10 tot 20 sollicitatiegesprekken plaats per vervulde vacature. Het zogeheten secretaresseprobleem voorspelt dat je bij 100 sollicitanten minstens 37 gesprekken nodig hebt voor een goede keuze. Rituals sluit een vacature al zodra 3 geschikte kandidaten het eerste assessment hebben afgerond.

Werkt de biertest om cultural fit te bepalen?

Nee, de biertest is volgens het artikel bewezen ineffectief om cultural fit vast te stellen, hoewel hij nog veel wordt gebruikt. Als alternatief noemt het stuk cultural add: kiezen voor profielen die juist iets toevoegen aan een team. Daar is alleen nog weinig wetenschappelijk onderzoek naar gedaan.

Wat doet The Talentpool Community met afgewezen kandidaten?

The Talentpool Community biedt elke afgewezen sollicitant een tweede kans bij een andere organisatie. Het initiatief speelt in op de groeiende aandacht voor wat afwijzingen doen met kandidaten en met het employer brand – een van de fundamentele vragen die het artikel opwerpt.

Waar blijven de (originele) WK-inhakers in de wereld van recruitment?

Geschreven door

Snelle invallers, een goede match, kansen binnenkoppen, de selectie op peil krijgen, spelers die vol voor de winst gaan: als het gaat om voetbal en recruitment, zijn de analogieën maar wat snel gevonden. En als je even op LinkedIn of een ander sociaal medium scrollt, kom je dit soort eerlijk gezegd nogal voor de hand liggende uitingen ook volop tegen. Zoals bij het Katwijkse recruitmentmarketingbureau WeYou, dat er zelfs een tijdlijntje aan weet te koppelen:

Of bij de al toepasselijk getitelde uitzendspecialist De Nieuwe Lichting, die zelfs zijn homepage voor het evenement heeft aangepast, met inkoppertjes als ‘Kan jouw team een wissel gebruiken?’ en ‘Ons talent is klaar voor de aftrap’. Je zou het – even flauw gezegd – makkelijk scoren kunnen noemen.

Recruiter en executive searcher The Choice Group, gevestigd in hartje Amsterdam, heeft z’n eigen website niet aangepast voor de gelegenheid, maar laat wel op LinkedIn van zich horen met zinnen als: ‘Wij zijn ook druk met selecteren’, en ‘Kampioenen worden gemaakt met de juiste selectie’. Compleet met tegenwoordig welhaast onvermijdelijke A.I.-afbeelding erbij.

Tja, en dan hebben we bijvoorbeeld ook nog Recruiter4U uit Roelofarendsveen, die een al even (weinig) verrassende voorzet geeft, met zinnen als ‘De transferperiode is geopend… maar dan voor jouw carrière’, ‘een paar mooie basisplaatsen beschikbaar’ en ‘Scoor jouw volgende baan’. Je hoeft hem bij wijze van spreken alleen nog maar binnen te lopen.

Bij techrecruiter Talentials uit Enschede hebben ze het WK dan weer aangegrepen om een videootje te maken waarin de bondscoach aan de lijn lijkt te hangen.

Terwijl ze bij het Amsterdamse Stätter Recruitment het voetbaltoernooi gebruiken om een nogal clichématig verhaal over teamwork uiteen te zetten, met een al even non-descriptief A.I.-plaatje, vol nogal grote ogen, waaruit je maar met moeite enkele spelers kunt identificeren.

Giveaways en goodies

Naast dit soort clubs die vooral snel proberen te scoren, zijn er ook enkele ploegen die het iets anders aanpakken, en wat langer lijken te hebben nagedacht over de opstelling en spelstrategie. Opvallend vaak komen ze daarbij overigens uit bij goodies en giveaways. Met, als meest voor de hand liggende van allemaal: een gesponsord speelschema, om zelf in te vullen. Zoals bij Zeeland Recruitment:

En ze waren niet de enigen, want ook Start People kwam met hetzelfde idee…

Bij SD Worx gingen ze een stapje verder, en wisten ze hun klanten en prospects te verblijden met een heuse ‘juichbox’, vol Amerikaanse en Mexicaanse lekkernijen.

Elders viel vooral op hoe populair shirtjes zijn als WK-inhakers. Zoals bij JPD Personeelsdiensten in Drachten:

Of bij KWS Infra, dat achterop het shirt meteen bekend maakt nog te zoeken naar aanvoerders en teamspelers, compleet met QR-code.

Bij Triangle Interim kunnen klanten ook een officieel WK-shirt bemachtigen, als ze lang genoeg uitzendkrachten van het bureau inzetten.

Maar niet iedereen valt voor dit soort kansen voor open doel. Kijk bijvoorbeeld naar Zonnehuisgroep Amstelland. Na een brainstorm kwamen ze hier met het (dan weer relatief best originele) idee van oranje juich-crocs. Maar tot daadwerkelijke uitvoering kwam het niet. ‘Want laten we eerlijk zijn: niemand kiest voor een baan in de ouderenzorg vanwege een paar Crocs.’

De finale

En zo blijkt het hele toernooi maar nauwelijks spannend te worden. De kansen lagen er misschien, maar er bleek toch een opvallend gebrek aan écht scorend vermogen in de wereld van recruitment. Alleen bureau Daan, ook al begin april al een aantal jaren vaste waarde in de spits, wist het tot de finale te schoppen, met hun speciaal ontwikkelde ‘juichsjaal’. Een handzaam item, dat bovendien – uniek – komt met een speciale pagina zónder cliché woordspelingen. Het is nog lang niet zo’n originele actie als de A.I.-afbeeldingen van het EK 1988 van Redkiwi, maar in de wereld van recruitment toch de afgetekende winnaar. Reden om te juichen dus!

Lees ook