Van 45.000 sollicitaties naar duurzame matches: zo bouwt Rijkswaterstaat aan toekomstbestendig recruitment

Rijkswaterstaat kent elk jaar niet alleen zo’n 3.300 vacatures, maar ook 45.000 sollicitaties. ‘Een vol stadion’, noemt coördinator recruitment Sjoerd Burger dat in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe verschuif je daarin van kwantiteit naar kwaliteit? Door KPI’s te verschuiven van bijvoorbeeld time-to-hire naar duurzame plaatsingen, aldus Burger. ‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’

‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’

Waar veel organisaties nog steeds van vacature naar vacature denken, kijkt Rijkswaterstaat inmiddels zo’n 10 tot 12 jaar vooruit. Dat is geen luxe, maar noodzaak, legt hij uit. ‘We hebben grote instandhoudingsopgaven: renovatie van wegen, tunnels en bruggen uit de jaren 50 tot 70. We rekenen terug van geplande projecten naar benodigde technici, inkopers en IT’ers, rekening houdend met pensioen, uitstroom en instroom van opleidingen.’

4 kwadranten

Deze langetermijnblik vraagt om een strategische aanpak die verder gaat dan traditioneel recruitment, zegt hij. Samen met arbeidsmarktcommunicatie, kennisnetwerken, hogescholen en partners ontwikkelde het recruitmentteam bij Rijkswaterstaat dan ook een model met vier kwadranten: schaars en prioritair versus makkelijk te werven, inclusief de impact van A.I. op die verschillende functies. Het resultaat is een heldere focus op kritieke rollen zoals technisch adviseurs en cyberspecialisten, waarbij diverse wervingsstrategieën per doelgroep worden ingezet.

‘Met de energietransitie en ketenpartners zoeken we elkaar op.’

In een krappe arbeidsmarkt lijkt het logisch om andere overheden en werkgevers als concurrenten voor het schaarse talent te zien. Burger denkt daar anders over, vooral binnen de publieke sector. ‘We werken meer samen dan dat we concurreren’, vertelt hij bijvoorbeeld. ‘Met de infrapartners, maar ook andere ketenpartners, bijvoorbeeld uit de energietransitie, zoeken we elkaar op.’ Die samenwerking strekt zich uit tot innovatieve initiatieven zoals het delen van afgewezen kandidaten via talentpoolcommunities – een potentieel van meer dan 300.000 sollicitaties in de infrasector.

‘Wat als werven niet meer werkt?’

Toch waarschuwt Burger ook voor een realiteit die organisaties liever negeren: ‘Wat als werven niet meer werkt?’ Met tekorten in de zorg, defensie en andere sectoren die dezelfde doelgroepen claimen, en schaarse kandidaten die meer eisen – denk aan minder uren en betere werk-privébalans – moet recruitment in zijn ogen fundamenteel veranderen. ‘Het vak verandert naar loopbaanmakelaar of coach, ondersteund door techniek voor duurzame plaatsingen’, voorspelt hij. ‘Het menselijke aspect blijft cruciaal.’

‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven.’

Die fundamentele verandering van het vak begint volgens hem bij het herdefiniëren van succes. ‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven’, zegt hij er zelf bijvoorbeeld over. Zijn sollicitatiespreekuur voor afgewezen kandidaten is daarvan een duidelijk voorbeeld. Het initiatief leidde niet alleen tot herplaatsingen en awards, maar ook tot een andere manier van kijken naar ‘mislukte’ sollicitaties. Elke afwijzing wordt een kans om talent te ontwikkelen of door te geleiden.

Skills boven diploma’s

Als Burger minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (of Onderwijs) zou zijn, zou hij skills veel meer integreren in het onderwijs, zegt hij. ‘Een skills-toets naast de CITO, met focus op vaardigheden zoals samenwerken en relatiemanagement’, oppert hij. Die visie sluit aan bij de strategische keuze om te investeren in jongeren -stagiairs, trainees, werkstudenten, maar ook in zij-instromers en mid-career professionals. Perfecte matches worden immers steeds schaarser, beseft Burger ook.

Daarom kiest Rijkswaterstaat volgens hem ook bewust voor het opleiden van talent in plaats van alleen het zoeken naar kant-en-klare professionals. ‘We investeren in opleiding en nieuwe proposities’, zegt hij. Het maatschappelijke belang van het werk, de mogelijkheid om aan iconische projecten zoals de Brienenoordbrug te werken, en de trots die medewerkers voelen bij hun bijdrage aan het dagelijkse nieuws blijken krachtige wervingsargumenten.

De kandidaat voorop

Maar altijd: de kandidaat voorop, zegt hij. Die basis legde hij al in zijn eerste baan als 15-jarige in de supermarkt van zijn oom. ‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden’, herinnert hij zich. Die klantgerichte instelling vertaalt zich naar een spiegel-metafoor: ‘Zo ziet de kandidaat jou.’ In een tijd waar efficiency en automatisering domineren, kiest Burger bewust voor het behouden van de menselijke maat. Hij experimenteert wel met A.I. – al zijn bij Rijkswaterstaat de mogelijkheden daartoe door overheidsregels behoorlijk beperkt -, maar ziet technologie als ondersteuning, niet als vervanging van het menselijke werk.

‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden.’

Met zijn visie op samenwerking, langetermijnplanning en het centraal stellen van de kandidaat, biedt Burger zo een blauwdruk voor toekomstbestendig recruitment. Een strategie die niet draait om het vullen van vacatures, maar om het bouwen van duurzame relaties met talent.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Sjoerd Burger

#1. Plan vooruit

Reken terug van toekomstige projecten naar benodigde rollen en skills, rekening houdend met uitstroom, pensioen en instroom vanuit opleidingen. Gezien de snelle ontwikkelingen is 10 jaar vooruit kijken lastig, ook afhankelijk van de business waar je in zit, maar planning blijft cruciaal.

#2. Segmenteer strategisch

Ontwikkel een model dat onderscheid maakt tussen schaarse en makkelijker te werven rollen, inclusief de impact van A.I. daarop, en zet per segment een passende strategie in.

#3. Werk samen in plaats van concurreren

Deel talentpools met partners en ketenpartners, vooral in sectoren met structurele tekorten. Verborgen potentieel zit in afgewezen kandidaten.

#4. Verschuif KPI’s van snelheid naar duurzaamheid

Meet niet alleen zaken als de time-to-hire, maar focus op blijvende plaatsingen, groei en de kwaliteit van de kandidaatervaring.

#5. Investeer in ontwikkeling boven perfecte matches

Focus op jongeren, zij-instromers en mid-career professionals die je kunt opleiden, want kant-en-klare kandidaten worden steeds schaarser.

Lees en luister ook:

• Kobi Ampoma (Heineken): ‘Binnen 3 jaar doet A.I. 75% van al het recruitmentwerk’
• Hoe schoonmaakbedrijf GOM bouwt aan wendbaar en mensgericht recruitment
• Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’
• Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt
• Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
• Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?
• Ruud de Groot: ‘Als er geen recruitment bij het Leger des Heils nodig is, gaat het goed in Nederland’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts