Van boe-boe-machine tot stokkentest: dit wisten we 100 jaar geleden al over assessments

Willen voorspellen hoe een kandidaat in een functie gaat presteren, is niet bepaald nieuw. Tegenwoordig doen we dit met micro-expressies, taalanalyses en online games, ruim een eeuw geleden met ‘stokkentests’ en ‘boe-boe-machines’. Wat valt daarvan nu nog te leren?

Peter Boerman Op 16 april 2020 Gem. leestijd 3 min253x gelezen
Deel dit artikel:
Van boe-boe-machine tot stokkentest: dit wisten we 100 jaar geleden al over assessments

Als we een kandidaat beoordelen, willen we graag zo goed mogelijk voorspellen hoe goed hij of zij gaat presteren in een bepaalde baan. Tegenwoordig hebben we daar allerlei geavanceerde methodes voor, van micro-expressies analyseren tot online games spelen, en van kijken naar iemands sociale media tot gedrag voorspellen aan de hand van een stukje geschreven tekst.

Meer dan 100 jaar geleden werd het fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden.

Door de aandacht voor al die moderne technieken lijkt het misschien alsof het iets nieuws is; dat stelselmatig beoordelen van kandidaten. Maar in feite werd meer dan 100 jaar geleden al het wetenschappelijk fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden. Dat gebeurde feitelijk een jaar nadat Frederick Taylor in 1911 naam had gemaakt met zijn Principles of Scientific Management, een boek waarin hij systematisch analyseerde hoe de productie te verhogen. Zijn Harvard-collega en volgeling Hugo Münsterberg kwam daarop met het tegenwoordig iets minder bekende, maar desalniettemin ook zeer invloedrijke Psychologie und Wirtschaftsleben. Ein Beitrag zur angewandten. Dat boek zou op zijn beurt weer een jaar later worden bewerkt tot het Engelstalige Psychology and Industrial Efficiency, wat nu algemeen wordt beschouwd als het eerste boek over personeelsselectie.

De eerste selectiemethodes

Het was een paar jaar voordat die andere bekende virusinfectie, de Spaanse Griep, naam én vele slachtoffers maakte in Europa. In het recent verschenen boek HRM Heden en Morgen valt te lezen wat de bijbehorende selectiemethodes van Münsterberg destijds zoal inhielden. Zo reppen de auteurs over een ‘Boe-boe-test’, waarbij kandidaten zo snel mogelijk ‘boe’ moesten terugroepen in een hoorn, zodra ze zelf ‘boe’ hoorden.

Via de ‘stokkentest’, waarbij sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken moeten opvangen, werd reactiesnelheid gemeten.

Andere methode zou zijn de ‘stokkentest’. Daarbij moesten sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken opvangen, lezen we. Alhoewel andere auteurs deze methode pas van veel latere datum achten, en sommigen het zelfs toeschrijven aan presentator Ted de Braak, die het spel zou hebben bedacht voor zijn in de jaren 70 en 80 veelbekeken tv-show, is wel duidelijk wat het doel van de eerste selectietests was: de reactiesnelheid van sollicitanten meten. Ervan uitgaande dat dat van belang was voor de functie natuurlijk.

Van telefoonoperatoren en trambestuurders

Münsterberg (midden op de foto boven) beschreef in zijn boek de wetenschappelijke selectie van onder meer telefoonoperatoren, trambestuurders, en zeevaartkapiteins. Hij beschreef hoe bepaalde persoonlijkheden en mentale vaardigheden pasten bij bepaalde roepingen en beroepen, en ook hoe je vervolgens het best motivatie, prestaties en retentie kunt verhogen. Daarbij rekening houdend met de moeilijkheid dat jonge mensen doorgaans weinig weten van zichzelf noch van hun eigen vaardigheden. En zijn ze daar eenmaal wél achter gekomen? Dan is het vaak te laat om nog de hele loopbaan om te gooien, aldus Münsterberg.

Münsterberg kwam  met een aantal experimentele tests, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

De Duits-Amerikaanse Harvard-onderzoeker was natuurlijk niet de allereerste die zich richtte op hoe je geschikt personeel kunt testen. Sterker nog: er waren in die tijd ook al wel wat andere selectietests bekend. Zo werden veel kandidaten bijvoorbeeld al getest op kleurenblindheid. En Taylor zelf had al in 1899 opgeroepen tot de ontwikkeling van wetenschappelijke methodes om specifiek geschikte medewerkers te selecteren. Maar het was wel Münsterberg die deze oproep het meest ter harte nam. In zijn boek kwam hij met een aantal experimentele tests en testapparaten op de proppen, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

Een batterij aan testen

Zo kwam hij met een assessment dat testte hoe snel trambestuurders konden reageren als ze op ramkoers lagen met een voetganger, paard of auto. Ook ontwikkelde hij een batterij aan testen die geheugen, aandacht, intelligentie en accuratesse van reactie konden meten, bedoeld om de beste telefoonoperatoren te selecteren. En beroemd werd hij ook met een test die ‘leidinggevende kwaliteiten’ zou blootleggen. Bezoekers van een bioscoop kregen daarbij de vraag snel een anagram op te lossen (zie foto hierboven).

In de Eerste Wereldoorlog werden al vele piloten getest op reactiesnelheid en uithoudingsvermogen.

Het is opvallend om te zien hoezeer ook nu nog veel van de uitgangspunten van Münsterberg fier overeind staan in de huidige assessmenttechnologie: het vinden van testen die subjectiviteit verminderen, en daarmee de beste baan voor ieder individu te zoeken, wat de productiviteit van organisaties vergroot. Het duurde een eeuw geleden dan ook al niet lang voordat zijn ideeën breed ingang vonden. Zo werden in de Eerste Wereldoorlog al vele piloten getest met assessments die leken op die van Münsterberg. Daarbij ging het echter niet alleen om motorische reactiesnelheid, maar ook om bijvoorbeeld stressgevoeligheid en uithoudingsvermogen.

Europa als koploper

Het assessmentvak ontwikkelde zich sindsdien snel verder, en vooral Europa speelde daarin wereldwijd een belangrijke rol. Zo werd in België al vroeg grootschalig onderzoek gedaan naar ongelukken in de burgerlijke luchtvaart, en of daarin een relatie lag met de psychologie van de piloten. Vóór dit onderzoek was 80 procent van de ongelukken toe te schrijven aan de piloten. Maar toen de selectie van piloten na het onderzoek veranderde, daalde dit tot slechts 20 procent. Let wel: we hebben het hier over 100 jaar geleden (!).

In België werd de relatie tussen ongelukken in de luchtvaart en de psychologie van de piloten onderzocht.

Het Franse leger ontwikkelde op zijn beurt tijdens de Eerste Wereldoorlog een test voor de ‘stabiliteit van het zenuwstelsel’. Deze gebruikten ze bij de selectie voor piloten. Eerst werd de onderzochte kandidaat op zijn gemak gesteld. Daarna vuurde de proefleider onverwacht een pistoolschot af. Vervolgens registreerde de testafnemer met vernuftige apparaten welke invloed dit had op de hartslag, het ademhalingsritme en het trillen van de handen.

In Nederland de PTT

In Nederland is in die tijd het werk van de Utrechtse selectiepsycholoog Van Ginneken vermaard. Hij bouwde voort op het werk van de Duitser Otto Lipmann, die zich richtte op een uitgebreide analyse van de functies en taken binnen bepaalde beroepen, om zo erachter te komen wat nou precies belangrijk was om te testen, en wat niet. Van Ginneken kwam daarna met een nóg uitgebreidere vragenlijst. Maar ook ontwikkelde hij een zogeheten ‘zielevlek’, waarbij hij vaardigheden aan vereisten koppelde, een soort persoonlijk ‘spinnenweb-diagram’ avant la lettre.

Een kleine 15 jaar later was er een ander hoogtepunt in Nederland te noteren: de oprichting van het zogeheten ‘psychotechnisch laboratorium’ van de PTT, dat tot eind jaren 50 in bedrijf bleef. Beroemd waren hier bijvoorbeeld de chauffeurskeuringen. Een van de tests die hiervoor was ontwikkeld, heette ‘het kaarsjesapparaat’. De proefleider ontstak een kaarsje, waarna de onderzochte zo snel mogelijk moest nagaan met welke gummipeer hij dit kaarsje weer uit kon blazen. Dit gold als een test voor ‘weldoordacht handelen’, een van de eigenschappen waarover een goede chauffeur moest beschikken, aldus de PTT-psychologen .

Uit deze tijd (de jaren 30) stamt bijvoorbeeld ook de nu nog steeds bekende ‘Stroop-test’: een psychologische test die bestaat uit kleurnamen weergegeven in een andere kleur. Ook deze test wordt nu nog steeds wel gebruikt, onder andere bij het onderzoek naar aandachtsstoornissen. En gewoon omdat het leuk is mensen hiermee te zien schutteren, natuurlijk.

Ook een boel onzin

frenologie assessment stokkentestHet lijkt vanuit dit soort tests misschien een kleine stap naar de vele verschillende vormen van assessments waar we vandaag de dag mee werken. Maar vergis je niet: er is in de tussentijd natuurlijk ook heel veel onzin voorbij gekomen. Van ‘frenologie‘, waarbij we schedels meten en dan kijken of iemand een ‘talenknobbel’ of ‘wiskundeknobbel’ heeft, tot grafologie, waarbij we iemands persoonlijkheid denken af te kunnen meten aan diens handschrift. Beroemd voorbeeld hierbij is ook de ‘donkerproef’. Daarbij gaat (af en toe) het licht uit en wordt gekeken of je handschrift dan ook nog vorm en richting houdt. Wat het zegt over welke functie? Geen idee.

We zijn in 100 jaar veel opgeschoten, maar het blijft moeilijk om voorspellend te assessen.

Zo is te zien dat het meten van verschillen tussen mensen al best lang gebeurt. Op allerlei manieren. De een beter onderbouwd dan de andere. Maar of het ook succes in een bepaalde baan voorspelt? Dat blijft lastig. In die zin valt dan ook vooral op hoezeer we in 100 jaar zijn opgeschoten. Maar tegelijkertijd hoe moeilijk het ook vandaag de dag nog steeds is om goed (voorspellend) te assessen. Zo is ook nu nog zelden precies bekend welke vaardigheden nodig zijn om in een bepaalde functie te excelleren, laat staan dat we min of meer exact kunnen vaststellen hoe ontwikkelbaar zulke vaardigheden bij kandidaten precies zijn.

Liever educated guess dan random gok

Daar kunnen we dan schamper over doen. We kunnen denken: hoe goed we onze kandidaten ook assessen, het blijft al met al niet meer dan een educated guess. Dus waarom zouden we al die moeite doen om kandidaten aan zulke testen te onderwerpen?

We hebben het over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling.

Maar dat kun je natuurlijk ook omdraaien. Liever een zo goed mogelijke educated guess dan een random gok. En wat dat betreft blijft het werk van Münsterberg dus ook nu nog inspirerend. Niet vanuit het idee ooit de perfecte selectie te kunnen doen. Maar wel vanuit het idee dat selectie dus altijd béter kan. We hebben het tenslotte over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling. En niet alleen als ze piloot of zeevaartkapitein willen worden.

Reageren?

Onzin? Te kort door de bocht? Mee eens? Of nog een leuke toevoeging? Laat het weten

Lees ook

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark
Undutchables Recruitment Agency