Het artikel gaat hieronder verder.
Verzuim is momenteel een van de grootste kostenposten van werkgevers, en tegelijkertijd aanjager van schaarste en arbeidsmarkttekorten. Het verzuimpercentage ligt gemiddeld op5,8%, zo’n 16% boven het langdurig jaargemiddelde van 5,0%. Omgerekend gaat het om zo’n 80.000 mensen die nu ziek zijn bóven het gemiddelde, en als zij wel zouden werken veel scherpe randjes en tekorten van de arbeidsmarkt zouden kunnen weghalen, zeker in bijvoorbeeld de zorg en onderwijs.
Elke dag telt 1,4 miljoen mensen die ziek of arbeidsongeschikt zijn en dus niet werken.
En dan staat het reguliere ziekteverzuim van bijna 600.000 verzuimdagen per dag nog los van de ruim 800.000 arbeidsongeschikten in de WIA en Wajong (en ook nog los van de 800.000 mensen in bijstand en WW). Anders gezegd: momenteel zijn elke dag zo’n 1,4 miljoen mensen die tot de beroepsbevolking (kunnen) behoren, ziek. Een grote zorg, aangezien dit aantal groeit én alle partijen op de arbeidsmarkt (werkgevers, werknemers, overheid) dit willen voorkomen. Voormalig premier Ruud Lubbers zei 30 jaar geleden: ‘Nederland is ziek’. Nu zou hij niet meer zeggen ‘Nederland is ziek’, maar zou hij zeggen: ‘Nederland is doodziek’.
Verzuim als businesscase
Uit het Trendrapport Ziekteverzuim & Arbeidsongeschiktheid van verzekeraar NN blijkt dat de jaarlijkse kosten voor werkgevers inmiddels zijn opgelopen tot 29 miljard (en stijgend). Maar de werkelijke kosten zijn natuurlijk hoger door productiviteitsverlies, opportunity costs en de additionele inzet van flexibele arbeid. Elke recruitment- en HR afdeling zou moeten weten welke kosten er gepaard gaan met de inkoop van flex (detachering, uitzenden, zpp), Statement of Work, de inzet van bureaus (W&S, executive search) én op gebied van ziekteverzuim/outplacement en verzuimmanagement.
Er zijn in Nederland al veel bedrijven die meer verzuim- en arbomedewerkers in dienst hebben dan eigen recruiters. Dat geeft te denken. Het werkveld van recruitment evolueert steeds meer in talentmanagement. In de afgelopen jaren hoorde je al vaak ‘behoud is het nieuwe goud’, waarmee retentie en het tegengaan van verloop door onder meer het stimuleren van interne mobiliteit, loopbaan- en carrièreplanning, intern recruitment en intern hunten bij werkgevers die voorop lopen nadrukkelijker in het takenpakket van recruitment kwam te liggen. Tegenwoordig komt verzuimmanagement en -reductie daar steeds meer bij.
Goed verzuimmanagement is – zeker in de flexbranche – van levensbelang geworden.
Goed verzuimmanagement is – zeker in de flexbranche – van levensbelang geworden. De nieuwe uitzend-cao en de Wtta, waarmee de wachtdagen voor uitzendkrachten zijn vervallen, vormen een extra impuls hiervoor. Want elke dag ziek kost nu meteen geld. Het maakt steeds meer dat de bedrijfscontinuïteit onder druk komt te staan als verzuim niet onder controle komt. Alleen een belletje bij ziekmelding, actieve opvolging, participatie van management, intensieve samenwerking met arbodiensten is dan niet genoeg. Er wordt in de branche dan ook breed geïnvesteerd in preventie en verzuimreductie.
Effectieve maatregelen
Verzuimreductie wordt zo steeds meer iets waarmee ook (strategisch) recruiters zich moeten bezighouden. Ik heb hieronder 13 interventies opgeschreven die de moeite waard zijn om te bestuderen, daadwerkelijk gebruikt worden en niet altijd conventioneel zijn. Maar wel vaak zeer effectief.
#1. Doe assessments en referentiechecks
Assessments en referentiechecks vooraf reduceren de kans op een mismatch en daaruit voortvloeiende ongewenste uitval significant. Daarbij gaat het liefst meer om het toetsen van gedrag, aangevuld met competenties/kwaliteiten en cultural fit, dan om het toetsen van skills. Assessments van bijvoorbeeld Selection Lab, Equalture of Testgorilla kunnen hierbij helpen.
#2. Kijk achter de voordeur
Er zijn bedrijven die niet alleen de sollicitatiegesprekken via Teams (video) en op kantoor houden, maar ook een gesprek houden bij de mensen thuis en/of uitgebreid met mensen gaan eten onder het mom van ‘Als ik geen uur met iemand kan eten, wordt het misschien wel lastig om 3 jaar met iemand samen te werken…’
‘Onconventioneel, maar zeer effectief. En waarom niet?’
Letterlijk achter de voordeur van mensen kijken, geeft een van de beste handvatten om te begrijpen waar iemand vandaan komt, van zijn/haar waarden, het ‘systeem’ waarin hij/zij werkt. Zo kun je een vele betere inschatting maken in de match en/of er aanvullende afspraken gemaakt moeten worden. Onconventioneel, maar zeer effectief. En waarom niet?
#3. Stuur op Quality-of-Hire
Nagenoeg alle TA-leaders noemen de Quality of Hire (QoH) als meest belangrijke Recruitment Kengetal. Onderdeel daarvan is of mensen na een jaar (/een paar jaren) er nog zijn en daadwerkelijk beoordeeld kunnen worden op hun performance. In bedrijven waar recruitment stuurt en beoordeeld wordt op de QoH, ligt de performance gemiddeld hoger en het verzuim lager. Daarmee is voorkomen van verzuim een onderdeel van het takenpakket van recruitment. Nadeel is echter dat QoH weliswaar het belangrijkste Recruitment Kengetal is, maar dat het heel vaak niet (goed) wordt gemeten.
#4. Ga Spartaans managen
Maroeska Bakker, medeoprichter van The Recharge Club, een organisatie die bedrijven helpt next-gen ready te worden, had het op de recente Werf& Inspiration Day over ‘spartaans managen‘. Oftewel: een strenge, resultaatgerichte leiderschapsstijl gebaseerd op discipline, soberheid en toewijding. In de onboarding gaat het dan bijvoorbeeld om het helder en duidelijk communiceren en vastleggen van regels over werktijden, inklokken, pauzes, verzuimmeldingen en dergelijke. Duidelijkheid en consequente handhaving daarvan helpen burnout voorkomen, zeker voor een jongere generatie.
#5. Speel in op laaggeletterdheid
Steeds minder mensen kunnen (goed) lezen. De laaggeletterdheid is groot en al jaren (sterk) groeiend, evenals een goede beheersing van de Nederlandse taal. Door veel meer met video te werken en niet (of minder) met e-mail houd je mensen betrokken bij de organisatie, manage je verwachtingen en reduceer je onzekerheid. Dit geldt eigenlijk voor alle werkniveaus en natuurlijk nog meer als het gaat om uitvoerende beroepen of waar meerdere nationaliteiten op de werkvloer zijn. Inspelen op laaggeletterdheid is een ware verzuimkiller. Steeds meer bedrijven doen dit of faciliteren dit, zoals communicatie met iedereen via Wyzetalk.
#6. Train je hiring managers
Om verzuim te voorkomen en te beperken is de juiste match cruciaal. Daarin is toetsen op gedrag, cultural fit en het goede selectiegesprek een voorwaarde. Getrainde en professionele recruiters doen daarvoor belangrijk werk aan de voordeur van een organisatie (essentieel dat ze daarvoor de juiste recruitmentopleiding hebben gedaan), evenals de hiring managers die veelal het laatste woord hebben. Een hiring manager die getraind is in het voeren van selectiegesprekken, verschilt in output en Quality-of-Hire dag en nacht met iemand die dat niet heeft gehad. Wil je verzuim reduceren, train dan iedereen in het aannameproces hierop.
#7. Kijk naar de menselijke maat
Het goede gesprek. Aandacht voor elkaar. Luisteren, luisteren en luisteren. Uiteraard binnen de kaders van goed(willend) werknemerschap. De beste managers en werkgevers hebben de menselijke maat hoog in het vaandel staan en faciliteren en kiezen hun managers ook uit in het beheersen van deze competentie. Dit zijn de organisaties met nauwelijks ziekteverzuim. De vraag is of managers de tijd krijgen om met menselijke maat te managen zijn, of dat ze meer tijd moeten besteden aan de excelrapportages die ze moeten opleveren?
#8. Voorkomen is altijd beter dan genezen
Een app als Openup geeft heel veel werknemers (en hun familie) direct toegang tot hulp en advies. Daarmee worden problemen voorkomen, voordat ze problemen worden, en reikt de hulp verder dan alleen de werknemers, maar beïnvloedt het het hele systeem, wat vaak de belangrijkste reden is van (langdurig) verzuim. In bijna 70% van het verzuim gaat het (ook) om iets anders dan alleen het ziek zijn van de persoon zelf. Denk bijvoorbeeld aan mantelzorg, ziekteverzuim van kinderen, activiteiten op school. Zou je daar nu werkelijk geen systeem voor kunnen bedenken wat voorkomt dat mensen (onterecht) zich ziek moeten melden?
#9. Werf waar de doelgroep is
Recruitment, maar ook arbeidsmarktcommunicatie, kunnen een significante bijdrage leveren om de juiste mensen binnen te krijgen. Werf dus waar je doelgroep is, niet waar de CpA en CpC het laagste is. If you pay peanuts for recruitment, you get monkeys… De juiste doelgroepinformatie is essentieel. Kanalen waar de kwaliteit én de kosten ondergemiddeld zijn werken niet positief voor de Quality-of-Hire en jagen indirect het verzuim aan. Zet liever in op niche-media (van podcast tot OOH), werk samen met andere werkgevers (en zet alle silver medallists door), werf vanuit je eigen talentpool, en natuurlijk: geef aandacht aan de latente baanzoeker.
#10. Zet geld slim in
Mensen werken voor een salaris, om de kosten van leven te kunnen betalen. Dat is veruit in de meeste gevallen de belangrijkste reden om te werken. Rondom geld hangen veel kansen om verzuim beter te managen en te voorkomen. Ik noem het maar even ‘salaris-management’. Denk bijvoorbeeld eraan:
-
- Een verzuimbonus in te voeren (ook opgenomen in enkele cao’s)
- Loonstroken te gebruiken die iedereen begrijpt
- Hulp bij schuldenproblematiek te bieden (buiten het zicht van de manager)
- Perspectief op loondoorgroei in de jaren te bieden (perspectief zet mensen in een positieve beweging)
- Overwerk (snel) uit te betalen
- Salaris continu beschikbaar te maken, via bijvoorbeeld DailyPay.
#11. Geef inzicht in employability
Proactief inzicht geven in de employability, doorgroeimogelijkheden, skills die de organisatie nodig heeft (en waarvoor extra betaald kan worden) en kansen binnen en buiten de organisatie, kan verzuim voorkomen. Mensen perspectief geven in hun werk, in hun toekomstige verdiencapaciteit, toekomst (binnen en buiten de organisatie) en mensen daarin equiperen, maakt én werkgevers én werknemers sterker.
Inzicht geven in kansen binnen en buiten de organisatie kan verzuim voorkomen.
Daarin kan A.I. een belangrijke rol spelen, gekoppeld met bijvoorbeeld de data van Intelligence Group. Denk aan Lola, het A.I.-platform voor re-integratie en loopbaanbegeleiding van HuskyAI, maar ook aan: loopbaan-APK’s, een arbeidsmarktscan, en een employability-jaaropgave (gekoppeld aan de salarisstrook). Stuk voor stuk instrumenten die L&D-professionals, loopbaanbegeleiders, lijnmanagers en HR kunnen inzetten en niet alleen verzuim en een bore- en burnout kunnen tegengaan, maar ook retentie en productiviteit kunnen vergroten.
#12. Bied perspectief
Zie je perspectief, dan kom je in beweging. Zelfs mensen die echt vastzitten nadat ze zijn uitgevallen. Verzuimmanagement is niet alleen (langdurig) verzuim voorkomen, maar ook krachtig herstel bevorderen. Een sessie met een VR-bril kan daarin wonderen verrichten, toont bijvoorbeeld de VRanderkamer aan, niet voor niets de winnaar van de Loopbaanpro-Award van 2024. Met behulp van VR technologie zien mensen hier hun (werk)toekomst en krijgen daarmee hernieuwd perspectief. Op het moment dat je je toekomst (letterlijk) voor je ziet is de stap om ernaartoe te bewegen een stuk kleiner geworden. Zien en ervaren = geloven.
#13. Beloon inzetbaarheid
Veel verzuim heeft te maken met situaties in het privéleven van een persoon en de inflexibiliteit van de (het systeem van de) werkgever. Denk aan ‘noodsituaties’ binnen het gezin en familie, van kinderen die ziek zijn, mantelzorg, naar de tandarts gaan, of een oudergesprek. Het gaat hier vaak om kortdurend verzuim, waar mensen veel stress van ervaren en wat een opmaat kan zijn naar langdurig verzuim.
‘Flexibiliteit maakt mensen (én werkgevers) gelukkig en voorkomt verzuim.’
Instrumenten die hierbij kunnen helpen zijn zelfroosteren, het makkelijk kunnen ruilen van diensten, gebruik maken van platform technologie, ‘jokerdagen’ (een dag/moment die je 24 uur of 48 uur van te voren kunt aanvragen). Deze flexibiliteit maakt mensen (én werkgevers) gelukkig en voorkomt verzuim. Hieraan zou je ook een beloningssysteem kunnen koppelen dat flexibiliteit, inzetbaarheid en dergelijke beloont, zoals Cruit dat faciliteert binnen bijvoorbeeld de flexindustrie.
Verdien jezelf terug
Ziek zijn is niet leuk. Verzuim ook niet. Het voorkomen van verzuim, en het systeem zo inrichten om mensen sterker terug te laten komen en te empoweren is wél leuk. Daarin is een opvallend belangrijke, maar onderbelichte taak weggelegd voor recruitment. Sturen op quality-of-hire, de menselijke maat en perspectief zijn daarin basisvoorwaarden. Vaak staan ze niet in het spreadsheet van management, maar de businesscase is zo gemaakt. Met inzet op verzuimreductie verdient recruitment zichzelf vaak meer dan 10 keer terug. Reken het uit en investeer zo meteen in de kwaliteit van recruitment én employer branding.