Het artikel gaat hieronder verder.
Het is altijd weer een spannend moment, de uitgave van een nieuwe versie van het zogeheten Fosway 9-Grid™, de analyse van de belangrijkste aanbieders van technologie op de markt van werving en recruitment, afgezet tegen aan de ene kant hun potentieel en aan de andere kant hun prestaties. Het levert elk jaar een diagram op waarbij vooral de plek rechts bovenin begerenswaardig is, omdat daar de bedrijven zitten met zowel de beste prestaties en de grootste potentie. En het is juist dáár dat Fosway ook dit jaar (weer) ruimte heeft geboden voor een mooi stukje Hollands Glorie, in de vorm van het Rotterdamse VONQ.
Maar misschien nog wel interessanter dan het grote overzicht van Talent Acquisition-tools (waarin we onder meer ook van oorsprong Nederlandse bedrijven als Tellent Recruitee en Appical tegenkomen), is dit jaar wel de bijgaande trendsanalyse, die vooral laat zien hoe A.I. het werkveld van de recruiter in razend tempo aan het veranderen is. Welke 10 ontwikkelingen springen daarbij het meest in het oog?
#1. De arbeidsmarkt: gepolariseerd, niet hersteld
De Europese arbeidsmarkt bevindt zich in een complexe situatie die niet simpelweg te omschrijven is als ‘krap’ of ‘ruim’. Er zijn nog steeds structurele tekorten in specifieke (vaak technische) vakgebieden, maar tegelijkertijd ligt de vraag naar traditioneel populaire rollen – zoals software-engineers en marketingprofessionals – ver onder vroegere pieken. A.I. verhoogt de druk op instapfuncties en procesintensief werk, terwijl geopolitieke onzekerheid en zwakke economische groei werkgevers voorzichtiger maken. Voor TA-leiders is de uitdaging onderscheid te maken tussen échte schaarste aan talent en interne onzekerheid.
#2. De vacature: niet langer startpunt
Organisaties stellen steeds vaker de fundamentele vraag of een functie überhaupt door een nieuw persoon ingevuld moet worden, voordat externe werving begint. Moet een mens het werk doen, of kan A.I. het (deels) overnemen? Moet de functie op een bepaalde locatie zitten, of kan dat flexibeler? Gaat het om een vaste baan, of een andere vorm? Zeker in Europa, waar arbeidsbescherming en ondernemingsraden personeelsbeslissingen zwaarder maken, is dit geen lichte afweging. TA-leiders moeten daarom eerder en actiever deelnemen aan bredere personeelsgesprekken, in plaats van te wachten tot een vacature op hun bureau belandt.
#3. Wervingsportfolio’s: grilliger
Het klassieke onderscheid tussen ‘wervingsstop’ en ‘herstel’ dekt niet meer de lading. De realiteit van 2026 is genuanceerder: organisaties werven actief voor kritische functies en schaarse specialismen, maar remmen bewust af bij instapfuncties en rollen waarvan het takenpakket door A.I. aan het veranderen is.
Het klassieke onderscheid tussen ‘wervingsstop’ en ‘herstel’ dekt niet meer de lading.
Recruiters moeten daarop inspelen door bijvoorbeeld warme kandidaten-pipelines te onderhouden voor functies die later goedgekeurd of verplaatst kunnen worden. De toegevoegde waarde zit steeds minder in het efficiënt verwerken van elke aanvraag, en steeds meer in het helpen bepalen welke aanvragen prioriteit verdienen.
#4. Quality of Hire: blijft blinde vlek
Organisaties verwachten dat nieuwe medewerkers goed presteren, snel ingewerkt raken en blíjven – maar dat is niet meer genoeg. In een wereld waar A.I. workflows en vereiste vaardigheden voortdurend verandert, moeten nieuwe medewerkers ook digitaal vaardig, aanpasbaar en leergierig zijn.
Het grote probleem is dat de meeste TA-afdelingen hun kwaliteits-metrics nog altijd richten op het wervingsproces zelf: snelheid, kosten en conversie. Maar de échte kwaliteitsindicatoren – tijd tot competentie, prestaties in de praktijk, vaardigheidsgroei en retentie op lange termijn – komen pas veel later beschikbaar. Bovendien maken privacywetgeving, interne afspraken en gefragmenteerde systemen het in Europa extra moeilijk om deze data te verzamelen en te vergelijken. Zolang dit niet verbetert, blijft kwaliteit van aanwerving een rapportagewens in plaats van een echte beslissingsgrondslag.
#5. HCM-suites: winnen terrein
Onder druk van platformconsolidatie en kostenbeheersing versterken ook grote HCM-leveranciers hun wervingsfunctionaliteit steeds verder. Dit maakt het voor gespecialiseerde TA-suites moeilijker hun meerwaarde te bewijzen, zeker als de wervings-workflows van een organisatie relatief ‘standaard’ zijn.
De druk is het grootst bij middelgrote ondernemingen, waar IT- en HR-resources beperkter zijn en de kosten van implementatie en integratie van extra systemen duidelijk zichtbaar. Gespecialiseerde TA-aanbieders blijven succesvol als hun onderscheidend vermogen écht het verschil maakt, maar ook dan moeten ze aantonen – steeds vaker via A.I.-functionaliteit – dat ze significant beter presteren dan de HCM-suite.
#6. Sollicitatieproces: wrijving is terug
Jarenlang werkten recruiters hard om het sollicitatieproces zo laagdrempelig mogelijk te maken, gedreven door schaarste aan talent. Nu de arbeidsmarkt is afgekoeld en A.I. het volume verder opdrijft, zien veel organisaties vollere pipelines – maar dat betekent niet automatisch: betere kandidaten. De reactie is vaak: snellere selectie. Oftewel: geschiktheidscontroles, pre-screeningsvragen en drempelstappen vroeg in de funnel.
Begrijpelijk, maar riskant, stelt het rapport. Het kan kandidaten namelijk afschrikken en een terugkeer betekenen naar het kandidaat-onvriendelijke sollicitatieproces dat organisaties juist probeerden te vermijden. Elke vorm van wrijving moet transparant, proportioneel en functiegerelateerd zijn, en de kwaliteit van de besluitvorming verbeteren – niet slechts het volume terugdringen, aldus de Fosway-onderzoekers.
#7. A.I.-verantwoordelijke: werkgever, niet leverancier
Leveranciers kunnen mooie beloftes doen over verantwoorde A.I., bias-testen en ethische algoritmes, maar werkgevers kunnen daar juridisch en operationeel niet op leunen. De werkgever moet zélf kunnen uitleggen hoe A.I. zijn wervingsproces beïnvloedt, zeker als A.I. een rol speelt bij screening, matching, rangschikking of afwijzing van kandidaten.
Dit stelt nieuwe eisen: werkgevers moeten configuraties documenteren, audit trails bijhouden en verantwoording kunnen afleggen tegenover kandidaten, toezichthouders en OR’en. Het risico is niet alleen slecht gebruik van A.I., maar ook het onvermogen om achteraf te verklaren hoe een wervingsbeslissing tot stand is gekomen.
#8. Salaristransparantie: maakt zwakke intake zichtbaar
De EU-richtlijn inzake salaristransparantie dwingt organisaties meer informatie over beloning openbaar te maken bij het adverteren van functies. Dat klinkt als een HR-vraagstuk, maar raakt ook direct aan het intakegesprek bij een vacature.
In de praktijk wordt een vacature nog vaak opengesteld voordat het functieniveau, het salarisbereik, de locatie en de vereiste skills volledig zijn uitgekristalliseerd. Die inconsistenties waren vroeger intern op te lossen; nu worden ze zichtbaar voor kandidaten én toezichthouders zodra een functie op de markt komt. Het intakegesprek is daarmee geen proceshygiëne meer, maar een serieus compliance-punt.
#9. Cv’s: slechte voorspeller (maakt A.I. pijnlijk zichtbaar)
Cv’s waren natuurlijk altijd al een matige indicator voor toekomstige werkprestaties, maar nu kandidaten op grote schaal A.I. gebruiken om hun cv te optimaliseren en precies af te stemmen op vacatureteksten, neemt de informatiewaarde ervan zienderogen verder af.
Werkgevers hebben daarom behoefte aan meer robuuste vormen van competentievalidatie: AI-simulaties voor klantgerichte rollen, gestructureerde interviews, functierelevante assessments en – waar nodig – diepere certificering voor gereguleerd werk. Tegelijkertijd moet dit in Europa voldoen aan strikte privacyvereisten en aantoonbaar functierelevant zijn, anders vervangen organisaties een zwak selectiecriterium door een robuuster maar juridisch kwetsbaar alternatief. Kortom: een uitdaging, zoals het Fosway-rapport het samenvat.
#10. A.I.-interviews: verandert gevoeligste laag
En dan komen we bij de tiende en laatste trend die het rapport signaleert: de toenemende aandacht voor het sollicitatiegesprek, met name ook door de ontwikkelingen van A.I. op bijvoorbeeld het gebied van voice. A.I.-gestuurde interviews kunnen bijvoorbeeld capaciteitsdruk verlagen en zijn met name nuttig bij grote volumes of gestructureerde, herhaalbare beoordelingen, concluderen de onderzoekers. Maar, stellen ze ook: deze ontwikkeling brengt automatisering ook naar het deel van het wervingsproces dat kandidaten ‘het meest direct raakt’.
Het cruciale onderscheid voor Europese kopers, zo onderstrepen ze: A.I. gebruiken om vragen te stellen, antwoorden vast te leggen en menselijke interviewers te ondersteunen is één ding. Maar A.I. laten meewegen in de beoordeling van geschiktheid of het adviseren van een doorstroom- of afwijzingsbeslissing? Dat is van een heel andere orde. Dan wordt A.I. onderdeel van de selectielaag, en juist dat vereist strenge governance: transparantie naar kandidaten, toegankelijkheid, taalgelijkheid, monitoring op bias en duidelijke audit trails, voordat A.I.-interviews überhaupt live gaan.
Foto’s: in Utrecht vond vorige week donderdag het jaarlijkse Recruitment Tech Demo_Day plaats, een event met leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland. Fotografie: Bas de Meijer.