Het artikel gaat hieronder verder.
Dat diploma’s weinig voorspellende waarde hebben over hoe iemand presteert in een bepaalde baan, dat is al vaker aangetoond. Toch is de implementatie van meer skills-based werving in de praktijk de afgelopen jaren nog niet echt van de grond gekomen, ondanks alle krapte. Maar uit nieuw onderzoek van OneTen en het Burning Glass Institute blijkt dat organisaties die hier wél in slagen, daar steeds meer de vruchten van plukken. Zogenoemde credential fluency in werving en selectie leidt tot allerlei voordelen, zo blijkt: niet alleen een concurrentievoordeel op de consumentenmarkt, maar ook bijvoorbeeld minder verloop en snellere procedures.
De crux zit hem in: hoe stel je vast welke vaardigheden een kandidaat precies heeft?
De crux zit volgens het onderzoek evenwel in het moeilijkste onderdeel van skills-based werving, namelijk: hoe stel je vast welke vaardigheden een kandidaat heeft? Hoe kun je zulke kwalificaties valideren? Een diploma wordt door een onderwijsinstelling gevalideerd, maar hoe doe je dat met andere skills? En met zelfrapportage? Zeker in een tijd waarin (vooral technische) vaardigheden steeds sneller hun waarde verliezen, wordt dat een steeds prangender vraag. Maar het is niet onmogelijk, aldus de onderzoekers, en sterker nog: het levert dus ook direct voordeel op als je als organisatie ‘de code weet te kraken’, zoals ze het noemen.
‘Eenvoudige rekensom’
‘Onze analyse identificeert een selecte groep bedrijven die erkenning van skills tot standaardwerkwijze hebben gemaakt. Deze bedrijven identificeren, vragen en nemen systematisch aan op basis van kwalificaties – een talentstrategie die we ‘credential fluency‘ noemen. Zij vullen vacatures sneller in, zien het personeelsverloop in de beginfase verminderen, stellen diversere teams samen en krijgen toegang tot capaciteiten die hun concurrenten over het hoofd zien. In een arbeidsmarkt waar talent het verschil maakt, is de rekensom eenvoudig: de 58% van de werknemers zonder diploma vertegenwoordigt een onbenut concurrentievoordeel.’
Uit eerder onderzoek van OneTen was al gebleken dat zo’n skills-based aanpak méér kandidaten aantrekt. ‘Het moedigt sollicitanten ook aan en geeft hen richting over welke kwalificaties ze moeten behalen en welke vaardigheden ze moeten ontwikkelen om een sterkere kandidaat te worden. Uit onze A/B-test met meer dan 1.000 respondenten blijkt dat op skills gerichte functiebeschrijvingen beter presteren dan traditionele vacatures. Zo gaf 82% van de respondenten aan (zeer) waarschijnlijk te solliciteren op een functiebeschrijving waarin vaardigheden centraal staan, wat zelfs gold voor 88% van de kandidaten tot 34 jaar.’
Motiverende vacatures
Deze cijfers benadrukken volgens de onderzoekers ‘de kracht van duidelijke, op skills gerichte taal bij het aantrekken van een bredere en meer diverse talentenpool. Zinnen zoals ‘Sollicitanten zonder 4-jarige opleiding worden aangemoedigd te solliciteren’ en duidelijke actiewerkwoorden als ‘ontwikkelen’ blijken zeer motiverend. Verklaringen over inclusiviteit en taal die groeimogelijkheden benadrukt, maken functiebeschrijvingen ook aantrekkelijker. Traditionele eisen en zinnen als ‘Bachelordiploma heeft de voorkeur’ kunnen potentieel geschikte kandidaten juist afschrikken.’
De nieuwe analyse benadrukt wel de toenemende complexiteit van het ecosysteem van certificaten. Volgens een recent rapport van de non-profitorganisatie Credential Engine zijn er momenteel bijvoorbeeld meer dan 1,85 miljoen verschillende certificaten beschikbaar van maar liefst 134.491 aanbieders in de VS. Dit maakt het voor werkgevers steeds moeilijker om te beoordelen welke certificaten daadwerkelijk waarde vertegenwoordigen en verder te kijken dan diploma’s. In Nederland spelen bijvoorbeeld ook problemen rondom de vele (soms zelfs malafide) aanbieders van EVC, Erkenning van Verworven Competenties.
Consistente praktijk
‘Veel bedrijven spreken hun steun uit voor skills-based werving. Het blijft echter een uitdaging om die intentie om te zetten in consistente praktijk’, aldus OneTen-CEO Debbie Dyson. ‘Dit rapport maakt duidelijk dat kennis van certificaten – weten welke certificaten ertoe doen en hoe ze in de praktijk te brengen – bedrijven een onmiskenbaar concurrentievoordeel geeft.’ Of, zoals Matt Sigelman, president van het Burning Glass Institute, aanvult: ‘De grootste hindernis is tegenwoordig niet talent. Het is de vertaling ervan.’
‘De grootste hindernis is tegenwoordig niet talent. Het is de vertaling ervan.’
‘Veel bedrijven hebben zich gecommitteerd aan het aannemen van personeel op basis van vaardigheden, maar hun systemen zijn niet in staat om andere signalen van arbeidsgeschiktheid dan diploma’s te herkennen. Ons onderzoek heeft echter een aantal werkgevers geïdentificeerd die daadwerkelijk vooruitgang boeken’, aldus Sigelman. ‘Deze bedrijven kijken naar een breder scala aan kwalificaties en bouwen de infrastructuur op om deze signalen te identificeren en te verifiëren, talentwervingsteams te trainen en consistent aan te nemen.’ En plukken daar uiteindelijk ook de vruchten van, stelt hij.
Niet zomaar eisen afschaffen
De top 10% van de bedrijven neemt 11 procentpunten vaker werknemers met skills aan voor dezelfde functies, vergeleken met de onderste 10% van de bedrijven, stelt het onderzoek. Maar zomaar diploma-eisen afschaffen alleen is niet voldoende, zo blijkt ook. ‘Het afschaffen van diploma-eisen leidt slechts tot een toename van 2 procentpunten in het aandeel werknemers met skills die geen diploma vereisen, en er is weinig correlatie tussen het adverteren van skills-based werving en het daadwerkelijk aannemen op basis daarvan. Deze kloof tussen intentie en uitvoering helpt verklaren waarom skills-based werving in de praktijk vaak tekortschiet.’
Toch is er nog altijd reden tot optimisme, stellen de onderzoekers. ‘De 37% van de bedrijven die wij classificeren als leiders in skills-based werving bewijzen dit dagelijks in de praktijk, met een gemiddelde toename van 18% in het aantal nieuwe werknemers zonder diploma. Deze bedrijven voeren concrete veranderingen door in hun interne processen om woorden in daden om te zetten en meer werknemers zonder diploma aan te nemen. Dat verlicht niet alleen de wervingslast in een krappe arbeidsmarkt, maar verhoogt ook de retentie van werknemers aanzienlijk – en creëert tegelijk aanzienlijke kansen en mobiliteit voor werknemers.’
De code kraken
Hoe je dat dan doet, de code kraken? Volgens de onderzoekers moet je in je ATS in elk geval certificeringsgegevens vastleggen – uitgever, certificerings-ID, datum van behalen, vervaldatum en gestandaardiseerde skillstaxonomieën – en zelfgerapporteerde gegevens verifiëren met certificeringsplatforms. Daarnaast moet je hiring managers trainen om certificeringen te leren waarderen. Ook is het aan te raden duidelijk aan te geven welke skills en kwalificaties je voorkeur hebben in je vacatures, carrièresites en recruitmentmarketing, omdat dit dus bewezen meer van de juiste kandidaten aantrekt.