Het artikel gaat hieronder verder.
Het verschil is opmerkelijk. Aan de ene kant dénkt vrijwel elke hiring manager en elke recruiter zelf heel gestructureerd te werk te gaan. Maar kijk je in de praktijk, dan blijkt toch een heel ander beeld. Onderzoeker Djurre Holtrop (Tilburg University) onderzocht in 2024 hoe Nederlandse organisaties hun selectieprocessen inrichten. Zijn bevinding: slechts 7% gebruikt doorgaans écht gestructureerde interviews. Dat terwijl gestructureerde interviews 2 keer zo goed voorspellen wie succesvol zal zijn als ongestructureerde gesprekken. En toch is er dus vrijwel niemand die denkt dat hij het níet doet.
Veel mensen denken dat gestructureerd interviewen iets is wat je doet tíjdens het gesprek.
Hoe verklaar je dat verschil? Niet met onwil. Maar met een misverstand over wat gestructureerd interviewen eigenlijk betekent. Veel mensen denken dat gestructureerd interviewen iets is wat je doet tijdens het gesprek. Dat de structuur ontstaat door andere vragen te stellen of een andere gesprekstechniek te gebruiken. Maar de structuur zit niet in het gesprek. Ze zit in het ontwerp ervoor. Je kunt geen goede selectievragen ontwerpen zonder eerst te weten wat de job écht vraagt. Zonder jobprofiel. Zonder criteria. En dat is nu net de kern van gestructureerd interviewen — niet het gesprek zelf, maar het denkwerk ervoor.
Bereidheid is er wel
Holtrop werkt momenteel aan een update van het onderzoek. Of het percentage vandaag hoger ligt dan 7%, weten we dus nog niet. Maar de grootste uitdaging lijkt niet de bereidheid om gestructureerd te interviewen. Ze ligt eerder in het herkennen van wat een gestructureerd interview nu precies is. Wie tijd steekt in het ontwerp van een selectiegesprek – in de jobanalyse, de criteria, de vragen en de scorecard – wint die tijd achteraf dubbel en dik terug. Géén twijfel na het gesprek. Géén extra mails tussen de interviewers. En ook: géén vergadering waar de luidste stem of de hoogste rang bepaalt wie het wordt.
‘Investeer vooraf, en je hoeft achteraf niet meer te twijfelen.’
De beslissing is al voor het grootste deel genomen vóór de eerste kandidaat binnenkomt. Dat klinkt paradoxaal. Maar het is precies de logica van gestructureerd selecteren: investeer vooraf, en je hoeft achteraf niet meer te twijfelen. Gestructureerd selecteren volgt namelijk een vaste volgorde. Wie die omdraait, doet achteraf alles opnieuw. Wie het goed wil doen, volgt daarom 4 stappen:
Stap 1: Begin bij de job, niet bij de kandidaat
Begin niet bij: wie zoeken we? Maar: wat vraagt deze job écht? Welke taken nemen 80% van de tijd in? Wat moet iemand al kunnen, wat kan iemand leren, en welke attitudes zijn onmisbaar in deze specifieke context? Dit is de fundering. En hier loopt het vaak al mis, voordat er ook maar één vraag aan de kandidaat gesteld is. Managers starten bijna altijd bij ervaring: wat moet er op het cv staan? Maar een cv beschrijft het verleden. Selectie gaat over toekomstig gedrag.
Stap 2: Bepaal de criteria. En niet te veel
Uit de job-analyse uit de eerste stap haal je de meetbare criteria: taken, competenties, attitudes, relevante carrière-elementen. Hier is discipline nodig. Wie 20 criteria meeneemt, meet uiteindelijk niets. Maar 3 tot 5 scherpe criteria meten wel iets. Het dwingt je om keuzes te maken: wat is een musthave, wat is een nice-to-have, en wat mag je gerust loslaten?
Stap 3: Dan pas ontwerp je de vragen
Nu pas ontwerp je de vragen die je wilt stellen. Vragen die precies die criteria meten die je in de eerste 2 fases hebt vastgesteld. Niet vragen die lekker lopen in een gesprek. Ook niet vragen die je ooit ergens hebt opgepikt. Maar vragen die ontworpen zijn om onderscheid te maken – tussen wie de competentie echt beheerst en wie daar mooi over kan praten. Een goede vraag heeft geen toelichting nodig. Ze staat op zichzelf.
Stap 4: Ontwerp de scorecard
Scoren is geen intuïtie achteraf. Het is een ontwerp vooraf: wat is een sterk antwoord, wat is zwak, wat zit ertussenin? Zonder scorekaart beoordeelt iedereen met zijn eigen, onuitgesproken maatstaven. Met een scorecard wordt dat een gedeeld kader. En dat gedeelde kader is precies wat de discussie achteraf kort houdt.
Twijfel teruggebracht
Wie begint met vragen ontwerpen – zonder de stappen ervoor goed te volgen – heeft misschien het gevoel dat hij gestructureerd werkt. Het gesprek heeft dan een leidraad, er zitten doordachte vragen in, het voelt professioneler dan improviseren. Maar zonder criteria vooraf blijven het toch: willekeurige vragen. Ze meten íets – maar niemand weet precies wat. En achteraf, als de beslissing valt, vult iedereen alsnog zijn eigen maatstaf in. De twijfel is terug. De mails ook.
Vragen zonder criteria zijn als een meetlint zonder maatindeling
Faseren mag. Sterker nog: het is slim om niet alles in één keer te willen invoeren. Maar doe het dan wel in de juiste volgorde. Eerst de job, dan de criteria, dan de vragen, dan de scoring. Wie dat omdraait, bouwt een prachtige deur – en vergeet het huis. De naam ‘gestructureerd interview’ is misschien wat ongelukkig gekozen. De titel suggereert dat de structuur zit in het gesprek zelf. Maar de echte winst zit in de stilte ervoor – in het denkwerk dat niemand ziet, maar iedereen voelt als de beslissing gevallen is en niemand meer hoeft te twijfelen.
CACTUS Canvas
Wim Thielemans, de auteur van dit artikel, schreef het boek Reinventing Interviews, waarin hij toont hoe je met het CACTUS-model gestructureerde selectie-interviews ontwerpt die twee keer beter dan klassieke selectiegesprekken voorspellen wie succesvol zal zijn in een job. Het boek is te bestellen via Lannoo Campus. De boekvoorstelling in Nederland vindt plaats op 26 oktober 2026 in Utrecht, de Belgische editie op 15 september 2026 in Leuven – beide gratis toegankelijk via Dynamo.
In een volgend artikel gaat Wim Thielemans dieper in op het onderdeel waar het in de praktijk het vaakst misgaat: de inschatting van attitude en motivatie. Want de meesten meten dat nog altijd op buikgevoel. En dat is precies de plek waar vooroordelen binnensluipen – ook bij wie denkt gestructureerd te werken.